內(nèi)容要點(diǎn)大綱課件

※第1章內(nèi)容要點(diǎn)組織行為學(xué)的定義是什么？組織行為學(xué)模型的三種分析水平分別是什么？組織行為學(xué)模型中的自變量、因變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量各代表什么意思？提研究假設(shè)要注意一些什么問(wèn)題？演繹式的實(shí)證研究一般遵循怎樣的流程來(lái)開(kāi)展？通常實(shí)證論文的引言主要講哪幾個(gè)方面內(nèi)容？※第1章內(nèi)容要點(diǎn)組織行為學(xué)的定義是什么？1組織行為學(xué)概要：定義組織行為學(xué)（OrganizationalBehavior，OB）是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。（P9）組織行為學(xué)概要：定義組織行為學(xué)（Organizational2組織行為學(xué)模型：變量說(shuō)明自變量因變量中介變量調(diào)節(jié)變量控制變量組織行為學(xué)模型：變量說(shuō)明自變量因變量中介變量調(diào)節(jié)變量控制變量3組織行為學(xué)模型：變量關(guān)系與分析水平個(gè)體水平能力動(dòng)機(jī)……結(jié)果變量生產(chǎn)率缺勤率流動(dòng)率越軌行為組織公民行為工作滿意度群體水平團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)與信任……組織水平HR政策實(shí)踐組織文化……組織行為學(xué)模型：變量關(guān)系與分析水平個(gè)體水平結(jié)果變量群體水平組4組織行為學(xué)理論：研究假設(shè)研究假設(shè)是研究者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和科學(xué)理論對(duì)所研究的問(wèn)題的規(guī)律或原因作出的一種推測(cè)性論斷和假定性解釋，是在進(jìn)行研究之前預(yù)先設(shè)想的、暫定的理論。簡(jiǎn)單地說(shuō)，即研究問(wèn)題的暫時(shí)答案。注意：研究假設(shè)往往是一句簡(jiǎn)短的句子；研究假設(shè)通常不能僅是重復(fù)他人研究已驗(yàn)證過(guò)的變量關(guān)系；好的研究假設(shè)通常要借助某些理論來(lái)巧妙地分析、推理而提出；研究假設(shè)往往需要具體描述某些變量之間的關(guān)系，例如，如果只是說(shuō)“員工工作滿意度與離職行為有關(guān)系”，并非一個(gè)好假設(shè)；組織行為學(xué)理論：研究假設(shè)研究假設(shè)是研究者根據(jù)5組織行為學(xué)研究：演繹式實(shí)證研究流程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題源于文獻(xiàn)源于觀察理論假設(shè)理論推導(dǎo)假設(shè)框架收集數(shù)據(jù)量化數(shù)據(jù)質(zhì)化數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)量化分析質(zhì)化分析總結(jié)結(jié)論分析結(jié)果理論對(duì)話實(shí)踐啟示組織行為學(xué)研究：演繹式實(shí)證研究流程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題源于文獻(xiàn)源于觀察理6第2章內(nèi)容要點(diǎn)多元化的兩種形式關(guān)鍵個(gè)人特征與組織行為的關(guān)系智力能力及其與組織行為的關(guān)系有效實(shí)施多元化管理的方法第2章內(nèi)容要點(diǎn)多元化的兩種形式7多元化：分層多元化表面層的多元化年齡性別民族種族宗教殘疾狀況深層次的多元化智力人格信仰價(jià)值觀多元化：分層多元化表面層的多元化年齡性別民族種族宗教殘疾狀況8能力：概述能力智力能力體質(zhì)能力能力（ability）:指的是個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力：概述能力智力能力體質(zhì)能力能力（ability）:指的是9能力：智力能力智力能力（abilities）:即從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力。智力生產(chǎn)率（績(jī)效）工作滿意度+—能力：智力能力智力能力（abilities）:即從事那些如10第3章內(nèi)容要點(diǎn)態(tài)度的定義及其三個(gè)成分組織行為學(xué)主要態(tài)度及其與組織行為的關(guān)系工作滿意度的測(cè)量、不滿意的反應(yīng)及對(duì)組織行為的影響第3章內(nèi)容要點(diǎn)態(tài)度的定義及其三個(gè)成分11態(tài)度：三個(gè)成分態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。態(tài)度認(rèn)知成分(cognitivecomponent)情感成分(affectivecomponent)行為成分(behavioralcomponent)態(tài)度：三個(gè)成分態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳12認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)（cognitivedissonnance）：個(gè)體覺(jué)察到兩個(gè)或更多個(gè)態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的不一致。不一致會(huì)導(dǎo)致緊張或不安，個(gè)體一般都會(huì)試圖減少不安。認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)（cognitivedissonnance13態(tài)度的類型態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織支持感敬業(yè)度態(tài)度的類型態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范14工作滿意度的測(cè)量測(cè)量方法單一整體評(píng)估法工作要素綜合評(píng)價(jià)法工作滿意度的測(cè)量測(cè)量方法單一整體評(píng)估法工作要素綜合評(píng)價(jià)法15第4章內(nèi)容要點(diǎn)情感、情緒和心境的定義及相互關(guān)系情緒勞動(dòng)、情緒失調(diào)及應(yīng)對(duì)策略情感事件理論情緒智力的定義及主要成分第4章內(nèi)容要點(diǎn)情感、情緒和心境的定義及相互關(guān)系16情緒和心境是什么？情感（affect）情緒(emotions)心境(moods)情緒和心境是什么？情感（affect）情緒(emotions17情感、情緒和心境的關(guān)系情感、情緒和心境的關(guān)系18情緒勞動(dòng)情緒勞動(dòng)（emotionallabor）是指，員工在工作的人際交往中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒勞動(dòng)情緒勞動(dòng)（emotionallabor）是指，員工19情緒勞動(dòng)可能帶來(lái)的困境情緒失調(diào)（emotionaldissonance）是指員工需要表現(xiàn)出來(lái)的情緒與他們的真實(shí)情緒不同的情形。情緒失調(diào)亦即情緒感受（feltemotions）與情緒表達(dá)（displayedemotions）之間存在沖突。其中：情緒感受是個(gè)體實(shí)際的情緒；情緒表達(dá)是組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。若情緒失調(diào)應(yīng)對(duì)不當(dāng)，最終可能導(dǎo)致情緒衰竭（emotionalexhaustion）和情緒倦?。╡motionalburnout）。情緒勞動(dòng)可能帶來(lái)的困境情緒失調(diào)（emotionaldiss20情緒失調(diào)的應(yīng)對(duì)表層動(dòng)作（surfaceacting）是指隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動(dòng)作（deepacting）是指按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。情緒失調(diào)的應(yīng)對(duì)表層動(dòng)作（surfaceacting）是指21情感事件理論情感事件理論（affectiveeventstheory，AET）證明員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績(jī)效和滿意度（Weiss&Cropanzano，1996）。情感事件理論解釋情緒和心境“如何”影響工作績(jī)效和滿意度。情感事件理論情感事件理論（affectiveevents22情感事件理論（續(xù)圖）情感事件理論（續(xù)圖）23情緒智力情緒智力（emotionalintelligence，EI）是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人（1）具有自我意識(shí)；（2）可以覺(jué)察他人的情緒；（3）可以管理情緒線索和信息。管理人際關(guān)系的能力認(rèn)識(shí)他人情緒的能力自我激勵(lì)的能力管理自身情緒的能力認(rèn)識(shí)自身情緒的能力Salovey的情緒智力觀點(diǎn)情緒智力情緒智力（emotionalintelligenc24※第5章內(nèi)容要點(diǎn)人格的定義16PF、MBTI和“大五”人格模型對(duì)人格的測(cè)量主動(dòng)型人格的定義價(jià)值觀、價(jià)值系統(tǒng)、終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀PJF和POF的含義及對(duì)組織行為的影響Hofstede和GLOBE的文化價(jià)值觀維度※第5章內(nèi)容要點(diǎn)人格的定義25什么是人格？人格（personality）是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”（Allport，1937）。人格可被視為個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。什么是人格？人格（personality）是“個(gè)體內(nèi)部身心系26人格的測(cè)量人格自我報(bào)告觀察者評(píng)估投射測(cè)驗(yàn)常見(jiàn)的測(cè)量操作：量表測(cè)驗(yàn)：如16PF投射測(cè)驗(yàn)：如墨跡實(shí)驗(yàn)人格的測(cè)量人格自我報(bào)告觀察者評(píng)估投射測(cè)驗(yàn)常見(jiàn)的測(cè)量操作：27人格特質(zhì)模型：MBTI邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）是最廣泛使用的人格框架之一。可根據(jù)個(gè)體對(duì)100道題目的評(píng)價(jià)了解其在具體情境中通常的感覺(jué)和活動(dòng)特征。根據(jù)MBTI的4個(gè)維度，可把人劃分為16種人格類型。強(qiáng)制性分類可能與現(xiàn)實(shí)可能的中間狀態(tài)不符，并且沒(méi)有明顯證據(jù)表明它與個(gè)體工作績(jī)效有關(guān)。人格特質(zhì)模型：MBTI邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-28人格特質(zhì)模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFiveModel）是獲得大量研究支持的人格模型，它包含五個(gè)基本維度：外傾性（extraversion）隨和性（agreeableness）責(zé)任心（conscientiousness）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性（opennesstoexperience）人格特質(zhì)模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFi29其他人格特質(zhì)：主動(dòng)性人格具有主動(dòng)性人格（proactivepersonality）的個(gè)體會(huì)主動(dòng)改善他們現(xiàn)在的環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境。他們能較好地識(shí)別機(jī)會(huì)，具有較強(qiáng)的主動(dòng)性，并采取行動(dòng)且堅(jiān)持不懈直至為周圍環(huán)境創(chuàng)造積極的變化。其他人格特質(zhì)：主動(dòng)性人格具有主動(dòng)性人格（proactive30什么是價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀（value）代表了人們最基本的信念：“從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取?！眱r(jià)值觀的定義包含判斷的成分，反映出個(gè)體對(duì)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念。價(jià)值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。所有人的價(jià)值觀都具有層級(jí)性，當(dāng)根據(jù)強(qiáng)度對(duì)某人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)（valuesystem）什么是價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀（value）代表了人們最基本的信念：31終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀（terminalvalue）指理想的終極存在狀態(tài)，是個(gè)體愿意用一生去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（instrumentalvalue）指?jìng)€(gè)體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（RVS）終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀（terminalvalu32人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：PJF人格-工作適應(yīng)性理論（personality–jobfittheory）解釋了工作要求與人格特點(diǎn)之間的匹配性問(wèn)題（Holland，1997）。該理論的關(guān)鍵在于：不同個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：PJF人格-工作適33人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：POF個(gè)人-組織匹配（person–organizationfit）解釋了個(gè)體的人格和價(jià)值觀與組織總體特點(diǎn)的一致性。POF對(duì)人力資源管理帶來(lái)的好處可以用Schneider（1987)提出的吸引-選擇-磨合模型（Attraction—Selection—Attrition，A-S-A模型）來(lái)解釋。個(gè)人-組織匹配工作滿意度離職率組織忠誠(chéng)度++-人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：POF個(gè)人-組織匹配（person34全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度Hofstede文化價(jià)值觀權(quán)力距離個(gè)人主義/集體主義陽(yáng)剛氣質(zhì)/陰柔氣質(zhì)不確定性規(guī)避長(zhǎng)期取向和短期取向全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度Hofstede文化價(jià)值觀權(quán)力35全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度GLOBE的文化維度決斷性未來(lái)導(dǎo)向性別差異不確定性規(guī)避權(quán)力差距個(gè)人主義/集體主義圈內(nèi)集體主義績(jī)效導(dǎo)向人性導(dǎo)向全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度GLOBE的文化維度決斷性未來(lái)36第6章

內(nèi)容要點(diǎn)知覺(jué)的定義歸因理論及其應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言或皮格馬利翁效應(yīng)的涵義判斷他人的捷徑、常見(jiàn)的決策偏誤各有哪些？第6章內(nèi)容要點(diǎn)知覺(jué)的定義37什么是知覺(jué)？知覺(jué)（perception）是指，個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)對(duì)于組織行為學(xué)之所以重要，是因?yàn)槿藗兊男袨槭且运麄儗?duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的。什么是知覺(jué)？知覺(jué)（perception）是指，個(gè)體為了給自己38對(duì)人知覺(jué)：歸因理論歸因理論（attributiontheory）試圖解釋，我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。A上班常遲到，但發(fā)獎(jiǎng)金那天總按時(shí)上班，出于內(nèi)因還是外因？某天除了A以外其他所有人都按時(shí)上班了，出于內(nèi)因還是外因？A上班從來(lái)不遲到，今天上班卻遲到了，出于內(nèi)因還是外因？個(gè)體行為區(qū)別性高：外因低：內(nèi)因一致性高：外因低：內(nèi)因一貫性高：內(nèi)因低：外因觀察解釋歸因?qū)θ酥X(jué)：歸因理論歸因理論（attributiontheo39對(duì)人知覺(jué)：判斷他人時(shí)常走的捷徑選擇性知覺(jué)（seletctiveperception）暈輪效應(yīng)（haloeffect）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）刻板印象（stereotyping）首因效應(yīng)(PrimacyEffect)近因效應(yīng)(recencyeffect)投射效應(yīng)(Projectioneffect)對(duì)人知覺(jué)：判斷他人時(shí)常走的捷徑選擇性知覺(jué)（seletctiv40※偉大的預(yù)期：皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)或自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言這些術(shù)語(yǔ)，都是用來(lái)表示他人的期望決定了個(gè)體的行為這一事實(shí)?！鶄ゴ蟮念A(yù)期：皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)或自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言這41在組織中進(jìn)行決策：常見(jiàn)偏誤過(guò)度自信的偏見(jiàn)：高估自己，無(wú)知者、專業(yè)人士表現(xiàn)較明顯錨定偏見(jiàn)：最初的信息可能決定后續(xù)判斷，談判中避免先出低價(jià)驗(yàn)證偏見(jiàn)：常找能支持自己事先想法的證據(jù)，看似客觀實(shí)則不然易獲性偏見(jiàn)：傾向基于容易獲得的信息做判斷承諾升級(jí)：由于投入太多不愿舍棄從而固守，甚至追加投入隨機(jī)錯(cuò)誤：傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測(cè)隨機(jī)事件的結(jié)果，可能迷信風(fēng)險(xiǎn)厭惡：偏好確定性而厭惡有風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果后視偏見(jiàn)：當(dāng)結(jié)果已知時(shí)，傾向于錯(cuò)誤地認(rèn)為自己能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)在組織中進(jìn)行決策：常見(jiàn)偏誤過(guò)度自信的偏見(jiàn)：高估自己，無(wú)知者、42第7章

內(nèi)容要點(diǎn)動(dòng)機(jī)的定義及關(guān)鍵要素馬斯洛需求層次理論及其核心觀點(diǎn)與強(qiáng)化理論相關(guān)的四種操作性條件反射組織公平第7章內(nèi)容要點(diǎn)動(dòng)機(jī)的定義及關(guān)鍵要素43界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)還是激勵(lì)？動(dòng)機(jī)（motivation）是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性（Mitchell，1997）。Wedefinemotivationastheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.我的觀點(diǎn)：動(dòng)機(jī)（motive）和激勵(lì)（motivation）應(yīng)該是有區(qū)別的，動(dòng)機(jī)（名詞）傾向于描述個(gè)體之所以做出某種行為的原因“是什么”，激勵(lì)（動(dòng)詞）主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，甚至使動(dòng)機(jī)成為真實(shí)行為。界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)還是激勵(lì)？動(dòng)機(jī)（motivation）是一種過(guò)44界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素強(qiáng)度：指?jìng)€(gè)體試圖付出多大的努力。方向：指努力的指向，例如個(gè)體努力是否與組織目標(biāo)一致，它反映了個(gè)體努力的質(zhì)量。持續(xù)性：指?jìng)€(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間。界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素強(qiáng)度：指?jìng)€(gè)體試圖付出多大的努力。45早期的動(dòng)機(jī)理論：需要層次理論最著名的是馬斯洛需要層次理論（Maslow，1954）核心觀點(diǎn)：人的需求是分層的，自下而上分別為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；當(dāng)某種需求得到基本滿足，它就不再具有激勵(lì)作用。任何一種需求基本得到滿足后，更高一級(jí)的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。早期的動(dòng)機(jī)理論：需要層次理論最著名的是馬斯洛需要層次理論（M46當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）是行為主義觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，它不考慮個(gè)體內(nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)，而認(rèn)為控制行為的因素是強(qiáng)化物（Skinner，1971）。其中，操作性條件反射是該理論與管理實(shí)踐密切相關(guān)的部分，具體類型包括以下四種：正強(qiáng)化：通過(guò)提供好的結(jié)果增加行為發(fā)生概率負(fù)強(qiáng)化：通過(guò)消除壞的結(jié)果增加行為發(fā)生概率忽視：對(duì)不符合要求的行為“冷處理”，無(wú)為而治懲罰：通過(guò)提供壞的結(jié)果減少行為發(fā)生的概率當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（reinforcement47當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：組織公平當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：組織公平48第8章

內(nèi)容要點(diǎn)工作特征模型第8章內(nèi)容要點(diǎn)工作特征模型49通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型工作特征模型（jobcharacteristicsmodel，JCM）指出，任何工作都能用以下五個(gè)核心工作維度來(lái)描述（Hackman&Oldham，1976）。技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型工作特征模型（jobchar50通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型51※內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（SIT）群體規(guī)范及其對(duì)組織行為的影響※內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類52群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體。群體正式群體命令型群體任務(wù)型群體非正式群體利益型群體友誼型群體群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組53人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（socialidentitytheory，SIT）認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己所屬群體的成功或者失敗產(chǎn)生情緒，因?yàn)樗麄兊淖宰鹜后w的表現(xiàn)是緊密掛鉤的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。個(gè)人觀點(diǎn)：SIT更傾向于譯為社會(huì)身份理論，其關(guān)鍵基礎(chǔ)要素在于“身份”，該“身份”規(guī)定了與之相應(yīng)的價(jià)值觀、要求、行為規(guī)范及其他特征。個(gè)體可能認(rèn)同（identify）具有某種身份（identity）的個(gè)體或群體，從而幫助其理解自己是誰(shuí)以及與他人有哪些共同之處。人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（soc54群體屬性：主要屬性角色規(guī)范地位規(guī)模內(nèi)聚力多元化群體屬性：主要屬性角色55群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指56第9章

內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（SIT）群體規(guī)范及其對(duì)組織行為的影響第9章內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類57群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體。群體正式群體命令型群體任務(wù)型群體非正式群體利益型群體友誼型群體群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組58人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（socialidentitytheory，SIT）認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己所屬群體的成功或者失敗產(chǎn)生情緒，因?yàn)樗麄兊淖宰鹜后w的表現(xiàn)是緊密掛鉤的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。個(gè)人觀點(diǎn)：SIT更傾向于譯為社會(huì)身份理論，其關(guān)鍵基礎(chǔ)要素在于“身份”，該“身份”規(guī)定了與之相應(yīng)的價(jià)值觀、要求、行為規(guī)范及其他特征。個(gè)體可能認(rèn)同（identify）具有某種身份（identity）的個(gè)體或群體，從而幫助其理解自己是誰(shuí)以及與他人有哪些共同之處。人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（soc59群體屬性：主要屬性角色規(guī)范地位規(guī)模內(nèi)聚力多元化群體屬性：主要屬性角色60群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指61第10章

內(nèi)容要點(diǎn)群體與團(tuán)隊(duì)的差異團(tuán)隊(duì)的類型團(tuán)隊(duì)有效性模型第10章內(nèi)容要點(diǎn)群體與團(tuán)隊(duì)的差異62團(tuán)隊(duì)與群體的差異群體在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好地完成自己的職責(zé)。群體成員往往分別努力做自己的本分，不存在積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。團(tuán)隊(duì)與群體的差異群體在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享63團(tuán)隊(duì)與群體的差異團(tuán)隊(duì)與群體的差異64團(tuán)隊(duì)的類型團(tuán)隊(duì)的類型65打造有效的團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)有效性模型注意：（1）該模型只是一個(gè)指導(dǎo)框架；（2）假設(shè)團(tuán)隊(duì)比個(gè)人工作更可取。打造有效的團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)有效性模型注意：（1）該模型只是一個(gè)指導(dǎo)66第11章

內(nèi)容要點(diǎn)有效溝通的障礙第11章內(nèi)容要點(diǎn)有效溝通的障礙67有效溝通的障礙過(guò)濾選擇性知覺(jué)信息超載情緒語(yǔ)言沉默溝通恐懼性別差異“政治正確”的溝通有效溝通的障礙過(guò)濾68第12章

內(nèi)容要點(diǎn)關(guān)于leadership的概念界定經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的演變歷程及各自主要觀點(diǎn)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論第12章內(nèi)容要點(diǎn)關(guān)于leadership的概念界定69什么是領(lǐng)導(dǎo)？leadership領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程或人領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力某種能力什么是領(lǐng)導(dǎo)？leadership領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程或人領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域領(lǐng)70什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)（leadership）指影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。上述能力既可能源于正式職權(quán)，也可能源于非正式的權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)者≠管理者在中文日常表達(dá)中，領(lǐng)導(dǎo)往往指自己的上司或能夠在工作中影響自己的人。什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)（leadership）指影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿71經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變特質(zhì)理論（1940s前）行為理論（1940s-1960s）權(quán)變理論（1960s后）經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變特質(zhì)理論（1940s前）行為理論（1940s72經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：特質(zhì)理論目的：旨在描述哪些特質(zhì)能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者成功。優(yōu)點(diǎn)：能指導(dǎo)甄選。缺點(diǎn)：觀點(diǎn)難統(tǒng)一；忽略情境因素的影響。發(fā)展：大五人格和情緒智力對(duì)特質(zhì)理論的拯救結(jié)論：能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)，但不能區(qū)分有效和無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：特質(zhì)理論目的：旨在描述哪些特質(zhì)能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)73經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：行為理論目的：探索是否某些獨(dú)特的行為促使領(lǐng)導(dǎo)成功優(yōu)點(diǎn)：能指導(dǎo)培訓(xùn)缺點(diǎn)：忽略情境因素代表：二維度結(jié)構(gòu)比較常見(jiàn)，如：俄州大學(xué)的結(jié)構(gòu)-關(guān)懷維度密州大學(xué)的員工導(dǎo)向-生產(chǎn)導(dǎo)向維度三隅二不二的PM理論經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：行為理論目的：探索是否某些獨(dú)特的行為促使領(lǐng)74經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：權(quán)變理論肇始：情境因素是否影響領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或行為的效果重點(diǎn)：在理論構(gòu)建時(shí)分離情境變量代表：主要有以下四種：費(fèi)德勒權(quán)變模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：權(quán)變理論肇始：情境因素是否影響領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或75變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬將個(gè)人利益升華為組織利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)者76變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)77※內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)組織政治的概念理解（行為、知覺(jué)和技能）組織政治行為的的前因和后果印象管理的定義及常用技巧※內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)78權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力專家權(quán)力參照權(quán)力一般情況下，兩類個(gè)人權(quán)力均能帶來(lái)積極的員工反應(yīng)，強(qiáng)制權(quán)力則可能帶來(lái)消極的員工反應(yīng)，獎(jiǎng)賞和法定權(quán)力與員工反應(yīng)關(guān)系不明確。權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力79政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖影響組織內(nèi)部的利益分配，但并不是組織成員的正式角色必須實(shí)施的那些活動(dòng)。組織政治知覺(jué)是指：主觀上感知到的組織政治。組織政治技能是指：一種綜合的社會(huì)能力，

包括認(rèn)知、情感以及行為操作等。高組織政治技能的個(gè)體能夠有效地解釋社會(huì)線索，并根據(jù)情境作出應(yīng)對(duì)性政治行為政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖80政治行為的原因和后果政治行為的原因和后果81印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指?jìng)€(gè)體試圖控制他人對(duì)自己形成的印象的過(guò)程。印象管理的常用技巧有：從眾討好借口道歉自我推銷強(qiáng)化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm82第13章

內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)組織政治的概念理解（行為、知覺(jué)和技能）組織政治行為的的前因和后果印象管理的定義及常用技巧第13章內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)83權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力專家權(quán)力參照權(quán)力一般情況下，兩類個(gè)人權(quán)力均能帶來(lái)積極的員工反應(yīng)，強(qiáng)制權(quán)力則可能帶來(lái)消極的員工反應(yīng)，獎(jiǎng)賞和法定權(quán)力與員工反應(yīng)關(guān)系不明確。權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力84政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖影響組織內(nèi)部的利益分配，但并不是組織成員的正式角色必須實(shí)施的那些活動(dòng)。組織政治知覺(jué)是指：主觀上感知到的組織政治。組織政治技能是指：一種綜合的社會(huì)能力，

包括認(rèn)知、情感以及行為操作等。高組織政治技能的個(gè)體能夠有效地解釋社會(huì)線索，并根據(jù)情境作出應(yīng)對(duì)性政治行為政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖85政治行為的原因和后果政治行為的原因和后果86印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指?jìng)€(gè)體試圖控制他人對(duì)自己形成的印象的過(guò)程。印象管理的常用技巧有：從眾討好借口道歉自我推銷強(qiáng)化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm87第14章

內(nèi)容要點(diǎn)沖突的定義沖突的類型第14章內(nèi)容要點(diǎn)沖突的定義88沖突的定義沖突（conflict）指當(dāng)一方感覺(jué)對(duì)方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響時(shí)隨之會(huì)產(chǎn)生的一個(gè)過(guò)程。

上述是一個(gè)關(guān)于沖突的廣義定義，它描述了從互動(dòng)變成相互沖突時(shí)所進(jìn)行的各種活動(dòng)，囊括了目標(biāo)不一致，對(duì)事實(shí)的解讀存在分歧，對(duì)行為預(yù)期的不一致，等等。沖突的定義沖突（conflict）指當(dāng)一方感89※沖突的類型沖突良性沖突能夠支持群體的目標(biāo)和提高群體的績(jī)效，具有建設(shè)性。惡性沖突妨礙群體的績(jī)效，具有破壞性?！鶝_突的類型沖突良性沖突能夠支持群體的目標(biāo)和提高群體的績(jī)效90※沖突的類型沖突任務(wù)沖突與工作的內(nèi)容和目標(biāo)有關(guān)。關(guān)系沖突側(cè)重于人際關(guān)系；通常有害。程序沖突與完成工作的方式有關(guān)?！鶝_突的類型沖突任務(wù)沖突與工作的內(nèi)容和目標(biāo)有關(guān)。關(guān)系沖突側(cè)91第15章

內(nèi)容要點(diǎn)為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異組織設(shè)計(jì)對(duì)員工行為的影響第15章內(nèi)容要點(diǎn)為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異92※組織結(jié)構(gòu)的影響因素及其結(jié)果歸納※組織結(jié)構(gòu)的影響因素及其結(jié)果歸納93第16章

內(nèi)容要點(diǎn)組織文化的定義社會(huì)化的界定與過(guò)程積極的組織文化靈性組織的特點(diǎn)第16章內(nèi)容要點(diǎn)組織文化的定義94什么是組織文化：定義組織文化（organizationalculture）指的是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的意義體系。組織文化具有以下體現(xiàn)其本質(zhì)的七項(xiàng)特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性什么是組織文化：定義組織文化（organiza95組織文化的創(chuàng)建與聯(lián)系：社會(huì)化組織幫助員工適應(yīng)組織文化的過(guò)程稱為社會(huì)化（socialization）。更具體地說(shuō)，也叫組織社會(huì)化。組織文化的創(chuàng)建與聯(lián)系：社會(huì)化組織幫助員工適96創(chuàng)建積極的組織文化積極的組織文化（positiveorganizationalculture）強(qiáng)調(diào)利用員工優(yōu)勢(shì)，獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰，并且強(qiáng)調(diào)個(gè)人活力和成長(zhǎng)。創(chuàng)建積極的組織文化積極的組織文化（positiveorga97職場(chǎng)靈性和組織文化：靈性組織的特點(diǎn)強(qiáng)烈的目的感信任與尊重人性化的工作實(shí)踐對(duì)員工情緒和意見(jiàn)的容忍職場(chǎng)靈性和組織文化：靈性組織的特點(diǎn)強(qiáng)烈的目的感98第17章

內(nèi)容要點(diǎn)OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？第17章內(nèi)容要點(diǎn)OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？99討論：OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？HRM實(shí)踐OB知識(shí)合適的操作預(yù)期目的員工招聘?jìng)€(gè)人特征、人格、能力等說(shuō)明個(gè)體有差異按照工作崗位要求的條件進(jìn)行甄選，做好背景核查成功招聘能夠勝任相應(yīng)工作崗位的員工人員配置員工多元化、匹配都可能帶來(lái)好處構(gòu)建多元化員工隊(duì)伍；實(shí)現(xiàn)員工與工作、其他成員、組織之間的匹配人盡其才，充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，提高人力資源效率培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不同個(gè)體其學(xué)習(xí)風(fēng)格不同；不同溝通渠道效果也不同采用適配員工學(xué)習(xí)風(fēng)格的培訓(xùn)方式；按照培訓(xùn)要求選擇相應(yīng)信息豐富程度的培訓(xùn)溝通渠道員工在友好的支持性環(huán)境中更有效地接受培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果和效率討論：OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？HRM實(shí)踐OB知識(shí)合適100討論：OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？HRM實(shí)踐OB知識(shí)合適的操作預(yù)期目的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)激勵(lì)的啟示；績(jī)效評(píng)估時(shí)認(rèn)知偏差可能損害評(píng)估效果設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；由多個(gè)評(píng)估者來(lái)執(zhí)行績(jī)效評(píng)估，并培訓(xùn)評(píng)估者有效引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力；提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公平；為獎(jiǎng)勵(lì)和分配提供基礎(chǔ)薪酬管理內(nèi)容型動(dòng)機(jī)理論揭示員工對(duì)薪酬的個(gè)性化需求；公平對(duì)組織行為的影響巨大。了解員工對(duì)薪酬個(gè)性化需要，可以設(shè)計(jì)自助式薪酬方案；按照員工貢獻(xiàn)支付與之相應(yīng)的薪酬激勵(lì)員工更加努力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工-企業(yè)雙方的共贏員工關(guān)系溝通障礙可能傷害員工關(guān)系；健康組織文化有利于維護(hù)員工關(guān)系開(kāi)展培訓(xùn)改善管理者及員工的溝通技能；建立和諧、積極和具有靈性的組織文化改善員工關(guān)系，借此為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)提供幫助討論：OB知識(shí)對(duì)HRM實(shí)踐有什么啟示？HRM實(shí)踐OB知識(shí)合適101第18章內(nèi)容要點(diǎn)組織發(fā)展的定義壓力的定義及類型第18章內(nèi)容要點(diǎn)組織發(fā)展的定義102管理組織變革的方法：組織發(fā)展組織發(fā)展（organizationaldevelopment,OD）是各種致力于增進(jìn)組織效力和員工主觀幸福感的變革方法的集合。管理組織變革的方法：組織發(fā)展組織發(fā)展（organizatio103104寫在最后成功的基礎(chǔ)在于好的學(xué)習(xí)習(xí)慣Thefoundationofsuccessliesingoodhabits104寫在最后成功的基礎(chǔ)在于好的學(xué)習(xí)習(xí)慣謝謝聆聽(tīng)·學(xué)習(xí)就是為了達(dá)到一定目的而努力去干,是為一個(gè)目標(biāo)去戰(zhàn)勝各種困難的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程會(huì)充滿壓力、痛苦和挫折LearningIsToAchieveACertainGoalAndWorkHard,IsAProcessToOvercomeVariousDifficultiesForAGoal謝謝聆聽(tīng)LearningIsToAchieveAC105※第1章內(nèi)容要點(diǎn)組織行為學(xué)的定義是什么？組織行為學(xué)模型的三種分析水平分別是什么？組織行為學(xué)模型中的自變量、因變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量各代表什么意思？提研究假設(shè)要注意一些什么問(wèn)題？演繹式的實(shí)證研究一般遵循怎樣的流程來(lái)開(kāi)展？通常實(shí)證論文的引言主要講哪幾個(gè)方面內(nèi)容？※第1章內(nèi)容要點(diǎn)組織行為學(xué)的定義是什么？106組織行為學(xué)概要：定義組織行為學(xué)（OrganizationalBehavior，OB）是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。（P9）組織行為學(xué)概要：定義組織行為學(xué)（Organizational107組織行為學(xué)模型：變量說(shuō)明自變量因變量中介變量調(diào)節(jié)變量控制變量組織行為學(xué)模型：變量說(shuō)明自變量因變量中介變量調(diào)節(jié)變量控制變量108組織行為學(xué)模型：變量關(guān)系與分析水平個(gè)體水平能力動(dòng)機(jī)……結(jié)果變量生產(chǎn)率缺勤率流動(dòng)率越軌行為組織公民行為工作滿意度群體水平團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)與信任……組織水平HR政策實(shí)踐組織文化……組織行為學(xué)模型：變量關(guān)系與分析水平個(gè)體水平結(jié)果變量群體水平組109組織行為學(xué)理論：研究假設(shè)研究假設(shè)是研究者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和科學(xué)理論對(duì)所研究的問(wèn)題的規(guī)律或原因作出的一種推測(cè)性論斷和假定性解釋，是在進(jìn)行研究之前預(yù)先設(shè)想的、暫定的理論。簡(jiǎn)單地說(shuō)，即研究問(wèn)題的暫時(shí)答案。注意：研究假設(shè)往往是一句簡(jiǎn)短的句子；研究假設(shè)通常不能僅是重復(fù)他人研究已驗(yàn)證過(guò)的變量關(guān)系；好的研究假設(shè)通常要借助某些理論來(lái)巧妙地分析、推理而提出；研究假設(shè)往往需要具體描述某些變量之間的關(guān)系，例如，如果只是說(shuō)“員工工作滿意度與離職行為有關(guān)系”，并非一個(gè)好假設(shè)；組織行為學(xué)理論：研究假設(shè)研究假設(shè)是研究者根據(jù)110組織行為學(xué)研究：演繹式實(shí)證研究流程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題源于文獻(xiàn)源于觀察理論假設(shè)理論推導(dǎo)假設(shè)框架收集數(shù)據(jù)量化數(shù)據(jù)質(zhì)化數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)量化分析質(zhì)化分析總結(jié)結(jié)論分析結(jié)果理論對(duì)話實(shí)踐啟示組織行為學(xué)研究：演繹式實(shí)證研究流程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題源于文獻(xiàn)源于觀察理111第2章內(nèi)容要點(diǎn)多元化的兩種形式關(guān)鍵個(gè)人特征與組織行為的關(guān)系智力能力及其與組織行為的關(guān)系有效實(shí)施多元化管理的方法第2章內(nèi)容要點(diǎn)多元化的兩種形式112多元化：分層多元化表面層的多元化年齡性別民族種族宗教殘疾狀況深層次的多元化智力人格信仰價(jià)值觀多元化：分層多元化表面層的多元化年齡性別民族種族宗教殘疾狀況113能力：概述能力智力能力體質(zhì)能力能力（ability）:指的是個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力：概述能力智力能力體質(zhì)能力能力（ability）:指的是114能力：智力能力智力能力（abilities）:即從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力。智力生產(chǎn)率（績(jī)效）工作滿意度+—能力：智力能力智力能力（abilities）:即從事那些如115第3章內(nèi)容要點(diǎn)態(tài)度的定義及其三個(gè)成分組織行為學(xué)主要態(tài)度及其與組織行為的關(guān)系工作滿意度的測(cè)量、不滿意的反應(yīng)及對(duì)組織行為的影響第3章內(nèi)容要點(diǎn)態(tài)度的定義及其三個(gè)成分116態(tài)度：三個(gè)成分態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。態(tài)度認(rèn)知成分(cognitivecomponent)情感成分(affectivecomponent)行為成分(behavioralcomponent)態(tài)度：三個(gè)成分態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳117認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)（cognitivedissonnance）：個(gè)體覺(jué)察到兩個(gè)或更多個(gè)態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的不一致。不一致會(huì)導(dǎo)致緊張或不安，個(gè)體一般都會(huì)試圖減少不安。認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)（cognitivedissonnance118態(tài)度的類型態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織支持感敬業(yè)度態(tài)度的類型態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范119工作滿意度的測(cè)量測(cè)量方法單一整體評(píng)估法工作要素綜合評(píng)價(jià)法工作滿意度的測(cè)量測(cè)量方法單一整體評(píng)估法工作要素綜合評(píng)價(jià)法120第4章內(nèi)容要點(diǎn)情感、情緒和心境的定義及相互關(guān)系情緒勞動(dòng)、情緒失調(diào)及應(yīng)對(duì)策略情感事件理論情緒智力的定義及主要成分第4章內(nèi)容要點(diǎn)情感、情緒和心境的定義及相互關(guān)系121情緒和心境是什么？情感（affect）情緒(emotions)心境(moods)情緒和心境是什么？情感（affect）情緒(emotions122情感、情緒和心境的關(guān)系情感、情緒和心境的關(guān)系123情緒勞動(dòng)情緒勞動(dòng)（emotionallabor）是指，員工在工作的人際交往中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒勞動(dòng)情緒勞動(dòng)（emotionallabor）是指，員工124情緒勞動(dòng)可能帶來(lái)的困境情緒失調(diào)（emotionaldissonance）是指員工需要表現(xiàn)出來(lái)的情緒與他們的真實(shí)情緒不同的情形。情緒失調(diào)亦即情緒感受（feltemotions）與情緒表達(dá)（displayedemotions）之間存在沖突。其中：情緒感受是個(gè)體實(shí)際的情緒；情緒表達(dá)是組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。若情緒失調(diào)應(yīng)對(duì)不當(dāng)，最終可能導(dǎo)致情緒衰竭（emotionalexhaustion）和情緒倦?。╡motionalburnout）。情緒勞動(dòng)可能帶來(lái)的困境情緒失調(diào)（emotionaldiss125情緒失調(diào)的應(yīng)對(duì)表層動(dòng)作（surfaceacting）是指隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動(dòng)作（deepacting）是指按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。情緒失調(diào)的應(yīng)對(duì)表層動(dòng)作（surfaceacting）是指126情感事件理論情感事件理論（affectiveeventstheory，AET）證明員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績(jī)效和滿意度（Weiss&Cropanzano，1996）。情感事件理論解釋情緒和心境“如何”影響工作績(jī)效和滿意度。情感事件理論情感事件理論（affectiveevents127情感事件理論（續(xù)圖）情感事件理論（續(xù)圖）128情緒智力情緒智力（emotionalintelligence，EI）是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人（1）具有自我意識(shí)；（2）可以覺(jué)察他人的情緒；（3）可以管理情緒線索和信息。管理人際關(guān)系的能力認(rèn)識(shí)他人情緒的能力自我激勵(lì)的能力管理自身情緒的能力認(rèn)識(shí)自身情緒的能力Salovey的情緒智力觀點(diǎn)情緒智力情緒智力（emotionalintelligenc129※第5章內(nèi)容要點(diǎn)人格的定義16PF、MBTI和“大五”人格模型對(duì)人格的測(cè)量主動(dòng)型人格的定義價(jià)值觀、價(jià)值系統(tǒng)、終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀PJF和POF的含義及對(duì)組織行為的影響Hofstede和GLOBE的文化價(jià)值觀維度※第5章內(nèi)容要點(diǎn)人格的定義130什么是人格？人格（personality）是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”（Allport，1937）。人格可被視為個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。什么是人格？人格（personality）是“個(gè)體內(nèi)部身心系131人格的測(cè)量人格自我報(bào)告觀察者評(píng)估投射測(cè)驗(yàn)常見(jiàn)的測(cè)量操作：量表測(cè)驗(yàn)：如16PF投射測(cè)驗(yàn)：如墨跡實(shí)驗(yàn)人格的測(cè)量人格自我報(bào)告觀察者評(píng)估投射測(cè)驗(yàn)常見(jiàn)的測(cè)量操作：132人格特質(zhì)模型：MBTI邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）是最廣泛使用的人格框架之一?？筛鶕?jù)個(gè)體對(duì)100道題目的評(píng)價(jià)了解其在具體情境中通常的感覺(jué)和活動(dòng)特征。根據(jù)MBTI的4個(gè)維度，可把人劃分為16種人格類型。強(qiáng)制性分類可能與現(xiàn)實(shí)可能的中間狀態(tài)不符，并且沒(méi)有明顯證據(jù)表明它與個(gè)體工作績(jī)效有關(guān)。人格特質(zhì)模型：MBTI邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-133人格特質(zhì)模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFiveModel）是獲得大量研究支持的人格模型，它包含五個(gè)基本維度：外傾性（extraversion）隨和性（agreeableness）責(zé)任心（conscientiousness）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性（opennesstoexperience）人格特質(zhì)模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFi134其他人格特質(zhì)：主動(dòng)性人格具有主動(dòng)性人格（proactivepersonality）的個(gè)體會(huì)主動(dòng)改善他們現(xiàn)在的環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境。他們能較好地識(shí)別機(jī)會(huì)，具有較強(qiáng)的主動(dòng)性，并采取行動(dòng)且堅(jiān)持不懈直至為周圍環(huán)境創(chuàng)造積極的變化。其他人格特質(zhì)：主動(dòng)性人格具有主動(dòng)性人格（proactive135什么是價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀（value）代表了人們最基本的信念：“從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取?！眱r(jià)值觀的定義包含判斷的成分，反映出個(gè)體對(duì)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念。價(jià)值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。所有人的價(jià)值觀都具有層級(jí)性，當(dāng)根據(jù)強(qiáng)度對(duì)某人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)（valuesystem）什么是價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀（value）代表了人們最基本的信念：136終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀（terminalvalue）指理想的終極存在狀態(tài)，是個(gè)體愿意用一生去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（instrumentalvalue）指?jìng)€(gè)體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（RVS）終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀（terminalvalu137人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：PJF人格-工作適應(yīng)性理論（personality–jobfittheory）解釋了工作要求與人格特點(diǎn)之間的匹配性問(wèn)題（Holland，1997）。該理論的關(guān)鍵在于：不同個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：PJF人格-工作適138人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：POF個(gè)人-組織匹配（person–organizationfit）解釋了個(gè)體的人格和價(jià)值觀與組織總體特點(diǎn)的一致性。POF對(duì)人力資源管理帶來(lái)的好處可以用Schneider（1987)提出的吸引-選擇-磨合模型（Attraction—Selection—Attrition，A-S-A模型）來(lái)解釋。個(gè)人-組織匹配工作滿意度離職率組織忠誠(chéng)度++-人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所：POF個(gè)人-組織匹配（person139全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度Hofstede文化價(jià)值觀權(quán)力距離個(gè)人主義/集體主義陽(yáng)剛氣質(zhì)/陰柔氣質(zhì)不確定性規(guī)避長(zhǎng)期取向和短期取向全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度Hofstede文化價(jià)值觀權(quán)力140全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度GLOBE的文化維度決斷性未來(lái)導(dǎo)向性別差異不確定性規(guī)避權(quán)力差距個(gè)人主義/集體主義圈內(nèi)集體主義績(jī)效導(dǎo)向人性導(dǎo)向全球化意義：文化價(jià)值觀及其維度GLOBE的文化維度決斷性未來(lái)141第6章

內(nèi)容要點(diǎn)知覺(jué)的定義歸因理論及其應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言或皮格馬利翁效應(yīng)的涵義判斷他人的捷徑、常見(jiàn)的決策偏誤各有哪些？第6章內(nèi)容要點(diǎn)知覺(jué)的定義142什么是知覺(jué)？知覺(jué)（perception）是指，個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)對(duì)于組織行為學(xué)之所以重要，是因?yàn)槿藗兊男袨槭且运麄儗?duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的。什么是知覺(jué)？知覺(jué)（perception）是指，個(gè)體為了給自己143對(duì)人知覺(jué)：歸因理論歸因理論（attributiontheory）試圖解釋，我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。A上班常遲到，但發(fā)獎(jiǎng)金那天總按時(shí)上班，出于內(nèi)因還是外因？某天除了A以外其他所有人都按時(shí)上班了，出于內(nèi)因還是外因？A上班從來(lái)不遲到，今天上班卻遲到了，出于內(nèi)因還是外因？個(gè)體行為區(qū)別性高：外因低：內(nèi)因一致性高：外因低：內(nèi)因一貫性高：內(nèi)因低：外因觀察解釋歸因?qū)θ酥X(jué)：歸因理論歸因理論（attributiontheo144對(duì)人知覺(jué)：判斷他人時(shí)常走的捷徑選擇性知覺(jué)（seletctiveperception）暈輪效應(yīng)（haloeffect）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）刻板印象（stereotyping）首因效應(yīng)(PrimacyEffect)近因效應(yīng)(recencyeffect)投射效應(yīng)(Projectioneffect)對(duì)人知覺(jué)：判斷他人時(shí)常走的捷徑選擇性知覺(jué)（seletctiv145※偉大的預(yù)期：皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)或自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言這些術(shù)語(yǔ)，都是用來(lái)表示他人的期望決定了個(gè)體的行為這一事實(shí)?！鶄ゴ蟮念A(yù)期：皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)或自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言這146在組織中進(jìn)行決策：常見(jiàn)偏誤過(guò)度自信的偏見(jiàn)：高估自己，無(wú)知者、專業(yè)人士表現(xiàn)較明顯錨定偏見(jiàn)：最初的信息可能決定后續(xù)判斷，談判中避免先出低價(jià)驗(yàn)證偏見(jiàn)：常找能支持自己事先想法的證據(jù)，看似客觀實(shí)則不然易獲性偏見(jiàn)：傾向基于容易獲得的信息做判斷承諾升級(jí)：由于投入太多不愿舍棄從而固守，甚至追加投入隨機(jī)錯(cuò)誤：傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測(cè)隨機(jī)事件的結(jié)果，可能迷信風(fēng)險(xiǎn)厭惡：偏好確定性而厭惡有風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果后視偏見(jiàn)：當(dāng)結(jié)果已知時(shí)，傾向于錯(cuò)誤地認(rèn)為自己能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)在組織中進(jìn)行決策：常見(jiàn)偏誤過(guò)度自信的偏見(jiàn)：高估自己，無(wú)知者、147第7章

內(nèi)容要點(diǎn)動(dòng)機(jī)的定義及關(guān)鍵要素馬斯洛需求層次理論及其核心觀點(diǎn)與強(qiáng)化理論相關(guān)的四種操作性條件反射組織公平第7章內(nèi)容要點(diǎn)動(dòng)機(jī)的定義及關(guān)鍵要素148界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)還是激勵(lì)？動(dòng)機(jī)（motivation）是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性（Mitchell，1997）。Wedefinemotivationastheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.我的觀點(diǎn)：動(dòng)機(jī)（motive）和激勵(lì)（motivation）應(yīng)該是有區(qū)別的，動(dòng)機(jī)（名詞）傾向于描述個(gè)體之所以做出某種行為的原因“是什么”，激勵(lì)（動(dòng)詞）主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，甚至使動(dòng)機(jī)成為真實(shí)行為。界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)還是激勵(lì)？動(dòng)機(jī)（motivation）是一種過(guò)149界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素強(qiáng)度：指?jìng)€(gè)體試圖付出多大的努力。方向：指努力的指向，例如個(gè)體努力是否與組織目標(biāo)一致，它反映了個(gè)體努力的質(zhì)量。持續(xù)性：指?jìng)€(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間。界定動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素強(qiáng)度：指?jìng)€(gè)體試圖付出多大的努力。150早期的動(dòng)機(jī)理論：需要層次理論最著名的是馬斯洛需要層次理論（Maslow，1954）核心觀點(diǎn)：人的需求是分層的，自下而上分別為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；當(dāng)某種需求得到基本滿足，它就不再具有激勵(lì)作用。任何一種需求基本得到滿足后，更高一級(jí)的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。早期的動(dòng)機(jī)理論：需要層次理論最著名的是馬斯洛需要層次理論（M151當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）是行為主義觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，它不考慮個(gè)體內(nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)，而認(rèn)為控制行為的因素是強(qiáng)化物（Skinner，1971）。其中，操作性條件反射是該理論與管理實(shí)踐密切相關(guān)的部分，具體類型包括以下四種：正強(qiáng)化：通過(guò)提供好的結(jié)果增加行為發(fā)生概率負(fù)強(qiáng)化：通過(guò)消除壞的結(jié)果增加行為發(fā)生概率忽視：對(duì)不符合要求的行為“冷處理”，無(wú)為而治懲罰：通過(guò)提供壞的結(jié)果減少行為發(fā)生的概率當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（reinforcement152當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：組織公平當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：組織公平153第8章

內(nèi)容要點(diǎn)工作特征模型第8章內(nèi)容要點(diǎn)工作特征模型154通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型工作特征模型（jobcharacteristicsmodel，JCM）指出，任何工作都能用以下五個(gè)核心工作維度來(lái)描述（Hackman&Oldham，1976）。技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型工作特征模型（jobchar155通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型通過(guò)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)：工作特征模型156※內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（SIT）群體規(guī)范及其對(duì)組織行為的影響※內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類157群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體。群體正式群體命令型群體任務(wù)型群體非正式群體利益型群體友誼型群體群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組158人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（socialidentitytheory，SIT）認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己所屬群體的成功或者失敗產(chǎn)生情緒，因?yàn)樗麄兊淖宰鹜后w的表現(xiàn)是緊密掛鉤的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。個(gè)人觀點(diǎn)：SIT更傾向于譯為社會(huì)身份理論，其關(guān)鍵基礎(chǔ)要素在于“身份”，該“身份”規(guī)定了與之相應(yīng)的價(jià)值觀、要求、行為規(guī)范及其他特征。個(gè)體可能認(rèn)同（identify）具有某種身份（identity）的個(gè)體或群體，從而幫助其理解自己是誰(shuí)以及與他人有哪些共同之處。人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（soc159群體屬性：主要屬性角色規(guī)范地位規(guī)模內(nèi)聚力多元化群體屬性：主要屬性角色160群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指161第9章

內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（SIT）群體規(guī)范及其對(duì)組織行為的影響第9章內(nèi)容要點(diǎn)群體的定義及分類162群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體。群體正式群體命令型群體任務(wù)型群體非正式群體利益型群體友誼型群體群體：定義和分類群體（group）指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組163人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（socialidentitytheory，SIT）認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己所屬群體的成功或者失敗產(chǎn)生情緒，因?yàn)樗麄兊淖宰鹜后w的表現(xiàn)是緊密掛鉤的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。個(gè)人觀點(diǎn)：SIT更傾向于譯為社會(huì)身份理論，其關(guān)鍵基礎(chǔ)要素在于“身份”，該“身份”規(guī)定了與之相應(yīng)的價(jià)值觀、要求、行為規(guī)范及其他特征。個(gè)體可能認(rèn)同（identify）具有某種身份（identity）的個(gè)體或群體，從而幫助其理解自己是誰(shuí)以及與他人有哪些共同之處。人們組成群體的原因：SIT社會(huì)認(rèn)同理論/社會(huì)身份理論（soc164群體屬性：主要屬性角色規(guī)范地位規(guī)模內(nèi)聚力多元化群體屬性：主要屬性角色165群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體屬性：內(nèi)聚力/凝聚力內(nèi)聚力（cohesiveness）指166第10章

內(nèi)容要點(diǎn)群體與團(tuán)隊(duì)的差異團(tuán)隊(duì)的類型團(tuán)隊(duì)有效性模型第10章內(nèi)容要點(diǎn)群體與團(tuán)隊(duì)的差異167團(tuán)隊(duì)與群體的差異群體在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好地完成自己的職責(zé)。群體成員往往分別努力做自己的本分，不存在積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。團(tuán)隊(duì)與群體的差異群體在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享168團(tuán)隊(duì)與群體的差異團(tuán)隊(duì)與群體的差異169團(tuán)隊(duì)的類型團(tuán)隊(duì)的類型170打造有效的團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)有效性模型注意：（1）該模型只是一個(gè)指導(dǎo)框架；（2）假設(shè)團(tuán)隊(duì)比個(gè)人工作更可取。打造有效的團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)有效性模型注意：（1）該模型只是一個(gè)指導(dǎo)171第11章

內(nèi)容要點(diǎn)有效溝通的障礙第11章內(nèi)容要點(diǎn)有效溝通的障礙172有效溝通的障礙過(guò)濾選擇性知覺(jué)信息超載情緒語(yǔ)言沉默溝通恐懼性別差異“政治正確”的溝通有效溝通的障礙過(guò)濾173第12章

內(nèi)容要點(diǎn)關(guān)于leadership的概念界定經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的演變歷程及各自主要觀點(diǎn)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論第12章內(nèi)容要點(diǎn)關(guān)于leadership的概念界定174什么是領(lǐng)導(dǎo)？leadership領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程或人領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力某種能力什么是領(lǐng)導(dǎo)？leadership領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程或人領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域領(lǐng)175什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)（leadership）指影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。上述能力既可能源于正式職權(quán)，也可能源于非正式的權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)者≠管理者在中文日常表達(dá)中，領(lǐng)導(dǎo)往往指自己的上司或能夠在工作中影響自己的人。什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)（leadership）指影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿176經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變特質(zhì)理論（1940s前）行為理論（1940s-1960s）權(quán)變理論（1960s后）經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變特質(zhì)理論（1940s前）行為理論（1940s177經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：特質(zhì)理論目的：旨在描述哪些特質(zhì)能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者成功。優(yōu)點(diǎn)：能指導(dǎo)甄選。缺點(diǎn)：觀點(diǎn)難統(tǒng)一；忽略情境因素的影響。發(fā)展：大五人格和情緒智力對(duì)特質(zhì)理論的拯救結(jié)論：能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)，但不能區(qū)分有效和無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：特質(zhì)理論目的：旨在描述哪些特質(zhì)能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)178經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：行為理論目的：探索是否某些獨(dú)特的行為促使領(lǐng)導(dǎo)成功優(yōu)點(diǎn)：能指導(dǎo)培訓(xùn)缺點(diǎn)：忽略情境因素代表：二維度結(jié)構(gòu)比較常見(jiàn)，如：俄州大學(xué)的結(jié)構(gòu)-關(guān)懷維度密州大學(xué)的員工導(dǎo)向-生產(chǎn)導(dǎo)向維度三隅二不二的PM理論經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：行為理論目的：探索是否某些獨(dú)特的行為促使領(lǐng)179經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：權(quán)變理論肇始：情境因素是否影響領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或行為的效果重點(diǎn)：在理論構(gòu)建時(shí)分離情境變量代表：主要有以下四種：費(fèi)德勒權(quán)變模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論演變：權(quán)變理論肇始：情境因素是否影響領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或180變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬將個(gè)人利益升華為組織利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)者181變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)182※內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)組織政治的概念理解（行為、知覺(jué)和技能）組織政治行為的的前因和后果印象管理的定義及常用技巧※內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)183權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力專家權(quán)力參照權(quán)力一般情況下，兩類個(gè)人權(quán)力均能帶來(lái)積極的員工反應(yīng)，強(qiáng)制權(quán)力則可能帶來(lái)消極的員工反應(yīng)，獎(jiǎng)賞和法定權(quán)力與員工反應(yīng)關(guān)系不明確。權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力184政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖影響組織內(nèi)部的利益分配，但并不是組織成員的正式角色必須實(shí)施的那些活動(dòng)。組織政治知覺(jué)是指：主觀上感知到的組織政治。組織政治技能是指：一種綜合的社會(huì)能力，

包括認(rèn)知、情感以及行為操作等。高組織政治技能的個(gè)體能夠有效地解釋社會(huì)線索，并根據(jù)情境作出應(yīng)對(duì)性政治行為政治：組織政治的三個(gè)相關(guān)概念組織政治行為是指：可以影響或試圖185政治行為的原因和后果政治行為的原因和后果186印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指?jìng)€(gè)體試圖控制他人對(duì)自己形成的印象的過(guò)程。印象管理的常用技巧有：從眾討好借口道歉自我推銷強(qiáng)化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm187第13章

內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)組織政治的概念理解（行為、知覺(jué)和技能）組織政治行為的的前因和后果印象管理的定義及常用技巧第13章內(nèi)容要點(diǎn)權(quán)力的基礎(chǔ)188權(quán)力的基礎(chǔ)權(quán)力的基礎(chǔ)正式權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力法定權(quán)力個(gè)人權(quán)力專家權(quán)力參照權(quán)力一般情況下，兩類個(gè)人權(quán)力均能帶來(lái)積極的員工反應(yīng)，強(qiáng)制權(quán)力則可能帶來(lái)消極的員工反應(yīng)，獎(jiǎng)賞和法定權(quán)力與員工反應(yīng)關(guān)