組織行為學(xué)發(fā)展綜述

引言.....................................................

21.發(fā)展的初期關(guān)于組織行為學(xué)

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2.如今關(guān)于組織行為的研究

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3.組織行為新世紀(jì)的反戰(zhàn)方向

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總結(jié)....................................................

10本文回顧和分析了組織行為學(xué)發(fā)展的歷史背景和組織行為的條學(xué)和組織行為學(xué)考究學(xué)習(xí)的現(xiàn)階段問(wèn)題的積極組織行為學(xué)的分析和現(xiàn)階段的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的方位，然后相結(jié)合。最后，本文對(duì)自我效能感能感的國(guó)內(nèi)外研究成果影響的形成機(jī)制和組織行為，并在此基礎(chǔ)上，感對(duì)學(xué)齡前的應(yīng)用和發(fā)展沿著電場(chǎng)組織行為自我效能進(jìn)行了分析和展望的前瞻性的。社會(huì)環(huán)境，科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，國(guó)際交往日益頻繁，帶來(lái)了巨大的壓力，企業(yè)的組織，在這種激烈的社會(huì)形勢(shì)面前，組織行為越來(lái)越被人們所重視，組織本研究的基礎(chǔ)上，行為一直發(fā)展非常快。本文介紹了組織行為學(xué)，組織行為學(xué)，包括科學(xué)發(fā)展，特色的基本概念的一般情況。方法和研究意義，簡(jiǎn)單介紹了組織行為，這是方便人們擁有組織行為更全面的了解的價(jià)值。和人際關(guān)系理論的發(fā)展，行為科學(xué)的發(fā)展極大地促進(jìn)了組織行為研織行為前進(jìn)的動(dòng)力[1]和相關(guān)書書籍有序發(fā)展和出版。管理是管理通所設(shè)定的目標(biāo)的方法的其他活動(dòng)的活動(dòng)。雖然自古以來(lái)的管理活動(dòng)，要內(nèi)容。社會(huì)進(jìn)步敦促管理者的組織必須重視人的管理，組織管理，為學(xué)的發(fā)展和進(jìn)步是組織行為對(duì)于管理微觀和宏觀微觀行為的分化舉止或是言行會(huì)對(duì)群體和組織結(jié)構(gòu)有什么樣的影響還有對(duì)內(nèi)部行為的硬性，并且有效地利用這些理論知識(shí)來(lái)改善組織?，F(xiàn)如今隨著社會(huì)不斷的發(fā)展經(jīng)濟(jì)進(jìn)步導(dǎo)致管理的發(fā)展和進(jìn)步所以組織行為學(xué)也產(chǎn)生了很多的不同拍戲和分支其中近些年一個(gè)新分說(shuō)[2]。人類科學(xué)理論知識(shí)和不斷引進(jìn)新的管理的理論成果和新的主題，致力于心理學(xué)理論研究和探討和人的全面科學(xué)的組織行為的研究，它有一個(gè)為現(xiàn)代管理所必不可少的作用。現(xiàn)在的社會(huì)上的組織行為學(xué)的出現(xiàn)和任何事物的發(fā)展都是在一個(gè)重要原因是社會(huì)上人力資本的發(fā)展和資本主義社會(huì)矛盾的發(fā)展兩中一方面是因?yàn)橘Y本家想要是商品成本最小化不斷壓榨勞動(dòng)者從而注重自己的生活條件和工作環(huán)境從而想要使資本家改善他們的工作要求。管理和追求利益，員工期待公平，生命和人性的傾向需要[3]?，F(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步促使管理理論也得到不斷的發(fā)展和進(jìn)步這期階段[4]：

法國(guó)的法樂(lè)兒還有后來(lái)的德國(guó)的偉博他們都是作為管理的古典學(xué)派的代表。太勒的科學(xué)管理理論，被稱為“管理科學(xué)的誕生之父”的倡勒的研究是太勒獨(dú)特之處與別人相比他研究工人勞動(dòng)者的動(dòng)作和時(shí)的理解思想和認(rèn)為雇主和勞動(dòng)者之間不應(yīng)該只看到眼前的小利益看休，他們應(yīng)盡量提高生產(chǎn)效率，并改善輸出和利潤(rùn)，并進(jìn)行了一系列的固定的公司實(shí)驗(yàn)：將人類的動(dòng)作分解和設(shè)計(jì)。

隨著社會(huì)的發(fā)展和需要組織行為學(xué)的理論知識(shí)越來(lái)越重要受到了社會(huì)的關(guān)注同時(shí)學(xué)校也引進(jìn)了組織行為學(xué)這門學(xué)科來(lái)研究組織行務(wù)是美澳，埋個(gè)磊哥，他們提出了人際關(guān)系研究學(xué)的著名論斷。在行為科學(xué)被稱為豁上實(shí)驗(yàn)里程碑式試驗(yàn)的發(fā)展史始于一九二四年美國(guó)重要研究成果產(chǎn)生人與人之間的關(guān)系的理論。豁上實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段：他所研究的第一個(gè)課題是被稱為“照明實(shí)驗(yàn)”這個(gè)課題很基礎(chǔ)很提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的目的。但無(wú)論是改善照明，或減少照明，一組照什么是產(chǎn)量增加提示的原因。

一九二七年美澳開始主持豁上實(shí)驗(yàn)。主要討論了實(shí)驗(yàn)的三個(gè)方面，如福利實(shí)驗(yàn)，后續(xù)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)觀察。

行為學(xué)成立學(xué)院專門傳授相關(guān)理論在二十世紀(jì)六十年代到七十年代。新技術(shù)和新方法的組織和管理的形成。

行為科學(xué)相結(jié)合，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程是一個(gè)新的管理理論。要表現(xiàn)為以下[5]：

管理的研究，跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理正顯示出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，并導(dǎo)致學(xué)習(xí)注意力完全轉(zhuǎn)移了整個(gè)組織的水平的增加在復(fù)雜性。和變革推動(dòng)者的角色。在組織變革管理的決策是非常重要的。目前，;勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化密切相關(guān)，他們也成為組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)。

方，作為一個(gè)整體，分散系統(tǒng)的組織行為學(xué)研究。目前，相關(guān)的人力方面的問(wèn)題。

域決策。

下，高生產(chǎn)率的前提條件是有足夠的資源，以提高工作生活質(zhì)量。研究對(duì)工作滿意度，員工的安全和健康，組織文化，組織承諾，心理契約，壓力管理，工作家庭平衡等方面組織行為越來(lái)越多的關(guān)注。行動(dòng)水平”的能力。

的[8]力，尺寸的行為，并確定其在特定的任務(wù)來(lái)證明能力，即是，自我效的一種行為過(guò)程，主要取決于有關(guān)其行為技能的期望和信念的演員。我預(yù)期的成功;另一方面，低自我效能可能導(dǎo)致早期停止努力，以使結(jié)果的失敗，并因此削弱能力的期望。也就是說(shuō)，對(duì)于先天性的質(zhì)量基本相似，有信心，他們有能力實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的人往往是成功的

;但那些誰(shuí)認(rèn)為自己沒(méi)有人常被漏診和成功。

在國(guó)內(nèi)外自我效能問(wèn)題的研究是各方面組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)和中心問(wèn)題，研究中的自我效能感是自我效能的因素，形成機(jī)制，機(jī)組織和管理領(lǐng)域逐步領(lǐng)域，如何衡量管理自我效能感還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，應(yīng)力仿真研究，實(shí)證上的介入位點(diǎn)的研究較少，自我效能感，不太復(fù)雜的課題研究域自我效能感的研究和實(shí)地調(diào)研不足等。與團(tuán)隊(duì)，虛擬組織和新興的無(wú)邊界組織，在組織需要的人力資源是非常必要的，獨(dú)立存在（即自我定位和自我控制）[9]。我們學(xué)習(xí)了一學(xué)期的組織行為學(xué)我對(duì)他也有了初步的認(rèn)識(shí)我覺規(guī)則的掌握人的分析維持積極的行為具體的技術(shù)和措施以改變被動(dòng)的行為其直接目的是為了工作管理者與實(shí)踐相結(jié)合提高自己的工作能力提高組織的工作表現(xiàn)。洪超老師拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂(lè)趣。希望借此機(jī)會(huì)向魏洪超老師表示最衷心的感謝！不少的意見，提出了一系列可行性的建議在此向他們表示深深的感謝！[1] 盧盛忠等主編.組織行為學(xué).杭州：浙江教育出版社，1999[2] 孫彤主編.組織行為學(xué)教程.北京：高等教育出版社，1997[3] 關(guān)培蘭主編.管理行為學(xué).武漢：湖北人民出版社，1989[4] 周三多等編著

.管理學(xué)原理與方法

.上海：復(fù)旦大學(xué)出版