人力資源管理師一級真題及答案完全版

2021年11月人力資源治理師一級試題及答案理論知識（1~25題職業(yè)道彳局部略）一、單項選擇題26、從交易性理到方向性戰(zhàn)略第理，這是人力資源治理（D）的轉(zhuǎn)交A、組織性質(zhì)以治理職能C治理角色D治理模式27、一般而喜，競爭策略為（C）的企業(yè)中，員工歸屬感很高A廉價策略以創(chuàng)新策略C優(yōu)質(zhì)策略D投資策略28、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包含（B）A勞動參與率日企業(yè)效益C人口平均壽命D工作時間長度29、企業(yè)文化的內(nèi)核是（C）A物質(zhì)文化以制度文化C精神文化D生產(chǎn)文化30、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的〔A〕使集團成員接受治理者的決定A權(quán)力系統(tǒng)B＞決策系統(tǒng)C命令系統(tǒng)D職能化系統(tǒng)31、一般而言，實行（C）的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部A戰(zhàn)略操作型日財務(wù)操作要C運營操作型D風險操作型32、（A）不屬于核心企業(yè)操作和制約協(xié)作企業(yè)的方法A業(yè)務(wù)操作以人事參與C企業(yè)家列化D提高協(xié)作企業(yè)的素養(yǎng)33、（B）屬于影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A市場競爭以共同投資文檔可編輯C反壟斷法D產(chǎn)業(yè)組織政策34、（C）是指每個治理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量A、責任鏈以治理層級C操作幅度D員工人數(shù)36、關(guān)于勝任特征，以下說法錯誤的選項是（A）A、勝任特征是崗位的根本要求以勝任特征必須是可衡量和比較的C勝任特征是潛在的、探層次的特征D勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標37、（C）針對一個勝任特征，左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為A錨型模型以簇型模型C盒型模型D層級式模型38、獵取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以〔D〕為主A觀察法B＞問卷調(diào)查法C全方位評價法D行為事件訪談法39、沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過〔D〕A30分鐘日1小時C3小時D5小時40、一個人對細節(jié)要求很高，不僅在生活上，在工作中也是如此，這是個性的〔B〕A獨特性以一致性C穩(wěn)定性D特征性41、〔B〕要求被試者依據(jù)看到的畫面，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來開展過程的故事A聯(lián)想法以構(gòu)造法C完成法D逆境對話法42、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包含〔D〕A宣傳功能以吸引功能C過濾功能D選擇功能43、基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計，其核心環(huán)節(jié)是〔C〕A崗位勝任特征設(shè)計文檔可編輯

以重要崗位勝任特征的篩選C行為面試流程設(shè)計D崗位勝任特征評價體系設(shè)計、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包含〔B〕A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)以強調(diào)員工技能的專一性C外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn)員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動45、關(guān)于工作崗位輪換，以下說法錯誤的選項是〔B〕A是一個學(xué)習的過程以會降低員工的工作平安感C有助于保持員工的工作新奇感D有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛46、〔D〕是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱〃A工作分析以績效治理C薪酬治理D人力資源規(guī)劃.（C）可以援助組織依據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級方案。A咨詢型模式以系統(tǒng)型模式C阿什里德模式D連續(xù)開展型模式.（B）的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A指導(dǎo)型組織模式以獨立型組織模式C合作型組織模式D戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式.使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習型組織（A）層次上的功能。隊人隊人

團個CD.以下行為中，治理者對培訓(xùn)支持程度最低的是（C）A在培訓(xùn)中任教以與受訓(xùn)者共同商量培訓(xùn)中遇到的難題C重新安排工作日程讓員工靜心參與培訓(xùn)D全程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受51.（C、）不屬于發(fā)散思維。,這屬于（D）。A逆向思維以橫向思維C輻集思維D,這屬于（D）。文檔可編輯A、接近聯(lián)想以相似聯(lián)想C比照聯(lián)想D因果聯(lián)想.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（A）A個人日組織C上級D職業(yè)生涯參謀.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包含（C）A員工的自我評價以企業(yè)對員工的評價C員工的個體特征D對員工進行職業(yè)指導(dǎo).從學(xué)徒開始，到初級、中級和高級技工，最后開展到高級技師，這屬于（D）A專業(yè)技術(shù)型開展以企業(yè)治理型開展C專業(yè)技術(shù)與治理型開展D技能操作型開展.（C）為其他人力資源治理活動的運行提供依據(jù)。A績效指標體系以考評運作體系C結(jié)果反響體系D績效治理制度.（A）不是戰(zhàn)略性績效治理工具。ARAV以目標治理法C平衡計分卡D關(guān)鍵績效指標法.利用魚骨圖分解目標并提煉KPI的第二個步驟是〔B〕。A制定組織戰(zhàn)略以確定關(guān)鍵業(yè)績指標C定義關(guān)鍵成功要素D確定戰(zhàn)略性工作任務(wù).關(guān)鍵績效指標設(shè)計的相關(guān)性原則是指（A）A、指標與戰(zhàn)略相關(guān)B＞指標與職責相關(guān)C指標與勝任特征相關(guān)D指標之間具有相關(guān)性.搜集績效信息的方法不包含（B）。A觀察法以專家法C調(diào)查表法D口頭調(diào)查法文檔可編輯.(B)難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A、單項勸導(dǎo)式績效面談以雙向傾聽式績效面談C解決問題式績效面談D綜合式績效面談.績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包含(D)A人員調(diào)配以培訓(xùn)開發(fā)C薪酬調(diào)整D勞動關(guān)系治理.(A)屬于績效治理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標。A、系統(tǒng)層次劃分的合理性以績效信息的客觀完整性C信息系統(tǒng)的平安穩(wěn)定性D系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性.(B)不屬于平衡計分卡中學(xué)習與成長方面的指標。A員工中意度以客戶中意度C員工培訓(xùn)次數(shù)D信息系統(tǒng)反響時間.相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中(A)的權(quán)重占比較大。A財務(wù)類指標以客戶類指標C內(nèi)部流程類指標D學(xué)習與成長類指標.(A)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A、效率目標B＞公平目標C合法目標D合理目標.(A)要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A、內(nèi)部一致性以外部競爭性C薪酬治理體系D員工奉獻率.在(C)階段，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A、無開展日衰退C合并或迅速開展D正常開展至成熟.(C)認為，有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動本錢，反而會降低勞動本錢。A、信號工資理論以保存工資理論文檔可編輯C效率工資理論D勞動力本錢理論70.期望理論中動機的決定因素不包含（B）。A、效價以期望C工具D公平.經(jīng)營者年薪的〔B〕需要每年增加風險抵押金。AG模式BN模式CWXI式D丫模式.在企業(yè)開展的〔C〕，實施團隊薪酬的條件最有利。A始創(chuàng)期日成長期C成熟期D衰退期.股票期權(quán)的行權(quán)價〔B〕一般適用于公司股價看漲的情況。A、低于現(xiàn)值日高于現(xiàn)值C等于現(xiàn)值D接近現(xiàn)值74.員工持股制度的適用范圍是〔D〕。A全體員工日高級治理人員C核心技術(shù)人員D與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員75.福利的〔C〕簡單讓員工低估企業(yè)的人工本錢。A穩(wěn)定性日合法性C潛在性D延遲性.〔C〕屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A談判是否有結(jié)果日談判的結(jié)果是什么C企業(yè)本身的銷售和利潤D談判會連續(xù)多長時間77.在我國，〔B〕不宜通過集體協(xié)商的方法決定。A工作時間日休息休假C勞動平安衛(wèi)生D最低工資標準78.任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.開展.認識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程，這表達勞工問題的〔D〕。文檔可編輯

A、主觀性以歷史性C客觀性D社會性79.因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于〔C〕A勞資沖突以重大勞動爭議C重大勞動衛(wèi)生事故D重大勞動平安衛(wèi)生事故.〔C〕是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A勞動爭議調(diào)解以勞動爭議仲裁C勞動爭議訴訟D勞動爭議協(xié)商被告應(yīng)為.勞動者因履行勞動力派遣合約產(chǎn)生勞動爭議而起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為〔C〕。A派遣單位以接受單位C派遣單位和接受單位D派遣單位或接受單位82.用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包含〔D〕。A、仲裁違反法定程序以仲裁員有索賄行為C裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D對裁決結(jié)果存在異議83.一般適應(yīng)癥候群的壓力反響模式包含〔A〕三個階段。A、報警.抵抗和消耗以抵抗.沖突和開展C報警.接納和恢復(fù)D抵抗.激化和接受84.弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是〔D、〕對壓力的影響。A家庭問題以經(jīng)濟問題C生活條件D個性特點85.在員工援助方案的〔D〕階段，會針對個別員工的特別問題進行援助。A問題診斷B＞方案設(shè)計C教育培訓(xùn)D咨詢輔導(dǎo)二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分）86.〔ABE〕屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A目標性文檔可編輯日綱領(lǐng)性C應(yīng)變性D風險性E、方案性.康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源治理策略包含〔BCE〕A、開展策略日參與策略C吸引策略D創(chuàng)新策略E、投資策略.企業(yè)人力資源開展規(guī)劃的評價內(nèi)容一般包含〔ADE〕。A、企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況以戰(zhàn)略實施過程中的財務(wù)風險操盡情況C員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的奉獻E、戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況89.企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關(guān)系的原則包含〔ABE〕A等價交換原則以公平互利原則C民主集中原則D核心利益優(yōu)先原則E、共同協(xié)商、適當讓步原則.關(guān)于必組織結(jié)構(gòu)，以下說法正確的有〔ABDE〕。A、是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式以主要特點是治理層級集中操作C大企業(yè)最常采納的組織結(jié)構(gòu)D是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)E、具體包含直線制、職能制和直線職能制91.企業(yè)集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包含〔ABCDE〕。A、能級原理日系統(tǒng)原理C權(quán)責對等原理D協(xié)作協(xié)作制衡原理E、幅度與層級原理92.企業(yè)團人力資本治理的優(yōu)勢包含〔CDE〕。A、提高員工敬業(yè)度日降低企業(yè)集團的人工本錢C發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E、人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移93.構(gòu)建勝任特征模型的定量方法包含〔ACDE〕。A、相關(guān)分析法日專家評分法C因子分析法文檔可編輯DT檢驗分析E、回歸分析法94.關(guān)于沙盤推演測評評法,以下說法正確的有〔CD〕。A、測評本錢低B＞有嚴格唯一的評分標準C能考察被試者的綜合能力D被試者之向可以完成互動E、能一次性對大量的被試者進行評估95.〔BQ〕屬于投射測試。AMBTIBTATCDATDRITE、SCII96.關(guān)于人才招募，以下說法正確的有〔BCE〕。A、通過招募吸引的應(yīng)聘者越多越好以崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)C內(nèi)部招聘有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時間D外部招募可以鼓舞內(nèi)部員工的工作積極性E、內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資97.美國國際人力資源治理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中，推進和完成甄選流程的有效工具包含〔BCE〕。A筆試日申請表C行為面試D心理測試E、背景調(diào)查98.基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包含〔CE〕。A逐項比照法日綜合加權(quán)法C馬上排解法D能位匹配法E、輪流比較法99.員工調(diào)動的目的包含〔BCDB。A降低人工本錢日滿足員工的需要C有效處理勞動沖突D保持晉升渠道的通暢E、滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要100.企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包含〔ACD。A培訓(xùn)治理體系日培訓(xùn)激昂體系C培訓(xùn)課程體系D培訓(xùn)實施體系文檔可編輯E、培訓(xùn)技術(shù)體系.企業(yè)大學(xué)校長的職責包含〔BD〕A、開展前瞻性研究以負責領(lǐng)導(dǎo)力工程的培訓(xùn)C自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D協(xié)'助CE@iJ定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標E.對培訓(xùn)組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研.以下影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中,(BCE)屬于受訓(xùn)者培訓(xùn)能力方面的因素A自然遺忘以學(xué)習能力C培訓(xùn)動機D工作能力E.自我效能.智力鼓舞法的根本原則包含(ACE)A自由暢想原則以自我批判原則C綜合改善原則D以質(zhì)求量原則E.限時限人原則.設(shè)問檢查法包含(ACE)A5W1H法B＞二元坐標法C和田十二法D主體附加法E.奧斯本核查表法.采集員工職業(yè)開展信息的途徑包含(ABC)A、通過考核方法獵取業(yè)績信息日通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C通過各級評價方法獵取綜合信息D通過跟蹤調(diào)查方法獵取動態(tài)信息E.通過客戶反響方法獵取外部信息106.職業(yè)生涯目標設(shè)計需注意的事項包含(AC)A目標要明確.具體日目標要盡可能高遠C目標要合適自身特點D要重點關(guān)注長期目標E.目標幅度盡量寬一些107.績效治理系統(tǒng)的功能包含(CD)A戰(zhàn)略制定日培訓(xùn)開發(fā)C進度操作D人員鼓舞E.問題反響.在戰(zhàn)略性績效?B理模型中，戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包含(ABE)文檔可編輯A、戰(zhàn)略B＞使命C績效方案D組織文化E.核心價值觀是依據(jù)〔BC〕歸納提練而成的指標A戰(zhàn)略目標B＞崗位職責C工作內(nèi)容D工作能力要求E、崗位任職條件110績效考評治理機構(gòu)對考評結(jié)果的治理主要包含〔BCE〕A開展績效反響面談以檢驗考評結(jié)果的信度和效度C將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D將考評結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源治理決策E依據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方法111.〔BDE〕屬于團隊績效考評的整體指標A平安指標以客戶中意度指標C職能完成類指標D業(yè)務(wù)提升類指標E、健康運作類指標112.平衡計分卡中“平衡”包含〔ACDE〕A、外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡以績效評價與績效改進之間的平衡C定量衡量和定性衡量之間的平衡D短期目標和長期目標之間的平衡E、期望成果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡113.關(guān)于薪酬，以下說法正確的選項是〔BE〕A績效工資是一次性的以根本工資屬于貨幣性收益C鼓舞工資只關(guān)注長期績效D福利保險屬于非貨幣性收益E、根本工資反映了崗位或技能的價值114.均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于〔BE〕A勞動的正效用以勞動的負效用C勞動的邊際本錢D勞動的邊際生產(chǎn)力E、勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓(xùn)的費用115.年薪制的特點包含〔ABC〕A適用范圍比較特定日支付周期較長文檔可編輯C收入存在肯定風險D收入水平較高E、包含貨幣性和非貨幣性的收益模式中的效益年薪包含〔ABD〕A風險收入以年功收入C增值年薪D特別獎勵E、獎勵年薪.團隊薪酬設(shè)計的原則包含〔ABCD〕A鼓舞與操作相結(jié)合以個人績效與團隊績效相結(jié)合C固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E、長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合.關(guān)于期股，以下說法正確的有〔BDE〕A、期股是未來的購置行為日期股適用于全部的企業(yè)C期股只能通過購置的方法獲得D期股既有鼓舞作用，又有約束作用E、經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)。.關(guān)于社會保險，以下說法正確的選項是〔AE〕A、職工個人不繳納工傷保險費日領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月C職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D根本養(yǎng)老保險個人繳費比例一般在4%-6炕間E、根本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合120影響集體談判雙方堅持點的因素包含〔ABD〕A、宏觀經(jīng)濟狀況日企業(yè)貨幣支付能力C雇員的組織程度D勞動力市場供求狀況E、勞動者對工資提高的期望121廣義的勞動爭議訴訟當事人包含〔ABODE]A、原告日被告C第三人D訴訟代表人E、共同訴訟人.〔ADCE〕屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作〃情形。A、因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動日勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調(diào)動D用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合約文檔可編輯E、工作地點不變，但勞動合約主體的單位發(fā)生了變更.從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包含〔ABCD〕A、提供操作力以工作再設(shè)計C、操作組織氣氛D、提供社會支持E、減少工作任務(wù)量124工會組織的法律保證主要表達在〔ABD〕A組織建設(shè)保證以工會干部保護C工會自主治理D工會經(jīng)費保證E、工會制度建設(shè)專業(yè)能力一、簡答題〔一〕企業(yè)集團治理體制的特點〔10分〕答：企業(yè)集團的本質(zhì)、企業(yè)集團獨特的組織構(gòu)造，決定著企業(yè)集團治理體制的特點。①治理活動的協(xié)商性。②治理體制的新型性。③治理內(nèi)容的復(fù)雜性。④治理形式的多樣性。⑤治理協(xié)調(diào)的綜合性。⑥利益主體多元性與多層次性。〔二〕如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道〔10分〕答：①通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。②組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。③員工個人目標與組織需求相匹配。④為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制訂實施方案。⑤實施方案方案。二、綜合分析題〔一〕、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量治理方面的投入并加強人才培訓(xùn)職能。為此集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)，并設(shè)定兩大戰(zhàn)略開展目標：一是為公司自主品牌的研發(fā)連續(xù)提供高品質(zhì)人才支持縮小與國際一流企業(yè)間的差距，二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。依據(jù)上述情境請答復(fù)以下問題：1、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點？（10分）文檔可編輯答：有如下特點：①戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)開展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習治理上有著足夠積存，并且高層將學(xué)習視為人才治理的主要途徑。②企業(yè)大學(xué)成為人力治理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略催化劑，企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才開展數(shù)據(jù)，依據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才開展規(guī)劃。③這一模式中，指導(dǎo)委員會是最重要的機構(gòu)。④企業(yè)大學(xué)可以依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈敏調(diào)整學(xué)習內(nèi)容和治理方法。⑤戰(zhàn)略聯(lián)合型模式下，企業(yè)大學(xué)在企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。2、為企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？（16分）答：企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的首席學(xué)習官〔CLO當仁不讓地承擔著整合學(xué)習資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)。考核以下主要職責：①援助首席執(zhí)行官CEOtU定公司的有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)。②負責領(lǐng)導(dǎo)力工程的培訓(xùn)，不僅培養(yǎng)今天的領(lǐng)導(dǎo)人，還要培養(yǎng)明日的領(lǐng)導(dǎo)人。為全體員工的成長與開展提供培訓(xùn)。③為客戶的治理人員進行培訓(xùn)，援助客戶成功的同時也成績自身的成功。④各業(yè)務(wù)部門介紹最正實在踐、公司舉措以及學(xué)習經(jīng)驗⑤傳播公司文化與價值觀?！捕场⒛称放品b企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的治理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并方案招聘多名店長負責門店的運營和治理。該企業(yè)方案利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。依據(jù)上述情境，請答復(fù)以下問題1、基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則？（8分）答：包含以下四工程主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為根底，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是對全部的勝任特征進行評估和測量。一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目〔指標〕應(yīng)在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深刻全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。2、基于勝任特征的人才招募甄選包含哪些根本步驟?（10分）①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘特意小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的開展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包含人才空缺崗位在內(nèi)，的企業(yè)全部崗位人才的績效任務(wù)與組織開展目標保持一致。③依據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。文檔可編輯④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建議甄選標準并對申請表進行審核。⑦進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采納被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑩做出人才招募的決定。〔三〕某大型連鎖超市采購人員的薪酬由根本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，根本工資占總體薪酬的80%其中工齡工資的比重較高，獎金是依據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，其它，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補助。不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）答：〔本答案供參考〕存在的問題：①薪酬水平處于領(lǐng)先地位，加大了企業(yè)人工本錢。②根本工資占總體薪酬80%!顯偏高，同時，在根本工資中，工齡工資所占比重不太合理。③獎金核算完成按照采購次數(shù)進行，出現(xiàn)質(zhì)量問題完全扣除獎金，這個不合理。④出差補助標準只考慮出差地區(qū)差異，考慮不全面。改進建議：①針對企業(yè)類型特點，建議采納市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總本錢。②建議調(diào)整根本工資、獎金和福利在薪酬構(gòu)成中的比例。③根本工資和定時，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質(zhì)、工作責任。④核定獎金時，除采取采購次數(shù)，采購質(zhì)量外，增加采購及時性等其他考核指標。⑤扣除獎金時，能對采購質(zhì)量予以細分，不同級別的采購質(zhì)量事故扣除不同的獎金比例。⑥福利設(shè)置方面，建議