績效評價方法整理課件

章績效評價績效評價的理論框架績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)績效評價方法的選擇重點(diǎn)掌握對于組織績效的評價對于員工績效的評價績效評價方法:配對比較法強(qiáng)制分布法\行為錨定量表法\關(guān)鍵事件法章績效評價1不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價

樹林里的一個小山坡上，坐著一只個頭很大的猴王，它看起來很威嚴(yán)但滿懷著心事。一只老猴子湊過去跟它說話。不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價2績效評價方法整理課件3績效評價方法整理課件4績效評價方法整理課件5第一節(jié)績效評價的理論框架

績效管理系統(tǒng)兩個最基本的層次：一是企業(yè)外部出資者對企業(yè)及其高層管理者的績效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績效管理。

相應(yīng)地，績效評價一般包含兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。第一節(jié)績效評價的理論框架

績效管理系統(tǒng)兩個最基本的層次：

相6績效評價過程模型任何評價活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1）確立評價的目的，選擇評價對象。

(2）建立評價的參照系統(tǒng)，確定評價主體、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法。（3）收集相關(guān)信息。（4）形成價值判斷?？冃гu價過程模型任何評價活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1）確7進(jìn)行績效評價的五個過程確立目標(biāo)建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果使評價指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評價對象，制定評價計劃確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。回顧在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)作相應(yīng)的對比。運(yùn)用各種評價方法，對信息進(jìn)行重審，并搜集各種其他信息。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在。進(jìn)行績效評價的五個過程確立目標(biāo)建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸8組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵成功要素核心技能、核心價值觀等組織績效評價指標(biāo)部門（團(tuán)隊）

甲的績效評價指標(biāo)部門（團(tuán)隊）

乙的績效評價指標(biāo)（表示個人職位的績效評價指標(biāo)）組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成組織的9組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求1戰(zhàn)略一致性（目標(biāo)一致性）2反映組織的特征3客觀性4準(zhǔn)確性5可接受性6可控性7及時性8應(yīng)變性組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求110組織考核模式組織考核是針對部門組織的考核，它對應(yīng)于對員工個人的考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式組織考核模式111.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】證券公司門口，幾個人在談?wù)撝善?。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績，我更看成長性。成長性好的股票，將來一定會有好的回報?！北骸皠e說這些老的掉渣的理念了。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’。”點(diǎn)評：這幾個人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫?，也就是對組織的評價。有人看業(yè)績，這就是對組織考核的理性目標(biāo)模式；有人看成長性，這就是看未來的業(yè)績，是典型的系統(tǒng)資源模式。1.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】122.管理過程模式與功能模式

【情景片段】

兩位老板在辦公室內(nèi)談話。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄?，李總有沒有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了?！崩羁偅骸八鼈兊漠a(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時間?！崩羁偅骸澳秋L(fēng)險是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。我看公司贏利只是時間問題?！秉c(diǎn)評：張總看中的是被收購公司的團(tuán)隊，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個人對組織的評價標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。也就是說，對組織的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。李總對組織考核所采用的方法是管理過程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大程度的使顧客獲得滿意。這些考核組織的模式只是從不同角度對組織進(jìn)行評價，沒有最好而只有最適合的一種。2.管理過程模式與功能模式

【情景片段】13表3-3企業(yè)效績評價指標(biāo)體系表3-3企業(yè)效績評價指標(biāo)體系14員工個人績效評價績效評價的行為導(dǎo)向作用1評價主體對員工行為的引導(dǎo)作用2評價周期對員工行為的引導(dǎo)作用3評價標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用4評價指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用員工個人績效評價績效評價的行為導(dǎo)向作用1評價主體對員工行為15員工個人績效評價績效評價的內(nèi)容1業(yè)績評價2能力評價

3潛力評價4態(tài)度評價1常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2技能、技術(shù)或技巧3工作經(jīng)驗(yàn)4體力能力工作能力工作業(yè)績工作態(tài)度其他人為因素各種外部變量員工個人績效評價績效評價的內(nèi)容1業(yè)績評價1常識、專業(yè)知識16第二節(jié)績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)選擇績效評價主體的一般原則（1）績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。（2）績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解。（3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。第二節(jié)績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)選擇績效評價主體的一般原17不同評價主體的比較上級監(jiān)督本人下屬相關(guān)同級客戶供應(yīng)商圖5-5不同的評價主體對應(yīng)評價：上級評價、同級評價、本人評價、下級評價、客戶和供應(yīng)商評價不同評價主體的比較上級監(jiān)督本人下屬相關(guān)同級客18評價者培訓(xùn)(1)使評價者認(rèn)識到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效評價過程中的作用。(2)統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解。(3)使評價者理解具體的評價方法，熟悉績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序。(4)避免評價者誤區(qū)的發(fā)生，使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。評價者培訓(xùn)的目的評價者培訓(xùn)(1)使評價者認(rèn)識到績效評價在人力資源管理中的地位19評價者誤區(qū)的類型1暈輪效應(yīng)2邏輯誤差3寬大化傾向4嚴(yán)格化傾向5中心化傾向6首因效應(yīng)7近因效應(yīng)8評價者個人偏見9溢出效應(yīng)評價者誤區(qū)的類型1暈輪效應(yīng)20避免評價者誤區(qū)的方法清晰界定績效評價指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯誤傾向的發(fā)生使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的避免寬大化傾向及中心化傾向結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法）避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向使評價者有足夠的時間和渠道避免寬大化傾向和中心化傾向是通過培訓(xùn)使他們了解評價系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性避免寬大化傾向和中心化傾向的發(fā)生通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)避免評價者誤區(qū)的方法清晰界定績效評價指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤21績效評價的誤區(qū)和解決的方法

＊平均趨勢(中庸之道)，指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異，體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)?？冃гu價的誤區(qū)和解決的方法

＊平均趨勢(中庸之道)，指考核者22改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對比法。＊暈輪效應(yīng)，指考核者對被考核者的某項工作進(jìn)行評價時核者整體業(yè)績的影響。如以往工作表現(xiàn)好，就給予較高的評價。改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對比法。23改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。＊刻板影響，指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團(tuán)隊性質(zhì)的影響。如，因某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。24改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估＊極端傾向，指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴(yán)。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估25改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、惟一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法和對比法。＊類似誤差，指考核者對和自己具有相似特征和專長的被考核者給予較高評價，同我者必佳心態(tài)。改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、惟一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，26改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀性指標(biāo)如財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。＊膨脹壓力，是指隨時間的推移，考核者對被考核者的評估分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對該員工的評價標(biāo)準(zhǔn)降低了。改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀性指標(biāo)如財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。27改進(jìn)方法：有效的考核綜合應(yīng)用(晉升、調(diào)配)，使不斷有新標(biāo)準(zhǔn)來適合能力提高者，＊不適合替代，指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個人主觀觀點(diǎn)代替客觀標(biāo)準(zhǔn)(記錄、工作成果等)作為評價標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)方法：有效的考核綜合應(yīng)用(晉升、調(diào)配)，使不斷有新標(biāo)準(zhǔn)來28改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。＊近期影響，指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。29改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵30評價者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1評價者誤區(qū)培訓(xùn)2關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)3績效評價指標(biāo)培訓(xùn)4關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)5評價方法培訓(xùn)6績效反饋培訓(xùn)評價者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1評價者誤區(qū)培訓(xùn)31評價者培訓(xùn)的實(shí)施方法評價者培訓(xùn)的時間

管理者剛到任的時候進(jìn)行績效評價之前修改績效評價辦法之后在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時進(jìn)行評價者培訓(xùn)評價者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式：與日常技能培訓(xùn)同時進(jìn)行獨(dú)立課程

獨(dú)立課程舉例：1.課堂講授2.績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3.績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4.培訓(xùn)總結(jié)評價者培訓(xùn)的實(shí)施方法評價者培訓(xùn)的時間

評價者培訓(xùn)的具體實(shí)施形32如何進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)所謂績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，就是針對培訓(xùn)師預(yù)先撰寫的績效評價案例，使用公司現(xiàn)有或即將推行的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價表格加以評價。通過對比各學(xué)員的評價結(jié)果，找出個人之間對評價標(biāo)準(zhǔn)或評價項目內(nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評價者評價水平的一種培訓(xùn)過程。通過這種實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，能夠統(tǒng)一評價者對評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度的認(rèn)識，盡量減少主觀評價過程給績效評價帶來的不準(zhǔn)確性。如何進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)所謂績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，就是針對培訓(xùn)師33短篇案例的設(shè)計當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時，他們可能會從外部培訓(xùn)資料市場上購買現(xiàn)成的案例，也可能采用企業(yè)的現(xiàn)在職或曾在職人員作為案例。如果企業(yè)請外部的咨詢顧問進(jìn)行培訓(xùn)，外部顧問往往會根據(jù)企業(yè)制度設(shè)計個性化的案例，一些對企業(yè)了解比較深入的外部咨詢顧問也傾向于通過前期的調(diào)研訪談了解企業(yè)中真實(shí)發(fā)生的案例。重點(diǎn)了解：不同的案例來源各自的利弊。短篇案例的設(shè)計當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時，他們可能會從外部34長篇案例的設(shè)計背景資料的設(shè)計案例內(nèi)容的編制案例內(nèi)容的構(gòu)成

背景介紹評價對象的簡介績效評價期間內(nèi)的相關(guān)事實(shí)資料相關(guān)參考資料題目長篇案例的設(shè)計背景資料的設(shè)計背景介紹35運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個步驟1）實(shí)際演練之前的準(zhǔn)備。

其一，培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的過程。其二，培訓(xùn)人員應(yīng)該在實(shí)際演練之前，將相關(guān)的資料下發(fā)給學(xué)員并做出必要的解釋。2）個人評價。3）小組討論。4）綜合調(diào)整。5）總結(jié)。運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個步驟136如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作績效反饋面談演練的過程，整個演練的過程由“角色扮演”和“評議”兩個部分構(gòu)成。評議的過程應(yīng)由培訓(xùn)的講師主持。首先，講師可以引導(dǎo)兩個角色的扮演者談一談當(dāng)時自己的心理活動。之后，評議階段進(jìn)入培訓(xùn)講師與學(xué)員之間互動溝通的階段。（注意講師本身不要講太多，重點(diǎn)帶動氣氛）講評和總結(jié)，加強(qiáng)學(xué)員的認(rèn)識和理解。如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作評議的過程應(yīng)由培訓(xùn)的講師37第三節(jié)績效評價方法的選擇績效評價方法的分類績效評價方法絕對評價----相對評價----比較法（人與人相比較）描述法量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）圖5-7績效評價方法的分類第三節(jié)績效評價方法的選擇績效評價方法的分類績效評價方法絕對評38表3-1考核方法及應(yīng)用簡表表3-1考核方法及應(yīng)用簡表39一、相對評價——比較法常見的比較法主要有以下四種：排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制分配法一、相對評價——比較法常見的比較法主要有以下四種：401.排序法1）直接排序法2）交替排序法順序等級員工姓名1最好王××2較好錢××3一般趙××4較差張××5最差李××順序等級員工姓名1最好王××2較好錢××3一般趙××3差張××2較差李××1最差胡××1.排序法1）直接排序法順序等級員工姓名1最好王××2較好錢412.配對比較法AB趙錢孫李王趙0++——錢—0———孫—+0+—李++—0+王+++—0評價結(jié)果：錢的評價等級最高表5-6

評價要素__________2.配對比較法A趙錢孫李王趙0++——錢—0———孫—+0+423.人物比較法這種方法的評價標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評價的依據(jù)更客觀。被評價員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢李王表5-7評價項目：業(yè)務(wù)知識標(biāo)準(zhǔn)人物：孫3.人物比較法這種方法的評價標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種434.強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強(qiáng)制分配法稱為硬性分布法。部門績效評價分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效評價分?jǐn)?shù)543215515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限4.強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別44二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的績效評價結(jié)果。是一種絕對評價法，如果對評價指標(biāo)的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差?？冃гu價指標(biāo)有四個構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)45量表法歸類表所用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定義式的評價尺度（包括量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度）圖尺度量表法等級擇一法定義式的評價尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運(yùn)用此量表法的方法）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法量表法歸類表所用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定461.圖尺度量表法評價要素評價尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評語專業(yè)知識:經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識2418126Sabcd30%a（略）計劃能力：對要完成工作的有效設(shè)計1512963Sabcd15%b（略）溝通能力：以書面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力108642Sabcd10%a（略）………………………………………s:極優(yōu)a:優(yōu)b:良c:中d:差最終得分：62分檔次劃分s：80分以上a:65~79分b:49~64分c:33~48分d:16~32分最終檔次：sab√cd√√√1.圖尺度量表法評價要素評價尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評語專業(yè)知472.等級擇一法評價指標(biāo)評價尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識54321溝通能力54321判斷能力54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團(tuán)隊合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212.等級擇一法評價指標(biāo)評價尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識483.行為錨定量表法評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時上前打招呼（4）較差友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價結(jié)果：評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評價等級表5—13行為錨定量表法：對宿舍老師的評價

員工姓名：工作部門：評價者：評價日期：3.行為錨定量表法評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)494.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（一）被評價的三個維度績效等級說明主動性；智力；與他人的關(guān)系高；中；低說明：請在每一項陳述后面標(biāo)明雇員的績效是高于陳述水平的（填“+”）、相當(dāng)于陳述水平的（填“0”），還是低于陳述水平（填“-”）的。主動性高1.該雇員確實(shí)是一個工作主動的人，一貫積極主動地做事，因此從來不需要上級來督促。+智力中2.雖然這位雇員可能不是一個天才，但是他確實(shí)比我認(rèn)識的許多人更聰明。+與他人的關(guān)系低3.這位雇員有與別人發(fā)生不必要沖突的傾向。0主動性中4.雖然通常來說該雇員的工作還是積極主動的，但是有時候也需要由上級來督促其完成工作。+智力低5.盡管這位雇員在理解問題的速度方面比某些人要慢一些，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長的時間，但是他還是具有一般的智力水平。+與他人的關(guān)系高6.這位雇員與每一個人的關(guān)系都不錯，即使在與別人意見相左的時候，他也能夠與其他人友好相處。-主動性低7.這位雇員有點(diǎn)坐等指揮的傾向。+智力高8這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？臁?智力高8.這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？?與他人的關(guān)系中9.這位雇員與大多數(shù)人相處得都比較好。只是在少數(shù)情況下偶爾會與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。-4.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（一）被評價的三個維度績效等級說明主動50賦分標(biāo)準(zhǔn)：陳述得分高中低+++70++6—++5+0+4——+3——02———1根據(jù)上述評價等級確定分?jǐn)?shù)的過程舉例主動性+++7智力0++6與他人的關(guān)系——024.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（二）賦分標(biāo)準(zhǔn)：陳述得分高中低+++70++6—++5+0+4——515.綜合尺度量表法等級定義評分S正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動地配合其他部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進(jìn)行。20A愿意與其他部門進(jìn)行合作，在其他部門需要的時候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時候有不配合其他部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時會遇到困難。8D根本不與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4要素名稱：協(xié)作性職位等級：中層管理人員職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級、同事做好工作。5.綜合尺度量表法等級定義評分S正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演526.行為對照表法評價評價項目項目計分（不公開）懶惰-2對自己的工作十分熟練1行動遲鈍-1/-2值得信賴1語言粗魯-1/-2態(tài)度十分友好1人際關(guān)系良好1………………√√√6.行為對照表法評價評價項目項目計分（不公開）懶惰-2對自己537.行為觀察量表法（例一）評價項目：工作的可靠性1有效地管理工作時間。幾乎沒有12345幾乎總是2能夠及時地符合項目的截止期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是3必要時幫助其他員工工作，以符合項目的期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是4必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有12345幾乎總是5預(yù)測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題。幾乎沒有12345幾乎總是總分=0~13分很差14~16分差17~19分一般20~22分好23~25分很好7.行為觀察量表法（例一）評價項目：工作的可靠性54三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（managementbyobjective，MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績效評價中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目實(shí)施目標(biāo)管理法主要有以下六個步驟：（1）確定組織目標(biāo)。（2）確定部門目標(biāo)。（3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)（4）確定個人目標(biāo)。（5）進(jìn)行績效評價。（6）提供績效反饋。三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（managementbyobj55四、描述法描述法（essaymethod）作為各類績效評價方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評價方法。描述法在設(shè)計和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)評價。不適用于評價性評價，而較適用于發(fā)展性評價。根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容，描述法可以分為：能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法四、描述法描述法（essaymethod）作為各類績效評價561.能力記錄法表5—20工作能力觀察記錄卡

員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：項目具體事實(shí)長處短處專業(yè)知識專業(yè)技能溝通能力口頭表達(dá)

能力………………1.能力記錄法表5—20工作能力觀察記錄卡

員工姓名：572.態(tài)度記錄法員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：表5—21工作態(tài)度觀察記錄卡

項目具體事實(shí)長處短處積極性服務(wù)意識責(zé)任意識自我開發(fā)意識………………2.態(tài)度記錄法員工姓名：582.態(tài)度記錄法表5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見評價對象意見欄你是否同意上述記錄及對你的評價？為什么？若無其他意見，請在相應(yīng)位置簽字表示認(rèn)可。被評價人：日期：2.態(tài)度記錄法表5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見593.工作業(yè)績記錄法員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：表5—23工作業(yè)績記錄卡

任務(wù)內(nèi)容進(jìn)度結(jié)果任務(wù)一：……1月2月…………任務(wù)二：………………………………缺勤記錄遲到或早退情況3.工作業(yè)績記錄法員工姓名：604.指導(dǎo)記錄法時間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見改進(jìn)目標(biāo)員工姓名：所屬部門：職位名稱：指導(dǎo)期間：直接上級：表5—24指導(dǎo)記錄表

4.指導(dǎo)記錄法時間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見改進(jìn)目標(biāo)員工姓名：615.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件（criticalincidents），是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。（2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。（3）設(shè)計成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。5.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件（criticalinciden625.關(guān)鍵事件法單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：

（1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。（2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。（3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價時，將會耗費(fèi)很多的時間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。（4）容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。（5）由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價誤差。5.關(guān)鍵事件法單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：

63各種績效評價方法的比較和選擇表5—25幾種常見績效評價方法的比較績效評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎金和發(fā)展機(jī)會有效性（避免評價錯誤）描述法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為錨定量表法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好各種績效評價方法的比較和選擇表5—25幾種常見績效評價方法的64各種績效評價方法的比較和選擇績效評價方法的選擇三個特征：工作的獨(dú)立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動程度對績效評價方法選擇的影響客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（描述法）客觀性居中對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理法）變動客觀性很強(qiáng)

將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較（等級鑒定法）工作環(huán)境穩(wěn)定程序化低高低高獨(dú)立性各種績效評價方法的比較和選擇績效評價方法的選擇三個特征：工作65案例某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。案例某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人66主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？（2）如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管才高每67

1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅持運(yùn)動。人最失敗的，莫過于對自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個世界都和你作對？人生的道理很簡單，你想要什么，就去付出足夠的努力。

2、時間是最公平的，活一天就擁有24小時，差別只是珍惜。你若不相信努力和時光，時光一定第一個辜負(fù)你。有夢想就立刻行動，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。

3、無論正在經(jīng)歷什么，都請不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅持會被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會一蹴而就，也不會永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。

4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會顯得廉價，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個贊，不該是每次長篇贅述后的自我感動，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！

5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時光，讓我們學(xué)會守候內(nèi)心的平和與堅定。那些脆弱的不完美，都會在努力和堅持下，改變模樣。

6、人生中總會有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！

7、“一定要成功”這種內(nèi)在的推動力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動人不停地提高自己的能力。一個人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！

8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時的困頓，即使無人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。

9、這世上沒有所謂的天才，也沒有不勞而獲的回報，你所看到的每個光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有爆發(fā)出來，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點(diǎn)。寫給渴望突破瓶頸、實(shí)現(xiàn)快速跨越的你。

10、生活中，有人給予幫助，那是幸運(yùn)，沒人給予幫助，那是命運(yùn)。我們要學(xué)會在幸運(yùn)青睞自己的時候?qū)W會感恩，在命運(yùn)磨練自己的時候?qū)W會堅韌。這既是對自己的尊重，也是對自己的負(fù)責(zé)。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點(diǎn)點(diǎn)的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕，沒什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起來。不爬起來，別人會看不起你，你自己也會失去機(jī)會。在人前微笑，在人后落淚，可這是每個人都要學(xué)會的成長。

13、要相信，這個世界上永遠(yuǎn)能夠依靠的只有你自己。所以，管別人怎么看，堅持自己的堅持，直到堅持不下去為止。

14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提，也許你已經(jīng)很努力了可還是有人不滿意，也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請你繼續(xù)向前走，因?yàn)閯e人看不到你的努力，你卻始終看得見自己。

15、所有的輝煌和偉大，一定伴隨著挫折和跌倒；所有的風(fēng)光背后，一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。

16、成功的反義詞不是失敗，而是從未行動。有一天你總會明白，遺憾比失敗更讓你難以面對。

17、沒有一件事情可以一下子把你打垮，也不會有一件事情可以讓你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一個慢慢累積的過程。

18、努力也許不等于成功，可是那段追逐夢想的努力，會讓你找到一個更好的自己，一個沉默努力充實(shí)安靜的自己。

19、你相信夢想，夢想才會相信你。有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負(fù)了所受的苦難。

20、生活不會按你想要的方式進(jìn)行，它會給你一段時間，讓你孤獨(dú)、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時間跟自己獨(dú)處，多看一本書，去做可以做的事，放下過去的人，等你度過低潮，那些獨(dú)處的時光必定能照亮你的路，也是這些不堪陪你成熟。所以，現(xiàn)在沒那么糟，看似生活對你的虧欠，其實(shí)都是祝愿。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅68章績效評價績效評價的理論框架績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)績效評價方法的選擇重點(diǎn)掌握對于組織績效的評價對于員工績效的評價績效評價方法:配對比較法強(qiáng)制分布法\行為錨定量表法\關(guān)鍵事件法章績效評價69不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價

樹林里的一個小山坡上，坐著一只個頭很大的猴王，它看起來很威嚴(yán)但滿懷著心事。一只老猴子湊過去跟它說話。不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價70績效評價方法整理課件71績效評價方法整理課件72績效評價方法整理課件73第一節(jié)績效評價的理論框架

績效管理系統(tǒng)兩個最基本的層次：一是企業(yè)外部出資者對企業(yè)及其高層管理者的績效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績效管理。

相應(yīng)地，績效評價一般包含兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。第一節(jié)績效評價的理論框架

績效管理系統(tǒng)兩個最基本的層次：

相74績效評價過程模型任何評價活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1）確立評價的目的，選擇評價對象。

(2）建立評價的參照系統(tǒng)，確定評價主體、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法。（3）收集相關(guān)信息。（4）形成價值判斷?？冃гu價過程模型任何評價活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1）確75進(jìn)行績效評價的五個過程確立目標(biāo)建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果使評價指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評價對象，制定評價計劃確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)作相應(yīng)的對比。運(yùn)用各種評價方法，對信息進(jìn)行重審，并搜集各種其他信息。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在。進(jìn)行績效評價的五個過程確立目標(biāo)建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸76組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵成功要素核心技能、核心價值觀等組織績效評價指標(biāo)部門（團(tuán)隊）

甲的績效評價指標(biāo)部門（團(tuán)隊）

乙的績效評價指標(biāo)（表示個人職位的績效評價指標(biāo)）組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成組織的77組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求1戰(zhàn)略一致性（目標(biāo)一致性）2反映組織的特征3客觀性4準(zhǔn)確性5可接受性6可控性7及時性8應(yīng)變性組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求178組織考核模式組織考核是針對部門組織的考核，它對應(yīng)于對員工個人的考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式組織考核模式791.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】證券公司門口，幾個人在談?wù)撝善?。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績，我更看成長性。成長性好的股票，將來一定會有好的回報?！北骸皠e說這些老的掉渣的理念了。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’?！秉c(diǎn)評：這幾個人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫?，也就是對組織的評價。有人看業(yè)績，這就是對組織考核的理性目標(biāo)模式；有人看成長性，這就是看未來的業(yè)績，是典型的系統(tǒng)資源模式。1.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】802.管理過程模式與功能模式

【情景片段】

兩位老板在辦公室內(nèi)談話。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄剑羁傆袥]有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了?！崩羁偅骸八鼈兊漠a(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時間。”李總：“那風(fēng)險是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。我看公司贏利只是時間問題?！秉c(diǎn)評：張總看中的是被收購公司的團(tuán)隊，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個人對組織的評價標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。也就是說，對組織的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。李總對組織考核所采用的方法是管理過程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大程度的使顧客獲得滿意。這些考核組織的模式只是從不同角度對組織進(jìn)行評價，沒有最好而只有最適合的一種。2.管理過程模式與功能模式

【情景片段】81表3-3企業(yè)效績評價指標(biāo)體系表3-3企業(yè)效績評價指標(biāo)體系82員工個人績效評價績效評價的行為導(dǎo)向作用1評價主體對員工行為的引導(dǎo)作用2評價周期對員工行為的引導(dǎo)作用3評價標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用4評價指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用員工個人績效評價績效評價的行為導(dǎo)向作用1評價主體對員工行為83員工個人績效評價績效評價的內(nèi)容1業(yè)績評價2能力評價

3潛力評價4態(tài)度評價1常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2技能、技術(shù)或技巧3工作經(jīng)驗(yàn)4體力能力工作能力工作業(yè)績工作態(tài)度其他人為因素各種外部變量員工個人績效評價績效評價的內(nèi)容1業(yè)績評價1常識、專業(yè)知識84第二節(jié)績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)選擇績效評價主體的一般原則（1）績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。（2）績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解。（3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。第二節(jié)績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)選擇績效評價主體的一般原85不同評價主體的比較上級監(jiān)督本人下屬相關(guān)同級客戶供應(yīng)商圖5-5不同的評價主體對應(yīng)評價：上級評價、同級評價、本人評價、下級評價、客戶和供應(yīng)商評價不同評價主體的比較上級監(jiān)督本人下屬相關(guān)同級客86評價者培訓(xùn)(1)使評價者認(rèn)識到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效評價過程中的作用。(2)統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解。(3)使評價者理解具體的評價方法，熟悉績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序。(4)避免評價者誤區(qū)的發(fā)生，使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。評價者培訓(xùn)的目的評價者培訓(xùn)(1)使評價者認(rèn)識到績效評價在人力資源管理中的地位87評價者誤區(qū)的類型1暈輪效應(yīng)2邏輯誤差3寬大化傾向4嚴(yán)格化傾向5中心化傾向6首因效應(yīng)7近因效應(yīng)8評價者個人偏見9溢出效應(yīng)評價者誤區(qū)的類型1暈輪效應(yīng)88避免評價者誤區(qū)的方法清晰界定績效評價指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯誤傾向的發(fā)生使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的避免寬大化傾向及中心化傾向結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法）避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向使評價者有足夠的時間和渠道避免寬大化傾向和中心化傾向是通過培訓(xùn)使他們了解評價系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性避免寬大化傾向和中心化傾向的發(fā)生通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)避免評價者誤區(qū)的方法清晰界定績效評價指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤89績效評價的誤區(qū)和解決的方法

＊平均趨勢(中庸之道)，指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異，體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)?？冃гu價的誤區(qū)和解決的方法

＊平均趨勢(中庸之道)，指考核者90改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對比法。＊暈輪效應(yīng)，指考核者對被考核者的某項工作進(jìn)行評價時核者整體業(yè)績的影響。如以往工作表現(xiàn)好，就給予較高的評價。改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對比法。91改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。＊刻板影響，指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團(tuán)隊性質(zhì)的影響。如，因某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。92改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估＊極端傾向，指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴(yán)。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估93改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、惟一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法和對比法。＊類似誤差，指考核者對和自己具有相似特征和專長的被考核者給予較高評價，同我者必佳心態(tài)。改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、惟一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，94改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀性指標(biāo)如財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。＊膨脹壓力，是指隨時間的推移，考核者對被考核者的評估分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對該員工的評價標(biāo)準(zhǔn)降低了。改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀性指標(biāo)如財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。95改進(jìn)方法：有效的考核綜合應(yīng)用(晉升、調(diào)配)，使不斷有新標(biāo)準(zhǔn)來適合能力提高者，＊不適合替代，指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個人主觀觀點(diǎn)代替客觀標(biāo)準(zhǔn)(記錄、工作成果等)作為評價標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)方法：有效的考核綜合應(yīng)用(晉升、調(diào)配)，使不斷有新標(biāo)準(zhǔn)來96改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。＊近期影響，指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。97改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵98評價者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1評價者誤區(qū)培訓(xùn)2關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)3績效評價指標(biāo)培訓(xùn)4關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)5評價方法培訓(xùn)6績效反饋培訓(xùn)評價者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1評價者誤區(qū)培訓(xùn)99評價者培訓(xùn)的實(shí)施方法評價者培訓(xùn)的時間

管理者剛到任的時候進(jìn)行績效評價之前修改績效評價辦法之后在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時進(jìn)行評價者培訓(xùn)評價者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式：與日常技能培訓(xùn)同時進(jìn)行獨(dú)立課程

獨(dú)立課程舉例：1.課堂講授2.績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3.績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4.培訓(xùn)總結(jié)評價者培訓(xùn)的實(shí)施方法評價者培訓(xùn)的時間

評價者培訓(xùn)的具體實(shí)施形100如何進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)所謂績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，就是針對培訓(xùn)師預(yù)先撰寫的績效評價案例，使用公司現(xiàn)有或即將推行的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價表格加以評價。通過對比各學(xué)員的評價結(jié)果，找出個人之間對評價標(biāo)準(zhǔn)或評價項目內(nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評價者評價水平的一種培訓(xùn)過程。通過這種實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，能夠統(tǒng)一評價者對評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度的認(rèn)識，盡量減少主觀評價過程給績效評價帶來的不準(zhǔn)確性。如何進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)所謂績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，就是針對培訓(xùn)師101短篇案例的設(shè)計當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時，他們可能會從外部培訓(xùn)資料市場上購買現(xiàn)成的案例，也可能采用企業(yè)的現(xiàn)在職或曾在職人員作為案例。如果企業(yè)請外部的咨詢顧問進(jìn)行培訓(xùn)，外部顧問往往會根據(jù)企業(yè)制度設(shè)計個性化的案例，一些對企業(yè)了解比較深入的外部咨詢顧問也傾向于通過前期的調(diào)研訪談了解企業(yè)中真實(shí)發(fā)生的案例。重點(diǎn)了解：不同的案例來源各自的利弊。短篇案例的設(shè)計當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時，他們可能會從外部102長篇案例的設(shè)計背景資料的設(shè)計案例內(nèi)容的編制案例內(nèi)容的構(gòu)成

背景介紹評價對象的簡介績效評價期間內(nèi)的相關(guān)事實(shí)資料相關(guān)參考資料題目長篇案例的設(shè)計背景資料的設(shè)計背景介紹103運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個步驟1）實(shí)際演練之前的準(zhǔn)備。

其一，培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的過程。其二，培訓(xùn)人員應(yīng)該在實(shí)際演練之前，將相關(guān)的資料下發(fā)給學(xué)員并做出必要的解釋。2）個人評價。3）小組討論。4）綜合調(diào)整。5）總結(jié)。運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評價實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個步驟1104如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作績效反饋面談演練的過程，整個演練的過程由“角色扮演”和“評議”兩個部分構(gòu)成。評議的過程應(yīng)由培訓(xùn)的講師主持。首先，講師可以引導(dǎo)兩個角色的扮演者談一談當(dāng)時自己的心理活動。之后，評議階段進(jìn)入培訓(xùn)講師與學(xué)員之間互動溝通的階段。（注意講師本身不要講太多，重點(diǎn)帶動氣氛）講評和總結(jié)，加強(qiáng)學(xué)員的認(rèn)識和理解。如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作評議的過程應(yīng)由培訓(xùn)的講師105第三節(jié)績效評價方法的選擇績效評價方法的分類績效評價方法絕對評價----相對評價----比較法（人與人相比較）描述法量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）圖5-7績效評價方法的分類第三節(jié)績效評價方法的選擇績效評價方法的分類績效評價方法絕對評106表3-1考核方法及應(yīng)用簡表表3-1考核方法及應(yīng)用簡表107一、相對評價——比較法常見的比較法主要有以下四種：排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制分配法一、相對評價——比較法常見的比較法主要有以下四種：1081.排序法1）直接排序法2）交替排序法順序等級員工姓名1最好王××2較好錢××3一般趙××4較差張××5最差李××順序等級員工姓名1最好王××2較好錢××3一般趙××3差張××2較差李××1最差胡××1.排序法1）直接排序法順序等級員工姓名1最好王××2較好錢1092.配對比較法AB趙錢孫李王趙0++——錢—0———孫—+0+—李++—0+王+++—0評價結(jié)果：錢的評價等級最高表5-6

評價要素__________2.配對比較法A趙錢孫李王趙0++——錢—0———孫—+0+1103.人物比較法這種方法的評價標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評價的依據(jù)更客觀。被評價員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢李王表5-7評價項目：業(yè)務(wù)知識標(biāo)準(zhǔn)人物：孫3.人物比較法這種方法的評價標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種1114.強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強(qiáng)制分配法稱為硬性分布法。部門績效評價分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效評價分?jǐn)?shù)543215515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限4.強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別112二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的績效評價結(jié)果。是一種絕對評價法，如果對評價指標(biāo)的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差。績效評價指標(biāo)有四個構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)113量表法歸類表所用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定義式的評價尺度（包括量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度）圖尺度量表法等級擇一法定義式的評價尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運(yùn)用此量表法的方法）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法量表法歸類表所用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定1141.圖尺度量表法評價要素評價尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評語專業(yè)知識:經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識2418126Sabcd30%a（略）計劃能力：對要完成工作的有效設(shè)計1512963Sabcd15%b（略）溝通能力：以書面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力108642Sabcd10%a（略）………………………………………s:極優(yōu)a:優(yōu)b:良c:中d:差最終得分：62分檔次劃分s：80分以上a:65~79分b:49~64分c:33~48分d:16~32分最終檔次：sab√cd√√√1.圖尺度量表法評價要素評價尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評語專業(yè)知1152.等級擇一法評價指標(biāo)評價尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識54321溝通能力54321判斷能力54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團(tuán)隊合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212.等級擇一法評價指標(biāo)評價尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識1163.行為錨定量表法評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時上前打招呼（4）較差友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價結(jié)果：評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評價等級表5—13行為錨定量表法：對宿舍老師的評價

員工姓名：工作部門：評價者：評價日期：3.行為錨定量表法評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)1174.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（一）被評價的三個維度績效等級說明主動性；智力；與他人的關(guān)系高；中；低說明：請在每一項陳述后面標(biāo)明雇員的績效是高于陳述水平的（填“+”）、相當(dāng)于陳述水平的（填“0”），還是低于陳述水平（填“-”）的。主動性高1.該雇員確實(shí)是一個工作主動的人，一貫積極主動地做事，因此從來不需要上級來督促。+智力中2.雖然這位雇員可能不是一個天才，但是他確實(shí)比我認(rèn)識的許多人更聰明。+與他人的關(guān)系低3.這位雇員有與別人發(fā)生不必要沖突的傾向。0主動性中4.雖然通常來說該雇員的工作還是積極主動的，但是有時候也需要由上級來督促其完成工作。+智力低5.盡管這位雇員在理解問題的速度方面比某些人要慢一些，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長的時間，但是他還是具有一般的智力水平。+與他人的關(guān)系高6.這位雇員與每一個人的關(guān)系都不錯，即使在與別人意見相左的時候，他也能夠與其他人友好相處。-主動性低7.這位雇員有點(diǎn)坐等指揮的傾向。+智力高8這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？?。0智力高8.這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非常快0與他人的關(guān)系中9.這位雇員與大多數(shù)人相處得都比較好。只是在少數(shù)情況下偶爾會與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。-4.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（一）被評價的三個維度績效等級說明主動118賦分標(biāo)準(zhǔn)：陳述得分高中低+++70++6—++5+0+4——+3——02———1根據(jù)上述評價等級確定分?jǐn)?shù)的過程舉例主動性+++7智力0++6與他人的關(guān)系——024.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法例二（二）賦分標(biāo)準(zhǔn)：陳述得分高中低+++70++6—++5+0+4——1195.綜合尺度量表法等級定義評分S正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動地配合其他部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進(jìn)行。20A愿意與其他部門進(jìn)行合作，在其他部門需要的時候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時候有不配合其他部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時會遇到困難。8D根本不與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4要素名稱：協(xié)作性職位等級：中層管理人員職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級、同事做好工作。5.綜合尺度量表法等級定義評分S正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演1206.行為對照表法評價評價項目項目計分（不公開）懶惰-2對自己的工作十分熟練1行動遲鈍-1/-2值得信賴1語言粗魯-1/-2態(tài)度十分友好1人際關(guān)系良好1………………√√√6.行為對照表法評價評價項目項目計分（不公開）懶惰-2對自己1217.行為觀察量表法（例一）評價項目：工作的可靠性1有效地管理工作時間。幾乎沒有12345幾乎總是2能夠及時地符合項目的截止期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是3必要時幫助其他員工工作，以符合項目的期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是4必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有12345幾乎總是5預(yù)測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題。幾乎沒有12345幾乎總是總分=0~13分很差14~16分差17~19分一般20~22分好23~25分很好7.行為觀察量表法（例一）評價項目：工作的可靠性122三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（managementbyobjective，MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績效評價中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目實(shí)施目標(biāo)管理法主要有以下六個步驟：（1）確定組織目標(biāo)。（2）確定部門目標(biāo)。（3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)（4）確定個人目標(biāo)。（5）進(jìn)行績效評價。（6）提供績效反饋。三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（managementbyobj123四、描述法描述法（essaymethod）作為各類績效評價方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評價方法。描述法在設(shè)計和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)評價。不適用于評價性評價，而較適用于發(fā)展性評價。根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容，描述法可以分為：能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法四、描述法描述法（essaymethod）作為各類績效評價1241.能力記錄法表5—20工作能力觀察記錄卡

員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：項目具體事實(shí)長處短處專業(yè)知識專業(yè)技能溝通能力口頭表達(dá)

能力………………1.能力記錄法表5—20工作能力觀察記錄卡

員工姓名：1252.態(tài)度記錄法員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：表5—21工作態(tài)度觀察記錄卡

項目具體事實(shí)長處短處積極性服務(wù)意識責(zé)任意識自我開發(fā)意識………………2.態(tài)度記錄法員工姓名：1262.態(tài)度記錄法表5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見評價對象意見欄你是否同意上述記錄及對你的評價？為什么？若無其他意見，請在相應(yīng)位置簽字表示認(rèn)可。被評價人：日期：2.態(tài)度記錄法表5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見1273.工作業(yè)績記錄法員工姓名：所屬部門：職位名稱：觀察期間：記錄人：表5—23工作業(yè)績記錄卡

任務(wù)內(nèi)容進(jìn)度結(jié)果任務(wù)一：……1月2月…………任務(wù)二：………………………………缺勤記錄遲到或早退情況3.工作業(yè)績記錄法員工姓名：1284.指導(dǎo)記錄法時間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見改進(jìn)目標(biāo)員工姓名：所屬部門：職位名稱：指導(dǎo)期間：直接上級：表5—24指導(dǎo)記錄表

4.指導(dǎo)記錄法時間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見改進(jìn)目標(biāo)員工姓名：1295.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件（criticalincidents），是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。（2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。（3）設(shè)計成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。5.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件（criticalinciden1305.關(guān)鍵事件法單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：

（1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。（2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工