某咨詢-東華工程東華人力資源管理培訓(xùn)講議陳穎

人力資源管理的

系統(tǒng)整合與戰(zhàn)略性實(shí)施主講人：陳穎北大縱橫管理咨詢公司2003年8月于合肥第一部分

企業(yè)中高層管理人員首要理清，理順的有關(guān)人力資源管理的六個(gè)重要問題問題關(guān)注企業(yè)的人力資源管理與其持續(xù)的競爭優(yōu)勢有什么聯(lián)系？為什么說企業(yè)的人力資源是其核心競爭力的源泉？人力資源，企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)這三者之間有什么內(nèi)在聯(lián)系？

企業(yè)的人力資源管理與其持續(xù)的競爭優(yōu)勢有什么聯(lián)系？問題關(guān)注之一

合適的人在合適的位置上把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。管理最核心的內(nèi)容就是做好人力資源的管理與開發(fā)“我的工作就是為那些最好的機(jī)會找到最合適的人選，并把公司的資源配置到最合適的地方，簡爾言之，就是傳達(dá)理念，分配資源，賦予下屬充分的自由發(fā)揮的空間”。－－杰克＊韋爾奇。企業(yè)經(jīng)營客戶的過程，也是經(jīng)營人才的過程

經(jīng)營客戶經(jīng)營人才優(yōu)秀的產(chǎn)品與服務(wù)為顧客創(chuàng)造價(jià)值、利益顧客滿意顧客忠誠企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢員工生產(chǎn)率與素質(zhì)的提高員工滿意員工需求滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈對企業(yè)高承諾的人才能創(chuàng)造出高忠誠度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造出高利潤及成長率顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍資料來源:哈佛管理雜志1994年實(shí)證研究報(bào)告“成功執(zhí)行服務(wù)于利潤之價(jià)值鏈”業(yè)績成長利潤人力資源管理對外服務(wù)價(jià)值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力企業(yè)業(yè)績成長關(guān)系鏈為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉？問題關(guān)注之二企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、不可替代的。員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值。認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。人力資源的獨(dú)有特性使其成為企業(yè)重要的核心競爭力企業(yè)自主擁有的能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的有效的人力資源開發(fā)與管理1靈活性/速度2領(lǐng)導(dǎo)能力3過程管理4技術(shù)管理5要素重要程度有效的人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)必須重視開發(fā)的核心競爭力人力資資源，，企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，組組織結(jié)結(jié)構(gòu)三三者有有什么么聯(lián)系系？問題關(guān)關(guān)注之之三企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略：方向.目標(biāo)標(biāo)及步步驟做什么么?組織結(jié)結(jié)構(gòu)：配置置.框框架及及保證證人力資資源與與人力力資源源管理理：動力.活力力及支支撐怎么做做？誰去做做?人力資資源與與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，組組織結(jié)結(jié)構(gòu)之之間的的邏輯輯關(guān)系系經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略BusinessStrategy資金戰(zhàn)戰(zhàn)略FinancialStrategy技術(shù)戰(zhàn)戰(zhàn)略TechnicalStrategy人力資源源戰(zhàn)略HRStrategy短期效益益中期效益益長期效益益人力資源源戰(zhàn)略是是經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分基于戰(zhàn)略略的企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理系統(tǒng)模模型價(jià)值評價(jià)價(jià)與價(jià)值值分配（考核與與薪酬））使命追求求經(jīng)營戰(zhàn)略略個(gè)人需求求與自我我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員員工的要要求文化與價(jià)價(jià)值觀人力資源源制度人力資源源機(jī)制人力資源源流程人力資源源技術(shù)人力資源源開發(fā)與與管理體體系人力資源源管理的的有效運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)吸引、任任用發(fā)展基于戰(zhàn)略略的人力資源源規(guī)劃系系統(tǒng)基于于任任職職資資格格的的工作作分分析析系系統(tǒng)統(tǒng)基于于KPI的的績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)基于于職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的培訓(xùn)訓(xùn)系系統(tǒng)統(tǒng)基于業(yè)績與與能力的薪酬分配系系統(tǒng)人力資源管管理的核心心—價(jià)值鏈鏈管理價(jià)值開發(fā)價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配規(guī)劃企業(yè)所所需要的人人才結(jié)構(gòu)與與人才類型型對員工進(jìn)行行培訓(xùn)開發(fā)發(fā)，提升員員工價(jià)值崗位價(jià)值評評價(jià)績效評價(jià)個(gè)人能力素素質(zhì)評價(jià)多種價(jià)值分分配形式：：機(jī)會、職職權(quán)、工資資、獎金、、紅利、股股權(quán)等分享報(bào)酬體體系的建立立富有競爭力力的報(bào)酬水水平的確立立評價(jià)機(jī)制與與工具價(jià)值創(chuàng)造者者的吸納與開發(fā)發(fā)分配機(jī)制與與形式問題關(guān)注新經(jīng)濟(jì)時(shí)代代下企業(yè)人人力資源管管理呈現(xiàn)了了哪些特點(diǎn)點(diǎn)？如何以新的的視角定位位企業(yè)人力力資源管理理部門？誰是企業(yè)人人力資源管管理職責(zé)的的承擔(dān)者？？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代代下企業(yè)人人力資源管管理有什么么特點(diǎn)？問題關(guān)注之之四“人才贏家家通吃”的的特點(diǎn)非常常明顯資本追逐人人才人才選擇資資本知識轉(zhuǎn)化資資本人才流動國國際化人才贏家通通吃越是人才資資源優(yōu)勢大大的企業(yè)越越具備競爭爭力，越容容易吸納和和留住一流流人才越是高素質(zhì)質(zhì)、稀缺和和熱門型的的人才，越越容易獲得得選擇工作作的機(jī)會，，報(bào)酬越高高人力資源市市場呈現(xiàn)出出更強(qiáng)的流流動性股東大會是是公司的最最高權(quán)力機(jī)機(jī)構(gòu)，它代代表產(chǎn)權(quán)的的所有者對對所屬公司司擁有最終終的控制權(quán)權(quán)和決策權(quán)權(quán)人才稀缺與與日益增長長的人才需需求，使人人才面臨多多種流動誘誘因與流動動機(jī)會大量優(yōu)秀人人才流向了了高風(fēng)險(xiǎn)、、高回報(bào)的的知識創(chuàng)新新型企業(yè)集體跳槽和和集體應(yīng)聘聘是人才流流動的新現(xiàn)現(xiàn)象。企業(yè)業(yè)聯(lián)盟和企企業(yè)購并更更多的是關(guān)關(guān)注管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)和人才才團(tuán)隊(duì)員工由追求求終身就業(yè)業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向向追求終身身就業(yè)能力力，通過流流動實(shí)現(xiàn)自自身增值，，是人才流流動的內(nèi)在在動力全球公司各各施策略，，展開人才才爭奪戰(zhàn)吸引留學(xué)人人才，收割割人才兼并購買企企業(yè)，連鍋鍋端才雇傭獵頭公公司，專獵獵高才國外設(shè)立機(jī)機(jī)構(gòu)，就地地取才尋機(jī)趁火打打劫，搶掠掠人才修改移民法法規(guī)，開門門迎才啟動特別計(jì)計(jì)劃，超前前攬才利用網(wǎng)絡(luò)通通道，聚集集英才領(lǐng)導(dǎo)出國訪訪問，順手手牽才合作辦學(xué)設(shè)設(shè)獎，培養(yǎng)養(yǎng)人才中國大量優(yōu)優(yōu)秀人才已已成為發(fā)達(dá)達(dá)國家的重重點(diǎn)爭奪對對象中國出國留留學(xué)人員已已有30多多萬，而學(xué)學(xué)成歸國的的不到三分分之一。這這相當(dāng)于損損失了400多億元元的教育投投資。這還還不包括留留學(xué)生到國國外留學(xué)所所花費(fèi)的160億美美元的費(fèi)用用。1985年年以來，清清華大學(xué)高高科技專業(yè)業(yè)的畢業(yè)生生80%以以上去了美美國；北京京大學(xué)則有有75%以以上的畢業(yè)業(yè)生流向了了美國。外資企業(yè)和和國外研究究機(jī)構(gòu)還在在國內(nèi)大肆肆延攬人才才。1998年美國國英特爾公公司斥資5000萬萬美元成立立英特爾中中國研究中中心，同年年年底美國國微軟公司司投資8000萬美美元在北京京建立微軟軟中國研究究院。其他他外國大公公司，如朗朗訊，IBM，摩托羅拉等等也紛紛在在中國設(shè)立立研究機(jī)構(gòu)構(gòu)，利用中中國的高科科技人才為為其服務(wù)，，僅朗訊所所屬的貝爾爾實(shí)驗(yàn)室就就在中國招招了300人。知識型員工工的需求多多元化，給給激勵(lì)機(jī)制制提出了更更高的挑戰(zhàn)戰(zhàn)（1）報(bào)酬酬不再是一一種生理層層面的需求求，其本身身也是個(gè)人人價(jià)值與社社會身份和和地位的象象征。（2）知識識型員工不不僅需要獲獲得勞動收收入，而且且要獲得人人力資本的的資本收入入。即需要要分享企業(yè)業(yè)價(jià)值創(chuàng)造造的成果。。（3）知識型員員工出現(xiàn)了了新的內(nèi)在在需求要素素。這些要要素是傳統(tǒng)統(tǒng)的需求模模型難以囊囊括的。如如：利潤與與信息分享需需求、工作作變換與流流動增值的的需求、個(gè)個(gè)人成長與與發(fā)展的需需求等。(4)員工工希望掌握握自己的命命運(yùn)。大多多數(shù)人希望望根據(jù)自己己的工作、、職業(yè)發(fā)展展道路和未未來情況獨(dú)獨(dú)立自主地地做出自己己的選擇如何定位企企業(yè)人力資資源管理部部門？問題關(guān)注之之五以新的視角角定位人力力資源管理理部的職能能與角色戰(zhàn)略伙伴專家（顧問問）員工的服務(wù)務(wù)者變革的推動動者人力資源部部門作為人人力資源管管理職能的的主要承擔(dān)擔(dān)者，從傳傳統(tǒng)的事務(wù)務(wù)性管理向向企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變,經(jīng)歷歷一個(gè)從優(yōu)優(yōu)化到創(chuàng)新新的過程?。≌l是企業(yè)人人力資源管管理職責(zé)的的承擔(dān)者？？問題關(guān)注之之六企業(yè)人力資資源管理不不僅僅是人人力資源部部門的事情情，也是全全體管理者者及全體員員工的責(zé)任任！企業(yè)高層決決定著人力力資源管理理的導(dǎo)向，，是人力資資源管理的的第一責(zé)任任人！案例：許繼繼集團(tuán)的““死去活來來說”員工淘汰率率低于2%是死亡線線，6%為為生存線收入中活的的部分低于于15%是是死亡線，，40%為為生存線中高級技術(shù)術(shù)和管理人人才低于10%是死死亡線，20%為生生存線對所討論的的工作的職職責(zé)范圍作作出說明，，為工作分分析人員提提供幫助協(xié)助工作分分析調(diào)查工作分析的的組織協(xié)調(diào)調(diào)根據(jù)部門主主管提供的的信息寫出出工作說明明說明招聘崗崗位對人員員的要求，，為人力資資源部門的的選聘測試試提供依據(jù)據(jù)面試應(yīng)聘人人員并作出出錄用決策策在了解企業(yè)業(yè)整體戰(zhàn)略略和計(jì)劃的的基礎(chǔ)上提提出本部門門的人力資資源計(jì)劃運(yùn)用公司的的評估表格格對員工進(jìn)進(jìn)行績效考考核績效考核面面談匯總并協(xié)調(diào)調(diào)各部門的的人力資源源計(jì)劃制定企業(yè)的的人力資源源總體計(jì)劃劃開發(fā)績效考考核工具組織考核，，匯總處理理考核結(jié)果果保存考核記記錄開展招聘活活動，不斷斷擴(kuò)大應(yīng)聘聘人員隊(duì)伍伍進(jìn)行初步篩篩選并將合合格的候選選人推薦給給部門主管管甄選過程的的組織協(xié)調(diào)調(diào)工作甄選技術(shù)的的開發(fā)人力資源部部門的工作作部門經(jīng)理的的工作招聘錄用工作分析績效管理人力規(guī)劃職能人力資源部部和各部門門在人力資資源管理工工作中的分分工協(xié)作（（一）根據(jù)公司及及工作要求求安排員工工，對新員員工進(jìn)行指指導(dǎo)和培訓(xùn)訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)務(wù)的開展評評估、推薦薦管理人員員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和和授權(quán)，建建立高效的的工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)對下屬的進(jìn)進(jìn)步給予評評價(jià)并就其其職業(yè)發(fā)展展提出建議議向人力資源源部門提供供各項(xiàng)工作作性質(zhì)及相相對價(jià)值方方面的信息息，作為薪薪酬決策的的基礎(chǔ)決定給下屬屬獎勵(lì)的方方式和數(shù)量量決定公司要要提供給員員工的福利利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材材料和定向向文件根據(jù)公司既既定的未來來需要就管管理人員的的發(fā)展計(jì)劃劃向總經(jīng)理理提出建議議在規(guī)定和實(shí)實(shí)際運(yùn)作企企業(yè)質(zhì)量改改進(jìn)計(jì)劃以以及團(tuán)隊(duì)建建設(shè)方面充充當(dāng)信息源源實(shí)施工作評評估程序，，決定每項(xiàng)項(xiàng)工作在公公司的相對對價(jià)值開展薪資調(diào)調(diào)查，了解解同樣或近近似的職位位在其它公公司的工資資水平在獎金和工工資計(jì)劃方方面向一線線經(jīng)理提出出建議開發(fā)福利、、服務(wù)項(xiàng)目目，并跟一一線經(jīng)理協(xié)協(xié)商人力資源部部門的工作作部門經(jīng)理的的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能人力資源部部和各部門門的分工協(xié)協(xié)作（二））導(dǎo)讀中國企業(yè)人人力資源管管理中九個(gè)個(gè)突出問題題的剖析探探討要理清，理理順的六個(gè)個(gè)關(guān)鍵問題題人力資源管管理與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展人力資源管管理與企業(yè)業(yè)組織的契契合第二部分中中國企業(yè)業(yè)人力資源源管理問題題剖析，探探討人才浪費(fèi)員工對自己己的職業(yè)生生涯發(fā)展期期望低缺乏激勵(lì)人人上進(jìn)的組組織氣氛員工不公平感增增強(qiáng)人員流動性性增強(qiáng)員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不不高有人無事干干，有事無無人干，有有人有事不不能干，有有人有事能能干也不干干，有人有有事愿干卻卻不讓干問題一：沒沒有從戰(zhàn)略略的高度看看待人力資資源問題，，人力資源源管理還停停留在簡單單的人事管管理上內(nèi)容不同理念不同地位不同問題二：企企業(yè)不能根根據(jù)外部環(huán)環(huán)境和發(fā)展展戰(zhàn)略的變變化制定相相應(yīng)的人力力資源規(guī)劃劃，人員需需求和供給給憑感覺，，缺乏整體體感企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)企業(yè)的策略略方向人力資源的的代謝組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源狀況不清外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預(yù)測簡單一些企業(yè)在在應(yīng)該吸引引誰、激勵(lì)勵(lì)誰、發(fā)展展誰？”等等關(guān)鍵問題題上，人力力資源管理理缺乏鮮明明導(dǎo)向激勵(lì)誰？發(fā)展誰？吸引誰？……？對經(jīng)營管理理、科研、、市場推廣廣、高級技技工、銷售售和生產(chǎn)管管理等各類類人才的需需求建議，，都居較高高比例。到到底企業(yè)應(yīng)應(yīng)該優(yōu)先吸吸引誰、重重點(diǎn)發(fā)展誰誰、激勵(lì)誰誰，應(yīng)該在在明確的導(dǎo)導(dǎo)向下統(tǒng)籌籌規(guī)劃，并并落實(shí)到現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的決策策與管理中中。問題三：忽忽視了針對對各崗位的的工作分析析，無法為為有效的人人力資源管管理創(chuàng)造基基礎(chǔ)條件工作分析員工培訓(xùn)要要求員工薪酬確確定工作績效評評價(jià)招聘選拔決決策工作說明書書工作規(guī)范無法明確不不同崗位對對人員的需需求，招聘聘的隨意性性大因人而設(shè)崗崗，不是因因崗選人無法根據(jù)工工作的性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行合情情合理的工工作分配員工不清楚楚自己的工工作職責(zé)，，造成無所所事事或無無所適從無法明確員員工的考核核指標(biāo)不能對員工工的未來發(fā)發(fā)展方向提提出明確指指導(dǎo)，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)常是無無的放矢薪酬制度不不能建立在在工作分析析與職位評評價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，不符符合科學(xué)管管理的要求求影響問題四：招招聘中的一一系列問題題導(dǎo)致無法法通過招聘聘滿足企業(yè)業(yè)的用人需需求人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱不能通過招招聘滿足企企業(yè)用人需需求無基礎(chǔ)崗位位分析，招招聘人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏依依據(jù)人員甄選隨隨意性大企業(yè)不明確確迫切需要要什么樣的的人才招聘人才不不重視企業(yè)業(yè)的實(shí)際需需要，“充充門面”招聘人才渠渠道單一人才市場上上吸引力低低招聘針對性性不強(qiáng)招聘職能未未充分發(fā)揮揮招聘組織混混亂許多企業(yè)中中人才浪費(fèi)費(fèi)與人才缺缺乏的現(xiàn)象象同時(shí)存在在人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才人不能盡其其所能也阻阻礙了各類類員工才能能的充分施施展，員工工的穩(wěn)定性性弱，流動動性增強(qiáng)一些企業(yè)所所認(rèn)為的人人才缺乏實(shí)實(shí)質(zhì)上是人人才結(jié)構(gòu)沒沒有得到優(yōu)優(yōu)化配置的的問題人手不足只只是表面現(xiàn)現(xiàn)象，人力力資源未得得到合理使使用和充分分發(fā)揮是主主要問題所所在。人才才缺乏的同同時(shí)也在浪浪費(fèi)人才如果人才使使用技能不不對口、層層級不合理理，即使人人力資本的的質(zhì)量很高高，也會影影響人力資資本總體能能量的有效效發(fā)揮問題后果案例：微軟軟公司招納納人才的““絕招”使公司高層層領(lǐng)導(dǎo)參與與招聘。負(fù)責(zé)招聘的的人員應(yīng)時(shí)時(shí)常參加各各部門的業(yè)業(yè)務(wù)會議，，這樣可以以使他們對對人才的需需求了如指指掌。面試時(shí)．上上午教給應(yīng)應(yīng)聘者一些些新知識，，下午則提提出與之相相關(guān)的問題題。應(yīng)聘人員是是否能正確確地回答問問題并不重重要，重要要的是他是是否能創(chuàng)造造性地思考考問題。如果一名新新雇員工作作不到一年年就辭職，，人事部門門就要搞清清他離開的的原因。招聘過程中中用人部門門與人力資資源部門的的責(zé)任分工工1.招聘計(jì)計(jì)劃的制定定與審批2.招聘聘信息的發(fā)發(fā)布招聘崗位的的工作說明明書及錄用用標(biāo)準(zhǔn)的提提出3.應(yīng)應(yīng)聘者申請請登記，資資格審查4.應(yīng)聘者者初選，確確定參加面面試的人員員名單5.通知知參加面試試的人員名名單6.面試、、考試工作作的組織7.負(fù)責(zé)面面試、考試試工作8.個(gè)人人資料的核核實(shí)、人員員體檢9.錄用人人員名單、、人員工作作安排及試試用期間待遇的確確定10.試試用合同的的簽定11.試用用人員報(bào)到到及生活方方面安置12.正式式錄用決策策13.正式合合同的簽訂訂14.員員工培訓(xùn)訓(xùn)決策15.員工工培訓(xùn)服服務(wù)16.錄錄用人員員的績效效評估與與招聘評評估16.錄用人人員的績績效評估估與招聘聘評估17.人人力資源源規(guī)劃修修訂17.人力力資源規(guī)規(guī)劃修訂訂用人部門門人人力力資源部部門問題五：：許多公公司仍沒沒有將績績效管理理作為重重要的管管理手段段績效管理理的價(jià)值值保持員工工個(gè)人目目標(biāo)與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一致致檢查人力力資源管管理的有有效性通過員工工個(gè)體績績效的持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)和累積積實(shí)現(xiàn)企企業(yè)整體體績效的的改善和和提高存在績效效管理缺缺失和管管理不到到位的問問題定位定位模糊糊：為了考考核而考考核，走走形式，，浪費(fèi)時(shí)時(shí)間，人人力，物物力。定位偏差差：對考核核目的定定位過于于狹窄，，如為了了年底分分獎金。。無效考評評：考評結(jié)結(jié)果得不不到體現(xiàn)現(xiàn)，應(yīng)獎獎未獎，，應(yīng)提未未提。指標(biāo)期限指標(biāo)模糊糊：工作態(tài)態(tài)度、思思想品德德等模糊糊性極強(qiáng)強(qiáng)的指標(biāo)標(biāo)，易主主觀。指標(biāo)同一一：不同職職位使用用同樣的的指標(biāo)，，沒有合合理公正正的評價(jià)價(jià)系。統(tǒng)統(tǒng)，不能能維持和和提高工工作積極極性并形形成優(yōu)勝勝劣汰的的競爭環(huán)環(huán)境。固定不變變：一年一一次。任任務(wù)績效效適合短短期關(guān)注注。目的導(dǎo)向向：如為了了分獎金金，則考考核周期期與獎金金分配周周期一致致。實(shí)施寬嚴(yán)不均均：不同考考評者對對寬嚴(yán)尺尺度把握握不平衡衡。趨中傾向向：結(jié)論普普遍居中中或中偏偏上，掩掩飾人員員之間的的真實(shí)差差距。暗箱操作作：考評在在領(lǐng)導(dǎo)層層進(jìn)行，，下屬不不了解評評價(jià)意見見。干擾效應(yīng)應(yīng)：暈輪效效應(yīng)中，，首因效效應(yīng)，定定勢效應(yīng)應(yīng)等因素素。重考評輕輕改進(jìn)：孤立地地看待考考核，沒沒有將前前期及后后期的工工作有機(jī)機(jī)地結(jié)合合。問題六：：組織公公平問題題影響激激勵(lì)效果果的發(fā)揮揮分配公平平：比較的對象:過去的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、同同事、同同行、朋朋友員工對于于分配公公平與否否的認(rèn)知知，視其其對于工工作的投投入與所所得的相相對比較較而定。。分配公公平又可可以分為為：——自我我公平，即同一一企業(yè)中中處于相相同職位位的員工工獲得的的薪酬應(yīng)應(yīng)與其付付出成正正比——內(nèi)部部公平，即同一一企業(yè)中中，不同同職務(wù)的的員工獲獲得的薪薪酬應(yīng)正正比于其其各自對對企業(yè)作作出的貢貢獻(xiàn)——外部部公平，即同一一行業(yè)、、同一地地區(qū)或同同等規(guī)模模的不同同企業(yè)中中類似職職務(wù)的薪薪酬應(yīng)基基本相同同程序公平平：指在決定定任何獎獎懲決策策時(shí)，組組織所依依據(jù)的決決策標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或方法法是否符符合公正正性原則則，程序序是否公公平一致致、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是否明明確，過過程是否否公開等等?；庸狡剑菏侵附M組織在決決策前，，是否與與員工互互相溝通通，員工工的意見見是否為為組織所所考慮，，主管是是否考慮慮員工的的立場、、申訴機(jī)機(jī)制等。。員工主觀地覺覺察組織在人人事決策策、決定定各種獎獎勵(lì)措施施時(shí)，是是否符合合公平的的要求員工面對對不公平平對待可可能的反反應(yīng)改變自己己的投入入改變自我我認(rèn)知改變對其其他人的的看法選擇另一個(gè)不不同的比比較對象象離開工作單位位問題七：：部分企企業(yè)的薪薪酬機(jī)制制仍保持持大鍋飯飯不變，，缺乏激激勵(lì)效果果一般員工工工資水平如果不能能當(dāng)““官”，，無論工工作業(yè)績績、工作作技能如如何提高高，工資資水平的的提高都都有限崗位之間間的相對對價(jià)值沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)出來。。各崗位位對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度是是不同的的，卻沒沒有相應(yīng)應(yīng)的認(rèn)同同工資級別別的確定定更多的的是根據(jù)據(jù)工作年年限，這這種年功功序列的的直接影影響就是是鼓勵(lì)員員工“熬熬年頭””，提高高技能顯顯得并不不重要官本位思思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展展動力薪酬差距距職責(zé)差距距收入差距距小，資資歷是工工資的主主要因素素不同崗位位、不同同級別權(quán)權(quán)責(zé)差距距大管理職務(wù)務(wù)企業(yè)的激激勵(lì)手段段單一，，無法對對員工形形成有針針對性的的激勵(lì)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要令員工感感到受關(guān)關(guān)注和尊尊重肯定工作作業(yè)績和和能力的的直接和和長期表表現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)參與管理理決策權(quán)承擔(dān)更大大的責(zé)任任升遷、創(chuàng)創(chuàng)業(yè)機(jī)會會直接間接基本工資資獎金福利排憂解難難保險(xiǎn)津貼股權(quán)給員工以以歸屬感感體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對員工工的關(guān)心心宿舍休假問題八：：企業(yè)沒沒有對員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工工個(gè)人發(fā)發(fā)展方向向不明員工感受受不到對對個(gè)人發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)心和指指引個(gè)人內(nèi)在在驅(qū)動(個(gè)人發(fā)發(fā)展+責(zé)責(zé)任心)組織對員員工的外外在驅(qū)動動低高高低失落共同發(fā)展展消極引導(dǎo)方向可能的退退變職業(yè)生涯涯：企業(yè)業(yè)為員工工設(shè)計(jì)的的晉升通通道往往往只有提提職一條條途徑職能人員員技術(shù)人員員其它人員員產(chǎn)生問題題各類人員員只有到到了管理理崗位，，待遇才才有明顯顯提高的的可能，，提職是是晉升的的唯一途途徑優(yōu)秀的技技術(shù)人員員走管理理通道影影響公司司技術(shù)人人員專注注于研究究、發(fā)展展技術(shù)、、增強(qiáng)公公司技術(shù)術(shù)實(shí)力管理工作作要求相相應(yīng)的知知識與能能力，不不是所有有技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合到管管理崗位位。否則則，只會會造成少了一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的的技術(shù)人人員，多多了一個(gè)個(gè)蹩腳的的管理人人員單一通道道滿足不不了各類類員工的的發(fā)展需需求問題九：：培訓(xùn)沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)多方位位原則，，未將專專業(yè)素質(zhì)質(zhì)培訓(xùn)和和人格素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)合起起來形式多樣樣性內(nèi)容多樣樣性類型多樣樣性層次多樣樣性人力資源源開發(fā)已已成為企企業(yè)重要要工作之之一人力資源源質(zhì)量和和數(shù)量的的擁有量量是衡量量國家、、企業(yè)實(shí)實(shí)力的最最重要指指標(biāo)人力資源源的開發(fā)發(fā)是一種種投資，，而不是是消費(fèi)各個(gè)組織織和國家家應(yīng)投資資于人力力資源并并使其優(yōu)優(yōu)先發(fā)展展美國許多多公司有有權(quán)授予予碩士學(xué)學(xué)位，蘭蘭德公司司有權(quán)授授予博士士學(xué)位IBM----“教育育巨人””每年投投入雇員員的教育育經(jīng)費(fèi)達(dá)達(dá)7億美美元施樂、IBM等等公司擁擁有400所大大學(xué)校園園越來越多多的公司司采取了了股權(quán)激激勵(lì)的政政策深圳華為為公司強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人才才為第一一生產(chǎn)力力的經(jīng)營營理念，，并已采采用人力力資本增增值優(yōu)先先于財(cái)務(wù)務(wù)資本增增值的經(jīng)經(jīng)營策略略謝謝大家家！9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。22:34:5422:34:5422:34Tuesday,December13,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2222:34:5422:34:54December13,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。13十十二二月月202210:34:54下下午午22:34:5412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2210:34下下午12月-2222:34December13,202216、行動出成成果，工作作出財(cái)富。。。2022/12/1322:34:5422:34:5413December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。10:34:54下下午10:34下午22:34:5412月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。22:34:5422:34:5522:34Tuesday,December13,202213、不知香積