日化行業(yè)公務員薪酬制度改革方案

第六講公務員薪酬制度改革薪酬薪酬:指在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標所需要的行為時，作為回報的貨幣收入、商品和服務?！肮べY”和“福利”是基本薪酬的兩種表現(xiàn)形式。目前我國公務員的薪酬仍以“工資”為主要表現(xiàn)形式，它是指在國家公共管理部門工作，執(zhí)行國家公務的這一部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為國家和人民服務所得的勞動報酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務員的固定部分，包括基礎工資、年功工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項福利補貼；廣義上還應包括國家其他福利待遇，單項獎勵與獎金等。薪酬制度的建立薪酬制度是否適應當前社會經(jīng)濟發(fā)展要求，法律地位如何，以及是否體現(xiàn)公平原則；薪酬設計是否科學、完善，結構的建立是否合理，是否有利于人力資本特征需要，是否能夠達到有效的激勵；薪酬管理的方式、管理的行為是否能夠運行有效。

公務員工資公務員工資制度遵循以下原則:

正常增資原則平衡比較原則物價補償原則法律保障原則公務員工資實行職級工資制，其構成可分為:職務工資級別工資基礎工資工齡工資公務員工資職務工資是按公務員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設若干工資檔次，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。級別工資是按公務員的能力和資歷確定工資標準。公務員的級別共分為十五級，一個級別設置一個工資標準?；A工資是按大體維持公務員本人基本生活費用而確定的，各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。它有利于保障公務員的基本生活不因物價上漲而下降。工齡工資是按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務員的積累貢獻。公務員加薪調查1993年：平均20元1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工資平均增加120元1999年：基礎工資標準由每人每月110元提高到180元，級別工資標準由十級至一級每月55元至470元，提高到85元至720元。2001年1月1日：基礎工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13個月工資從2001年10月1日起，公務員(含參照、依照公務員制度管理的人員)各職務層次職務工資起點標準由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。從2003年7月1日起，機關事業(yè)單位職工每月職務工資分別從100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度從30元至300元不等。公務員加薪調查1993年：平均20元1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工資平均增加120元1999年：基礎工資標準由每人每月110元提高到180元，級別工資標準由十級至一級每月55元至470元，提高到85元至720元。2001年1月1日：基礎工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13個月工資從2001年10月1日起，公務員(含參照、依照公務員制度管理的人員)各職務層次職務工資起點標準由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。從2003年7月1日起，機關事業(yè)單位職工每月職務工資分別從100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度從30元至300元不等。公務員加薪的理由拉動內需重在增強消費者信心以薪養(yǎng)廉著眼公務員中絕大多數(shù)與績俱進體現(xiàn)人事改革方向公務員加薪調查公務員如何看待公眾如何看待公務員加薪調查您對于公務員的工作是什么心態(tài)？公務員加加薪調查查

總體北京廣州西安衣食用日常消費70.7%68.9%

71.4%55.8%文化教育57.5%

65.6%50%58.1%特殊及大件消費40.2%

34.4%42.9%44.2%購買各類保險27.6%23%44.3%7%儲蓄存款24.1%18%32.9%18.7%證券商業(yè)等投資23%18%11.4%48.8%旅游休閑14.3%41%42.9%51.2%其它4.6%8.2%

4.3%0%新增增加加出出來來的的部部分分工工資資，，最最有有可可能能被被您您用用于于哪哪三三方方面面？？公務務員員加加薪薪調調查查對于于公務務員員三年年加薪薪一倍倍，，您您是是什什么么心心態(tài)態(tài)？？意見理由總體北京廣州西安應該加

有利于保證高素質的公務員隊伍31.7%38.5%36.7%24.6%適當改變中國公務員工資低的狀況27.1%20.5%13.3%38.6%不應該加會擴大與下崗分流人員的收入差距32.5%17.9%50%33.3%效率低下的公務員隊伍會擁擠8.7%23.1%0%3.5%機構改革難度加大

影響響薪薪酬酬的的原原因因當?shù)氐氐牡纳罨钏狡絼趧觿恿ακ惺袌鰣龅牡墓┕┣笄鬆顮顩r況地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)間間通通行行的的薪薪酬酬水水平平國家家的的法法律律和和政政策策員工工的的勞勞動動量量工作作本本身身的的差差別別工作作的的時時間間性性和和危危險險性性年齡齡和和工工齡齡組織織的的財財政政狀狀況況外在在因因素素：：內在在因因素素：：公務務員員整整體體工工資資水水平平偏偏低低據(jù)《《2001年年中中國國統(tǒng)統(tǒng)計計年年鑒鑒》》資資料料顯顯示示，，在在包包括括農農、、林林、、牧牧、、漁漁業(yè)業(yè)、、采采掘掘業(yè)業(yè)、、制制造造業(yè)業(yè)等等十十五五個個行行業(yè)業(yè)中中，，1993年年公公務務員員的的平平均均工工資資為為3503元元，，比比全全國國職職工工平平均均工工資資略略高高于于4%左左右右；；2000年年則則為為10043元元，，與與全全國國職職工工平平均均工工資資相相比比約約高高出出7個個百百分分點點。。而而在在公公務務員員工工資資制制度度比比較較完完善善的的西西方方國國家家，，公公務務員員工工資資一一般般是是普普通通勞勞動動者者平平均均工工資資的的2～～2.5倍倍。。公務務員員整整體體工工資資水水平平公務務員員的的平平均均工工資資水水平平在在15個個行行業(yè)業(yè)中中的的排排序序：：1993年年排排在在第第10位位，，1994年年為為第第9位位，，1997年年為為第第9位位，，1998年年、、1999年年、、2000年年排排在在第第8位位。。說說明明自自1993年年我我國國建建立立公公務務員員制制度度以以來來，，公公務務員員平平均均工工資資水水平平一一直直處處于于中中等等偏偏低低水水平平。。最近近的的一一份份調調查查資資料料顯顯示示，，在在包包括括電電信信、、醫(yī)醫(yī)療療設設備備、、計計算算機機、、汽汽車車制制造造、、貿貿易易、、教教育育/文文化化以以及及政政府府/公公共共事事業(yè)業(yè)等等35個個細細分分行行業(yè)業(yè)中中，，2002年年公公務務員員平平均均工工資資為為22506元元，，排排位位最最后后(2002年年英英才才薪薪酬酬調調查查報報告告)。公務務員員工工資資增增長長速速度度緩緩慢慢《國國家家公公務務員員暫暫行行條條例例》》第第67條條規(guī)規(guī)定定：：““國國家家根根據(jù)據(jù)國國民民經(jīng)經(jīng)濟濟的的發(fā)發(fā)展展和和生生活活費費用用價價格格指指數(shù)數(shù)的的變變動動，，有有計計劃劃地地提提高高國國家家公公務務員員的的工工資資標標準準，，使使國國家家公公務務員員的的實實際際工工資資水水平平不不斷斷提提高高。?！薄睂崒嶋H際上上這這一一目目標標并并沒沒有有真真正正得得到到體體現(xiàn)現(xiàn)。。據(jù)據(jù)有有關關資資料料顯顯示示，，從從1979年年到到2000年年我我國國經(jīng)經(jīng)濟濟平平均均年年增增長長9.8%，，而而在在這這期期間間，，公公務務員員工工資資經(jīng)經(jīng)過過多多次次調調整整，，年年均均才才增增長長約約6.8%(張張曉曉平平.公公務務員員五五次次加加薪薪仍仍不不算算高高薪薪.瞭瞭望望，，2002.12)。而而且且沒沒有有將將物物價價上上漲漲指指數(shù)數(shù)考考慮慮進進去去，，很很顯顯然然，，增增幅幅大大大大低低于于國國民民經(jīng)經(jīng)濟濟增增長長水水平平。。公務員工資結結構失衡工資構成比例例不合理職務工資和級級別工資是主主要部分，大大致占64%，基礎工資資約34%，，工齡工資只只占2%左右右。工齡工資每年年一元的增長長幅度明顯偏偏低，基本上上不能反映因因年功增加對對公務員收入入所帶來的影影響，沒有能能夠較好地體體現(xiàn)出它應具具備的職能,不能充分體體現(xiàn)公務員隨隨工作年限增增加、經(jīng)驗豐豐富、熟練程程度提高帶來來的更高報酬酬，不能完全全使公務員發(fā)發(fā)揮潛力，創(chuàng)創(chuàng)造性地開展展工作；現(xiàn)行行工齡工資政政策，還容易易造成公務員員安于現(xiàn)狀，，不思進取，，產(chǎn)生惰性。。公務員工資結結構失衡工資級差過小小1956年機機關平均工資資級差約為7元，企業(yè)為為9元；1985年工資資制度改革后后，機關平均均工資級差為為7.5元，，企業(yè)為14元。1993年實行公公務員工資制制度以后，平平均級差也僅僅為27元；；2001年年的平均工資資級差雖有較較大幅度提高高，約為67元，但相對對于目前物價價指數(shù)和貨幣幣購買力而言言，微不足道道。最高工資與最最低工資相差差倍數(shù)沒有提提高1985年與與1956年年相比，最高高工資與最低低工資之間的的倍數(shù)由21：1降到6.1：1；；1992年年為6.1：：1，1997年調整后后工資標準后后為6.67：1。經(jīng)過過2001年年的兩次加薪薪，最高工資資標準與最低低工資標準之之比仍為6.4:1。而而從國外的情情況看，最高高工資標準與與最低工資標標準之間的倍倍數(shù)一般在10倍以上，，如1986年，日本相相當副部長的的公務員的最最高工資標準準與辦事員最最低工資標準準相差11.4倍。倍數(shù)數(shù)過小不能真真正反映出不不同職務級別別在履行職責責上的勞動差差別，難以體體現(xiàn)按勞分配配原則。最高工資與最最低工資相比比的倍數(shù)公務員工資制制度的激勵作作用乏力從外部公平看看，現(xiàn)行公務員工工資制度未能能發(fā)揮吸引人人才和激勵競競爭的作用。。從內部公平看看，現(xiàn)行公務員工工資水平未能能充分體現(xiàn)個個人價值。沒沒有與職務評評價掛鉤、沒沒有真正與個個人績效掛鉤鉤，導致機關關內部“平均均主義”嚴重重。從個人公平看看，由于正常增資資機制不完善善，致使公務務員實際工資資增長緩慢，，難于滿足公公務員日益增增長的物質生生活需要。公務員工資制制度的調控能能力不強部門之間的收收入差距較大大；現(xiàn)行公務務員工資制度度中沒有建立立起適應各地地區(qū)生活條件件的、體現(xiàn)不不同生活標準準的地區(qū)性津津貼；現(xiàn)行的的公務員工資資制度沒有充充分考慮建立立公務員社會會保險的新需需要公務員工資制制度沒有真正正實現(xiàn)政事分分離2001年底底，全國公務務員總數(shù)為528萬人，，再加上200多萬的離離退休干部，，共有700多萬人。但但是，我國幾幾乎沒有單獨獨給公務員加加薪的歷史，，搭上公務員員順風車漲工工資的還有其其他機構。以以每次和國家家機關同步加加薪的事業(yè)單單位為例，其其背后就有2800萬職職工這個更為為龐大的數(shù)字字。再加上這這些事業(yè)單位位的退休人員員，2001年政府的加加薪，全國直直接受益的人人有4500多萬人之巨巨。目前我國公務務員薪酬制度度存在的問題題(雙高中心方言)1、公務員職位分分類上沒有體體現(xiàn)專業(yè)化特特點。我國公務員員的薪酬制度度是按照職位位分類制度實實行的職等工工資制。它沿沿襲了傳統(tǒng)干干部管理框架架的分類方法法，過分簡單單化地分為領領導職務與非非領導職務兩兩大類，僅僅僅是在以行政政級別區(qū)分為為主體的分類類模式基礎上上，解決職務務與級別對應應關系和與工工資相聯(lián)系的的問題，而忽忽略了公共管管理部門中行行政管理中復復雜性與不同同領域、不同同行業(yè)的專業(yè)業(yè)性特點，而而職位分類強強調的恰恰是是體現(xiàn)專業(yè)分分工、業(yè)務分分類的要求。。因此目前我我國公務員的的職位分類并并不科學，難難以適應現(xiàn)代代社會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的需要，，特別是公共共管理方面的的需要。我國公務員薪薪酬制度存在在的問題2、公務員工資總總體水平偏低低，不能體現(xiàn)現(xiàn)公平原則。我國長期實實行的是低工工資制度，平平均主義色彩彩較濃，造成成一定程度公公務員隊伍不不穩(wěn)定和難以以吸引高素質質人才進入公公務員隊伍中中。確定公務務員工資水平平必須遵循在在公平理論指指導下的平衡衡比較原則。。就我國目前前公務員外部部公平性的情情況來看，主主要考慮公務務員的工資水水平與國有企企業(yè)相當人員員工資水平要要大致相同。。但從實際比比較來看，差差距較大，同同等職務相比比，企業(yè)干部部工資要比國國家干部高20~40%。從內部公公平性看，，由于受傳傳統(tǒng)的職務務等級工資資制影響，，既不考察察工作價值值與貢獻以以及專業(yè)人人員資本收收益，也不不考慮公務務員的社會會身份與地地位，因而而造成內部部不同職務務、不同級級別的公務務員工資水水平差距較較小，平均均主義盛行行。我國公務員員薪酬制度度存在的問問題3、公務員薪酬酬制度的制制定缺乏法法律依據(jù)。雖然我國國在《國家家公務員暫暫行條例》》中明確規(guī)規(guī)定了“除國家法律律、法規(guī)和和政策規(guī)定定外，國家家行政機關關不得以任任何形式增增加或扣減減國家公務務員的工資資，也不得得提高或者者降低國家家公務員的的保險和福福利待遇”。但至今為為止仍無一一套成型的的公務員“工資法”出臺。因此此在工資的的制定、調調整、福利利的增補上上都無法可可依，只是是以國家行行政主管機機關文件通通知形式不不斷做一些些規(guī)定、補補充、修改改。而在法法制健全的的國家中多多對工資水水平的確定定、增長的的原則、調調整的依據(jù)據(jù)以法律形形式加以明明確。比如如美國《聯(lián)聯(lián)邦政府工工資改革法法》、《聯(lián)聯(lián)邦工資比比較法》、、日本的《《國家公務務員法》、、法國的《《公務員總總章程》、、德國的《《聯(lián)邦工資資法》等。。推進公務員員工資制度度改革的構構想精簡機構，，政事分離離：一是大力推推進政府機機構改革，，建立一支支精干、高高效、廉政政的公務員員隊伍。二二是要真正正實現(xiàn)政事事分離。完善立法，，規(guī)范運作作：首先，要盡盡快建立公公務員工資資法，以確確定公務員員收入分配配的原則、、范圍及項項目，使公公務員工資資制度納入入法律框架架之內。其其次，要加加快公務員員工資制度度配套法規(guī)規(guī)建設。如如公務員離離退休工資資法、公務務員養(yǎng)老保保險、失業(yè)業(yè)保險以及及醫(yī)療保險險法等，進進一步完善善公務員收收入分配法法規(guī)體系。。理順體制，，分散管理理：允許地方方根據(jù)本地地區(qū)企業(yè)工工資水平和和人力資源源狀況，適適當調整工工資標準，，同時各部部門也可以以根據(jù)行業(yè)業(yè)談判結果果制定本行行業(yè)工資標標準。優(yōu)質優(yōu)價，，薪以養(yǎng)廉廉：公務員的工工資水平，，與國外比，應不低于于經(jīng)濟發(fā)展展同等水平平國家同類類人員公務務員的工資資標準，甚甚至可以略略高于平均均水平；與國內比，應高于國國有企業(yè)同同類人員工工資水平。。否則，國國家機關不不僅在人才才競爭中難難以吸收優(yōu)優(yōu)秀人才，，還會造成成大量優(yōu)秀秀人才的流流失。平衡比較，，定期增資資：一是要建立立科學合理理的平衡比比較測量體體系和辦法法。二是完善定定期增資機機制。改善結構，，簡化操作作：一是工資分類。可以將我國國公務員分分為四類：：（1））首腦級公公務員（副副總理以上上）；（2）首長級級公務員（（副廳級公公務員）；；（3））高級公務務員（副處處級以上公公務員）；；（4）一一般公務員員，即科級級以下公務務員。二是簡化工資結結構。從國外和香香港的公務務員工資表表來看，經(jīng)經(jīng)過工資分分類后，類類別工資中中一般只有有設置級別別工資一項項。如新加加坡政務類類公務員工工資表從高高到低劃分分15個等等級，每級級只有一個個工資額；；香港公務務員總薪級級表共分為為49個等等級，每級級也只有一一個工資額額。因此，我們們可以考慮慮合并職務務工資和級級別工資；；取消基礎礎工資和工工齡工資；；依據(jù)職務務的責任大大小、工作作易難、繁繁重程度及及風險程度度，過去的的業(yè)績大小小，實際工工作能力、、水平和工工作經(jīng)驗來來確定職級級，同時適適當照顧學學歷學位層層次高的公公務員；擴擴大最高工工資與最低低工資的倍倍數(shù)，借鑒鑒國外公務務員工資制制度的成功功經(jīng)驗，從從目前的6.4：1至少要擴擴大到9倍倍以上。探索“寬帶帶增薪”制制度：所謂“寬帶報酬”體系就是將將工資等級級融入到工工資變化范范圍更大、、更寬的工工資帶之中中。它簡化了對對工資的管管理，有助助于促進員員工的事業(yè)業(yè)發(fā)展，也也將報酬和和實現(xiàn)人力力資源管理理聯(lián)系在一一起。采用“寬帶增薪”的薪酬制度度，即將兩兩上以上的的職等結合合成新的薪薪資寬帶，，每一寬帶帶代表工作作范圍與能能力，這樣樣可以使主主管有權依依據(jù)員工的的工作能力力和職責來來確定其適適用于哪一一段寬帶，，在確定的的寬帶內增增薪?！皩拵г鲂健敝贫戎匾暼巳说囊蛩?，，盡管仍以以職位等級級為基礎，，但在不突突破現(xiàn)有工工資制度的的框架內，，在一定程程度上避免免完全按照照等級確定定工資的傳傳統(tǒng)做法，，它更能反反映公務人人員的能力力和績效，，同時可以以擴大內部部等級之間間薪酬差距距，有利于于提高公務務員的工作作積極性。。配套改革，，系統(tǒng)推進進：完善考核體體系；建立立規(guī)范透明明的獎金津津貼制度；；穩(wěn)步推推進離退休休金制度的的改革；積積極推進公公務員保險險福利制度度的改革佛山鎮(zhèn)長年年薪最高可可拿30萬萬本報佛山訊訊記者丁華華，通訊員員韓久成、、陳曉虹報報道：在不斷簡政政放權，加加快發(fā)展鎮(zhèn)鎮(zhèn)級經(jīng)濟的的背景下，，佛山市正正在醞釀大大幅度提高高鎮(zhèn)委書記記、鎮(zhèn)長的的待遇，最最高年薪可可以拿到15萬元甚甚至30萬萬元。目前前，已經(jīng)有有不少佛山山市科級干干部被列入入考察對象象，準備下下鎮(zhèn)。記者昨晚就就此事向佛佛山市長梁梁紹棠求證證，梁表示示相關政策策很快就會會出臺，屆屆時鎮(zhèn)級領領導干部的的年薪將參參考所在鎮(zhèn)鎮(zhèn)經(jīng)濟實力力以及當年年績效來綜綜合評定。。優(yōu)秀的佛佛山市鎮(zhèn)級級領導最高高年薪可能能超過15萬元。鎮(zhèn)級領導干干部漲的薪薪水從哪里里掏呢?記者近日了了解到，佛佛山市政府府正在醞釀釀從財政中中每年拿出出500—1000萬元，提提高鎮(zhèn)級級領導干干部的工工資，實實行高薪薪養(yǎng)廉。。高薪養(yǎng)廉廉怎么一一下子就就到了““鎮(zhèn)頭””頭上?記者采采訪佛山山高層了了解到其其中深意意：一是是要以鎮(zhèn)鎮(zhèn)級經(jīng)濟濟的發(fā)展展來帶動動全市的的發(fā)展；；二是要要簡政放放權。改革開放放20多多年，佛佛山的鎮(zhèn)鎮(zhèn)區(qū)經(jīng)濟濟取得了了長足的的發(fā)展，，逐漸形形成目前前輻射全全國的南南莊陶瓷瓷、樂從從家具、、順德家家電、陳陳村花卉卉、大瀝瀝鋁材、、鹽步內內衣、西西樵布匹匹等大型型產(chǎn)銷基基地，還還有區(qū)域域內的石石灣陶瓷瓷、瀾石石不銹鋼鋼、張槎槎針織、、三水飲飲料等十十大主題題產(chǎn)業(yè)。。雖然這些些專業(yè)鎮(zhèn)鎮(zhèn)為佛山山貢獻數(shù)數(shù)千億的的產(chǎn)值和和數(shù)百億億的稅收收，但是是，領導導這些專專業(yè)鎮(zhèn)的的“父母母官”卻卻拿著與與他們付付出極不不匹配的的薪水。。高付出出低回報報，有些些干部自自然滋生生失衡心心態(tài)和吃吃虧心理理，禁不不住種種種誘惑，，撈些““灰色收收入”，，結果““工程上上馬，干干部下馬馬”的事事情屢見見不鮮。。梁紹棠在在接受記記者采訪訪時說，，佛山將將進一步步加大中中心城鎮(zhèn)鎮(zhèn)的聚集集效應。。而目前前的專業(yè)業(yè)鎮(zhèn)的領領導干部部無論從從級別(現(xiàn)在為為科級)上，還還是待遇遇上都是是“瓶頸頸”。提提高專業(yè)業(yè)鎮(zhèn)領導導干部的的權限和和待遇已已經(jīng)是當當務之急急。鎮(zhèn)級書記記、鎮(zhèn)長長可拿高高薪的消消息不脛脛而走，，在廣大大干部，，尤其是是鎮(zhèn)一級級領導干干部中引引起強烈烈反響。。容桂的一一位領導導對記者者說：““我們這這些帶頭頭致富的的人，眼眼看著周周圍比自自己能力力差、水水平低的的都蓋起起了別墅墅，買了了小汽車車，我不不服也不不平衡。。種種跡跡象表明明，這次次給我們們鎮(zhèn)一級級干部加加薪看來來是要動動真格的的了?！薄备鼧擎?zhèn)鎮(zhèn)的一位位領導就就更一針針見血：：“市政政府給我我們鎮(zhèn)一一級干部部加薪，，這是個個好事，，但愿這這次加薪薪不是一一時沖動動?！保ā堆虺浅峭韴蟆贰?003年4月17日，A9版））深圳同級級公務員員待遇相相同深圳公務務員薪酬酬有改革革同級級公務員員待遇相相同黨政機關關公務員員薪金補補貼由財財政統(tǒng)一一支出。。部門私自自發(fā)放任任何形式式錢物補補貼都屬屬違規(guī)。。以罰沒收收入發(fā)放放補貼的的情況將將嚴厲查查處。同級別公公務員因因任職部部門不同同而待遇遇不同的的現(xiàn)象，，今年有有望在深深圳消失失。深圳市紀紀檢監(jiān)察察機關新新近表示示，今年年將統(tǒng)一一規(guī)范黨黨政機關關補貼標標準，所所有黨政政機關公公務員的的薪金及及補貼都都由財政政統(tǒng)一支支出。同同級別公公務員不不管任職職哪個部部門，待待遇將完完全一樣樣。任何何部門今今后私自自向本單單位干部部職工發(fā)發(fā)放任何何形式的的錢物補補貼，都都屬違規(guī)規(guī)。同級別公公務員實實現(xiàn)同等等待遇的的制度，，目前已已在廣東東省的廣廣州等少少數(shù)城市市推廣。。深圳市市紀檢監(jiān)監(jiān)察機關關新近表表示，深深圳將在在今年推推廣和完完善相關關制度。。深圳市委委副書記記、市紀紀委書記記譚國箱箱在上周周召開的的“中共共深圳市市紀委第第三次全全體會議議”上明明確表示示，今年年深圳將將完善財財政管理理機制，，要從統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)范范黨政機機關補貼貼標準入入手，取取消任何何形式的的收支掛掛鉤，各各種行政政事業(yè)性性收費要要全部上上交財政政。統(tǒng)一一規(guī)范黨黨政機關關補貼標標準，被被深圳市市紀檢監(jiān)監(jiān)察機關關視為預預防腐敗敗的重要要措施。。長期以以來，我我國許多多地方的的黨政機機關都有有著各自自不同的的補貼標標準。同同級別的的公務員員，往往往因任職職不同，，而實際際待遇也也不同。。這使得得不同部部門公務務員的輪輪崗和交交流成為為一種困困難。而且各部部門自定定補貼標標準的高高低往往往與該部部門的““效益””掛鉤。。一些罰罰沒收入入多的部部門貼補補標準就就高些，，沒有罰罰沒收入入的部門門往往被被員工戲戲稱為““清水衙衙門”。。這使得得“收支支兩條錢錢”的規(guī)規(guī)定難以以落到實實處。高高低不同同的補貼貼標準，，甚至與與私設小小金庫密密切關聯(lián)聯(lián)。有紀紀檢干部部稱，黨黨政機關關補貼標標準不同同危害甚甚多。深圳自去去年開始始就對““不同待待遇”問問題下手手。深圳圳市福田田區(qū)去年年率先設設立了區(qū)區(qū)級會計計核算中中心。以以往各行行政機關關和事業(yè)業(yè)單位分分設的財財務室被被全部取取消，集集中到會會計核算算中心統(tǒng)統(tǒng)一管理理。該區(qū)區(qū)所有黨黨政機關關公務員員的工資資及補貼貼都由財財政統(tǒng)一一發(fā)放，，任何部部門私自自發(fā)放一一分錢的的財物都都被視為為違規(guī)。。同級別別公務員員由此逐逐步實現(xiàn)現(xiàn)同等待待遇。為為實現(xiàn)同同級別公公務員同同等待遇遇，深圳圳今年除除清理各各部門小小金庫外外，還將將繼續(xù)清清理黨政政機關事事業(yè)單位位的銀行行賬戶和和非經(jīng)營營性固定定資產(chǎn)。。（摘自2002年3月月17日日《南方方都市報報》）國外的經(jīng)經(jīng)驗香港公務務員薪酬酬政策及及制度檢檢討獨立立專責小小組在日日前公布布的中期期報告，，羅列了了英國、、加拿大大、澳大大利亞、、新西蘭蘭和新加加坡五個個英聯(lián)邦邦國家的的公務員員薪酬制制度和改改革經(jīng)驗驗。根據(jù)顧問問報告的的分析，，這幾個個國家在在公務員員薪酬制制度改革革中有幾幾個共通通點，包包括將調薪權力下放放、以彈性調薪取代代固定薪級，及逐步實施績效效掛鉤制度。新加坡：與整整體經(jīng)濟狀況況掛鉤公務員的績效效獎勵不但以以個人表現(xiàn)來來確定，更與與經(jīng)濟情況有有緊密聯(lián)系。。高級公務員的的薪酬中，有有三至四成可可按個人表現(xiàn)現(xiàn)及整體經(jīng)濟濟表現(xiàn)而作出出調整。1988年引引入靈活薪酬酬制，除基本本薪金外，還還有四類常年年獎金:(1)相當于一個月月月薪的“常常年薪酬補助助”，經(jīng)濟不不景時可暫停停發(fā)放；(2)相當于兩兩個月薪金的的“可變動獎獎金”，在經(jīng)經(jīng)濟不景時可可暫停發(fā)放；；(3)在經(jīng)經(jīng)濟表現(xiàn)突出出時一次過發(fā)發(fā)放的“特別別獎金”；(4)按個人人表現(xiàn)發(fā)放的的“表現(xiàn)獎金金”。新加坡為了獎勵和挽挽留員工，新新加坡政府于于2000年年推行只適用用于高級公務務員的“累積積獎金制度””，員工可實實時獲取當年年應得的一半半表現(xiàn)獎金，，政府把另一一半存入累積積獎金，當該該公務員繼續(xù)續(xù)在政府服務務，就可在一一年（12月月）和二年（（24個月））后分兩次取取得累積的獎獎金。澳大利亞、新新西蘭和英國國

部分工資資與工作表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤澳大利亞、新新西蘭和英國國的普遍做法法是，大部分分員工的薪酬酬總額中有一一定比例與工工作表現(xiàn)掛鉤鉤，獎金制在在這三國并未未十分普遍，，通常只適用用于一些比較較高級的公務務員。以澳大利亞為為例，與工作作表現(xiàn)掛鉤的的薪酬平均占占薪酬總額約約百分之五，，某些執(zhí)行單單位已增至百百分之十五。。另外超過八八成合資格的的澳大利亞高高級公務員則則可獲得資金金，最高可占占其基本薪金金百分之三十十二。新西蘭，與工工作表現(xiàn)掛鉤鉤的獎勵金約約為薪酬總金金額的百分之之十至百分之之十五。部門門主管的獎勵勵金占薪酬總總金額的比率率則相對較低低，只有百分分之六點九。。澳大利亞、新新西蘭和英國國英國，只有少少數(shù)部門發(fā)放放一次性的獎獎金，大部分分職員則可根根據(jù)表現(xiàn)獲得得高于或低于于平均的薪酬酬額。除薪金報酬外外，英國有些些部門以晚膳膳、禮券、證證書、鮮花或或向女皇推薦薦頒授勛銜，，作為對個人人或小組在薪薪酬制度以外外的輔助激勵勵方式；澳大大利亞有少數(shù)數(shù)部門亦以““澳洲國慶日日榮銜”、戲戲劇門票、發(fā)發(fā)展機會、書書面表揚、家家庭辦公計劃劃及休假等代代替實質的薪薪酬獎勵。加拿大：集體體談判決定加拿大，由于于主要仍透過過集體談判來來決定公務員員的薪酬調整整，只有極少少數(shù)公務員（（主要行政職職級的公務員員）會獲得百百分之五至百百分之十的與與工作表現(xiàn)掛掛鉤的報酬。。此外，個別別職類因人才才短缺，須在在招聘和挽留留人才方面引引入競爭，所所以這些職類類人員除基本本薪酬外，還還會獲得有時時限津貼。薪酬進一步與與表現(xiàn)掛鉤各國在薪酬改改革方面的一一個共同課題題，就是致力力使薪酬進一一步與表現(xiàn)掛掛鉤。事實上上這意味逐步步放棄沿用多多時、或多或或少地牽涉自自動增薪的固固定薪級制度度，轉而采用用一系列以績績效為本的薪薪酬安排。各國所推行的的其它績效薪薪酬措施還包包括：個人表現(xiàn)獎金金，包括“一次次過”的表現(xiàn)現(xiàn)獎金和并入入基本薪金的的表現(xiàn)獎金。。團隊制績效金金，較少采用，，一般