招聘工作經(jīng)驗分享課件

招聘知識分享招聘知識分享1拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志？IF?二十一世紀什么最貴？拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是2招育留用離如果IF……HOW?二十一世紀什么最貴？！人才??！千軍易得，良將難求?。。≌?！招育留用離如果IF……HOW3錄崗用前人培員訓轉正簡歷甑選人員招募對應聘者評估人力資源規(guī)劃制定實施方案筆試面試選錄決定試用期評估任考職核資確格認人資與用人部門確定選錄標準收集人員資料真的這么簡單？！招！招聘流程簡述錄崗轉正簡歷人員招募對人制筆面選試任考人資與用人部門確定選錄4招！5WH(Y)Why:為什么要招?。?！

What:JD是什么，招什么樣的？！When:什么時候到位……Who:誰，負責執(zhí)行！Where:用什么渠道？How:如何做？招聘-5WH(Y)招！5WH(Y)Why:為什么要招！??！招聘-5招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核WhyWhatWhereHow人員預算、人力規(guī)劃JD、素質模型招聘渠道、招聘流程測評（專業(yè)、性格等）、面試招聘-5WH(Y)招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理6業(yè)務部門辨認招聘需求；向HR提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；錄用決定招！人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；招聘分工業(yè)務部門錄用決定招！人力資源部門招聘分工7一、Why:為什么要招一、Why:為什么要招8定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。1、提高公司聲譽和知名度

2、增添公司新的活力、優(yōu)化公司人員結構

3、維持公司及組織的生存與發(fā)展/彌補崗位空缺

ps：降低人力資源管理的成本（人員初始培訓與能力開發(fā)的費用、重置成本、管理成本）擴展（目標）：Why:為什么要招定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求9二、What:招什么樣的人二、What:招什么樣的人10What:招什么樣的人決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素What:招什么樣的人決策者和擁有信息或擁有時間分析11What:招什么樣的人

素質（Competency），又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

素質冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質

內(nèi)驅力、社會動機行為

素質

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。What:招什么樣的人素質（Competenc12What:招什么樣的人建立素質模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成素質模型。歸納法中運用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導特定員工群體所需的核心素質；3）限定選項法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的素質項目，然后通過相關人員集體討論的方式進行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質項目作為素質模型；成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員管理者領導者What:招什么樣的人建立素質模型的方法成就導向親和13三、Where:用什么渠道三、Where:用什么渠道14渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位渠道2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工渠道6：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應對其資質進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；渠道7：網(wǎng)絡招聘如智聯(lián)等專業(yè)招聘網(wǎng)站，及各人才Q群、專業(yè)論壇優(yōu)點：覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能缺點：信息真實度低、工作強度大、應用范圍狹窄渠道4：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道5：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)Where:用什么渠道渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告渠道6：委托獵頭公司獵頭公司的工作程15Where:用什么渠道招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法發(fā)布信息收集應聘者的資料項目優(yōu)點缺點

內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性Where:用什么渠道招聘渠道分析程序分析招聘要求16四、How:我們該如何做四、How:我們該如何做17前期準備How:我們該如何做人員預算崗位分析招聘計劃確定渠道1、用人部門提前2周~6周提交人員需求；2、明確所需人員素質要求；3、人力資源部擬定招聘周期及招聘安排；4、確定招聘渠道，做好招聘計劃及補充措施。案例前期準備How:我們該如何做人員預算崗位分析招聘計劃18一、網(wǎng)絡招聘流程分解：簡歷來源意向面試初試復試培訓入職一、簡歷來源：電話量！A、發(fā)布職位所收集的簡歷；B、主動搜索簡歷；C、重復簡歷（用過的簡歷）；D、交換簡歷。二、意向面試數(shù)：

A、答應在3天內(nèi)某時某分能來面試的應聘者(非專場)B、答應能準時參加某天某時的應聘者（專場）C、專場面試時間根據(jù)周面試到場率最高的時間定三、初試面試數(shù)：即有參加公司面試的應聘者。四、復試面試數(shù)：即有二次參加公司面試的應聘者。五、參加培訓數(shù)：即有參加公司培訓的應聘者。六、入職數(shù)：即最終入職人員。（五、六可根據(jù)公司情況而定）案例一、網(wǎng)絡招聘流程分解：簡歷來源意向面試初試復試培訓入職一、簡19案例案例20二、具體操作流程：電話、意向電話、意向1、篩選簡歷：鎖定目標人群2、電話通知：確立初步意向（時間？）3、短信通知：印象加深4、短信回復：確定信息接收5、電話回復：提醒及確定信息接收6、溫馨提示：進一步加深印象、確保100%信息接收！1、智聯(lián)數(shù)據(jù)：90%以上的招聘崗位為通用崗位；2、求職者1天內(nèi)可能收到多家企業(yè)邀約電話，易遺忘；1、電話邀約時間段2、流程合理應用注意：謹防騷擾！案例二、具體操作流程：電話、意向電話、意向1、篩選簡歷：鎖定目標21初試、復試BEI（一對一面試）；填寫面試信息表15分鐘筆試題人事部初試用人部復試二、具體操作流程：通知注意：方式一：1、初試、復試分開，讓面試者跑兩會，可考核面試者的意愿度；2、缺點：流失率大，不適合在招聘旺季試用。方式二：1、初試、復試同一天；2、較合適中高端人才，不適合地段人才，面試時間太短，求職者安全不夠（求職者普遍存在“受虐心理”）。案例初試、復試BEI（一對一面試）；填寫面試信息表15分鐘筆試題22三、兩種初試方法：宣講+初試1、前臺登記環(huán)節(jié)：2名員工負責接待登記，另1名員工負責培訓室內(nèi)次序組織；2、公司宣傳片放映：宣講前15分鐘左右播放4、自我介紹環(huán)節(jié):淘汰不合適人員（急性演講、游戲等，根據(jù)需求定）5、復試通知：當晚下班前全部通知，并發(fā)短信，要求回復，未回復短信者電話回訪3、宣講環(huán)節(jié)：DJ人員1人負責音效及視頻、PPT播放主持人負責破冰及介紹宣講嘉賓，宣講時間半小時以內(nèi)前臺登記公司宣傳片宣講自我介紹/無領導復試通知群面方式-目標人群年齡低，工作時間段案例三、兩種初試方法：宣講+初試1、前臺登記環(huán)節(jié)：4、自我介紹環(huán)23常用初試BEI（一對一面試）；三、兩種初試方法：單一面試方式填寫面試信息表15分鐘筆試題BEI案例常用初試BEI（一對一面試）；三、兩種初試方法：單一面試方式24Thanks!Thanks!25招聘知識分享招聘知識分享26拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志？IF?二十一世紀什么最貴？拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是27招育留用離如果IF……HOW?二十一世紀什么最貴？！人才??！千軍易得，良將難求?。?！招！招育留用離如果IF……HOW28錄崗用前人培員訓轉正簡歷甑選人員招募對應聘者評估人力資源規(guī)劃制定實施方案筆試面試選錄決定試用期評估任考職核資確格認人資與用人部門確定選錄標準收集人員資料真的這么簡單？！招！招聘流程簡述錄崗轉正簡歷人員招募對人制筆面選試任考人資與用人部門確定選錄29招！5WH(Y)Why:為什么要招?。?！

What:JD是什么，招什么樣的？！When:什么時候到位……Who:誰，負責執(zhí)行！Where:用什么渠道？How:如何做？招聘-5WH(Y)招！5WH(Y)Why:為什么要招！??！招聘-30招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核WhyWhatWhereHow人員預算、人力規(guī)劃JD、素質模型招聘渠道、招聘流程測評（專業(yè)、性格等）、面試招聘-5WH(Y)招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理31業(yè)務部門辨認招聘需求；向HR提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；錄用決定招！人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；招聘分工業(yè)務部門錄用決定招！人力資源部門招聘分工32一、Why:為什么要招一、Why:為什么要招33定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。1、提高公司聲譽和知名度

2、增添公司新的活力、優(yōu)化公司人員結構

3、維持公司及組織的生存與發(fā)展/彌補崗位空缺

ps：降低人力資源管理的成本（人員初始培訓與能力開發(fā)的費用、重置成本、管理成本）擴展（目標）：Why:為什么要招定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求34二、What:招什么樣的人二、What:招什么樣的人35What:招什么樣的人決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素What:招什么樣的人決策者和擁有信息或擁有時間分析36What:招什么樣的人

素質（Competency），又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

素質冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質

內(nèi)驅力、社會動機行為

素質

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。What:招什么樣的人素質（Competenc37What:招什么樣的人建立素質模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成素質模型。歸納法中運用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導特定員工群體所需的核心素質；3）限定選項法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的素質項目，然后通過相關人員集體討論的方式進行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質項目作為素質模型；成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員管理者領導者What:招什么樣的人建立素質模型的方法成就導向親和38三、Where:用什么渠道三、Where:用什么渠道39渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位渠道2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工渠道6：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應對其資質進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；渠道7：網(wǎng)絡招聘如智聯(lián)等專業(yè)招聘網(wǎng)站，及各人才Q群、專業(yè)論壇優(yōu)點：覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能缺點：信息真實度低、工作強度大、應用范圍狹窄渠道4：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道5：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)Where:用什么渠道渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告渠道6：委托獵頭公司獵頭公司的工作程40Where:用什么渠道招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法發(fā)布信息收集應聘者的資料項目優(yōu)點缺點

內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性Where:用什么渠道招聘渠道分析程序分析招聘要求41四、How:我們該如何做四、How:我們該如何做42前期準備How:我們該如何做人員預算崗位分析招聘計劃確定渠道1、用人部門提前2周~6周提交人員需求；2、明確所需人員素質要求；3、人力資源部擬定招聘周期及招聘安排；4、確定招聘渠道，做好招聘計劃及補充措施。案例前期準備How:我們該如何做人員預算崗位分析招聘計劃43一、網(wǎng)絡招聘流程分解：簡歷來源意向面試初試復試培訓入職一、簡歷來源：電話量！A、發(fā)布職位所收集的簡歷；B、主動搜索簡歷；C、重復簡歷（用過的簡歷）；D、交換簡歷。二、意向面試數(shù)：

A、答應在3天內(nèi)某時某分能來面試的應聘者(非專場)B、答應能準時參加某天某時的應聘者（專場）C、專場面試時間根據(jù)周面試到場率最高的時間定三、初試面試數(shù)：即有參加公司面試的應聘者。四、復試面試數(shù)：即有二次參加公司面試的應聘者。五、參加培訓數(shù)：即有參加公司培訓的應聘者。六、入職數(shù)：即最終入職人員。（五、六可根據(jù)公司情況而定）案例一