進入500強的人力資源策略課件

進入500強的人力資源策略進入500強的人力資源策略1進入500強的人力資源策略進入500強的人力資源策略1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異進入500強的人力資源策略2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異進入500強的人力資源策人力資源管理發(fā)展階段進入500強的人力資源策略3人力資源管理發(fā)展階段進入500強的人力資源策略3

？進入500強的人力資源策略平安在哪里4？進入500強的人力資源策略平安在哪里4人力資源管理形態(tài)進入500強的人力資源策略5人力資源管理形態(tài)進入500強的人力資源策略5卓越企業(yè)的人力資源管理特色（一）●人力資源政策與計劃

—高度涉入策略性決策

—

直線部門主管高度參與

—有明確、正式的計劃

—企業(yè)經(jīng)營計劃緊密結(jié)合

—傾向長期性考量●

任用管理

—

工作崗位有明確的界定

—

傾向比較廣泛的晉開管道

—

設(shè)計員工發(fā)展計劃時，兼具全方位技能與專業(yè)化的考量進入500強的人力資源策略6卓越企業(yè)的人力資源管理特色（一）●人力資源政策與計劃進入5●績效評估與管理

—與其他人力資源作業(yè)緊密結(jié)合

—傾向使用長期的效標(biāo)

—內(nèi)容兼顧個人與團體績效的考量●薪酬管理

—

比市場薪資水準(zhǔn)為高的薪資政策

—

薪資設(shè)計須重視內(nèi)部公平

—

運用獎勵薪資作為薪酬中重要的一部分

—

給予員工高度就業(yè)保障●訓(xùn)練與發(fā)展

—

公司重視并全力支持投入

—

強調(diào)訓(xùn)練與發(fā)展的長期目標(biāo)

—

讓直線部門充分參與訓(xùn)練與發(fā)展的活動卓越企業(yè)的人力資源管理特色（二）進入500強的人力資源策略7●績效評估與管理卓越企業(yè)的人力資源管理特色（二）進入500平安的戰(zhàn)略目標(biāo)中程（2-3年）

世界一流的金融服務(wù)集團長程（10年）看齊中保進入世界500強進入500強的人力資源策略8平安的戰(zhàn)略目標(biāo)中程（2-3年）世界一流的金融服務(wù)集團長平安的SWOT分析優(yōu)勢：1、許可的經(jīng)營范圍寬廣

2、已基本占穩(wěn)國內(nèi)市場（StrongNo2）

3、好的公司/品牌信譽

4、長短期策略清楚

5、財務(wù)狀況健全

6、領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見，有企圖心

7、管理團隊有能力，有干勁

8、公司有吸收能力，接受新事務(wù)

9、強的企業(yè)文化

10、員工有企圖心，自豪，執(zhí)行力強

11、政商關(guān)系良好

12、創(chuàng)新改革速度快弱勢：1、有中程/階段性目標(biāo)，但具體執(zhí)行戰(zhàn)略尚未落實

2、公司經(jīng)營尚在“人海戰(zhàn)術(shù)”的粗耕階段

3、組織尚未整合，效率待提升

4、營運成本仍高未達理想

5、成長快速管理系統(tǒng)未跟上

6、人員能力/素質(zhì)未跟上

7、雖已開始改革，但各項目未整合

8、內(nèi)部主動改革能力尚未養(yǎng)成（憑借外力做改革）

9、行動快速但不夠深思熟慮

10、員工/干部無變革意識機會：1、廣大、成長中的中國保險市場

2、壽險公司上市——增加資金注入

3、其他商務(wù)機會——增加投資收入

4、已開始管理系統(tǒng)改革與人員素質(zhì)提升——降低營運成本，提高客戶服務(wù)威脅：1、WTO后將面臨國際一流公司競爭

2、有經(jīng)驗/能力員工被挖然

3、擴張快速人員招募跟不上

4、內(nèi)控系統(tǒng)、客戶服務(wù)及紀(jì)律如未規(guī)范將提高營運成本

5、外在環(huán)境因素影響：經(jīng)濟成長，利率下降，天然災(zāi)害，投資渠道人才戰(zhàn)爭進入500強的人力資源策略9平安的SWOT分析優(yōu)勢：1、許可的經(jīng)營范圍寬廣弱勢：1、有中人力資源管理的使命

建立一個完善的工作環(huán)境，通過最好的激勵機制，吸引保留最優(yōu)秀人才，使所有平安人得到工作滿足、合理回報、與平安共同成長，公司也因全體平安人的貢獻與卓越表現(xiàn)成為國際一流金融服務(wù)企業(yè)集團，共同實現(xiàn)公司和個人最大價值進入500強的人力資源策略10人力資源管理的使命建立一個完善的工作環(huán)境，通過最好的人力資源管理的挑戰(zhàn)●培養(yǎng)高素質(zhì)中/高層骨干以因應(yīng)長程發(fā)展●提升內(nèi)部改革能力●最佳人力成本效益●密切配合公司各項業(yè)務(wù)改革●維護公司文化價值●改善現(xiàn)有體系的缺點

—無法有效評估績效

—招募無法滿足業(yè)務(wù)需求且質(zhì)量待提升

—組織架構(gòu)復(fù)雜，不利政策執(zhí)行

—薪酬/獎勵無法充分滿足各事業(yè)體需求

—培訓(xùn)更專業(yè)化為公司長程發(fā)展打基礎(chǔ)

—分配過于平均化，缺乏激勵作用進入500強的人力資源策略11人力資源管理的挑戰(zhàn)●培養(yǎng)高素質(zhì)中/高層骨干以因應(yīng)長程發(fā)展進實現(xiàn)使命的人力資源戰(zhàn)略●優(yōu)化人力素質(zhì)，調(diào)整組織架構(gòu)，以因應(yīng)未來發(fā)展競爭需求●加強激勵機制，以保留優(yōu)秀骨干/關(guān)鍵人才●整合/改善現(xiàn)有人力資源管理體系，以增加組織效率與競爭力●健全人力資源組織，提高人力資源人員能力與素質(zhì)，以有效執(zhí)行策略進入500強的人力資源策略12實現(xiàn)使命的人力資源戰(zhàn)略●優(yōu)化人力素質(zhì)，調(diào)整組織架構(gòu)，以因應(yīng)執(zhí)行人力資源策略的原則●在現(xiàn)有基礎(chǔ)改善提升●長、短期并重（解決迫切問題，同時進行中長各類人力規(guī)劃）●系統(tǒng)整合●要速度更要落實●詳細(xì)規(guī)劃，充分溝通，堅定持續(xù)推行●直線主管充分參與以及思維的改變是成功關(guān)鍵進入500強的人力資源策略13執(zhí)行人力資源策略的原則●在現(xiàn)有基礎(chǔ)改善提升進入500強的人人力資源管理總流程

平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果

訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體進入500強的人力資源策略14人力資源管理總流程平安中長期短期目標(biāo)需求供人力資源管理總流程（一）平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目組織設(shè)計整體架構(gòu)—新Business/分業(yè)架構(gòu)崗位設(shè)計（結(jié)合商業(yè)流程）管理權(quán)限/控制幅度/決策流程責(zé)任/職掌（職務(wù)評估/職級）KPI/績效標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系（政策）薪資調(diào)查/市場定位職級體系/工作評估長短期薪酬體系薪資作業(yè)流程薪資結(jié)構(gòu)（工資、獎金、津貼）特殊崗位薪酬升遷轉(zhuǎn)調(diào)薪酬調(diào)整制度薪酬成本控制管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）A/B干部培訓(xùn)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)（limra/Loma)管理培訓(xùn)認(rèn)證制度EMBA海外交換學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)績效評估目標(biāo)設(shè)定（KPI,工作計劃）評估標(biāo)準(zhǔn)評估流程考核面談淘汰機制考核人員培訓(xùn)資金/薪酬直接連結(jié)后備干部發(fā)展計劃潛力評估/測評標(biāo)準(zhǔn)/方法A/B潛力人員發(fā)展階梯個人發(fā)展計劃升遷考核制度指導(dǎo)人制度淘汰機制潛力人員招募流程通路評估標(biāo)準(zhǔn)/方法新進人員培訓(xùn)（入司培訓(xùn)）潛力人員招募作業(yè)—海外專家，有經(jīng)驗干部，校園招募，銷售干部，理財顧問，銷售人員HR資訊系統(tǒng)人力基本資訊管理報表（人力KPI）網(wǎng)上人事作業(yè)系統(tǒng)（HRP，績效評估，培訓(xùn)提名）企業(yè)文化現(xiàn)有文化禮儀持續(xù)推廣推動與管理有關(guān)的文化價值，如進取心、勇于負(fù)責(zé)、鼓勵犯錯、敢于說真話表彰制度溝通系統(tǒng)人力資源規(guī)劃（HRP）規(guī)劃內(nèi)容投入/產(chǎn)出Model規(guī)劃流程表格設(shè)計培訓(xùn)整體個體HR部門組織/人力外招有經(jīng)驗人員人事人員培訓(xùn)加強人事人員功能線匯報力度委派制進入500強的人力資源策略15人力資源管理總流程（一）平安中長期短期目標(biāo)需求供平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體組織設(shè)計整體架構(gòu)—新Business/分業(yè)架構(gòu)崗位設(shè)計（結(jié)合商業(yè)流程）管理權(quán)限/控制幅度/決策流程責(zé)任/職掌（職務(wù)評估/職級）KPI/績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃（HRP）規(guī)劃內(nèi)容投入/產(chǎn)出Model規(guī)劃流程表格設(shè)計培訓(xùn)人力資源管理總流程（二）進入500強的人力資源策略16平安中長期短期目標(biāo)需求供給訂定目標(biāo)差異分析2002平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體績效評估目標(biāo)設(shè)定（KPI,工作計劃）評估標(biāo)準(zhǔn)評估流程考核面談淘汰機制考核人員培訓(xùn)資金/薪酬直接連結(jié)后備干部發(fā)展計劃潛力評估/測評標(biāo)準(zhǔn)/方法A/B潛力人員發(fā)展階梯個人發(fā)展計劃升遷考核制度指導(dǎo)人制度淘汰機制人力資源管理總流程（三）進入500強的人力資源策略17平安中長期短期目標(biāo)需求供給訂定目標(biāo)差異分析2002HR資訊系統(tǒng)人力基本資訊管理報表（人力KPI）網(wǎng)上人事作業(yè)系統(tǒng)（HRP，績效評估，培訓(xùn)提名）薪酬體系（政策）薪資調(diào)查/市場定位職級體系/工作評估長短期薪酬體系薪資作業(yè)流程薪資結(jié)構(gòu)（工資、獎金、津貼）特殊崗位薪酬升遷轉(zhuǎn)調(diào)薪酬調(diào)整制度薪酬成本控制人力資源管理總流程（四）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體18HR資訊系統(tǒng)薪酬體系（政策）人力資源管理總流程管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）A/B干部培訓(xùn)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)（limra/Loma)管理培訓(xùn)認(rèn)證制度EMBA海外交換學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)潛力人員招募流程通路評估標(biāo)準(zhǔn)/方法新進人員培訓(xùn)（入司培訓(xùn)）潛力人員招募作業(yè)—海外專家，有經(jīng)驗干部，校園招募，銷售干部，理財顧問，銷售人員人力資源管理總流程（五）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體19管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）潛力人員招募人力資源管理總企業(yè)文化現(xiàn)有文化禮儀持續(xù)推廣推動與管理有關(guān)的文化價值，如進取心、勇于負(fù)責(zé)、鼓勵犯錯、敢于說真話表彰制度溝通系統(tǒng)HR部門組織/人力外招有經(jīng)驗人員人事人員培訓(xùn)加強人事人員功能線匯報力度委派制人力資源管理總流程（六）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體20企業(yè)文化HR部門組織/人力人力資源管理總流程（六）與97年人力資源改革的差異

97年

.以理論架構(gòu)出發(fā)打破重建外援主導(dǎo)改革不負(fù)責(zé)實施1年短期項目推行僅項目小組成員參與

2001年

由人力資源流程著手在現(xiàn)有基礎(chǔ)下整改內(nèi)部自主改革、外援為輔主導(dǎo)規(guī)劃也負(fù)責(zé)推行2-3年持續(xù)改善要求所有人事/直接主管參與進入500強的人力資源策略21與97年人力資源改革的差異97年20人力資源改革委員會總經(jīng)理室成員：馬明哲、孫建一、湯美娟、胡杰、王利平、楊秀麗、Stephen、張子欣、宋連坤、曹實凡、徐光中、徐建軍人力資源總監(jiān)：顧敏慎改革執(zhí)行小組人力資源總監(jiān)：顧敏慎組織人事部：潘廣謙、謝進、鄭之炎、張開滿各專業(yè)公司人事主管：何實、羅春風(fēng)、陳五華、莫麗霞、趙哲軍人力資源改革組織進入500強的人力資源策略人力資源規(guī)劃組長：羅春風(fēng)鄭之炎組員：績效評估系統(tǒng)組織設(shè)計后備干部發(fā)展計劃HR資訊系統(tǒng)薪酬體系HR部門組織/人力組長：顧敏慎組員：組長：何實張開滿組員：組長：顧敏慎

組員：組長：莫麗霞謝進組員：組長：張開滿趙哲軍組員：組長：潘廣謙羅春風(fēng)組員：潛力人員招募組長：陳五華謝進組員：22人力資源改革委員會總經(jīng)理室成員：馬明哲、孫建一、湯美娟、胡杰平安金融大學(xué)的使命對行業(yè)對社會對平安

提供國外資格認(rèn)證培訓(xùn)及考試為行業(yè)培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才成為中國金融業(yè)國際化的橋梁

提供博士后科研工作站及研究項目為社會培養(yǎng)碩士、博士等高級人才成為國際基礎(chǔ)理論的創(chuàng)新地

提供員工終身培訓(xùn)，培養(yǎng)平安專才隊伍為平安造就世界一流職業(yè)經(jīng)理人群體成為平安永續(xù)發(fā)展的動力源傳播文化、共享價值、奉獻平安、回饋社會中國平安、平安中國進入500強的人力資源策略23平安金融大學(xué)的使命對行業(yè)對社會對平安提供國外資格認(rèn)證培訓(xùn)金融研究院、博士后流動站資格認(rèn)證中心企業(yè)大學(xué)第一個目標(biāo)第三個目標(biāo)第二個目標(biāo)平安金融大學(xué)三年發(fā)展目標(biāo)

內(nèi)部認(rèn)可培訓(xùn)護照成為晉升必要條件引進國外企業(yè)培訓(xùn)模式，達到世界５００強最優(yōu)內(nèi)部培訓(xùn)水平進入500強的人力資源策略

行業(yè)認(rèn)可獲得國外行業(yè)資格考試的專屬代理權(quán)組織同業(yè)相關(guān)資格認(rèn)證培訓(xùn)及考試

社會認(rèn)可建立博士后科研流動站建立平安金融研究院爭取碩士、博士學(xué)位授予權(quán)24金融研究院、博士后流動站資格認(rèn)證中心企業(yè)大學(xué)第一個目標(biāo)第三個平安金融大學(xué)目標(biāo)架構(gòu)教育發(fā)展中心企業(yè)大學(xué)管理中心產(chǎn)險學(xué)院壽險學(xué)院金融學(xué)院管理學(xué)院校董會校長辦公室認(rèn)證中心研究院校長室平安教育管理委員會社會要員：學(xué)術(shù)名流：集團總經(jīng)理室成員資訊中心產(chǎn)險研究所壽險研究所管理研究所

金融研究所博士后流動站出版中心信息中心圖書館進入500強的人力資源策略25平安金融大學(xué)目標(biāo)架構(gòu)教育發(fā)展中心企業(yè)大學(xué)管理中心產(chǎn)險學(xué)院壽險平安金融大學(xué)籌備架構(gòu)平安金融大學(xué)籌備中心內(nèi)部培訓(xùn)項目組管理學(xué)院項目組研發(fā)中心項目組資訊中心項目組培訓(xùn)規(guī)劃與管理各學(xué)院籌建教學(xué)支援日常培訓(xùn)學(xué)院籌建資格認(rèn)證管理博士后工作站大學(xué)研發(fā)中心圖書管理情報調(diào)研財務(wù)、企劃校董會進入500強的人力資源策略26平安金融大學(xué)籌備架構(gòu)平安金融大學(xué)籌備中心內(nèi)部培訓(xùn)項目組管理學(xué)進入500強的人力資源策略結(jié)論完善的人力資源管理是完成公司愿景的基石人力資源素質(zhì)提升是長期的改造工程只有直線主管的全力支持/參與才能成功27進入500強的人力資源策略結(jié)論完善的人力資源管理是27人力資源策略管理人力資源發(fā)展計劃組織發(fā)展與變革管理招聘管理學(xué)習(xí)管理績效提升管理員工關(guān)系薪酬獎勵規(guī)劃人力資源管理所需的專業(yè)技能28人力資源策略管理人力資源管理所需的專業(yè)技能28人力資源策略管理找出并評估因人力資源發(fā)展與組織能力提升所能產(chǎn)生的商業(yè)競爭優(yōu)勢，并依此設(shè)計和有效執(zhí)行相應(yīng)的人力資源策略、行動、效標(biāo)、并能具體評估成效◆決定策略方向◆評估人力資源市場趨勢對未來商業(yè)的影響◆設(shè)定人力資源目標(biāo)與策略◆設(shè)定監(jiān)控人力資源管理成效的效標(biāo)◆有效利用及培養(yǎng)人力資源人員29人力資源策略管理找出并評估因人力資源發(fā)展與組織能力提升所能產(chǎn)建立所有階層的人力發(fā)展計劃，包含組織、編制、所需技能和經(jīng)驗，以滿足長短期商業(yè)需求，同時將此計劃落實成日常管理流程與系統(tǒng)◆人力規(guī)劃系統(tǒng)◆干部發(fā)展系統(tǒng)◆生涯發(fā)展系統(tǒng)◆生涯咨詢與潛力評估人力資源發(fā)展計劃30建立所有階層的人力發(fā)展計劃，包含組織、編制、所需技能和經(jīng)驗，提出增加組織能力的方向與建議，并設(shè)計/執(zhí)行變革計劃◆評估組織能力◆對組織的結(jié)構(gòu)、流程、不同角色與文化提出建議◆設(shè)計變革計劃◆推動/執(zhí)行變革過程◆內(nèi)部溝通管理組織發(fā)展與變革管理31◆評估組織能力◆對組織的結(jié)構(gòu)、流程、不同角色與文化提出建議◆將人力計劃轉(zhuǎn)成具體招募計劃，評估相關(guān)人力市場，建立并管理招募流程，以最有效的成本幫企業(yè)找到最合適的人才◆訂定招聘目標(biāo)、策略與人力條件◆分析人力市場◆訂定尋才策略◆建立篩選程序與評估方法◆執(zhí)行并監(jiān)控有效的招聘流程招聘管理32將人力計劃轉(zhuǎn)成具體招募計劃，評估相關(guān)人力市場，建立并管理招募設(shè)計并執(zhí)行最有成本效益的組織、團隊、個人學(xué)習(xí)系統(tǒng)，以提升確保商業(yè)成功所需的技能與知識◆建立商業(yè)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)策略◆設(shè)計學(xué)習(xí)活動◆執(zhí)行學(xué)習(xí)活動◆評估學(xué)習(xí)效果◆學(xué)習(xí)活動行政管理◆創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境學(xué)習(xí)管理33設(shè)計并執(zhí)行最有成本效益的組織、團隊、個人學(xué)習(xí)系統(tǒng)，以提升確保發(fā)展并執(zhí)行績效評估與回饋系統(tǒng)，以提升個人及團隊對商業(yè)的貢獻◆將商業(yè)需求轉(zhuǎn)化為績效評估標(biāo)準(zhǔn)◆監(jiān)控組織氣候與士氣◆建構(gòu)績效提升管理過程與評估方法◆執(zhí)行績效評估系統(tǒng)◆建構(gòu)績效咨商系統(tǒng)績效提升管理34發(fā)展并執(zhí)行績效評估與回饋系統(tǒng)，以提升個人及團隊對商業(yè)的貢獻◆設(shè)計并執(zhí)行一套符合法令、社會習(xí)慣與公司標(biāo)準(zhǔn)的政策和程序，以增進個人/團隊和公司能共同獲利的勞資關(guān)系◆建立員工關(guān)系政策◆建立社群關(guān)系◆建構(gòu)咨詢、對話的通道◆沖突管理◆操作勞資溝通系統(tǒng)◆提供雇員咨詢協(xié)助◆重組管理員工關(guān)系35設(shè)計并執(zhí)行一套符合法令、社會習(xí)慣與公司標(biāo)準(zhǔn)的政策和程序，以增設(shè)計并管理一套能吸引、激勵與保留人才的薪酬獎勵系統(tǒng)◆設(shè)立薪酬福利管理目標(biāo)/哲學(xué)/政策◆薪酬市場分析調(diào)研◆設(shè)計薪酬/福利結(jié)構(gòu)/系統(tǒng)◆工作評估◆執(zhí)行并監(jiān)控薪酬/激勵系統(tǒng)薪酬獎勵機制36設(shè)計并管理一套能吸引、激勵與保留人才的薪酬獎勵系統(tǒng)◆設(shè)立薪酬進入500強的人力資源策略進入500強的人力資源策略37進入500強的人力資源策略進入500強的人力資源策略1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異進入500強的人力資源策略38傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異進入500強的人力資源策人力資源管理發(fā)展階段進入500強的人力資源策略39人力資源管理發(fā)展階段進入500強的人力資源策略3

？進入500強的人力資源策略平安在哪里40？進入500強的人力資源策略平安在哪里4人力資源管理形態(tài)進入500強的人力資源策略41人力資源管理形態(tài)進入500強的人力資源策略5卓越企業(yè)的人力資源管理特色（一）●人力資源政策與計劃

—高度涉入策略性決策

—

直線部門主管高度參與

—有明確、正式的計劃

—企業(yè)經(jīng)營計劃緊密結(jié)合

—傾向長期性考量●

任用管理

—

工作崗位有明確的界定

—

傾向比較廣泛的晉開管道

—

設(shè)計員工發(fā)展計劃時，兼具全方位技能與專業(yè)化的考量進入500強的人力資源策略42卓越企業(yè)的人力資源管理特色（一）●人力資源政策與計劃進入5●績效評估與管理

—與其他人力資源作業(yè)緊密結(jié)合

—傾向使用長期的效標(biāo)

—內(nèi)容兼顧個人與團體績效的考量●薪酬管理

—

比市場薪資水準(zhǔn)為高的薪資政策

—

薪資設(shè)計須重視內(nèi)部公平

—

運用獎勵薪資作為薪酬中重要的一部分

—

給予員工高度就業(yè)保障●訓(xùn)練與發(fā)展

—

公司重視并全力支持投入

—

強調(diào)訓(xùn)練與發(fā)展的長期目標(biāo)

—

讓直線部門充分參與訓(xùn)練與發(fā)展的活動卓越企業(yè)的人力資源管理特色（二）進入500強的人力資源策略43●績效評估與管理卓越企業(yè)的人力資源管理特色（二）進入500平安的戰(zhàn)略目標(biāo)中程（2-3年）

世界一流的金融服務(wù)集團長程（10年）看齊中保進入世界500強進入500強的人力資源策略44平安的戰(zhàn)略目標(biāo)中程（2-3年）世界一流的金融服務(wù)集團長平安的SWOT分析優(yōu)勢：1、許可的經(jīng)營范圍寬廣

2、已基本占穩(wěn)國內(nèi)市場（StrongNo2）

3、好的公司/品牌信譽

4、長短期策略清楚

5、財務(wù)狀況健全

6、領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見，有企圖心

7、管理團隊有能力，有干勁

8、公司有吸收能力，接受新事務(wù)

9、強的企業(yè)文化

10、員工有企圖心，自豪，執(zhí)行力強

11、政商關(guān)系良好

12、創(chuàng)新改革速度快弱勢：1、有中程/階段性目標(biāo)，但具體執(zhí)行戰(zhàn)略尚未落實

2、公司經(jīng)營尚在“人海戰(zhàn)術(shù)”的粗耕階段

3、組織尚未整合，效率待提升

4、營運成本仍高未達理想

5、成長快速管理系統(tǒng)未跟上

6、人員能力/素質(zhì)未跟上

7、雖已開始改革，但各項目未整合

8、內(nèi)部主動改革能力尚未養(yǎng)成（憑借外力做改革）

9、行動快速但不夠深思熟慮

10、員工/干部無變革意識機會：1、廣大、成長中的中國保險市場

2、壽險公司上市——增加資金注入

3、其他商務(wù)機會——增加投資收入

4、已開始管理系統(tǒng)改革與人員素質(zhì)提升——降低營運成本，提高客戶服務(wù)威脅：1、WTO后將面臨國際一流公司競爭

2、有經(jīng)驗/能力員工被挖然

3、擴張快速人員招募跟不上

4、內(nèi)控系統(tǒng)、客戶服務(wù)及紀(jì)律如未規(guī)范將提高營運成本

5、外在環(huán)境因素影響：經(jīng)濟成長，利率下降，天然災(zāi)害，投資渠道人才戰(zhàn)爭進入500強的人力資源策略45平安的SWOT分析優(yōu)勢：1、許可的經(jīng)營范圍寬廣弱勢：1、有中人力資源管理的使命

建立一個完善的工作環(huán)境，通過最好的激勵機制，吸引保留最優(yōu)秀人才，使所有平安人得到工作滿足、合理回報、與平安共同成長，公司也因全體平安人的貢獻與卓越表現(xiàn)成為國際一流金融服務(wù)企業(yè)集團，共同實現(xiàn)公司和個人最大價值進入500強的人力資源策略46人力資源管理的使命建立一個完善的工作環(huán)境，通過最好的人力資源管理的挑戰(zhàn)●培養(yǎng)高素質(zhì)中/高層骨干以因應(yīng)長程發(fā)展●提升內(nèi)部改革能力●最佳人力成本效益●密切配合公司各項業(yè)務(wù)改革●維護公司文化價值●改善現(xiàn)有體系的缺點

—無法有效評估績效

—招募無法滿足業(yè)務(wù)需求且質(zhì)量待提升

—組織架構(gòu)復(fù)雜，不利政策執(zhí)行

—薪酬/獎勵無法充分滿足各事業(yè)體需求

—培訓(xùn)更專業(yè)化為公司長程發(fā)展打基礎(chǔ)

—分配過于平均化，缺乏激勵作用進入500強的人力資源策略47人力資源管理的挑戰(zhàn)●培養(yǎng)高素質(zhì)中/高層骨干以因應(yīng)長程發(fā)展進實現(xiàn)使命的人力資源戰(zhàn)略●優(yōu)化人力素質(zhì)，調(diào)整組織架構(gòu)，以因應(yīng)未來發(fā)展競爭需求●加強激勵機制，以保留優(yōu)秀骨干/關(guān)鍵人才●整合/改善現(xiàn)有人力資源管理體系，以增加組織效率與競爭力●健全人力資源組織，提高人力資源人員能力與素質(zhì)，以有效執(zhí)行策略進入500強的人力資源策略48實現(xiàn)使命的人力資源戰(zhàn)略●優(yōu)化人力素質(zhì)，調(diào)整組織架構(gòu)，以因應(yīng)執(zhí)行人力資源策略的原則●在現(xiàn)有基礎(chǔ)改善提升●長、短期并重（解決迫切問題，同時進行中長各類人力規(guī)劃）●系統(tǒng)整合●要速度更要落實●詳細(xì)規(guī)劃，充分溝通，堅定持續(xù)推行●直線主管充分參與以及思維的改變是成功關(guān)鍵進入500強的人力資源策略49執(zhí)行人力資源策略的原則●在現(xiàn)有基礎(chǔ)改善提升進入500強的人人力資源管理總流程

平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果

訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體進入500強的人力資源策略50人力資源管理總流程平安中長期短期目標(biāo)需求供人力資源管理總流程（一）平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目組織設(shè)計整體架構(gòu)—新Business/分業(yè)架構(gòu)崗位設(shè)計（結(jié)合商業(yè)流程）管理權(quán)限/控制幅度/決策流程責(zé)任/職掌（職務(wù)評估/職級）KPI/績效標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系（政策）薪資調(diào)查/市場定位職級體系/工作評估長短期薪酬體系薪資作業(yè)流程薪資結(jié)構(gòu)（工資、獎金、津貼）特殊崗位薪酬升遷轉(zhuǎn)調(diào)薪酬調(diào)整制度薪酬成本控制管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）A/B干部培訓(xùn)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)（limra/Loma)管理培訓(xùn)認(rèn)證制度EMBA海外交換學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)績效評估目標(biāo)設(shè)定（KPI,工作計劃）評估標(biāo)準(zhǔn)評估流程考核面談淘汰機制考核人員培訓(xùn)資金/薪酬直接連結(jié)后備干部發(fā)展計劃潛力評估/測評標(biāo)準(zhǔn)/方法A/B潛力人員發(fā)展階梯個人發(fā)展計劃升遷考核制度指導(dǎo)人制度淘汰機制潛力人員招募流程通路評估標(biāo)準(zhǔn)/方法新進人員培訓(xùn)（入司培訓(xùn)）潛力人員招募作業(yè)—海外專家，有經(jīng)驗干部，校園招募，銷售干部，理財顧問，銷售人員HR資訊系統(tǒng)人力基本資訊管理報表（人力KPI）網(wǎng)上人事作業(yè)系統(tǒng)（HRP，績效評估，培訓(xùn)提名）企業(yè)文化現(xiàn)有文化禮儀持續(xù)推廣推動與管理有關(guān)的文化價值，如進取心、勇于負(fù)責(zé)、鼓勵犯錯、敢于說真話表彰制度溝通系統(tǒng)人力資源規(guī)劃（HRP）規(guī)劃內(nèi)容投入/產(chǎn)出Model規(guī)劃流程表格設(shè)計培訓(xùn)整體個體HR部門組織/人力外招有經(jīng)驗人員人事人員培訓(xùn)加強人事人員功能線匯報力度委派制進入500強的人力資源策略51人力資源管理總流程（一）平安中長期短期目標(biāo)需求供平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體組織設(shè)計整體架構(gòu)—新Business/分業(yè)架構(gòu)崗位設(shè)計（結(jié)合商業(yè)流程）管理權(quán)限/控制幅度/決策流程責(zé)任/職掌（職務(wù)評估/職級）KPI/績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃（HRP）規(guī)劃內(nèi)容投入/產(chǎn)出Model規(guī)劃流程表格設(shè)計培訓(xùn)人力資源管理總流程（二）進入500強的人力資源策略52平安中長期短期目標(biāo)需求供給訂定目標(biāo)差異分析2002平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體績效評估目標(biāo)設(shè)定（KPI,工作計劃）評估標(biāo)準(zhǔn)評估流程考核面談淘汰機制考核人員培訓(xùn)資金/薪酬直接連結(jié)后備干部發(fā)展計劃潛力評估/測評標(biāo)準(zhǔn)/方法A/B潛力人員發(fā)展階梯個人發(fā)展計劃升遷考核制度指導(dǎo)人制度淘汰機制人力資源管理總流程（三）進入500強的人力資源策略53平安中長期短期目標(biāo)需求供給訂定目標(biāo)差異分析2002HR資訊系統(tǒng)人力基本資訊管理報表（人力KPI）網(wǎng)上人事作業(yè)系統(tǒng)（HRP，績效評估，培訓(xùn)提名）薪酬體系（政策）薪資調(diào)查/市場定位職級體系/工作評估長短期薪酬體系薪資作業(yè)流程薪資結(jié)構(gòu)（工資、獎金、津貼）特殊崗位薪酬升遷轉(zhuǎn)調(diào)薪酬調(diào)整制度薪酬成本控制人力資源管理總流程（四）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體54HR資訊系統(tǒng)薪酬體系（政策）人力資源管理總流程管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）A/B干部培訓(xùn)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)（limra/Loma)管理培訓(xùn)認(rèn)證制度EMBA海外交換學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)潛力人員招募流程通路評估標(biāo)準(zhǔn)/方法新進人員培訓(xùn)（入司培訓(xùn)）潛力人員招募作業(yè)—海外專家，有經(jīng)驗干部，校園招募，銷售干部，理財顧問，銷售人員人力資源管理總流程（五）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體55管理培訓(xùn)體系（平安大學(xué)）潛力人員招募人力資源管理總企業(yè)文化現(xiàn)有文化禮儀持續(xù)推廣推動與管理有關(guān)的文化價值，如進取心、勇于負(fù)責(zé)、鼓勵犯錯、敢于說真話表彰制度溝通系統(tǒng)HR部門組織/人力外招有經(jīng)驗人員人事人員培訓(xùn)加強人事人員功能線匯報力度委派制人力資源管理總流程（六）進入500強的人力資源策略平安愿景中長期經(jīng)營目標(biāo)短期目標(biāo)

2002需求組織架構(gòu)職位人力質(zhì)量投入/產(chǎn)出供給現(xiàn)有組織現(xiàn)有人力質(zhì)量脫落率/離職去年HRP執(zhí)行結(jié)果訂定目標(biāo)KPI工作計劃差異分析人力盤點2002HRP組織調(diào)整接任計劃/潛力名單招聘計劃薪酬計劃人員發(fā)展計劃計劃執(zhí)行進度監(jiān)控(HRKPI)成果評估年中考核工作進度改善計劃年終考核工作績效工作提升計劃個人潛力評估個人發(fā)展計劃結(jié)果執(zhí)行薪酬獎勵培訓(xùn)升遷轉(zhuǎn)調(diào)項目整體個體56企業(yè)文化HR部門組織/人力人力資源管理總流程（六）與97年人力資源改革的差異

97年

.以理論架構(gòu)出發(fā)打破重建外援主導(dǎo)改革不負(fù)責(zé)實施1年短期項目推行僅項目小組成員參與

2001年

由人力資源流程著手在現(xiàn)有基礎(chǔ)下整改內(nèi)部自主改革、外援為輔主導(dǎo)規(guī)劃也負(fù)責(zé)推行2-3年持續(xù)改善要求所有人事/直接主管參與進入500強的人力資源策略57與97年人力資源改革的差異97年20人力資源改革委員會總經(jīng)理室成員：馬明哲、孫建一、湯美娟、胡杰、王利平、楊秀麗、Stephen、張子欣、宋連坤、曹實凡、徐光中、徐建軍人力資源總監(jiān)：顧敏慎改革執(zhí)行小組人力資源總監(jiān)：顧敏慎組織人事部：潘廣謙、謝進、鄭之炎、張開滿各專業(yè)公司人事主管：何實、羅春風(fēng)、陳五華、莫麗霞、趙哲軍人力資源改革組織進入500強的人力資源策略人力資源規(guī)劃組長：羅春風(fēng)鄭之炎組員：績效評估系統(tǒng)組織設(shè)計后備干部發(fā)展計劃HR資訊系統(tǒng)薪酬體系HR部門組織/人力組長：顧敏慎組員：組長：何實張開滿組員：組長：顧敏慎

組員：組長：莫麗霞謝進組員：組長：張開滿趙哲軍組員：組長：潘廣謙羅春風(fēng)組員：潛力人員招募組長：陳五華謝進組員：58人力資源改革委員會總經(jīng)理室成員：馬明哲、孫建一、湯美娟、胡杰平安金融大學(xué)的使命對行業(yè)對社會對平安

提供國外資格認(rèn)證培訓(xùn)及考試為行業(yè)培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才成為中國金融業(yè)國際化的橋梁

提供博士后科研工作站及研究項目為社會培養(yǎng)碩士、博士等高級人才成為國際基礎(chǔ)理論的創(chuàng)新地

提供員工終身培訓(xùn)，培養(yǎng)平安專才隊伍為平安造就世界一流職業(yè)經(jīng)理人群體成為平安永續(xù)發(fā)展的動力源傳播文化、共享價值、奉獻平安、回饋社會中國平安、平安中國進入500強的人力資源策略59平安金融大學(xué)的使命對行業(yè)對社會對平安提供國外資格認(rèn)證培訓(xùn)金融研究院、博士后流動站資格認(rèn)證中心企業(yè)大學(xué)第一個目標(biāo)第三個目標(biāo)第二個目標(biāo)平安金融大學(xué)三年發(fā)展目標(biāo)

內(nèi)部認(rèn)可培訓(xùn)護照成為晉升必要條件引進國外企業(yè)培訓(xùn)模式，達到世界５００強最優(yōu)內(nèi)部培訓(xùn)水平進入500強的人力資源策略

行業(yè)認(rèn)可獲得國外行業(yè)資格考試的專屬代理權(quán)組織同業(yè)相關(guān)資格認(rèn)證培訓(xùn)及考試

社會認(rèn)可建立博士后科研流動站建立平安金融研究院爭取碩士