領導力文化修煉培訓課程課件

領導力文化修煉1領導力文化修煉1如何建立領導力文化？第一，您的高層領導者意識到如今領導力正前所未有地重要，并對此做出戰(zhàn)略性承諾了嗎？第二，您了解公司關鍵的領導能力差距所在，以及該如何解決嗎？第三，您的領導力戰(zhàn)略與實踐明顯幫助提升商業(yè)業(yè)績嗎？第四，您的企業(yè)擁有一批有決心、有信心、有能力在關鍵職位獲得成功的公司領導者嗎？第五，您知道是什么在激勵您的優(yōu)秀人才嗎？2如何建立領導力文化？第一，您的高層領導者意識到如今我們該如何認識“領導力文化”讓領導力成為企業(yè)文化

21世紀，要把20%的努力用于策略和創(chuàng)新，60%的努力用于指導、激勵和發(fā)展，15%用于培訓，5%用于評估。這樣領導者會把80%的努力用于真正的領導，而只需要20%的努力在管理上。20世紀的企業(yè)是用職位來管理一個組織，在21世紀，我們要改變這種組織狀況，讓未來的組織基礎不再是職位，而是互信和誠信。作為領導者，最重要的工作是讓自己變得可有可無，這個過程，就是領導力成為企業(yè)文化的過程。3我們該如何認識“領導力文化”讓領導力成為企業(yè)文化3領導力是文化的體現(xiàn)

企業(yè)領導力是一種牽引力，帶動企業(yè)經營的方方面面神洲數(shù)碼控股有限公司主席兼首席執(zhí)行官郭為說，“一個公司的領導力首先是企業(yè)文化的體現(xiàn)。優(yōu)秀領導力，首先看企業(yè)文化有沒有號召力、凝聚力、滲透力和示范力?！鄙翊a文化主要體現(xiàn)為三個詞：責任、激情、創(chuàng)新。責任包括：以身作則，說到做到，勇于擔當，以集團整體利益為先。激情體現(xiàn)為信仰、熱情、追求卓越。激情從哪里來？郭為覺得來自于員工對企業(yè)的社會責任的認同。與責任和激情相比，創(chuàng)新是最要也是最難塑造的一種文化。郭為認為，創(chuàng)新首先體現(xiàn)為企業(yè)是一個學習型組織。4領導力是文化的體現(xiàn)企業(yè)領導力是一種牽引力，帶動企業(yè)企業(yè)領導力是一種牽引力，

帶動企業(yè)經營的方方面面責任、激情、創(chuàng)新是神碼的企業(yè)文化，也是公司考核、評價員工的標準。郭為是公司董事長，更是企業(yè)文化的最主要體現(xiàn)者。企業(yè)文化的形成，首先需要董事長做出表率，然后企業(yè)各級管理者同時也成為責任者，共同帶動全體員工形成企業(yè)文化。這種文化實現(xiàn)的過程，就是領導力的體現(xiàn)。在企業(yè)文化推廣過程中，神碼不搞運動，也不喊空洞的口號，而是配以一些具體的策略和工具。在具體實施過程中，管理層跟員工們共同商議，找到問題的關鍵點一樣，有神經指揮，運用一些考核辦法和現(xiàn)代技術手段，層層落實。郭為說，“我覺得企業(yè)的運營如同一個人一樣，有神經指揮系統(tǒng)，通過神經指揮全身器官。5企業(yè)領導力是一種牽引力，

帶動企業(yè)經營的方方面面責任、激情、企業(yè)文化建設從哪兒開始？有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。而企業(yè)文化落地，是企業(yè)文化建設最核心的問題。在新的一年里，我們將更重視企業(yè)文化建設，探討企業(yè)文化建設中的一個個難題。找到問題的“切入點”例如：1993年，IBM這家超大型企業(yè)已經機構臃腫，自我封閉，變得步履維艱了，虧空高達160億美元，正面臨著被折分的危險。面對這樣一個爛攤子，眾多的職業(yè)經理人都不敢接手，沒人相信還有誰能讓這頭大象再跳起舞來。可最終，是一個不懂技術卻懂管理的郭士納接過了這個燙山芋。郭士納后來回憶當年為什么有膽量接手IBM時說：“高科技企業(yè)虧損，都不是因為技術問題，而是因為管理問題。郭士納上任后作的第一件事情，就是改造IBM的流程，而不再把目光只盯在企業(yè)經營上。他大膽地圍繞“以客戶為導向”的理念，將流程和組織結構做出開放式的變革。結果，這使得IBM從老沃森父子的家庭文化中走了出來，而形成了高績效文化。這個案例說明了什么？說明企業(yè)文化建設是從解決管理的根本問題入手的。這才是真正的企業(yè)文化建設需要領導人具有敏銳的眼光。6企業(yè)文化建設從哪兒開始？有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化建設從哪兒開始？“以身作則”永遠是第一位例如：多年里，萬豪國際酒店集團做表面功夫的企業(yè)文化根深蒂固。例如：員工總是在加班工作，有些經理在不必要的情況下仍然在酒店逗留，他們甚至做一些不必要的工作來打發(fā)時間，以拖延員工的下班時間。萬豪國際新英格蘭地區(qū)副總裁比爾·芒克看到了這種現(xiàn)象背后的問題。如何改變這些經理們的工作方式？比爾意識到，必須從上層開始，從我開始。“我必須重新考慮我的工作方式。我要帶頭準時下班，三個月后情況大有改變。顯然，在企業(yè)文化變革中，管理層的示范作用舉足輕重，而首先是管理者自己的工作方式在帶動著其他的人。有企業(yè)老總問：“塑造企業(yè)文化什么是最關鍵？”那就是：先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模。戰(zhàn)略與文化，你中有我蘋果公司原有文化的核心是一種鼓勵創(chuàng)新、勇于冒險的價值觀。公司的信條是：進行自己的發(fā)明創(chuàng)造，不要在乎別人怎么說，一個人就可以改變世界。正是這種大無畏精神使得蘋果公司能夠推出令廣大用戶喜愛的與眾不同Macintosh電腦，也正是這種價值觀造成蘋果公司事業(yè)上的起起伏伏。企業(yè)經營指導思想對市場的不適應性，會導致戰(zhàn)略錯誤；而戰(zhàn)略的實施結果，歸根結底，同樣受著文化的深刻影響。企業(yè)文化建設的核心是建樹企業(yè)的價值觀，以理念“引導”企業(yè)作為、企業(yè)行為，但企業(yè)文化建設又不是以理念“塑造”為根本目的的。7企業(yè)文化建設從哪兒開始？“以身作則”永遠是第一位7

管理和領導的本質

管理是在組織中建立一種正式的權威對組織資源配置，實行嚴密的計劃和控制，效率是管理所追求的目的。但組織要產生真正的變革，從本質上改善經營模式和經營效率，需要領導發(fā)揮作用，提出創(chuàng)造性的變化前景，并隨時激勵下屬充滿激情地奮斗，釋放自已的所有潛能。管理和領導在同一組織中存在并不矛盾。

領導提供變革的遠見和動力。

管理是保證變革在可行、效率的基礎上進行。8管理和領導的本質管理是在組織中建立一種正式感性領導力

出色的領導力往往不是依靠手段或技能，而是那些像化學反映一樣神奇的“感性”因素。上海影響力企業(yè)管理咨詢有限公司董事長易發(fā)久說：理性與感性的關系猶如鳥之雙翼、車之兩輪，惟有二者的默契配合，企業(yè)才能創(chuàng)造并持續(xù)輝煌。領導的作用就在于他通過分享自己的價值觀，激發(fā)企業(yè)上下共同的愿景，并將其演繹成為管理行為，運用影響情緒的原理，建立員工對企業(yè)的正向情感，形成正向強化循環(huán)的情境。9感性領導力出色的領導力往往不是依靠手段或技能，而是那些像化什么樣的人適合當領導

擁有從者，才是領導。能夠憑自身影響力，感染別人的人，將會成為，或者已經成為事實上的領導了。領導力是某個人愿意承擔責任而且運用這種責任來產生積極影響.領導力一部分在于品格,所以我強調承擔責任;一部分在于結果,所以我強調產生積極影響.

--------巴達拉科10什么樣的人適合當領導擁有從者，才是領導。能夠憑自身影響力，

向軍隊學管理

如果將一支軍隊比作企業(yè)，它就是組織架構最清晰、企業(yè)文化最嚴明、執(zhí)行效率最高、領導最權威、員工敬業(yè)度最高的企業(yè)。并不是每個企業(yè)都需要軍事化管理，但每個企業(yè)都可以向軍隊學管理：學西點軍校的管理法則，學《亮劍》中李云龍的領袖力，學《士兵突擊》中許三多的使命感和信念……11向軍隊學管理如果將一支軍隊比作企業(yè)，它就是組織架構最西點軍校領導力文化西點軍校培養(yǎng)出這么多位將軍和企業(yè)界的領軍人物，到底因何成就？西點軍校自1802年建校以來，培養(yǎng)出了2位總統(tǒng)、4位五星上將、3700名將軍——在美國陸軍中，40%的將軍來自西點軍校；二戰(zhàn)后，在世界500強的歷任高管中，有1000多名董事長、2000多名副董事長，以及5000多名總經理來自西點軍?！廊魏我凰虒W院都沒有培養(yǎng)出如此多的管理精英，支撐它的核心因素究竟是什么？執(zhí)行力源于身體力行西點理念第一條身體力行。根據(jù)西點軍校的理解：一個領軍人物讓別人做的事情如果自己不做，基本上等于沒有執(zhí)行力。身體力行是領導者得基本要求，一個領導者讓別人做的事情自己卻不去做，基本上等于沒有執(zhí)行力。一個領導者而我們經常遇到的情況是，這些公司的領導者時常抱怨執(zhí)行力不夠。而通常稍作調查，就很容易發(fā)現(xiàn)：這些公司的領導說什么沒問題，但他自己不去做?！安挥H自實踐，你怎么給員工做示范？”12西點軍校領導力文化西點軍校培養(yǎng)出這么多位將軍和企業(yè)界的領軍人西點軍校領導力文化將意識轉化為習慣然而，僅僅有了身體力行的意識還遠遠不夠。西點軍校所倡導的領導力、執(zhí)行力其實是一種習慣?！爱斈銢]有這種習慣的時候，你說等到了那種情境下，我自己就可以做出別人所沒有做出的事情，這不太可能?！碑斍?，最大的挑戰(zhàn)是，這種意識如何才能轉化為習慣？西點軍校援用了古希人的一個觀點。這個觀點認為：人的體能、大腦和精神三者相互依賴，不可分割。西點軍校之所以極為強調體能，不是因為他們想讓學員變成五大三粗的運動員，而是因為體能本身是對精神的塑造和支撐，而且這種東西是極為關鍵的。大腦的知識、健壯的體能，在此基礎上形成一個強大的精神力量，這種精神能支持人在任何情況下都可以做到巍然不動。而頑強的精神，是一個人在社會中成功的關鍵，對一個人在社會中成功的關鍵，對一個組織的成功也極為重要?！拔鼽c軍校學員要確定的角色定位是：在戰(zhàn)場上是斗士；在社會上是公仆；平常做一個品德高尚的領導者；在軍隊里是一個職業(yè)軍人?！蔽鼽c軍校整個培育過程中，它建立起它的基本原則，包括六個方面：13西點軍校領導力文化將意識轉化為習慣13西點軍校領導力文化第一是全身心投入。在西點軍校的領導力訓練中，你是要完全進入這個環(huán)境的，24×7×47。就是說，一天24個小時，一周7天，一年中除去假期，還有47個星期，全部都要遵循這個原則。第二是標準。在學習中暴露出自己發(fā)展中的缺口，找到缺口，你自己要進行彌補，在品格上進行改善提高。第三是模范。每一個人都要身體力行，47周中的每24個小時，每一個人都是領軍人物，每一個人都是領導人。你的行為舉止會對別人產生影響。第四是“長灰線”。長灰線是西點軍服上的一個標志，這代表的是200多年來西點的傳承和責任，這是他們的傳統(tǒng)。第五是激發(fā)。激發(fā)燃燒起每個士官生的熱情。第六是發(fā)展。學習的重點是不斷提升自身素質，讓意識逐漸成為習慣。14西點軍校領導力文化第一是全身心投入。14西點軍校領導力文化極限過后，無堅不摧西點的訓練方法有一套完整的體系：一開始就給學員以強烈的挑戰(zhàn)，讓他通過這些經驗去發(fā)展自己，這是發(fā)展性的經驗。同時，會不斷給學員進行強大壓力的訓練，包括體能和智能上的訓練，以提高其抗壓的的能力。正如西點自己宣傳的那樣，學員在進來之前是一顆煤球，經過兩大因素，第一叫壓力，第二叫熱量，這兩大因素的強度都到了極點，到了人幾乎不能接受的程度，這樣，最后出爐時，就成了鉆石西點的精神：“就是沒有壓力沒有熱量鉆石永遠出不來，在任何壓力下永遠不倒”。當真正達到極限時，就什么事情都不在話下了，無堅不摧?！拔覀儗W它不是它的很多技能，不是學它的很多技術，我們要學它的是這種無堅不摧的精神”?！拔鼽c軍校培養(yǎng)領軍人物的獨到之處，就是塑造所謂有品格的領軍人物。”而領軍人物的品格，根據(jù)西點的解釋，包括追求真理，評判是非，在行動中表現(xiàn)出的勇氣、承諾和責任；還包括道德，最高品德；同時也包括堅定、決斷、自我約束和判斷力。15西點軍校領導力文化極限過后，無堅不摧15西點軍校領導力文化西點軍校的人文環(huán)境以及西點軍校強有力的領導力培訓體系可以把一個普通人通過情境的安排和設計培養(yǎng)、培育成為偉大的領導者。西點軍校前校長戴夫?帕爾默曾經說過的一句話來強調西點軍校領導力培訓體系的強大作用：“隨便給我一個人，只要不是精神分裂癥，我都可以把他培養(yǎng)成為世界上最偉大的領導者?！背瑥娨庵?，超強學習能力西點軍校的學員在四年畢業(yè)之后，一般要去軍隊服役。服役之后，可以選擇在部隊繼續(xù)當兵——對這些畢業(yè)生而言，目標就是做將軍；或者，可以離開軍隊去企業(yè)。而很多著名跨國公司通常會在學員即將畢業(yè)時，提前去西點物色人才。給這些學員服役后來這些跨國公司，這些公司專門給他們留出位置，給你發(fā)展機會與空間，不需再面試。西點軍校的畢業(yè)生有頑強的毅力和明確的目標，到企業(yè)以后，能很快補充所需的技術性知識，把要做的事情做好。因為他們的學習能力強，并且具有頑強的意志，也就是我們所講的精神巨大的力量。西點出來的人到企業(yè)里面上手很快，提升也很快。而迅速跟上企業(yè)得節(jié)奏，融入企業(yè)文化，則更多歸功于西點軍校一直強調的團隊協(xié)作訓練體系。16西點軍校領導力文化西點軍校的人文環(huán)境以及西點軍校強有力的領導西點軍校領導力文化沒有行動，團隊精神只是空談在西點軍校，經常通過很多團隊活動來培養(yǎng)學員的領導力。在學員進入西點軍校的第一年的第一天和之后的前六個禮拜，西點會告訴你，不管你是誰，哪怕你自己認為是一個大天才，或者是一個特別知名企業(yè)得優(yōu)秀員工，或者某個著名高校的積極分子，你都要把你自己的名字都沒了，編個號，一切重新開始。然后忘卻到最后你要戴上西點的圍巾，穿上西點的校服，告訴你你誰也不是了。西點訓練，第一年強調的是執(zhí)行力，執(zhí)行所有的事情。第二年開始培養(yǎng)領導力，學員可以管理3—10個學生，第三年管理30—300個學生，第四年可以管理4000個學生。這種安排的目的就是為了強調領導力。根據(jù)西點的信條：如果沒有當過下屬就當不好領導?！耙虼?，經過這番訓練，當你當領導的時候，你大概知道你下屬怎么想的，你大概知道應該怎么去當當領導?！?7西點軍校領導力文化沒有行動，團隊精神只是空談17西點軍校領導力文化知行合一，品格至上西點有三個理念：通過教育獲得自我認知，獲取知識；通過培訓，把知識變成行為，言行一致，或者是知行合一。西點軍校的這一理念和中國文化不謀而合。西點的可貴精神在于它不僅是說，它還要去做。西點人認為沒有知識的人是愚蠢的，而沒有行動的人不能知行合一的人，說一套做一套的人是可悲的。沒有品格的人是卑劣的，是危險的。西點對領導力的理解：西點軍校關于領導力理論有三個核心組成部分，第一個是判斷力和思想力，第二是知識能力和專業(yè)能力，而最重要的是第三點，西點人的品格，而且要塑造品格。這對當前中國的企業(yè)家而言尤其重要。但是要做到真實很難，需要更多勇敢與堅強。

改變人生，從改變態(tài)度開始很多時候，我們面對的最重要的敵人不是競爭對手，一生中最大的敵人可能是我們自己，而一生中最重要的技能是超越自己，一生中最偉大的能力是征服自己。因此，環(huán)境的這種挫折和壓力可能是提升自我的最好的手段。“在西點整個訓練過程中講的是態(tài)度決定一切，其他都是次要的。因此，改變你的態(tài)度，就將改變你的人生。”18西點軍校領導力文化知行合一，品格至上18管理者要學會“二次決策”張瑞敏說：“什么是領導工作中最重要的經驗？”他說：“就是二次決策。二次決策有兩層意思：一是領導思想領先要先提出方案，供團隊思考，可不在一次會上做出決議；更深層次的二次決策是在重大項目做出決策以后，還要針對這個決策所產生的后果再做決策。這就穩(wěn)妥多了。在任何時候，任何地點都注意處理好三個關系：第一是無為和有為的關系；第二是重點突破和閉環(huán)優(yōu)化的關系；第三是百米沖刺和跑馬拉松的關系。19管理者要學會“二次決策”張瑞敏說：“什么是經濟危機中，感悟“二次決策”領導者的五件大事什么是領導？原全國人大常委會委員長萬里同志當年在“全國軟科學大會”上回答了這個問題。他說：領導工作，不外乎做好五件事。第一件事，是調查研究，發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。我在日本看到晚上十點多了，可是一眼望去，東京政府各大行政樓燈火通明。我問：為什么這么晚，還都在辦公？日本官員說：在政府工作的，其業(yè)績考核，就是看你能不能通過調查研究，發(fā)現(xiàn)社會公眾中存在的問題，并能提出合理建議。因此官員大部分時間花在調查研究上，每天還要用一頁紙把當天調查研究的結果寫清楚。因此，白天在辦公室的人很少，而到晚上大家都在辦公室寫報告。20經濟危機中，感悟“二次決策”領導者的五件大事20第二件事，是制訂計劃。

“你們政府主要干什么？”他回答很簡單：“我們只做一件事，就是計劃工作。年初提出計劃，年中執(zhí)行或修正計劃，年末總結并制訂次年計劃。第三件事，是制訂政策。政策是領導工作的中心工作，是動力之源，又是靈魂，是關乎全局的關鍵工作，調查研究、制訂計劃都離不開制訂政策這個中心環(huán)節(jié)。21第二件事，是制訂計劃。21經濟危機中，感悟“二次決策”第四件事，是計劃與政策地執(zhí)行。執(zhí)行是計劃與政策制訂工作的終結表現(xiàn)。有一次我問麥肯錫咨詢顧問公司的程嘉樹先生：您認為中國企業(yè)提升管理水平的主要障礙是什么？他很自信地表示：“中國企業(yè)的領導還是比較優(yōu)秀的，但中國企業(yè)存在的最大問題是中下層干部執(zhí)行不力，缺乏執(zhí)行的創(chuàng)意，使正確決策大打折扣，甚至功敗垂成，所以中國企業(yè)領導中力不從心的居多。。22經濟危機中，感悟“二次決策”第四件事，是計劃與政第五件事，是做好總結工作，提高整體共識。有一次，我問樂凱膠片公司杜昌燾總經理：“您最佩服中國的哪位企業(yè)家？”他告訴我張瑞敏。他的最大優(yōu)勢是每完成一件大事都能做到認真總結經驗！并提高到理念高度，教化干部和員工！因此他的管理思路總是清晰明確的。因此，善于總結是一個企業(yè)不斷前進的強大動力。那么這五件事中，什么是核心？萬里同志畫龍點睛：領導工作的重中之重是決策，可以說，領導就是決策23第五件事，是做好總結工作，提高整體共識。23經濟危機中，感悟“二次決策”圍繞“決策”后果的“決策”我曾經采訪海爾張瑞敏時問道：您領導海爾集團工作多年，感觸最深的是什么？他很肯定地說：是“二次決策”。所謂二次決策，主要就是針對一個既定的決策方案，要考慮其執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題，再針對這些問題再做一次決策。只有這樣，才能保證決策的完善與安全。我聽此話如獲至寶，雖已多年，仍銘記在心。最近，世界銀行首席經濟學家林毅夫也提出二次決策的理念。他表示：這次經濟危機的問題，就出在每個人都從自己出發(fā)就事論事地做出自己認為“可行的”決定，而誰也不思考：大家這么做，后果會怎樣。這如同《第五項修煉》作者彼得﹒圣杰所說：“大家都做自己認為對的事情，最后是一場悲劇?！边@就是當前這場世界經濟危機的起源。尤其在當今經濟危機形勢下，只追求一時一事的利益，而忽視總體大局的未來，可能會發(fā)生更大的危險。因此我向大家呼吁：當領導、決策要慎之又慎。24經濟危機中，感悟“二次決策”圍繞“決策”后果的“決后經濟危機時代面臨三大領導力挑戰(zhàn)第一，可持續(xù)發(fā)展領導力。企業(yè)家有沒有更長遠的眼光，能不能關注企業(yè)持續(xù)和軟實力發(fā)展，能不能有更強的社會責任意識，能不能真正關注人才、技術、品牌，能不能從野蠻生長轉移到自我表現(xiàn)超越是很關鍵的問題，能不能從個人發(fā)展到組織和機制，解決持續(xù)發(fā)展問題。第二，產生領袖領導力。中國有很多優(yōu)秀企業(yè)家，但不是產業(yè)領袖。產業(yè)領袖必須要提出行業(yè)正確良性發(fā)展的價值主張。牛根生是位優(yōu)秀企業(yè)家，但還不是產業(yè)領袖，不能引領行業(yè)向正確的方向發(fā)展。如果要解決中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，從機會導向轉向戰(zhàn)略導向，實現(xiàn)中國企業(yè)自我超越，那么產業(yè)領袖就要提出新的價值主張。第三，全球化領導力。企業(yè)家是不是真正具有全球的視野，懂得全球的市場規(guī)則，是否具有跨文化管理能力，能否管理世界各地的人才，這是中國企業(yè)所面臨的艱巨挑戰(zhàn)。（舉個案例）25后經濟危機時代面臨三大領導力挑戰(zhàn)第一，可持續(xù)發(fā)展領領導力就是效力領導力是效力,是學來和贏來的影響力。當上領導，只是有了下屬；只有把下屬變?yōu)樽冯S者，領導才成為領袖。管理的核心是人和事，最終還是對事，管好了人才能做好事。可惜很多管理者不明白這個道理，弄得本末倒置了。把員工看作人，動詞是“關愛”。關愛一切員工，讓他們感到自身存在的價值，并為之努力工作、發(fā)展自我、完善自我、提升自我，這就是管理者需要做的。員工是人，他的關鍵詞是“成長”，員工幫助企業(yè)成長，企業(yè)為員工成長提供平臺和機會。把員工看作人，動詞應該是“培養(yǎng)”。也就是說企業(yè)要促進員工的成長，做到人人真正為人。26領導力就是效力領導力是效力,是學來和贏來的影響力。當上領導，

領導因環(huán)境異

社會政治環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化共同塑造了領導力。雖然領導者的個性和工作風格非常重要，但更重要的卻是工作環(huán)境。這就決定了適合于一種情況下的領導力并不一定適用于另一種情況。當領導者能夠正視自己所處的環(huán)境，并聚焦于將環(huán)境轉變?yōu)樽陨淼膬?yōu)勢時，就能變得領導力更有效率。27領導因環(huán)境異在領導中表現(xiàn)真實的自我如果能這么做，你就是一位高效的領導者。如果領導者希望與他人打成一片，并且了解自己的處境，就必須在領導過程中表現(xiàn)出真實的自己。“表現(xiàn)真實的自我”不同于“做自己”刻意去包裝自己，任何領導都是站在“舞臺”上接受“觀眾“評判”的，而“觀眾”很快就能識破他們有沒有假面具。28在領導中表現(xiàn)真實的自我如果能這剛柔相濟領導力領導力具有兩面性、既有爬行動物的一面，也有哺乳動物的一面。要成為出色的領導者，你就必須具備爬行動物的強硬和哺乳動物的溫情。通常，爬行動物型領導者對工作中的人和事往往不帶感情因素，善于分析，并且非常挑剔。而哺乳動物型領導者往往會積極參與各項事務，感情豐富，并且善于培養(yǎng)下屬。通常，爬行動物型領導善于競爭，追求控制權，哺乳動物型領導者善于合作，尋求意見的統(tǒng)一。29剛柔相濟領導力領導力具有兩面性、既有爬行動物的一面爬行動物和哺乳動物

領導特質要求爬行動物型領導者“冷血”嚴格經濟意識財務管理核實、控制跟進關注細節(jié)冷酷、獨立分析能力哺乳動物型領導者“溫血”樂于培養(yǎng)人員工意識溝通能力信任、委派授權關注全局熱心、積極參與各項事務發(fā)展能力30爬行動物和哺乳動物

領導特質要求爬行動物型領軟實力是虛妄空談嗎?直到幾年前的2008年初從天而降的罕見雪災,基于硬實力而多年自我感覺良好的中國人,才驚駭發(fā)現(xiàn):我們的軟實力上的薄弱幾乎是致命的!國家是如此,企業(yè)亦然而!2008年下半年席卷全球的世界經濟危機的爆發(fā)，更是軟實力脆弱的充分體現(xiàn)。當今從世界也好、國家也好、企業(yè)也好，該到重視提升軟實力不可了，即:”領導力”否則將會導致地動山搖，生命攸關！二十一世紀的今天,企業(yè)的競爭說到底——“軟實力”的競爭.領導力實質是企業(yè)的軟實力31軟實力是虛妄空談嗎?直到幾年前的2008年初從天而降的罕見雪什么是企業(yè)的軟實力根據(jù)中國軟實力研究中心指出：企業(yè)硬實力是以物化形式存在的要素，是衡量企業(yè)做大做強的客觀標準，例如：企業(yè)設施、資本、人員、經濟規(guī)模等。企業(yè)軟實力是相對企業(yè)硬實力而言的非物質化要素，是增強、整合、使用硬實力的能力，是最終實現(xiàn)企業(yè)運營效能最大化的關鍵能力。比如：資本，是一種硬實力，而資本運作能力，則屬于軟實力；再如：人員規(guī)模是一項硬實力，但這并不具備切實的意義，只有綜合素質和執(zhí)行力水平這些軟實力指標，才能真實地反映企業(yè)的競爭力。32什么是企業(yè)的軟實力根據(jù)中國軟實力研究中心指出什么是軟實力?“軟實力”概念是由美國哈佛大學教授約瑟夫·奈提出的，他說的是一個國家不靠強制與威脅，而是通過說服、價值認同和道德感召力來獲得別國的支持，并最終實現(xiàn)它所希望的結果。對一國而言，僅有前面談到的器物實力和制度實力是不夠的，同時還必須加上軟實力。三者之間的關系在有些情況下還不僅是個相加的關系，而可能是相乘的關系。從某種意義上看，一個國家軟實力的強弱指的就是其國際形象的好壞，而形象的好壞又和如何描述相關。33什么是軟實力?“軟實力”概念是由美軟實力在企業(yè)內主要表現(xiàn)為:源動力、感召力、規(guī)劃力、共識力、執(zhí)行力、管控力六大的協(xié)調連動。擁有這些能力，企業(yè)將呈現(xiàn)出管理高效、內部和諧、業(yè)績卓越的狀態(tài)，同時在執(zhí)行中具有領導地位，在社會中享有良好的品牌美譽度、公信度，從而成為推動社會進步、促進經濟發(fā)展、受人尊敬的企業(yè)。中國軟實力研究中心由此得出：企業(yè)軟實力不是一個空洞的概念，而是一套有機生命系統(tǒng)，是由這六大能力協(xié)調聯(lián)動的系統(tǒng)競爭力。什么是企業(yè)的軟實力34軟實力在企業(yè)內主要表現(xiàn)為:源動力、感召力、規(guī)劃力、共識力、執(zhí)中國企業(yè)軟實力的四塊短板需要提醒中國企業(yè)注意的是，當前中國企業(yè)軟實力存在四大顯著的短板：源動力：管理者的修為源動力中顯著的短板既不是管理者精神也非管理者能力，而是管理者的修為。管控力：流程變革管控力是中國企業(yè)六力中最為突出的短板。隨著中國企業(yè)的集團化、跨區(qū)域化、跨行業(yè)化發(fā)展，幾乎所有被訪談的企業(yè)都在進行流程變革、母子公司的管控上，而流程的變革是管控的基礎和前提。35中國企業(yè)軟實力的四塊短板需要提醒中國企業(yè)注意的是，當前中國企中國企業(yè)軟實力的四塊短板執(zhí)行力：員工激勵隨著公司業(yè)務的高速增長，以業(yè)務為主導的運營環(huán)境給人力資源發(fā)展帶來的壓力非常大，而員工發(fā)展是需要時間積累的，因此幾乎每家公司都采取了“拔苗助長”式的用人方式，也由此特別容易助長浮躁、急躁、煩躁的職業(yè)氛圍。共識力：共識方法很多公司缺乏共識技術和工藝或者共識方法。由于缺乏對企業(yè)文化的共識、對管理制度共識、對事業(yè)目標的共識，使得他們的人與人之間的溝通不暢，協(xié)作不匹配，部門與部門之間的協(xié)作變得異常艱難。(舉個案例)36中國企業(yè)軟實力的四塊短板執(zhí)行力：員工激勵36

變革期跨越領導的鴻溝

動蕩多變的環(huán)境下，挑戰(zhàn)令人畏懼，如何面對？如何在挑戰(zhàn)中屹立不倒？嚴冬剛剛過去，2011年是最復雜不確定的一年，在這變化快速的多變年代，企業(yè)對領導力的需求也更為迫切！因為不確定性需要我們變革，但變革不會自然發(fā)生，它有賴于高層主管認真而持久的推動，而這正是領導的功能。在外部環(huán)境和市場需求相對穩(wěn)定的時代本已缺乏領導力的企業(yè)領導者們，又如何能夠帶領團隊戰(zhàn)勝這冬日的嚴寒，跨越這道領導的鴻溝？美國領導發(fā)展管理中心總裁蘭迪﹒思列塔先生認為：變革和動蕩，才正是培養(yǎng)領導人最重要的時間點。那些平日里難以實現(xiàn)的新想法，那些沒有機會展現(xiàn)的創(chuàng)新能力，可以在這一時期發(fā)揮作用，從而帶領團隊走過變革期。

37變革期跨越領導的鴻溝動蕩多變的環(huán)境下，挑戰(zhàn)令人

變革期跨越領導的鴻溝領導而不是掌控蘭迪﹒思列塔根據(jù)自己從事領導力研究多年的經驗告訴中國企業(yè)家，領導力是影響他人、開發(fā)人或組織潛能，從而實現(xiàn)更高目標的能力。在不同的環(huán)境之下，領導的內容一定會有所改變，應變能力本身就是領導力的一部分。但是值得注意的一點是：在動蕩期，人們的新想法是要“領導”出來的，而不是“掌控”出來的。如何才能讓大家把新想法貢獻出來：其一，需要目標導向，需要價值觀和信念的統(tǒng)一；其二，要讓大家知道變革的必要性和重要性，從而確立目標，指引行動；其三，要比平時對團隊成員更為關注，因為動蕩給他們帶來的心理創(chuàng)傷需要一定的恢復時段，領導者要一步步陪伴他們走過這段困難時間。38變革期跨越領導的鴻溝領導而不是掌控38

變革期跨越領導的鴻溝讓大家都找到目標

偉大的領導力不是突發(fā)的，也不是隨著職位而繼承來的。蘭迪﹒思列塔認為：“領導力的提升，是靠一生不斷地確立目標，不斷地實現(xiàn)目標而達到的”。有效率的領導人努力把這個過程的技巧灌輸?shù)矫總€團隊成員的心中。領導力的提升，是團隊追求既定目標過程。”

不論領導個人還是公司，你的目標必須是有價值的，往往追求理想化、不切實際的目標。大多數(shù)人失去了成為有效率的領導人的機會，因為他們把時間花在做些無關緊要的事上。如果領導人有能力取得進步但卻沒有取得，這是因為目標定義得還不夠明確。領導人的目標對個人及團隊必須是有意義的。而且要能與個人及成員的價值、標準、需求配合。這樣的目標就能照顧到領導人及個人及組織的需要?！耙阅繕嗽O定為基礎，要首先澄清思路。設定目標，要把注意力放到重要的事情上，是目標導向。工作是任務導向，當這些條件都符合了，你會發(fā)現(xiàn)你及團對成員對實現(xiàn)某個目標有濃厚的興趣，也會全身心投入。39變革期跨越領導的鴻溝讓大家都找到目標39

什么是領導行為?

領導行為的有效性最終取決于領導者能否理解、預測并影響別人的行為。

管理只是領導一個方面，領導的范疇比管理來得更廣泛一些，包括：確定方向、制定戰(zhàn)略、整合資源等等。所有人都擁有領導力。很多人都認為：只有領導才會對下屬運用領導力，其實這是一種誤區(qū)。事實上，只要你能成功地運用影響別人的行為，您就已經在運用您的領導力了。

領導者對企業(yè)的發(fā)展更具有非同一般的影響力，正如馬克斯·韋伯曾經提到的：“超越魅力的領導人的影響力來源于超乎尋常的洞察力和想像力”。40

領導力從何而來？調研結果顯示：85%的最具領導力的公司認為是自己公司的團隊，將幫助企業(yè)未來獲取成功。與此同時，其他公司只有42%的被調查者認為是自己的公司具有幫助企業(yè)取得成功的領導團隊。在最具領導力公司，CEO們是推動企業(yè)領導力發(fā)展的主力，他們宣傳培養(yǎng)領導力的重要性，并且將發(fā)展領導力作為企業(yè)發(fā)展的首要重點。他們身體力行，以身作則。最具領導力公司與眾不同的共同特征：領導力戰(zhàn)略是企業(yè)文化的核心部分，同時，培養(yǎng)未來領導者成為了伴隨公司業(yè)務發(fā)展的一個重要步驟。41領導力從何而來？調研結果顯示：85%的最具領導力的公領導力的三條判斷準則一般地說衡量企業(yè)管理團隊的領導力的高低有以下三條標準:

第一，高級管理者的參與和支持。第二，高度重視人才的培養(yǎng)第三，制訂適合的計劃，做到與時俱進并有效地利用這些計劃。42領導力的三條判斷準則一般地說衡量企業(yè)管理團隊的領導力的高判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為一、動量：下屬如何響應領導的指示？

1、質量：有多少下屬會響應領導的指示？

2、速度：下屬在采取行動前需要花費多長時間？

3、方向：下屬的行為與領導優(yōu)先考慮的事情有多貼近？43判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為二、專注：下屬是否專注于其目標？

4、愿景：有多少下屬能將他們的工作與領導的愿景聯(lián)系起來？

5、價值觀：有多少人能舉出例子說明領導的價值觀？

6、毅力：有多少下屬信守其承諾？44判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為二判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為三、主動：下屬之間是否密切配合？

7、協(xié)同作業(yè)：個人幫助同事行為有多少頻繁？

8、部門合作：有多少部門積極地協(xié)助其他部門？

9、創(chuàng)新：提出了多少支持使命和愿景的建議？45判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為三判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為四、互惠：你的下屬是否與領導一起工作？

10、信任：下屬承擔失誤的責任是否頻繁？

11、尊重：下屬向領導尋求建議或忠告的情形究竟有多頻繁？

12、成長：有多少下屬成為領導？46判斷領導力是否有效的四類關鍵要素

12種下屬行為四領導力與變革型領導修煉領導力向高層次發(fā)展可嘗試以下類型:

魅力型領導。讓魅力增強你的領導力，魅力雖然是一種天生的特質，但是經過不斷培養(yǎng)和挖掘，可以釋放加倍的能量。

交易型領導改革型領導愿景型領導47領導力與變革型領導修煉領導力向高層次發(fā)展可嘗試以下類型我們把領導人分為3個層次

1、績效型領導，2、成長型領導，3、戰(zhàn)略型領導。

“著名專家說，“績效型領導是最初級的領導，對他們的要求是最基本的領導技能；隨著領導人在公司的成長，他可能成為成長型領導，這時就需要具備更多的領導技巧。而戰(zhàn)略型領導是公司的最高層，他們能發(fā)動員工為企業(yè)成功貢獻所有才智。正如美國前總統(tǒng)約翰·亞當斯所說：“如果你能激發(fā)他人去更多的夢想、更多的學習，更多的付出并得到更多的成長，你就是領導。

48我們把領導人分為3個層次1、績效型領導，2、成長型領導，3三、如何提升管理者的領導力

十個杠桿撬起領導力用好十個杠桿，發(fā)揮從優(yōu)秀到卓越的乘數(shù)效應。作為領導者，你能否取得成功，很大程度上取決于你能否掌握和運用各種杠桿，將績效提高到一個新的水平。以下為你介紹這些杠桿，以及怎樣有效地使用這些杠桿的種種方法。每位領導者面臨的問題中心，都存在著一個可以加以利用杠桿，即某種措施、某種戰(zhàn)術或某種情況。以下十大杠桿將為你的生活指點迷津。49三、如何提升管理者的領導力杠桿一——愿景管理大師彼得斯說過：“畏縮不前是不可能讓你變得優(yōu)秀的?！蹦惚仨毦C觀全局、高瞻遠矚。你必須要對你所取得的成就以及將來的成功做到心中有數(shù)，否則它們將永遠不會實現(xiàn)。杠桿二——堅持原則

“行之有道”是講求效率?！皥猿终馈笔沁_到效果。既有效率又有效果自然很好。然而，堅持原則比“堅持正道”更重要：目的明確，講究原則，對眾人施以正面的影響。堅持原則有兩層含義：首先，你從那些成功和幸福所賴以生存的原則中獲益匪淺，而這些原則是你從老師、書本和經驗那里學到的。然后，你對當前及未來的行為做出某種從一而終的決定。十個杠桿撬起領導力

50杠桿一——愿景十個杠桿撬起領導力50

十個杠桿撬起領導力

杠桿三——人際關系

當今社會，人際關系是如此之親密和緊密，乃至忽略它你就是忽略了一生中最重要的投資機會。人際關系講究的是靈活、尊重、溝通與信任。一般關系是否融洽，終極指標就是看關系的雙方是否能夠相互信任。信任是看得見、摸得著的。杠桿四——大局觀杜邦公司是世界上最優(yōu)秀的公司之一，該公司追求卓越的承諾可以歸納為一個簡單的問題：理想上可以達到怎樣的水平？這正是杜邦公司追求的績效和創(chuàng)造力的衡量標準。當杜邦的某位員工或者某個團隊在為新項目設定績效目標的時候，不管其目標是縮減成本、提高質量還是擴大市場滲透率，他們總會問這樣的問題：“理想上可以達到怎樣的水平？”51十個杠桿撬起領導力杠桿三——人杠桿五——領導影響力偉大的領袖都是二分法大師、哲學大師。在企業(yè)經營和公司管理過程中，二分法都有著廣泛的用武之地。你可能會經常聽到自相矛盾的聲音：有人告誡你“必須從嚴管理”，但有的人卻說“我們必須靈活”。問題就來了：“你怎樣才能做到二者兼顧？”領袖會回答，“是的，我們會做到二者兼顧。對于目標和承諾我們要做到堅定不移。但同時，實現(xiàn)目標、兌現(xiàn)承諾的方式和途經則可以有一定的彈性和創(chuàng)造性。”這樣，你就可以看到兩個對立面各自的功用。杠桿六——投入投入并非固執(zhí)己見，固執(zhí)己見通常都是在無理取鬧。投入通常是經過深思熟慮之后的行為。同時它還建立在你的核心目標、愿景和自我省視之上。十個杠桿撬起領導力52杠桿五——領導影響力十個杠桿撬起領導力52杠桿七——共識

共識，或者達成一致，是個人投入的延伸，它涉及到你所依賴的以及依賴于你的其他人。一旦達成一致，人際關系管理及其結果都會出乎意料地容易起來。而如果沒有達成一致，那么管理任何事情都將是一團亂麻、礙手礙腳、令人淚喪且效率低下。杠桿八——機制任何組織或個人的行之有效的原則或行為，都可以被看作是獲取成功的機制。沒有這樣的體系或機制、那么你就把一切都交給了運氣；你所做的每一件事都是隨機行為。當你的成功機制已被內化為你通常的“行為模式”，那么它們就已成為你的習慣。習慣是最個人化的機制的表現(xiàn)、也是成敗的關鍵之一。

十個杠桿撬起領導力53杠桿七——共識十個杠桿撬起領導力53十個杠桿撬起領導力杠桿九——合作伙伴

合作伙伴是“所有機制的機制”。在人的欲望的驅動下，合作伙伴關系是我們可以加以利用的最有力機制。有了合適的合作伙伴，一切皆有可能。杠桿十——價值主張人生就是對價值的總結和概況。個人的價值主張就是對如下這個問題的回答：“別人為什么要和你走到一起，和你做生意，對你有所承諾，并與你分享夢想呢？你的價值主張起始于你自己——你是誰，你準備做什么，你的所作所為能夠帶來哪些改變。你能把這些概括起來嗎？54十個杠桿撬起領導力杠桿九——合作伙伴54團隊領導失敗的十個特征

企業(yè)的基本單元是團隊。團隊的領導力，匯集在一起就是企業(yè)的領導力。團隊的成敗，凝聚在一起就是企業(yè)的成敗。所以，團隊領導力在企業(yè)中至關重要。一個企業(yè)的興衰，決定于領導團隊的領導力、決策力和企業(yè)創(chuàng)新力。企業(yè)之間領導力、決策力的差距，也就決定了企業(yè)創(chuàng)新力的差距，自然也就決定了企業(yè)的命運。通過10個問題，可以判斷一個團隊將是成功還是失敗。一、你和其他團隊成員經常“真正”在一起開會嗎？真正一起開會，形式并不重要，而是有信息的分享和腦力激蕩，大家發(fā)現(xiàn)問題、討論問題、解決問題。

二、你了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助嗎？如果團隊成員不在一起開會，或者只是表面上在一起假裝開會，那么就必然不會了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助。

三、其他團隊成員能夠給你提供實際幫助嗎？團隊成員之間要有互補的能力，就像是足球隊中，前鋒需要人傳球，后衛(wèi)需要前鋒協(xié)防。這樣的幫助，以勝任為前提。找到正確的人，是團隊建設的第二步。55團隊領導失敗的十個特征企業(yè)的基本單元是團隊團隊領導失敗的十個特征

四、你和其他團隊成員之間有明確的責、權、利的劃分嗎？團隊成員必須要有明確的責任、權利和利益的分配。一件事情如果人人有責，那么往往最后是誰都不負責。分工不能只分責任，必須包括權利和利益，這是團隊建設的第三步。

五、關于你和團隊成員之間怎樣配合，有明確的工作流程嗎？如果不能彼此配合，優(yōu)秀的球員在一起也要輸球。而彼此配合，要求有明確的工作流程，這是團隊建設第四步。

六、你認同團隊的流程和制度嗎？實際上許多團隊有流程，但是這些流程和其他制度一樣，往往只是寫在紙上，或者只是停留在團隊領導者的嘴上，或者是由公司強迫執(zhí)行，不被團隊成員認同。56團隊領導失敗的十個特征四、你和其他團隊團隊領導失敗的十個特征七、團隊的重大決策會征求你的意見嗎？制度不被認同的重要原因，就是在制定的時候沒有考慮團隊成員的意見。重大決策不需要團隊成員投票通過，但是征求意見是必須的。

八、如果你幫助其他團隊成員，會得到什么好處嗎？團隊精神不是命令出來的，而是培養(yǎng)出來的，一個重要手段就是績效考核和薪酬獎勵制度。如果不考核團隊合作，不獎勵團隊合作，在絕大多數(shù)情況下就不會有團隊合作。所以，足球隊除了獎勵射門得分的球員，還會獎勵攻的那個球員。建立以團隊合作為導向的績效考核和薪酬獎勵體系，這是團隊建設的第五步。

九、你會因為團隊取得重大成果得到好處嗎，即使你沒有做出直接貢獻？如果銷售翻了三番，卻只有銷售人員得到獎勵，那么就很可能出現(xiàn)物流部說無法及時送貨、財務部說無法及時開票的情況。所以，獲得獎牌的足球隊，每個人都會上臺領獎，包括從未上場的替補隊員。

十、你信任你們的團隊領導者嗎？如果團隊領導者沒有能力，或者不能以身作則，不能言行一致，將得不到信任。以上九個方面的失敗，往往也是團隊領導者無法獲得信任的結果。打造合適的團隊領導者，是團隊建設的第一步。57團隊領導失敗的十個特征57好團隊是怎樣的？(案例)

——唯美董事長黃建平造物先造人，造人先造己。培養(yǎng)人的原則有哪些？如何進行自我修煉和提升？人即人才

在我們唯美有一個基本理念：人即人才。每個人都有優(yōu)點和長處，關鍵在于怎樣去發(fā)掘，你可以選擇通過有效的方式去放大他的優(yōu)點，并通過恰當?shù)姆绞絹硐拗扑娜秉c。共同價值觀是團隊的基礎，價值觀是從小到大的為人處事的原則，是面臨抉擇時的取舍，基本的價值觀是我們選人時的依據(jù)。58好團隊是怎樣的？(案例)好團隊是怎樣的？

——唯美董事長黃建平愿景?????利益鏈?跑現(xiàn)場帶出好團隊，一方面是要給團隊注入愿景，讓團隊成員知道你未來五年和十年的目標在哪里，沒有愿景是最危險的。對愿景，不僅要有量的描述，二者必不可少。另一方面，如何設計好利益鏈也很重要，比如：我們對經銷商是先舍后得，先讓利給經銷商，和他們共同發(fā)展，他們發(fā)展起來之后才能有我們的利益。造物先造人，造人先造己。在團隊建設中，團隊領袖需要不斷自我提升。自我提升的手段，無外乎學習和實踐，一定要保持現(xiàn)場感，要跑市場，要到一線直接接觸消費者，了解他們對產品質等方面的要求。在企業(yè)內部你也要深入基層，你多忙都不能丟掉現(xiàn)場感，腳要泡在水里。

（再舉萬科案例）59好團隊是怎樣的？看世界杯學團隊管理南非世界杯無疑是去年最受世人關注的事件之一。你能發(fā)現(xiàn)很多關于團隊管理的精妙。第一，團隊選人要能互補。第二，團隊發(fā)展要有核心。第三，團隊發(fā)展要能控制。

（舉世界杯案例）60看世界杯學團隊管理南非世界杯無疑是去年最受世人關注的事件之一優(yōu)秀領導者的六種方式

我們推廣了“情商”概念的領導者激勵他人的方式歸納為六大類。愿景式。當一個組織需要有新的方向時，最為合適此方式。輔導式。這種一對一的方式側重對于人員的培養(yǎng)，教他們學會怎樣提升績效，并幫助他們把個人目標與組織目標結合起來。親和式。這種方式強調團隊協(xié)作的重要性，并在人與人之間建立一種紐帶，形成一個和諧的團體。民主式。該方式充分發(fā)揮團隊的知識和技能，共同形成目標，并樹立一種實現(xiàn)目標的共同意志。標桿式。根據(jù)這種方式，領導者制定出很高的績效標準，對更好、更快有著一種執(zhí)著的追求，并要求人人都像自己一樣。命令式。這是“軍事化”領導方式的典型，或許是用得最多、但奏效機會最少的方式。領導者必須懂得：哪些東西能夠激勵他要帶領的人。61優(yōu)秀領導者的六種方式我們推廣了“情商”概念的領導者激勵他人

領袖式人物“領袖力”的三項修煉領袖力是一個領袖的魅力磁場。他們總是能吸引一批信徒，為他的事業(yè)忠心奮斗、終身奮斗。一個領袖必須明白：領袖力的形成必須具備三個基本的條件。第一，堅若磐石，百折不撓。有能力的職業(yè)管理者是不會跟隨一個三心二意的領袖的。因此這樣的領袖常常抱怨手下的人沒能力。戰(zhàn)場本來就需要全力以赴，若你猶疑不決，還有活下去的可能嗎？第二，精進營銷，咳唾珠玉。對營銷的精進，在這個屬于中國的大營銷時代中，不能不在領導力中占有位置。為什么人們熱衷于討論企業(yè)領袖的創(chuàng)業(yè)故事？因為這些彰顯了領袖對營銷的理解力和將這種理解成功變現(xiàn)的能力。第三，熠熠生輝的品德。員工可以原諒你判斷的失誤，但是絕對不會原諒你品德上的污點。真正的大企業(yè)將是那些在品德上熠熠生輝的企業(yè)主領導的企業(yè)。應當盡量遠離傲慢，不正當關系，偷稅逃稅等，對于領袖來說，應當如同逃離瘟疫一樣逃離它們！62領袖式人物“領袖力”的三項修煉領袖力是一個領袖的魅

職業(yè)管理者領導力的六項精進如果你想擁有幸福、美好、平和的人生，如果你想把企業(yè)經營得有聲有色，如果你想讓你公司的員工幸?？鞓?，不妨忠實地實踐日本“經營之神稻盛和夫的”六項精進“一、付出不亞于任何人的努力二、要謙虛，不要驕傲三、要學會每天反省一是今天有沒有讓人感到不愉快？二是待人是否親切？三是是否傲慢？四、活著，就要充滿感謝五、積善行、思利他六、忘卻感性的煩惱63職業(yè)管理者領導力的六項精進如果你想擁有幸職業(yè)管理者領導力的六項精進做企業(yè)就是做人。這話一點沒做。做職業(yè)管理者領導力永遠要關注自身的修煉，這種修煉不僅僅是能力上的，更是內心的，反映在個人修養(yǎng)上。這一點很重要。具有令人心悅誠服的人格魅力，會直接影響員工的心態(tài)，是被迫服從，還是自覺自愿。這產生的效果對企業(yè)來說將是天壤之別。商道即人道。任何企業(yè)的崩潰都是從人心渙散開始的，而企業(yè)的基業(yè)長青最終來自于人心的凝聚。

(舉稻盛和夫案例)64職業(yè)管理者領導力的六項精進做企業(yè)就是做人。這話一點稻盛和和夫重建出

“想一直在日航工作”的企業(yè)文化

希望經營管理層和現(xiàn)場每名員工統(tǒng)一方向，為客人提供比過去更加優(yōu)質的服務，將日航重新建設為受廣大顧客信賴和愛戴的企業(yè)。

稻盛哲學的核心稻盛哲學可以用一個簡單的方程式來表達：成功=人格?理念×努力×能力“人格?理念”也就是“思維方式”。按照這個方程式，只要在正確的方向上付出不亞于任何人的努力，就是說，將“人格?理念”和“努力”分數(shù)盡可能做大，然后把個人和團隊的潛在能力充分發(fā)揮出來，那么即使能力平凡的人、平凡的團隊，也能創(chuàng)造出不平凡的奇跡。稻盛和和說：“在純粹的、高尚的思想里，秘藏著巨大的力量。”企業(yè)家只有想明白了人生的目的，才能想明白做企業(yè)的目的。企業(yè)面臨的困境大多數(shù)情況下是因為人們的自私自利之心限制了他們的視野，沒有辦法打開自己的眼界，就無法真正以客觀視角來把握問題的本質。65稻盛和和夫重建出

“想一直在日航工作”的企業(yè)文化希望經營管稻盛和夫說中國

“自古以來，在這個世界上，在追求正確的為人之道、追求做人應有的姿態(tài)方面，中國人最為真摯?？梢宰C明這一點的是：以《論語》為代表的許多中國古代典籍，長期以來教化了包括日本在內的亞洲近鄰諸國的人民。”“中國古典《書經》里說，‘滿招損、謙受益'。具體來說，認為一切成功都是依靠自己一個人的努力，具有這種傲慢思想的人，他們的幸運不可能長期持續(xù)。只有謙虛的人，才能得到長久的幸福。我希望大家不管遇到什么樣的考驗，都要以感謝之心坦然應對，努力奮斗，持之以恒。抱有怎樣的思想，采取怎樣的行動，人生的結果就會隨之而不同。”“很多人沉迷于事的成功。20年中日本經濟一直低迷，而中國經濟一直充滿活力，這恰恰是企業(yè)經營者更應該重新審視心靈的時期?！?6稻盛和夫說中國“自古以來，在這個世界上，在追求正確的為人之誰是全球最佳CEO？給我們的啟示！《巴倫周刊》日前發(fā)布了2011年度全球30位最佳CEO榜單，亞馬遜CEO杰夫?貝索斯名列榜首。伯克希爾?哈撒韋CEO沃倫?巴菲特、蘋果CEO史蒂夫?喬布斯、摩根大通CEO杰米?戴蒙、甲骨文CEO拉里?埃里森等行業(yè)巨頭也榜上有名。騰訊CEO馬化騰再次入圍，排名第十三位，成為此次榜單中唯一入選的中國企業(yè)家。喬布斯憑借將蘋果從落后的邊緣打造成市值居全球第二的創(chuàng)富神話，被認為是全球最有價值的CEO?！栋蛡愔芸钒l(fā)布的最佳CEO排名，基于周刊員工共同的了解加上近期對投資者、分析師和經理人采訪，找出那些給公司帶來改變、給投資者帶來價值的公司領袖。候選的CEO需要在崗位上至少做滿3年，而且公司市值至少50億美元。今年入選的30位CEO所在公司的股價漲幅，去年均超過同期大市。30家公司股價平均上漲了24%,而標準普爾500股票指數(shù)的同期漲幅只有9.6%。成功的面孔都有著驚人的相似之處?！栋蛡愔芸氛f，上榜的每位CEO都有著大膽遠見和有效的領導風格。67誰是全球最佳CEO？給我們的啟示！《巴倫周刊》日前發(fā)布了

誰是全球最佳CEO？給我們的啟示！

卡洛斯?布里托將一家南美釀酒廠變成了世界最大的啤酒公司安海斯?布希公司。他用精簡和扁平化的管理結構經營著公司，沒有什么額外的物質刺激，升職也不怎么著重看資歷。他還鼓勵員工發(fā)揮想象力。他說，做夢無論是大是小都要花費同等的精力。在迪特爾?策徹的帶領下，戴姆勒已將梅賽德斯品牌發(fā)揚光大，并重建其在豪華車市場的卓越地位，同時還在發(fā)展其領先市場的卡車業(yè)務。不可否認戴姆勒進入中國有點晚，但亞洲消費者特別看重品牌，而很少有哪個品牌能比梅賽德斯更好地詮釋豪華。80歲的沃倫??巴菲特之所以成為投資天才，一個很重要的原因在于他很勤奮。伯克希爾在他執(zhí)掌的46年期間能過擁有超凡表現(xiàn)，股價從20美元漲到12.7萬美元，勤奮起到的作用不可忽視?！栋蛡愔芸愤€指出，一家大型企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定增長，必須要在亞洲市場有所體現(xiàn)，因為亞洲已經成為全球經濟發(fā)展的主要推動力。因此在今年的全球30大最佳CEO評選活動中，他們著重考察了CEO在拓展亞洲及其他新興市場上的表現(xiàn)。比如，百勝餐飲集團CEO戴維?諾瓦克掌管百勝十年，始終沒有放松在中國的擴張，2010年在中國的收入由1998年的2000萬美元升至7.55億美元。他預計，肯德基在中國的門店數(shù)量會由現(xiàn)在的3300家最終增加到1.5萬家.68誰是全球最佳CEO？給我們的啟示！卡洛斯?布里托將四、成功管理者必備的領導素養(yǎng)

優(yōu)秀管理者的領導具體條件具有專業(yè)知識當工作需要調整時能充分配合不需要上級主管過多的督導工作熱忱勁不拖延工作計劃與組織良好不斷學習增進知識69四、成功管理者必備的領導素養(yǎng)

優(yōu)秀管理者的領導管理者的職能和角色境界張瑞敏提出：企業(yè)管理者“不應該僅僅是舵手和船長，更應該是船的設計師和船主”。“企業(yè)的領導做兩件事：一是拿主意；二是用好人”。在提到靠什么領導時，他說：“一靠以身作則；二靠個人權威”?？偛玫淖罡呔辰缡强烤駚碇笓]，要少抓業(yè)務，把時間花在多創(chuàng)造工作條件上，讓別人去抓業(yè)務，并承擔相應的責任?！惫芾碚叩摹叭谎劬Α?。張瑞敏提到“企業(yè)要長三只眼睛”：第一只眼睛盯著企業(yè)內部，發(fā)揮員工聰明才智；第二只眼睛盯住用戶的需求，用戶利益至上；第三只眼睛盯住外部大環(huán)境變化，抓住機遇之上。當今第三只眼睛尤為重要。70管理者的職能和角色境界張瑞敏提出：企業(yè)管理者“企業(yè)家的四個角色當今企業(yè)家的四個角色，在市場中分別對應四種利潤來源，要求企業(yè)家具備資本家所不具備的特殊膽識與素質：套利投機靠知識，產品創(chuàng)新看膽略，模仿執(zhí)行要肯干，組織能力看情商。領導者要學會包容員工“手和腳”賦閑的工作狀態(tài)學會欣賞員工“腦和新”不為人所見的工作狀態(tài)。

(舉個案例)71企業(yè)家的四個角色當今企業(yè)家的四個角色，在市場中分別對應四種利做職業(yè)領導者的八個態(tài)度

---袁岳你愿意成為一個非常有領導力的職業(yè)管理者嗎？你愿意建設一個職業(yè)化組織嗎？1、懷童心做正事2、做一個有信用的人3、跨越結構建立關系4、注重行動力的培養(yǎng)5、用積極態(tài)度去看待事物6、在愛好的基礎上打破愛好7、拓展自己的溝通半徑8、學會過積極的組織生活72做職業(yè)領導者的八個態(tài)度

職業(yè)領導者的職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)管理者的領導職業(yè)素養(yǎng)=職業(yè)道德+職業(yè)修養(yǎng)。其中職業(yè)道德主要包含“責任”、“忠誠”兩方面職業(yè)修養(yǎng)包含著一個職業(yè)管理者文化應該是陽光思維、健康職業(yè)心態(tài)，全力以赴做事，客觀準確自我認知，善于學習，富有團隊意識、并能及時總結。73職業(yè)領導者的職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)管理者的領導職業(yè)素養(yǎng)=職領導者需要四個階段的修煉

領導沒有永遠的笑顏，只有永遠的困惑；企業(yè)沒有永遠的成果，只有永遠的問題；管理沒有永遠的真經，只有永遠精進。提升你的領導力領導者需要四個階段的修煉。第一階段，先做人，后做事。第二階段，既做人，又做事。第三階段，多做人，少做事。第四階段，只做人，不做事。而這最后一個階段的境界在于，讓公司里的每一個人都能夠創(chuàng)造他們心中期盼的輝煌。領導者其實只要做好兩件事：一是拍好板，二是用好人。他也從另一個側面，即人才對企業(yè)的期盼和選擇，提出了六個方面是領導者應當認真對待的：一是公司主管對人的尊重程度如何，二是工作是否具有挑戰(zhàn)性，三是公司的進修機會有多少，四是意見的管道是否順暢，五是能否讓人自動自發(fā)地工作，六是薪資問題。

（舉個案例）74領導者需要四個階段的修煉領導沒有永遠的笑顏，只有永

管理者要有推功攬過的領導藝術身為領導,必須熟諳領導者的行事藝術,時刻體察自己的下屬,不攬功,不諉過,這樣才能贏得下屬的追隨.一個讓下屬追隨的領導者既不會獨占功勞,也不會諉過于下屬,他們在下屬的心里就像一棵可以乘涼的大樹。是下屬真正可以依靠的靠山。哈佛大學肯尼迪政治學院的哈斯教授說，要在一個組織內做好，一定要做到三點：推功、攬過和成人之美。總之，要記住幾句話：統(tǒng)攬不包攬，負責不推責，放手不撒手，有功不居功，用人不疑人。75管理者要有推功攬過的領導藝術身為領導,必須熟諳領導管理者需要怎樣的領導力

中國企業(yè)家需要怎樣的領導力素質?一項題為《在快速變化的市場中，領導力究竟是如何煉成的？》的報告顯示，具有“中國特色”的領導力，包括“以變應變”、“矛盾中求和諧”、“嚴守社會責任、職業(yè)道德底線”、“自我修煉”。這項報告是由中歐領導行為實驗中心與美國創(chuàng)造性領導中心共同完成，專訪了中國100位成功的企業(yè)高級管理者，從他們身上找到中國成功企業(yè)家共同具備的領導素質?？焖僮兓氖袌霏h(huán)境給中國企業(yè)帶來嚴峻考驗，首要的問題是人才瓶頸，中歐國際工商學院米其林領導力和人力資源管理教席教授、該報告的重要參與者李秀娟認為，“只有戰(zhàn)場沒有將軍”是企業(yè)必須解決的難題。76管理者需要怎樣的領導力中國企業(yè)家需要怎樣的領導力素質?一項企業(yè)家需要怎樣的領導力

那么成功的領導者應該具備什么素質？李秀娟認為：

第一，是創(chuàng)變精神。“能夠以變應變，優(yōu)秀的管理者之所以能夠在激烈競爭中脫穎而出，他們的成功秘訣是從不消極地等待變化、抗拒變化，而是能隨時調整自己的心態(tài)去面對變化、適應變化、創(chuàng)造變化。只有具備這樣的創(chuàng)變精神，才能不斷挑戰(zhàn)慣性，在快速變化的市場環(huán)境中，與變共舞，在變化中追求更為高遠的企業(yè)目標。

第二，要能夠在矛盾中求和諧?！安糠种袊髽I(yè)領導人并不太習慣多元化，因為它影響了效率，讓人無所適從，也影響了企業(yè)的績效。但是隨著產品的多元化和市場競爭的加劇，單一的產品或服務已經很難獲取高額的利潤，企業(yè)需要轉向依靠部門或跨事業(yè)部的高度合作，甚至于供應鏈資源整合的盈利模式。”李秀娟認為。在100位成功管理者訪談中，多次提到各種由于不同的企業(yè)體制、不同的職能部門、不同的文化背景、不同的價值取向、不同的工作方式等多元化差異引發(fā)了矛盾和沖突。“優(yōu)秀的企業(yè)管理者必須有較高的情商，能夠異中求同，兼容并蓄，在矛盾中求和諧。只有通過高效溝通，協(xié)同整合，發(fā)揮團隊潛能，形成整體競爭力，才能在市場中把握機遇，創(chuàng)造出雙倍乃至N倍的高效業(yè)績。”77企業(yè)家需要怎樣的領導力那么成功的領導者應該具備什么素質？李企業(yè)家需要怎樣的領導力

第三，要能夠嚴守社會責任，具有職業(yè)道德底線。李秀娟認為，在中國市場，許多機制還不規(guī)范，處處是機會，也處處是陷阱。企業(yè)管理者在工作中難免會遇到各種誘惑和困惑，考驗個人的職業(yè)操守和道德底線，在利益沖突間必須作出對的取舍。第四，成功的領導者要能夠懂得“自我修煉”。“企業(yè)高層領導者往往是企業(yè)文化的塑造者，他們的言行、氣質、風度和品德都對下屬員工具有示范和引導作用。因此，成功的領導者，只有不斷自我認知、自我反思，只有不斷從工作中，從別人的眼中發(fā)現(xiàn)自己的不足，并不斷改善，才能散發(fā)個人的人格魅力，對員工和下屬產生更大的影響力和諧模范作用.78企業(yè)家需要怎樣的領導力第三，要能夠嚴守社會責任，具有職業(yè)道管理者的一般領導通病

忘了我是誰，親自下海趾高氣揚，壓制獨霸光說不練依自己感受要求業(yè)務人員不敢授權放手恨鐵不成鋼，易對員工產生失望不能包容員工的杰出表現(xiàn)不能上下情互達缺乏工作經驗，無法掌握員工貪功諉過，與員工搶成績經營小團體，結黨營私，無德無才揠苗助長，輕易灌水無斷腕之志，拖死狗目光如豆，不知規(guī)劃之重要傳聲筒與垃圾箱79管理者的一般領導通病忘了我是誰，親自下海不能上下情互達79五、卓越的領導力的標志

卓越領導力的基石兩位世界著名管理大師對CEO領導力的論述：

一是《從優(yōu)秀到卓越的作者柯林斯說的：“CEO要認識到：從優(yōu)秀到卓越的最大的敵人，是自己的滿足”。正如松下幸之助的一句名言：“一切失敗，無不是從自滿開始”’進而走向狂妄，成為孤家寡人，最終葬送自己的事業(yè)。

二是被人們稱之為“現(xiàn)代管理之父”杜拉克對CEO領導力的論述：CEO的首要條件是能力組織好一個默契合作的領導班子。他又說：一時帶好班子并不難，難在是領導團隊持久有力的領導能力。80五、卓越的領導力的標志

卓越領導力你所不知道的領導力

企業(yè)家的“病態(tài)”決定了企業(yè)家必須具有的領導力要素有二；第一是膽識，第二是情商?，F(xiàn)代商業(yè)社會，領導力究竟是什么？“病態(tài)”成就領導力領導力學成為管理科學的分支，是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的崛起而產生的，由此推論，企業(yè)家的領導力應和現(xiàn)代企業(yè)得價值保持一致性。風險財富源于膽識和情商企業(yè)家必須具有的領導力要素有二：第一是膽識，第二是情商。企業(yè)家承擔風險的天性在企業(yè)經營的過程中轉化為預測和行動，超額利潤的追求第一要靠企業(yè)家的決策，第二要有團隊的協(xié)同即管理。一般說來：決策靠膽識，管理靠情商。企業(yè)領導力的第一要素是膽識，膽大卻不可妄為，有“膽”是天性，有“識”為智慧。情商是極具有東方文化色彩的概念，是企業(yè)家個體對他人的關系，可區(qū)分為兩個層面：一是理解，二是激勵。企業(yè)家必須面對的“他人”有三大群體，一是股東，二是員工，三是客戶；所對應的激勵行為就是利潤、薪酬和產品（或服務）。企業(yè)家的領導力則體現(xiàn)為對利益相關者得協(xié)調能力，這種利益協(xié)調的力量不是自上而下形成的，也不完全是制度化的崗位力量，因此高度依賴于企業(yè)家的膽識與情商。81你所不知道的領導力企業(yè)家的“病態(tài)”決定了企業(yè)家必須具有的領讓管理者失敗的七個領導習慣：一、視自我為環(huán)境主宰。二、將公司與個人混為一體。三、惟有自己能正確決策。四、固執(zhí)己見，鏟除異己。五、過于重視公司形象。六、低估發(fā)展障礙的嚴重性七、固守過時的成功經驗。82讓管理者失敗的七個領導習慣：一、視自我為環(huán)境主宰。怎樣避免管理者領導??？管理者病，即在管理者周圍環(huán)境，形成一個巨大的信息真空，使他不知道組織內的真實情況，不知道組織面臨的真實情況，也不知道組織內的其他人對自己的真實看法。管理者應該怎樣避免經理人領導??？第一，要親近和重用“犯上”而不“作亂”的人，要警惕和遠離“巧言令色”的人。第二，要疏通上下級溝通渠道，鼓勵一切從下至上的信息。第三，就是更主動地走到下級中去，乃至下級的下級中去，尋求意見，即“走動管理”。第四，關鍵還是經理人要戰(zhàn)勝自己的內心，要勇敢地面對現(xiàn)實，尤其是那些關于自己的殘酷現(xiàn)實，并且要有勇氣采取行動，進行變革。83怎樣避免管理者領導病？管理者病，即在

警惕明天的壞習慣

當我們把《再造卓越》與《毀滅公司的七宗罪》交互閱讀時，我們的思考或更有啟發(fā)。不是一種行為，而是一種習慣古希臘哲學家亞歷士多德說過：“優(yōu)秀不是一種行為，而是一種習慣?！睂τ谄髽I(yè)來講，同樣如此。其CEO或核心領導團隊的處事風格或習慣，往往決定了整個企業(yè)的狀態(tài)，他們的優(yōu)秀風格或習慣會引領企業(yè)追求卓越，走向成功。企業(yè)通常有七個非常不良的壞習慣，它們是：1、自欺欺人。企業(yè)神話、企業(yè)儀式和企業(yè)傳統(tǒng)，就逐漸成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。84警惕明天的壞習慣當我們把《再造卓越》與《毀滅公司的七宗罪2傲慢。從自以為重要，到自豪、驕傲、再到蠻橫、蔑視，傲慢往往與自我膨脹感密切相關。3、自滿。它使成功孕育了失敗。4、競爭力依賴。大多數(shù)公司的成功取決于核心競爭力，但當你的這一競爭力時，你就會看不到其他的機會，反而你的優(yōu)勢就會劣勢。5、競爭近視。只承認站在你面前、能馬上向你直接提出