熱門用人單位單方面解除勞動合同范文匯集(8篇)

[熱門]用人單位單方面解除勞動合同范文匯集(8篇)怎樣讓用人單位解除勞動合同。

在我們平時進入公司工作的時候，簽訂好勞動合同是需要多加重視的。合同具有法律約束力，能夠保障雙方利益，簽訂勞動合同要注意遵循合法守法原那么。常見的勞動合同模板有哪些呢？下面的內容是小編為大家整理的[熱門]用人單位單方面解除勞動合同范文聚集(8篇)，供大家參考，希望能幫忙到有需要的朋友。

用人單位單方面解除勞動合同(篇一)

【網友咨詢】

什么情況下用人單位需要支付解除勞動合同經濟賠償金《

【律師解答】

勞動合同法相關規(guī)定如下：

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的伎倆或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的伎倆強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位單方面解除勞動合同(篇二)

勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不合乎用人單位頒布的錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法查究刑事責任的。

用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)?勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。

有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安頓的適當工作的;

2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承當勞動合同約定的義務。

用人單位在具備解除勞動合同的情形下，需要根據(jù)解除勞動合同的情形進行操作，否那么違法規(guī)定和程序解除勞動合同導致勞動者合法權益受到侵害的，需要進行相關的賠償。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網站的專業(yè)在線律師獲得幫忙。

用人單位單方面解除勞動合同(篇三)

法律規(guī)定，自用工之日起用人單位應該與勞動者簽訂書面的勞動合同，否那么的話是因為哪一方原因而未簽訂勞動合同的，在那一方就要承當相應的法律責任。此時，如果用人單位不簽勞動合同該怎么辦呢？馬上為你介紹。

提示：用人單位一年不簽勞動合同就視為與勞動者訂立無固定期合同，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此?勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位忽視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。

對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。〞

與勞動者訂立書面勞動合同，既是用人單位的權利，也是其義務。如果用人單位沒有按照法律規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的話，則如果時間超過一年的那么視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，同時自用工之日第二個月起支付勞動者雙倍的工資。如果你對此還存在疑問的話，可以來電具體咨詢網站的專業(yè)律師。

用人單位單方面解除勞動合同(篇四)

關于用人單位無條件解除勞動合同主要參考?勞動法》和?勞動合同法》，綜合?勞動合同法》及?勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有以下情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不合乎錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改過的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的伎倆或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法查究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安頓的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位單方面解除勞動合同(篇五)

根據(jù)?違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》(1995年5月10日勞動部發(fā)布)的規(guī)定，用人單位在以下情況下，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

1、用人單位成心拖延不訂立勞動合同，即招用后成心不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后成心不及時續(xù)訂勞動合同;

2、由于用人單位的原因訂立無服務動合同，或訂立局部無服務動合同的;

3、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;

4、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

上述賠償?shù)木唧w方法是：

1、用人單位成心拖延不訂立勞動合同，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%得賠償費用;

2、由于用人單位的原因訂立無服務動合同，或訂立局部無服務動合同的。造成勞動者勞動愛護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動愛護津貼和用品;

3、造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。

用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的，勞動法第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。但是根據(jù)勞動部在?關于貫徹;勞動法;假設干問題的意見》中規(guī)定，勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應隨孕期、產期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應的期限屆滿為止。由此可見，“勞動合同屆滿，勞動合同即行終止〞的規(guī)定不適用于處在孕期、產期、哺乳期的女職工，在勞動合同屆滿時，用人單位不能以勞動合同到期為由終止與正處在孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同，只有當女職工的勞動合同延續(xù)到孕期、產期、哺乳期時，才可以終止勞動合同。

遇到這種情況，用人單位終止與勞動者的勞動合同，這種做法是違法的。如果用人單位拒絕改過，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。假設對仲裁不服，還可以向人民法院提起訴訟。

由于勞動者勞動關系中處于弱勢地位，所以法律對勞動者多加了愛護。如果單位違法勞動合同，勞動者完全可以提出仲裁，要求單位賠償自己的損失。

用人單位單方面解除勞動合同(篇六)

一、患病、工傷、非因工受傷的職工

1.未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病別人在診斷或者醫(yī)學察看期間的；

2.患職業(yè)病或工傷的：

(1)工傷認定為1-4級，完全丟失勞動能力的，保存勞動關系直至勞動者退休；

(2)工傷認定為5-6級，大局部勞動能力丟失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；

(3)工傷認定為7-10級，局部丟失勞動能力的，員工提出才可以解除勞動合同；

3.患病或非因工受傷：

(1)在法定醫(yī)療期內，單位不可解除勞動合同；

(2)醫(yī)療期屆滿，按照規(guī)定不能勝任工作的才能解除；

二、三期內的女職工

在孕期、產期、哺乳期內的女職工不得解雇。

三、本單位連續(xù)工作滿15年，且距離退休缺乏5年的職工不能解雇。

退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲；女干部滿55周歲；特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘且完全丟失勞動能力的，男滿50周歲，女滿45周歲。

四、其他不能解雇的情形

1.員工服兵役期間；

2.員工擔任專職工會主席、副主席、委員?；蚣媛氈飨?、副主席的；

3.員工擔任平等協(xié)商代表的。

五、例外

1.員工與用人單位協(xié)商一致，那么可以解除勞動合同；

2.依據(jù)?勞動合同法》第39條規(guī)定可以解除勞動合同

3.患病或非因工受傷職工醫(yī)療期屆滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外安頓的工作的，可以解除勞動合同。(依據(jù)是?勞動合同法》第40條)

用人單位單方面解除勞動合同(篇七)

勞動法勞動合同賠償金規(guī)范依據(jù)為?勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

勞動者違法解除合同的勞動合同賠償根據(jù)?違反有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》第4條對此規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位解除勞動合同賠償金賠償金、解除勞動合同賠償金規(guī)范、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

新勞動合同法解釋：

第四十七條【經濟補償?shù)挠嬎恪康谒氖邨l經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府頒布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)囊?guī)范按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

本條是關于如何計算經濟補償?shù)囊?guī)定。在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就波及如何計算經濟補償?shù)膯栴}。計算經濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗轝每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經濟補償規(guī)范做了明確的規(guī)定。

計算經濟補償中的工作年限勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。

用人單位單方面解除勞動合同(篇八)

用人單位名稱(蓋章)：____

經濟類型：________________

用人單位地址：____________

職工人數(shù)：________________

甲方______________________

用人單位首席代表：________

姓名：____________________

職務：____________________

身份證號碼：______________

聯(lián)系：________________

乙方______________________

職工首席代表：____________

姓名：____________________

職務：____________________

身份證號碼：______________

聯(lián)系：________________

第一章總那么

第一條為保障用人單位和職工雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定開展，根據(jù)?中華人民共和國勞動法》和?中華人民共和國工會法》等國家有關法律、法規(guī)規(guī)定，經用人單位與用人單位工會(未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經半數(shù)以上職工同意的職工協(xié)商代表)平等協(xié)商，簽訂集體合同。

第二條集體合同是雙方促進用人單位開展和在生產經營管理活動中必須遵守的行為準那么，對用人單位和全體職工具有法律約束力。

第三條用人單位行政應與用人單位工會建立平等協(xié)商機制，形成定期舉行協(xié)商會議制度，協(xié)商會議就簽訂、變更、續(xù)訂集體合同，確定勞動條件、勞動報酬等規(guī)范進行平等協(xié)商。就集體合同的履行情況進行監(jiān)督與協(xié)調。

第四條用人單位與用人單位工會進行平等協(xié)商、簽訂集體合同必須遵循相互尊重、平等協(xié)商、老實守信、公平合作，兼顧雙方合法權益的原那么。

第五條用人單位與職工簽訂的勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等規(guī)范，不得低于集體合同的規(guī)定。

第二章勞動合同管理

第六條用人單位在勞動者履行勞動義務前與之簽訂書面勞動合同，建立勞動關系。用人單位與職工在勞動合同中有約定事項，雙方應當在簽訂勞動合同前進行充沛協(xié)商。用人單位工會應幫忙、指導職工與用人單位就約定事項進行協(xié)商，并有權監(jiān)督勞動合同的履

行情況。

第七條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

第八條勞動合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂應當遵循雙方自愿，協(xié)商一致的原那么，不得違反國家法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定。

第九條用人單位對新錄用的職工可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

第三章勞動報酬

第十條用人單位依照國家有關規(guī)定制定的工資分配計劃須經職工代表審議通過，根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平〞的原那么及用人單位的經濟效益情況，確定用人單位的工資水平，并隨著用人單位經濟效益的增長，適時提高職工工資收入水平。

第十一條用人單位于每月_日前以法定貨幣形式向職工支付工資或委托銀行代發(fā)。如遇節(jié)假日或休息日，用人單位那么應提前在最近的工作日支付。用人單位在支付工資時，應向職工提供一份其本人的工資清單。

第十二條職工工資中除按國家有關規(guī)定由用人單位代扣代繳的局部以外，不得以任何理由無故克扣和拖欠職工工資。

第十三條用人單位應建立工資平等協(xié)商機制。用人單位內部工資分配制度、分配方式、工資水平、年度調資增幅及獎金、津貼等，由用人單位工會與用人單位協(xié)商確定，用人單位工會代表職工在每年初，根據(jù)本地的生活物價指數(shù)和用人單位生產經營、經濟效益等狀況，向用人單位提出增資要求，用人單位要予以明確回答。

第十四條用人單位對職工實行最低工資保障制度，最低工資規(guī)范不低于地方人民政府規(guī)定的最低工資規(guī)范，由于本人原因造成在法定的工作時間內未提供正常勞動的不適用本條款。

第四章工作時間和休息休假

第十五條用人單位對計時制職工實行每日工作不得超過八小時，每周工作不得超過四十小時的工時制度。因生產需要不能實施以上規(guī)范工時制的崗位或工種，經勞動保障行政部門批準，可以實行不定時或綜合計算工時工作制，并告知職工。

第十六條經勞動保障行政部門批準，實行綜合計算工時工作制崗位、工種的職工，用人單位采取集中工作、集中休息或輪換休息的方法安頓職工休息。

第十七條確因生產經營需要，經與職工和用人單位工會協(xié)商后，可以延長職工的工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，每月累計不得超過三十六小時。延長工作時間的勞動報酬按國家有關規(guī)定支付。

第十八條職工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期。假期期間用人單位應按勞動合同約定的`工資規(guī)范支付職工工資。沒有約定的，按照用人單位正常生產經營情況下，職工休假前本人上月正常工資為規(guī)范計發(fā)。

第五章保險與福利

第十九條用人單位按照國家有關法律、法規(guī)規(guī)定，實行勞動社會保險制度。用人單位工會協(xié)助用人單位做好各項社會保險工作，職工按規(guī)定享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險待遇。

第二十條用人單位應發(fā)明條件，為職工提供集體福利，并建立相應的制度予以落實。用人單位的各項重大福利的設施、規(guī)范和實施方法，或由用人單位提出計劃，或由用人單位工會提出要求，經雙方協(xié)商同意后實施。

第二十一條用人單位應按上一年度職工工資總額的_%提取職工福利費用，由用人單位工會協(xié)助用人單位合理安頓使用，用人單位工會應當協(xié)助用人單位搞好職工的各項根本社會保險、住房公積金、福利等方面的工作。

第二十二條用人單位應逐步改善并開展職工文化設施和交通、膳食等條件，提供其他與用人單位經濟相適應的福利。

第二十三條職工患病或非因工負傷，用人單位應按照國家規(guī)定實行醫(yī)療期制度。對職工因工或非因工死亡后的喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、救濟費及各類補貼等，按國家現(xiàn)行規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

第六章勞動平安衛(wèi)生

第二十四條用人單位應根據(jù)國家有關規(guī)定，建立健全勞動平安衛(wèi)生責任制度，按規(guī)定的比例提取平安環(huán)保費用，用于改善勞動條件和勞動環(huán)境。

第二十五條用人單位按照國家規(guī)定進行新建、擴建、改建和技術改造項目時，對勞動條件和平安衛(wèi)生設施實行同時設計、同時施工、同時投產時，用人單位工會有權對此提出意見和進行監(jiān)督。

第二十六條用人單位對特殊作業(yè)崗位的人員必須進行專門培訓，取得特種作業(yè)資格，做到持證上崗。用人單位工會發(fā)現(xiàn)用人單位違章指揮、強令職工冒險作業(yè)，或生產過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患、職業(yè)危害和危及職工生命平安時，有權倡議用人單位解決和組織職工撤離危險現(xiàn)場。

第二十七條用人單位應根據(jù)季節(jié)變化，采取具體措施做好防暑降溫、防寒保暖工作，按時發(fā)放防暑降溫費。夏季高溫時期和其他特殊情況下，用人單位工會應倡議用人單位減少職工工作時間，用人單位應予以考慮。

第二十八條用人單位根據(jù)國家規(guī)定，對有毒有害作業(yè)崗位的保健津貼和勞動愛護用品的發(fā)放規(guī)范按照不同的作業(yè)場所和作業(yè)崗位的保健津貼規(guī)范，每月按時發(fā)放。針對不同作業(yè)工種和作業(yè)環(huán)境發(fā)給不同期限及不同作業(yè)的防護用品。

第二十九條用人單位對從事有職業(yè)危害作業(yè)的職工每_年(季度)定期進行專項健康體檢。對全體職工每_年組織全面的體檢。

第三十條用人單位和用人單位工會有責任教育職工嚴格遵守用人單位的各項生產規(guī)章制度及操作規(guī)程，教育和組織職工接受平安技術培訓和管理，用人單位工會應支持用人單位對危及用人單位和職工平安的行為進行懲處。

第七章女職工和未成年工特殊愛護

第三十一條用人單位嚴格執(zhí)行國家、地方政府對女職工和未成年工的勞動愛護政策。

第三十二條用人單位禁止安頓女職工和未成年工從事國家禁忌從事的勞動。

第三十三條用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，單方與女職工解除勞動合同。

第三十四條用人單位女職工在孕期、產期和哺乳期的待遇，按國家、地方政府規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條用人單位依據(jù)?勞動法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，對未成年工實行特殊愛護。

第三十六條用人單位每年定期組織女職工和未成年工進行健康檢查。

第八章職業(yè)技能培訓

第三十七條用人單位應建立職工教育培訓制度，每年根據(jù)生產經營開展需要，制定職工實施職業(yè)教育和職業(yè)技能培訓方案。

第三十八條用人單位應負責對職工的崗位、崗前培訓、繼續(xù)教育及轉崗教育和培訓方案的實施。

第三十九條用人單位應按照國家規(guī)定以工資總額的________%提取職工教育和培訓經費，專項用于職工教育和職業(yè)技能培訓。用人單位工會有權協(xié)助并監(jiān)督職工教育和培訓經費的合理安頓使用，用人單位應按年度向用人單位工會通報職工教育和培訓經費的使用情況。

第四十條用人單位工會應組織或協(xié)助用人單位發(fā)展職工職業(yè)道德、科學、技術、業(yè)務知識的教育，激勵職工自學成才、崗位成才，不斷提高職工隊伍素質。每年要對在業(yè)余時間學習，并取得相應學歷文憑的職工，給予一定的獎勵和補貼。

第九章獎懲

第四十一條按照國家有關規(guī)定，用人單位與用人單位工會通過平等協(xié)商的方式制訂職工守那么、勞動紀律、崗位職責、考核獎懲等規(guī)章制度。所制訂的規(guī)章制度必須經職工大會或職工代表大會審議通過，并向全體職工頒布后執(zhí)行。

第四十二條用人單位對模范遵守各項規(guī)章制度、完成生產工作任務、新產品開發(fā)、技術改造、提高產品質量、提高勞動生產率、改善經營管理、增收節(jié)支等方面作出優(yōu)異成績的職工給予榮譽和物質獎勵。

第四十三條用人單位對違反國家勞動法律、法規(guī)和用人單位規(guī)章制度的職工，可分別情況給予批評教育，開具差錯單或給予警告、記過、記大過、降級、罷職、留用觀察、解除勞動合同等處罰。

第四十四條給予職工處罰的，必須查清事實、證據(jù)充沛。應經用人單位行政會議集體討論并征求用人單位工會意見，聽取受處罰職工本人的申辯后，制作處罰決定書，由本人簽收。給予職工解除勞動合同處罰的，必須事先將理由通知用人單位工會，用人單位工會認為不當?shù)?，有權要求重新研究處理，用人單位應當研究用人單位工會意見，并將處理結果書面通知用人單位工會。

第四十五條給予職工經濟處分的，每月扣除的金額不得超過本人月工資的20%?？鄢蟮墓べY局部，不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資規(guī)范。

第十章合同的履行、監(jiān)督

第四十六條有以下情形之一的，可以變更或解除集體合同：

1.雙方協(xié)商一致的;

2.集體合同約定的變更或者解除條件出現(xiàn)的;

3.訂立集體合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致