企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略課件

第七章員工培訓(xùn)【學(xué)習(xí)要求或目標(biāo)】掌握員工培訓(xùn)的含義。熟悉員工培訓(xùn)的主要方法。了解培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一般流程。【導(dǎo)入案例】“全員、全程、全方位、針對(duì)性”的寶潔公司員工培訓(xùn)與發(fā)展討論題寶潔公司員工培訓(xùn)的啟示是什么？1?第七章員工培訓(xùn)【學(xué)習(xí)要求或目標(biāo)】1?引言企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略為什么要培訓(xùn)?培訓(xùn)是什么部門的職責(zé)?培訓(xùn)什么?企業(yè)培訓(xùn)師必備的技能是什么?2?引言企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略為什么要培訓(xùn)?2?培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)更多的是強(qiáng)調(diào)所傳授的是真理，是自然的發(fā)展規(guī)律，是被世界的科學(xué)家們所承認(rèn)的知識(shí)，也是被無數(shù)事實(shí)所證實(shí)過的東西，傳授者不可能隨便的加入自己的觀點(diǎn)。

培訓(xùn)：培訓(xùn)的知識(shí)更多的是傳授者自己對(duì)事物的看法和觀點(diǎn)，是講師依據(jù)自己的知識(shí)對(duì)某些事物的判斷，或者是講師依據(jù)自己豐富的經(jīng)驗(yàn)所總結(jié)出的技能和方法。通常是在工作環(huán)境中,

與某人要完成一項(xiàng)任務(wù)或擔(dān)當(dāng)一個(gè)角色相聯(lián)系;

系統(tǒng)的學(xué)習(xí)相關(guān)的技巧、規(guī)則、

概念、

或者態(tài)度,

其目的在于提高無論工作以外或工作以內(nèi)的能力.

3?培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)更多的是強(qiáng)調(diào)所傳授的是真理，是自然培訓(xùn)的誤區(qū)：培訓(xùn)只是人力資源部門的事有一部分企業(yè)，將培訓(xùn)的職責(zé)籠統(tǒng)交給人力資源部門（分工明確，責(zé)任到位）。但無論是培訓(xùn)需求分析還是培訓(xùn)過程，都不能缺少其他部門的支持，否則難以取得很好的效果（其他部門更了解本部門員工，更專業(yè)地理解其成員的績(jī)效水平）。培訓(xùn)除了其他部門的配合外，還離不開受訓(xùn)者個(gè)人的配合，因?yàn)橐恍┢髽I(yè)員工，特別是一些中高層的企業(yè)員工他們有自己的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，對(duì)于這類成員，只有與其經(jīng)常溝通，共同制定培訓(xùn)計(jì)劃，才能收到好的效果，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員和企業(yè)一起共同成長(zhǎng)。因此，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)部門、部門主管以及受訓(xùn)者個(gè)人密切配合，不是企業(yè)任何一個(gè)單獨(dú)的部門可以單獨(dú)進(jìn)行和處理的，而是關(guān)系到人事、經(jīng)費(fèi)、工資福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓(xùn)工作富有成效，客觀上也必須進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，方能取得好的效果。4?培訓(xùn)的誤區(qū)：培訓(xùn)只是人力資源部門的事培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng)（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→虧損→忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→……5?培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。——松下幸之助有些學(xué)員也參加了不少管理培訓(xùn)，但自我感覺在實(shí)際工作中并沒有什么明顯改善，您覺得問題可能出在哪里呢？另外，從企業(yè)角度講，員工的培訓(xùn)費(fèi)會(huì)不會(huì)至少有一半打了水漂，而且更糟糕的是還不知道哪一半打了水漂。如果被培訓(xùn)的員工再跳槽跑了，企業(yè)的培訓(xùn)成本是否太貴了？培訓(xùn)的投資回報(bào)如何評(píng)估呢？至于培訓(xùn)是否很昂貴，先暫且不談，但是不培訓(xùn)肯定將更昂貴。這是因?yàn)槿绻慌嘤?xùn)，人力更多的是成本，只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源。當(dāng)然人可能也會(huì)流失，但他能夠帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，而整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓(xùn)形成的。當(dāng)然，人才的培訓(xùn)速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個(gè)輪子，任何一個(gè)轉(zhuǎn)得過快都會(huì)使汽車偏離方向。6?培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。——松下幸之助有些學(xué)員也參加了不少管理討論：如何降低培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本？培訓(xùn)的成本是什么？培訓(xùn)收益何在？什么是培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本？如何減低培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本？7?討論：如何降低培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本？培訓(xùn)的成本是什么？7?員工培訓(xùn)的五大誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作

2、流行什么就培訓(xùn)什么

3、高層管理人員不需要培訓(xùn)

4、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作

5、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度8?員工培訓(xùn)的五大誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作

2、流新雇員文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容公司最新組織結(jié)構(gòu)圖公司未來組織結(jié)構(gòu)圖工廠廠區(qū)圖有關(guān)本行業(yè)、本公司或本職工作的重要概念和術(shù)語政策手冊(cè)副本工作目標(biāo)及說明的副本公司公休假日表

9?新雇員文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容9?新雇員文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格、日期及程序副本其他表格副本（如費(fèi)用報(bào)銷）在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表信息來源處理緊急情況和防止事故的詳細(xì)步驟重要的公司內(nèi)部刊物的副本樣本重要人物及部門的電話、住址其他10?新雇員文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格、日期及程序副本資料：中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)亟待解決的5大問題臺(tái)灣國(guó)際戰(zhàn)略管理顧問林正大:第一，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的選擇能力還不清晰，受到媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大。比如說準(zhǔn)備要進(jìn)入了，大家對(duì)中國(guó)加入后該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會(huì)，接著電子商務(wù)又來了，又都開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班。第二，追求表面形式。比如許多企業(yè)界人士為能拿到進(jìn)修證書，不惜花費(fèi)很高的費(fèi)用，其結(jié)果必然造成許多參差不齊的培訓(xùn)班遍地都是。對(duì)這類證書，中國(guó)大陸企業(yè)好像相當(dāng)重視，其實(shí)那些東西對(duì)企業(yè)有多大意義呢？過兩年，人們就會(huì)知道它到底有多大價(jià)值了。第三，培訓(xùn)的主題比較泛，體系性不強(qiáng)。往往是選一個(gè)主題，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。11?資料：中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)亟待解決的5大問題臺(tái)灣國(guó)際戰(zhàn)略管理顧問林正資料：中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)亟待解決的5大問題第四，培訓(xùn)方法落后和單一。大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾討論討論。不管是在教學(xué)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，這種教學(xué)的形式上仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主，學(xué)習(xí)以知識(shí)為主體，效率與效果都已跟不上時(shí)代要求。另外，在培訓(xùn)人數(shù)上，國(guó)外比較傾向于小班制，講究精雕細(xì)琢，訓(xùn)得少，練得多，老師從主角變成配角，學(xué)員從配角變成主角。但是現(xiàn)在大陸的企業(yè)培訓(xùn)，老師還是主角，以老師講課為主體。第五，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)較為急功近利，缺少長(zhǎng)期投資意識(shí)。這可能是因?yàn)檫@幾年大陸企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時(shí)間去慢慢鍛煉、培訓(xùn)自己的干部，恨不能用兩三天的時(shí)間，就使自己的干部從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化。12?資料：中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)亟待解決的5大問題第四，培訓(xùn)方法落后和單一基本思路建立培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)管理培訓(xùn)效果評(píng)估服務(wù)、入職、激勵(lì)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)、對(duì)象、需求分析、培訓(xùn)方法、規(guī)劃、計(jì)劃與預(yù)算培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、課程、教材、教師、評(píng)估方法、撰寫評(píng)估報(bào)告13?基本思路建立培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)管理培訓(xùn)效果評(píng)估服務(wù)、入提交部門及公司5.培訓(xùn)評(píng)估

1.需求調(diào)研

需求信息2.計(jì)劃制訂

1課程內(nèi)容2進(jìn)度安排3培訓(xùn)方式4資源規(guī)劃5受訓(xùn)人員名單6費(fèi)用預(yù)算3.培訓(xùn)計(jì)劃審批

NoYes4.計(jì)劃實(shí)施、控制

過程記錄

學(xué)員培訓(xùn)記錄

提交行政部處理6.培訓(xùn)總結(jié)

培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告7.培訓(xùn)歸檔

計(jì)劃調(diào)整14?提交部門及公司5.培訓(xùn)評(píng)估1.需求調(diào)研需求2.計(jì)劃制訂123關(guān)鍵概念培訓(xùn)制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)需求分析常用培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告15?關(guān)鍵概念培訓(xùn)制度、崗位培訓(xùn)制度15?第一節(jié)建立培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)制度主要包括兩個(gè)方面：一是培訓(xùn)的法律和政令（宏觀），二是培訓(xùn)的具體制度和政策（微觀，是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證）。制度的目的是理順兩個(gè)培訓(xùn)主體（企業(yè)和員工，兩者培訓(xùn)目的的差別可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)目的或效果很差）的利益關(guān)系。16?第一節(jié)建立培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)制度主要包括兩個(gè)方面：一是培一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求[概念]培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求——(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；(2)企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。17?一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求[概念]培訓(xùn)制度：即能夠直接影二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：1、制度內(nèi)容：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款：明確（培訓(xùn)前的申請(qǐng)——批準(zhǔn)后履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)——簽約后方可參加培訓(xùn)）（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：明確（申請(qǐng)人、培訓(xùn)項(xiàng)目與目的、培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用及形式等、培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平、培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位、違約補(bǔ)償、部門經(jīng)理人員的意見、參加人與批準(zhǔn)人有效法律簽署）2、制度解釋：培訓(xùn)管理的首要制度，目的：符合企業(yè)和員工的利益，并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。培訓(xùn)成本包括可直接計(jì)算的會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本。18?二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：18?二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋3、入職培訓(xùn)制度：主要條款（意義和目的、參加人員、缺席措施、責(zé)任區(qū)——部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者、基本要求——內(nèi)容、時(shí)間和考核等、方法）4、培訓(xùn)激勵(lì)制度：對(duì)各利益主體（員工、部門及其主管、企業(yè)本身——企業(yè)培訓(xùn)目的：提高員工素質(zhì)、改變員工行為、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）的激勵(lì)。主要內(nèi)容（崗位任職資格、業(yè)績(jī)考核、晉升、分配）5、培訓(xùn)考核評(píng)估制度：培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)。必須100%進(jìn)行，多是為提高培訓(xùn)管理者的水平。一般目的：檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、確立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲依據(jù)、規(guī)范相關(guān)人員行為。明確的主要內(nèi)容（對(duì)象、執(zhí)行組織、標(biāo)準(zhǔn)、方式、評(píng)分、結(jié)果確認(rèn)、結(jié)果備案、結(jié)果證明——發(fā)放證書、結(jié)果使用）19?二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋3、入職培訓(xùn)制度：主要條款（意義二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋6、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：保證前述管理制度順利執(zhí)行的關(guān)鍵。內(nèi)容（目的、執(zhí)行組織和程序、獎(jiǎng)懲對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)——明確而同一、執(zhí)行方式）7、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：利益獲得原則。通過兩類制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：一是根據(jù)《勞動(dòng)法》建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是簽訂培訓(xùn)合同明確權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。20?二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋6、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：保證前述管理制培訓(xùn)后的員工為何陸續(xù)“跳槽”企業(yè)花錢培訓(xùn)員工，培訓(xùn)后的員工卻又陸續(xù)“跳槽”，面對(duì)這一困局，許多企業(yè)老板困惑不解。跳槽引發(fā)培訓(xùn)恐慌這是在深圳市一家保險(xiǎn)公司發(fā)生的尷尬事，該保險(xiǎn)公司為提高員工的業(yè)務(wù)水平，每半年對(duì)新來員工進(jìn)行半個(gè)月的集中培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)。但去年接受培訓(xùn)的20名員工只有6人未離開公司，前年接受過培訓(xùn)的員工已全部流失。21?培訓(xùn)后的員工為何陸續(xù)“跳槽”企業(yè)花錢培訓(xùn)員工，據(jù)了解，這家企業(yè)遇到的尷尬在深圳市有一定普遍性。特別是一些專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的單位，員工跳槽就像家常便飯一樣。市勞動(dòng)局負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門負(fù)責(zé)人告訴記者，近兩三年來，深圳市至少有八成以上的企業(yè)或多或少都發(fā)生過培訓(xùn)后的員工“跳槽”現(xiàn)象。能從年初到年底一直待在一個(gè)企業(yè)的員工平均還不到50％；連續(xù)待上2年的員工還不到30％，而能連續(xù)待上3年的就更少了。某家電公司業(yè)務(wù)部郭主任告訴記者，他從畢業(yè)到現(xiàn)在剛好滿4年，卻先后在6家單位工作過。培訓(xùn)后的員工屢屢“跳槽”現(xiàn)象，引發(fā)了企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)還是不培訓(xùn)的兩難選擇。22?據(jù)了解，這家企業(yè)遇到的尷尬在深圳市有一定普遍性。特別是一培訓(xùn)后緣何愛“跳槽”采訪中，開發(fā)區(qū)一家電子公司的人事部王主任告訴記者，經(jīng)過培訓(xùn)的員工認(rèn)為自己的技能有了進(jìn)一步的提高，而這種提高并沒相應(yīng)地在待遇上得到體現(xiàn)。當(dāng)他認(rèn)為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)、同能力者的平均水平時(shí)，就有可能離開。而一些用人單位則認(rèn)為，單位付費(fèi)給員工培訓(xùn)，作為員工應(yīng)該更好地為企業(yè)工作才對(duì)。

23?培訓(xùn)后緣何愛“跳槽”23?深圳市勞動(dòng)部門一位科長(zhǎng)分析認(rèn)為，一些經(jīng)過培訓(xùn)，能力有了明顯提高的骨干，希望自己有升遷的機(jī)會(huì)，如果公司不能滿足他們，那么，跳槽也就成了自然而然的事了。采訪中，一位今年5月份從一家公司剛“跳槽”的大學(xué)生告訴記者，企業(yè)與員工都有選擇的權(quán)利，培訓(xùn)后的職工業(yè)務(wù)上肯定有提高，這就需要企業(yè)增加他們的薪水。如果員工與企業(yè)在這個(gè)問題上無法達(dá)成一致，那么，員工流失風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加。24?深圳市勞動(dòng)部門一位科長(zhǎng)分析認(rèn)為，一些經(jīng)過培訓(xùn)如何留住培訓(xùn)骨干據(jù)深圳市勞動(dòng)監(jiān)察處二科于琨科長(zhǎng)介紹，為避免員工在參加企業(yè)培訓(xùn)后跳槽，目前，許多企業(yè)想出了許多辦法，有的企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)前先簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》。其內(nèi)容一般是規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失；有的企業(yè)還將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用等等。

25?如何留住培訓(xùn)骨干25?除了建立相應(yīng)的管理制度外，市勞動(dòng)部門有關(guān)人士還認(rèn)為，培訓(xùn)者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。同時(shí)，要幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且企業(yè)會(huì)實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)。如果企業(yè)能從這幾方面統(tǒng)一規(guī)劃員工的培訓(xùn)與開發(fā)體系，那么，公司培訓(xùn)的成本就不會(huì)變成“為他人做嫁衣裳”。26?除了建立相應(yīng)的管理制度外，市勞動(dòng)部門有關(guān)人士還認(rèn)為，培訓(xùn)者案例分析：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動(dòng)（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況，延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限。但不久，葉某在美國(guó)“不辭而別”且去向不明。27?案例分析：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)一外商投案例分析：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為此，電氣公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費(fèi)用，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第102條及原勞動(dòng)部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見＝第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會(huì)裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)支付在美國(guó)的教育培訓(xùn)費(fèi)4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓(xùn)費(fèi)也沒有著落。企業(yè)如何規(guī)避有關(guān)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？28?案例分析：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為此，電氣參考建議：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)一、不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。雖然試用期也屬于勞動(dòng)合同期限，但由于試用期是一個(gè)比較特殊的時(shí)期，加之用人單位對(duì)員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓(xùn)，可能會(huì)引起不必要的麻煩。二、一次培訓(xùn)費(fèi)用不要太大。像上述案例中的葉某由于本人賠償不起巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，干脆不辭而別。三、用人單位委派員工出國(guó)培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國(guó)際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國(guó)、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。29?參考建議：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)一、不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。29?參考建議：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)四、雙方在約定服務(wù)期的同時(shí)，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式。（如某醫(yī)療器械有限公司員工趙某于2005年至2006年參加公司的出國(guó)培訓(xùn)，在此之前，公司與趙某簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限為5年，并且約定培訓(xùn)費(fèi)退賠金額以總金額每年遞減20%計(jì)算。2008年12月10日，趙某提出辭職，公司同意其辭職，并要求其支付教育培訓(xùn)費(fèi)人民幣9萬余元。趙某不服，申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)規(guī)定和雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，判決趙某應(yīng)向公司支付培訓(xùn)費(fèi)46000余元。）業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，考慮到人才流動(dòng)加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長(zhǎng)，以2至3年為宜。30?參考建議：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)四、雙方在約定服務(wù)期的同時(shí)，不要忘三、培訓(xùn)制度的修訂起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)的要求：1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（制度化與規(guī)范化）；2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性（穩(wěn)定性與連貫性）；3、培訓(xùn)制度的適用性（體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要）。除上述制度外，具體的培訓(xùn)制度還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等。31?三、培訓(xùn)制度的修訂起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)的要求相關(guān)知識(shí)崗位培訓(xùn)制度：企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分；是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)；實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)；核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行，它將人才規(guī)格、人才培訓(xùn)、人才使用有機(jī)地結(jié)合起來。32?相關(guān)知識(shí)崗位培訓(xùn)制度：企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的第二節(jié)制定培訓(xùn)規(guī)劃第一、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)[工作程序與方法]1、分析和評(píng)估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2、明確企業(yè)教育培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域；3、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項(xiàng)目；4、制定員工發(fā)展規(guī)劃。33?第二節(jié)制定培訓(xùn)規(guī)劃第一、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)33人才培養(yǎng)活動(dòng)的基本結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)內(nèi)容培養(yǎng)區(qū)域管理型專業(yè)技術(shù)與崗位職能型服務(wù)型培訓(xùn)領(lǐng)域彌補(bǔ)差異提高技能前瞻培養(yǎng)綜合素質(zhì)培養(yǎng)培訓(xùn)對(duì)象新員工骨干員工高層經(jīng)營(yíng)者34?人才培養(yǎng)活動(dòng)的基本結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)內(nèi)容培養(yǎng)區(qū)域管理型專業(yè)技術(shù)員工發(fā)展計(jì)劃的制定步驟進(jìn)行人員需求分析設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)35?員工發(fā)展計(jì)劃的制定步驟進(jìn)行人員需求分析設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展培養(yǎng)目標(biāo)組合員工企業(yè)目標(biāo)36?培養(yǎng)目標(biāo)組合36?案例分析你們公司的合作者——國(guó)外某著名培訓(xùn)公司，根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級(jí)管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名高級(jí)管理人員回公司工作，必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職，則會(huì)對(duì)公司造成不可估量的損失。如果你是這個(gè)合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？37?案例分析你們公司的合作者——國(guó)外某著名分析與參考分析：案例涉及到公司利益與成本的權(quán)衡及員工流動(dòng)性問題。所以，應(yīng)試者必須著眼于公司利益和員工利益考慮解決該矛盾的措施。參考：1.能夠全面考慮接受這個(gè)項(xiàng)目所帶來的結(jié)果，也能夠考慮到接受這個(gè)項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險(xiǎn)，從而制定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的各種方案。2.簽訂契約以約束員工的自愿離職行為。3.尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。38?分析與參考分析：案例涉及到公司利益與成本的權(quán)衡及員工流動(dòng)性問第二、確定培訓(xùn)對(duì)象一、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的3大方法1、績(jī)效分析方法2、任務(wù)與能力分析方法3、組織發(fā)展需要分析39?第二、確定培訓(xùn)對(duì)象一、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的3大方法391、績(jī)效分析方法含義：對(duì)員工現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力的不足，以及在工作中取得的實(shí)際工作業(yè)績(jī)或效果進(jìn)行分析，即主要分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距；步驟：1、通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀2、根據(jù)工作說明書或任務(wù)書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效3、確定理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距4、分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性5、根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象6、擬定培訓(xùn)計(jì)劃40?1、績(jī)效分析方法含義：對(duì)員工現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和2、任務(wù)與能力分析方法步驟：1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（工作任務(wù)、工作技能、最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）2、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（知識(shí)、技能、態(tài)度、差距、頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、場(chǎng)所；培訓(xùn)重點(diǎn)——發(fā)生頻繁、重要、較難的任務(wù)）3、確定需求和對(duì)象（重復(fù)性、短期性、長(zhǎng)期性需求）41?2、任務(wù)與能力分析方法步驟：41?3、組織發(fā)展需要分析步驟：1、確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題3、確認(rèn)培訓(xùn)資源4、確定需求和對(duì)象必須考慮的問題：1、反映組織未來要求的人事計(jì)劃；2、利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；3、改善組織氣氛與個(gè)體滿意度42?3、組織發(fā)展需要分析步驟：42?資料：培訓(xùn)費(fèi)用花在誰身上效益更高？美國(guó)企業(yè)中職工的人數(shù)大大超過經(jīng)理的人數(shù)，但是培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)而言更多的花在了經(jīng)理們的身上。開發(fā)全體雇員固然很重要，而有計(jì)劃地開展管理人員開發(fā)更是美國(guó)企業(yè)特別關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這是因?yàn)?，通過對(duì)他們培訓(xùn)，不但能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而且也能促進(jìn)培訓(xùn)的發(fā)展，他們會(huì)在以后的工作中把自己的知識(shí)、能力、工作態(tài)度等自覺、或者不自覺地“輻射”給下屬員工，使得員工可以從接受過培訓(xùn)的經(jīng)理們身上受益。這樣，他們一方面將有推廣價(jià)值、有導(dǎo)向作用的信息提供給各下級(jí)單位，另一方面將下級(jí)單位中的一些問題和需求及時(shí)反饋回來，便于決策和培訓(xùn)的開展。43?資料：培訓(xùn)費(fèi)用花在誰身上效益更高？美國(guó)企業(yè)中職二、確定培訓(xùn)對(duì)象的原則1、總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿2、基本原則：在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人（技能欠缺、崗位或組織變化引起、組織或個(gè)人發(fā)展需要三種人）進(jìn)行培訓(xùn)（當(dāng)其需、當(dāng)其時(shí)）；針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度確定培訓(xùn)人員（當(dāng)其位）；充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合（當(dāng)其愿）。44?二、確定培訓(xùn)對(duì)象的原則1、總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，三、培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求是企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距；是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其6大作用有：1、確認(rèn)差距（基本目標(biāo)）2、前瞻性分析3、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（人才儲(chǔ)備）4、提供多種解決問題的方法（需求差距可能與培訓(xùn)無關(guān)，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收、對(duì)薪酬和福利不滿意等）5、分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本（長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮）6、獲取內(nèi)部與外部的多方支持45?三、培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求是企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)四、培訓(xùn)需求分析的3大內(nèi)容1、層次分析：組織層次分析、工作崗位層次分析（決定培訓(xùn)內(nèi)容，信息來源包括工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等）、員工個(gè)人層次分析（目的是為了評(píng)估，信息來源包括員工業(yè)績(jī)考核記錄、技能測(cè)試成績(jī)和培訓(xùn)需求問卷等）2、對(duì)象分析：新員工（任務(wù)分析法）和在職員工（績(jī)效分析法）培訓(xùn)需求分析3、階段分析：目前和未來需求分析46?四、培訓(xùn)需求分析的3大內(nèi)容1、層次分析：組織層次分析、工作五、培訓(xùn)需求分析的4個(gè)實(shí)施程序1、前期準(zhǔn)備（建立員工背景檔案、其他部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、需求調(diào)查準(zhǔn)備）2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：包括的內(nèi)容（行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、選擇調(diào)查方法、確定調(diào)查內(nèi)容）3、實(shí)施調(diào)查：步驟：提出愿望——調(diào)查、申報(bào)、匯總需求愿望——分析需求（消除片面性，關(guān)注受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、存在的問題、員工的期望和真實(shí)想法）——匯總并確認(rèn)需求4、分析和輸出培訓(xùn)需求結(jié)果：步驟包括：信息歸類、整理——分析總結(jié)——撰寫分析報(bào)告（結(jié)論以調(diào)查的信息為依據(jù)，而不以個(gè)人主觀看法做出結(jié)論；培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括的7大內(nèi)容：需求分析實(shí)施背景；目的和性質(zhì)；實(shí)施的方法和程序；闡明分析結(jié)果；解釋、評(píng)論和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要——根據(jù)需要可前可后47?五、培訓(xùn)需求分析的4個(gè)實(shí)施程序1、前期準(zhǔn)備（建立員工背景檔六、培訓(xùn)方法1、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：特征：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性3種主要形式：（1）講授法：最基本的培訓(xùn)方法，講課教師是成敗的關(guān)鍵，分灌輸式、啟發(fā)式和畫龍點(diǎn)睛式3種；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（2）專題講座法：與前者內(nèi)容的別；適用于管理人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（系統(tǒng)性不夠）（3）研討法：適用于各類學(xué)員圍繞特定的任務(wù)或過程獨(dú)立思考、判斷評(píng)價(jià)問題的能力及表達(dá)能力的培訓(xùn)，分集體討論、分組討論和對(duì)立式討論3種；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。48?六、培訓(xùn)方法1、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：48?六、培訓(xùn)方法2、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、實(shí)用（），4種主要方式：（1）工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法）：應(yīng)用廣泛；注意培訓(xùn)的3個(gè)要點(diǎn)：關(guān)鍵環(huán)節(jié)、原則和技巧、避免的問題（2）工作輪換：與工作轉(zhuǎn)換區(qū)別；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（通才化，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員）；（3）特別任務(wù)法：用于管理培訓(xùn)，如委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)（分析和解決其他部門的問題）（4）個(gè)別指導(dǎo)法：幫帶式培訓(xùn)，資歷較深的員工指導(dǎo)新員工迅速掌握崗位技能；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)49?六、培訓(xùn)方法2、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法49?討論：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問，晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵(lì)作用。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。50?討論：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用觀點(diǎn)：工作輪換可使人才配合適當(dāng)人才要配合適當(dāng)在用人時(shí)，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，才能互補(bǔ)增殖。在很多公司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，條件應(yīng)該是得天獨(dú)厚，但業(yè)績(jī)并不如想象中的好，反之只有幾個(gè)平凡員工的公司有時(shí)干得有聲有色。其中原因當(dāng)然很多，但人事協(xié)調(diào)的問題是最主要的因素。51?觀點(diǎn)：工作輪換可使人才配合適當(dāng)人才要配合適當(dāng)51?六、培訓(xùn)方法3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)（主要有6種）（1）自學(xué)（2）案例研討法：信息雙向交流，分案例分析法和事件處理法（3）頭腦風(fēng)暴法（又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法、管理加值訓(xùn)練法）：相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)52?六、培訓(xùn)方法3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)（主要有頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家奧斯本于1939年首次提出，1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。頭腦風(fēng)暴模式是一種通過會(huì)議的形成，讓所有參加在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，相互陳述、提問和追問，自由交換想法或點(diǎn)子，不斷地進(jìn)行思想碰撞，激發(fā)與會(huì)者創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。一般員工、管理者、監(jiān)督人員、高層領(lǐng)導(dǎo)都可以參與，培訓(xùn)的目標(biāo)是培養(yǎng)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。頭腦風(fēng)暴模式的培訓(xùn)內(nèi)容一般根據(jù)各企業(yè)需要確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題均可。學(xué)習(xí)和掌握這一方法，不僅能培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個(gè)富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。53?頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家奧斯六、培訓(xùn)方法3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)（4）模擬訓(xùn)練法：適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)（5）敏感性訓(xùn)練法（，法或T小組法）：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練（，法）：適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理知識(shí)，提高管理能力；指導(dǎo)教師是關(guān)鍵（外聘專家或內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員）54?六、培訓(xùn)方法3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)54?六、培訓(xùn)方法4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模擬法（3）拓展訓(xùn)練：以外化型體能訓(xùn)練為主，包括拓展體驗(yàn)、挑戰(zhàn)自我課程和回歸自然活動(dòng)55?六、培訓(xùn)方法4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法55?培訓(xùn)新方式：拓展訓(xùn)練戶外拓展訓(xùn)練最早起源于二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的德國(guó)集中營(yíng)，許多戰(zhàn)俘不堪忍受納粹的暴行，聯(lián)合起來集體越獄。在越獄的過程中，遇到高墻、壕溝、電網(wǎng)等種種極限的挑戰(zhàn)。只有團(tuán)結(jié)一致，并敢于挑戰(zhàn)極限的少數(shù)成員生存下來。后人從中得到啟示，于是，專門設(shè)計(jì)了模擬各種極限的戶外拓展訓(xùn)練，最早在海員學(xué)校得到推廣。戶外拓展訓(xùn)練發(fā)展到今天，已演變成精心設(shè)計(jì)的徒手攀巖、空中抓杠、龍舟競(jìng)渡等一系列體驗(yàn)式課程活動(dòng)，旨在通過受訓(xùn)學(xué)員的親身參與，體驗(yàn)其中的人際關(guān)系、信任、配合等團(tuán)隊(duì)形成中不可缺少的各種體驗(yàn)與技巧。通過自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵(lì)、自我超越，最終達(dá)成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)與突破的目的。戶外拓展訓(xùn)練的對(duì)象有：公司的空降成員、新入校大學(xué)生、新成立部門、新成立項(xiàng)目小組等新的團(tuán)隊(duì)成員。戶外拓展訓(xùn)練的目的是，通過建立團(tuán)隊(duì)，凝聚團(tuán)隊(duì)向心力，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；感受團(tuán)隊(duì)建立過程中的信任、理解、學(xué)習(xí)、互助、支持等；挑戰(zhàn)自我，開發(fā)潛能。56?培訓(xùn)新方式：拓展訓(xùn)練戶外拓展訓(xùn)練最早起源于二次世界大戰(zhàn)時(shí)期案例：在線培訓(xùn)，讓員工永不落伍據(jù)某國(guó)外駐華培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的不完全統(tǒng)計(jì)，80%的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。雖然投資于培訓(xùn)是從根本上緩解“人才荒”的核心手段，但不少企業(yè)幾乎沒有任何指標(biāo)可以作為分配培訓(xùn)預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，往往造成培訓(xùn)費(fèi)虛擲在大量前期缺乏調(diào)研、中期缺乏針對(duì)、后期缺乏評(píng)估的各類“急救式”培訓(xùn)上。一項(xiàng)調(diào)查表明，2002年年底，世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%的企業(yè)已經(jīng)采用電子化學(xué)習(xí)的手段進(jìn)行員工技能培訓(xùn)。北京協(xié)同信達(dá)資訊科技有限公司在充分理解市場(chǎng)需求的基礎(chǔ)上研發(fā)了e學(xué)企業(yè)培訓(xùn)解決方案()以幫助企業(yè)進(jìn)行在線培訓(xùn)管理和培訓(xùn)實(shí)施。勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)力是從培訓(xùn)中來的。某公司以前所作的培訓(xùn)是面對(duì)面的培訓(xùn)，一次培訓(xùn)課只能影響二、三十人，后來萌發(fā)了開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)解決方案的想法，并在經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)一年的研發(fā)后，推出了e學(xué)企業(yè)培訓(xùn)解決方案。該方案是基于某個(gè)網(wǎng)絡(luò)，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過電腦把知識(shí)傳輸給最終用戶的培訓(xùn)方式。在教學(xué)過程中，無論是資料的即時(shí)更新、數(shù)據(jù)的分發(fā)和共享，還是學(xué)員之間的即時(shí)交流實(shí)現(xiàn)都能夠無障礙實(shí)現(xiàn)。57?案例：在線培訓(xùn)，讓員工永不落伍據(jù)某國(guó)外駐華培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企案例：在線培訓(xùn)，讓員工永不落伍在越來越艱難的全球企業(yè)界，一流公司與他們競(jìng)爭(zhēng)者之間的區(qū)別往往在于他們技術(shù)嫻熟的員工素質(zhì)。2000年5月，美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出最適宜工作的100家公司，其評(píng)選的主要指標(biāo)包括工作環(huán)境、薪資、員工持股以及培訓(xùn)狀況，數(shù)字顯示，100家公司中，大約有53家公司提供內(nèi)部大學(xué)課程，91家為員工提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼，其中24家的補(bǔ)貼一年4,000多美元。也正因此，數(shù)字顯示出這100家最適宜工作的公司的員工流失率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其所在行業(yè)的平均水平。企業(yè)在培訓(xùn)系統(tǒng)的投入應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略投入，可以說在培訓(xùn)上的投入永遠(yuǎn)是贏利的。企業(yè)在電子化學(xué)習(xí)上投資可以降低人員和時(shí)間的單位培訓(xùn)成本，極大擴(kuò)展培訓(xùn)面，是一個(gè)高投資回報(bào)項(xiàng)目。有資料稱：美國(guó)的大型企業(yè)分析師認(rèn)為，電子化學(xué)習(xí)項(xiàng)目的（投資回報(bào)率）已經(jīng)超過230%，有些公司甚至認(rèn)為達(dá)到500%。58?案例：在線培訓(xùn)，讓員工永不落伍在越來越艱難的全球企業(yè)界，一流六、培訓(xùn)方法5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（1）網(wǎng)上培訓(xùn)（2）虛擬培訓(xùn)另外還有一些非主流方法：參加函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問等59?六、培訓(xùn)方法5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式59?自建網(wǎng)上大學(xué)全球著名的電腦廠商的每一個(gè)新員工在進(jìn)入公司的時(shí)候都會(huì)吃到一頓豐盛的“自助餐”，這頓自助餐就是提供給每一個(gè)新加入的員工的“自助餐式培訓(xùn)項(xiàng)目”。新員工進(jìn)入，實(shí)習(xí)結(jié)束后到了選擇什么路的時(shí)候了，會(huì)提供給員工這頓“自助餐”，由員工自選培訓(xùn)項(xiàng)目。員工如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，如果想更改崗位參與另一項(xiàng)目，也可以要求繼續(xù)有一個(gè)師傅帶自己。對(duì)的新員工來說，公司的“自助餐式培訓(xùn)”體現(xiàn)了對(duì)每一位員工的尊重，而在平等、尊重的環(huán)境中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及成功的機(jī)會(huì)，則會(huì)使員工得到工作中的價(jià)值和滿足感。憑借此培訓(xùn)機(jī)制極大地鞏固了公司團(tuán)隊(duì)，降低了員工離職率。與有共識(shí)的愛立信公司亦積極鼓勵(lì)員工自身持續(xù)的發(fā)展，因此，愛立信給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間，為員工提供機(jī)會(huì)以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益。并且，在愛立信能力培訓(xùn)是每個(gè)單位業(yè)務(wù)規(guī)劃的一部分，個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃的制定亦應(yīng)得到每一位員工的認(rèn)同。這份計(jì)劃使愛立信加強(qiáng)了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。60?自建網(wǎng)上大學(xué)全球著名的電腦廠商的每一個(gè)新員工在進(jìn)入公司的時(shí)觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理（不是虛擬培訓(xùn)?。┑谋匾耘c大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受力強(qiáng)，活力充沛，適應(yīng)性強(qiáng)等。但同時(shí)中小企業(yè)也存在劣勢(shì)，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢(shì)單力薄。在當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)中，單個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源已不足以保證其在技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代繼續(xù)生存與發(fā)展，因而，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，它們不但要有效利用內(nèi)部資源，也要善于利用外部資源。實(shí)行虛擬管理，是中小企業(yè)靈活運(yùn)用企業(yè)外部資源的有效手段之一。虛擬管理通常是指企業(yè)內(nèi)部管理職能被逐漸分離出來，由社會(huì)或其它組織承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)，管理已不完全是本企業(yè)內(nèi)部的事。人力資源管理一向被認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部管理職能中不可分割的組成部分，當(dāng)前其各項(xiàng)業(yè)務(wù)也存在著虛擬化管理的趨勢(shì)。據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)500家公司的調(diào)查表明，在人力資源的主要管理職能中虛擬化程度較高的分別是福利、培訓(xùn)和工資發(fā)放，它們分別占所有被調(diào)查公司的75％、65％和62％，培訓(xùn)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，正呈現(xiàn)虛擬化管理的趨勢(shì)。61?觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理（不是觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理中小企業(yè)人員培訓(xùn)實(shí)施虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：1、成本方面的考慮。大多數(shù)組織對(duì)培訓(xùn)實(shí)施虛擬化管理的主要原因。2、風(fēng)險(xiǎn)方面的考慮。培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，從規(guī)劃、實(shí)施到評(píng)估要投入大量的人、財(cái)、物力資源，最后能否取得預(yù)期的效果存在不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。通過虛擬管理，中小企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起利益共生體，與其共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。3、企業(yè)核心能力方面的考慮。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物力等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而通常將非核心因素排除在企業(yè)組織之外，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。62?觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理中小企業(yè)人員培訓(xùn)實(shí)施虛擬管理主要觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理二、中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的兩種主要方式一是委托社會(huì)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)：最主要的方式。社會(huì)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既包括培訓(xùn)專營(yíng)機(jī)構(gòu)，也包括大中專院校和各種職業(yè)學(xué)校。為了確保培訓(xùn)質(zhì)量，作為被委托方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要有良好的軟硬件設(shè)施。企業(yè)委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，二者在合作過程中可按以下程序進(jìn)行：在培訓(xùn)規(guī)劃階段，由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選派培訓(xùn)需求分析專家深入企業(yè)，幫助企業(yè)確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容，向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出建議并提供咨詢。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)當(dāng)前和今后業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，確定培訓(xùn)的輕重緩急，并提出具體要求，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則依照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求制定培訓(xùn)計(jì)劃。接著，委托方和被委托方共同討論擬出的培訓(xùn)計(jì)劃，并以商業(yè)運(yùn)作方式洽談培訓(xùn)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施階段，作為委托方的企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)規(guī)模大小及重要程度派出專職或兼職的督查員。在培訓(xùn)評(píng)估階段，若是中期小規(guī)模的評(píng)估，通常只由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按已制訂的評(píng)估制度進(jìn)行。若是規(guī)模較大投入較多的最終培訓(xùn)效果評(píng)估，為客觀公正起見，可以聘請(qǐng)第三方（如專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)）進(jìn)行評(píng)估，也可以是企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)共同組成評(píng)估小組予以評(píng)估。63?觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理二、中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的兩觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理二是引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)自我開發(fā)式培訓(xùn)通常是這樣一個(gè)學(xué)習(xí)過程：學(xué)習(xí)者即員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)，自主決定學(xué)習(xí)方法并評(píng)價(jià)其結(jié)果。在這種培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)的主體和客體、培訓(xùn)的規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)督都是員工自身，可以認(rèn)為這是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的一種獨(dú)特方式。在這種自我開發(fā)式培訓(xùn)中，中小企業(yè)并不是無所作為的，企業(yè)方面應(yīng)該做的：一是引導(dǎo)，即通過各項(xiàng)制度的建立和完善，積極營(yíng)造企業(yè)的文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織。但一個(gè)好的文化氛圍，一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織不會(huì)自然而然地形成，它有賴于企業(yè)依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況建立起各項(xiàng)規(guī)章制度（如獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、晉升制度、用工制度等），使員工產(chǎn)生自我奮進(jìn)的動(dòng)力和不求上進(jìn)的壓力。二是支持。中小企業(yè)雖然人力、物力、財(cái)力有限，但由于人員培訓(xùn)的極端重要性，因此仍應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，為員工的自我開發(fā)提供一些實(shí)質(zhì)性的幫助。如企業(yè)可以邀請(qǐng)職業(yè)生涯發(fā)展顧問和培訓(xùn)專家?guī)椭鷨T工確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃；邀請(qǐng)教師定期或不定期地為員工提供輔導(dǎo)；為員工的自我開發(fā)提供力所能及的學(xué)習(xí)資源；保證員工工作之余有時(shí)間和精力進(jìn)行自我開發(fā)等等。64?觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理二是引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)式觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理三、中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的最佳方式中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的最佳方式應(yīng)該是委托專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)與鼓勵(lì)引導(dǎo)員工自我開發(fā)相結(jié)合。這樣做可以在相當(dāng)大的程度上集中以上兩種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)，并可減少或避免其缺點(diǎn)。其突出的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是相結(jié)合的方式可以進(jìn)一步密切企業(yè)、員工和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)三者之間的關(guān)系，為取得更好的培訓(xùn)效果奠定了基礎(chǔ)。二是由于這種培訓(xùn)方式是企業(yè)、員工和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)三方共同投資，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共生體將最大限度地調(diào)動(dòng)培訓(xùn)參與各方的積極性，能大大提高培訓(xùn)投資收益率。三是這種培訓(xùn)運(yùn)作方式既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的要求，也能滿足員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的需求。在培訓(xùn)中關(guān)注員工個(gè)人的需求，這是一種全新的企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)，符合“以人為中心”的現(xiàn)代管理理念。總之，通過對(duì)培訓(xùn)實(shí)施虛擬管理，中小企業(yè)既可以集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注核心能力，提升競(jìng)爭(zhēng)力，也可以從社會(huì)上的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)得到優(yōu)良的服務(wù)，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。隨著培訓(xùn)活動(dòng)的日趨職業(yè)化，培訓(xùn)服務(wù)市場(chǎng)的日趨完善以及企業(yè)管理理念和方式的不斷更新變革，相信我國(guó)會(huì)有越來越多的中小企業(yè)認(rèn)同和接受培訓(xùn)的虛擬管理。65?觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理三、中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的最林正大觀點(diǎn)：學(xué)與思相結(jié)合目前大陸也經(jīng)常能請(qǐng)到國(guó)際知名企業(yè)家、管理專家和著名管理顧問公司的管理顧問來中國(guó)講管理，但往往讓大家感到他所講到的內(nèi)容和我們有很大隔閡，就好像一架天上飛的飛機(jī)。雖然它會(huì)讓我們第一次看到飛機(jī)的人感到很新鮮，但我們不知道如何修跑道，那我們永遠(yuǎn)也不可能飛上天空。我覺得大陸目前的培訓(xùn)有一個(gè)傾向，就是信息已經(jīng)很先進(jìn)，只要世界上流行什么新的管理名詞他很快就知道，不管是還是，什么新的名詞或經(jīng)營(yíng)理念他都知道，但多少有些眼高手低，對(duì)于理念的真正內(nèi)涵是什么，應(yīng)該怎么做，扎實(shí)的功夫應(yīng)該是什么，許多企業(yè)并沒有了解。所以，如果讓我提一些建議的話，我覺得企業(yè)要分辨出哪些是變的，哪些是不變的。變的東西就是新潮流的東西，應(yīng)該保持一個(gè)比如說3—6個(gè)月不斷地去吸收和接觸；但是那些不變的東西，比如基礎(chǔ)管理功夫，應(yīng)該盡早非常扎實(shí)地把它練好。我們企業(yè)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)候，也是這樣，必須要結(jié)合企業(yè)的管理水平來選擇培訓(xùn)課程。借用孔子一句話就是：“學(xué)而不思則惘”——光學(xué)，但不思考會(huì)迷惘；“思而不學(xué)則殆”——光想，但不去看別人的，那也很難有長(zhǎng)進(jìn)。因此，在引用國(guó)外管理理念的時(shí)候，這個(gè)問題要特別注意。66?林正大觀點(diǎn)：學(xué)與思相結(jié)合目前大陸也經(jīng)常能請(qǐng)到國(guó)際知名企業(yè)家、七、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和內(nèi)容1、原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適用與務(wù)求實(shí)效2、內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項(xiàng)目（2）培訓(xùn)內(nèi)容（3）實(shí)施過程（4）培訓(xùn)手段（5）培訓(xùn)資源（6）成本預(yù)算67?七、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和內(nèi)容1、原則：政策保證、系統(tǒng)完善、我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。據(jù)對(duì)部分國(guó)企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5％的國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投入；20％左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10元～30元；30％的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下，其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長(zhǎng)期培訓(xùn)。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭。據(jù)“北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％～5％，其中內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外部培訓(xùn)3384元，這些數(shù)據(jù)說明，我國(guó)的外資企業(yè)已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)人力資本儲(chǔ)量。68?我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度八、制定培訓(xùn)規(guī)劃的9大步驟及方法1、培訓(xùn)需求分析（決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高及在哪些方面和何種程度上來提高）——主觀判斷與客觀定量2、工作說明（或任務(wù)說明，什么與培訓(xùn)有關(guān)）——直接觀察或其他間接資料3、工作分析（或任務(wù)分析，分析特殊的培訓(xùn)要求）——列出學(xué)員的實(shí)際表現(xiàn)或心理活動(dòng)，主觀或客觀分析4、排序（確定學(xué)習(xí)的次序）——依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析5、陳述目標(biāo)（清楚明白地說明培訓(xùn)目標(biāo)）——依靠工作說明進(jìn)行轉(zhuǎn)換6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（測(cè)驗(yàn)學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后有多少進(jìn)步）——測(cè)試學(xué)7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)69?八、制定培訓(xùn)規(guī)劃的9大步驟及方法1、培訓(xùn)需求分析（決定員工培訓(xùn)外包2001年，美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出的三分之一流向企業(yè)外部的專業(yè)培訓(xùn)公司，以往培訓(xùn)外包主要是中小企業(yè)，由于受自身能力所限，現(xiàn)在一些大公司，為了提高人力資源開發(fā)和管理的效率和效益，也將部分低附加值的工作外包給中介機(jī)構(gòu)。但是具有戰(zhàn)略意義的工作是不能外包的，例如企業(yè)文化建設(shè)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)工作，都是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和相關(guān)人員完成的。美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方面，外部?jī)?nèi)部比例約為2∶3，培訓(xùn)的實(shí)施方面兩者的比例為3∶7。培訓(xùn)的設(shè)計(jì)很大一部分是外包的，反映出美國(guó)培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展得較為成熟了。培訓(xùn)實(shí)施外包的份額相對(duì)設(shè)計(jì)而言不太大，因?yàn)樵谂嘤?xùn)的實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，他們比起外部人員更熟悉本企業(yè)部門的具體情況，對(duì)員工具有更好的示范效果和親和力。70?培訓(xùn)外包2001年，美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出的三分之一流向企業(yè)外部的第三節(jié)培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（供應(yīng)商）及其選擇1、培訓(xùn)供應(yīng)商包括：咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。2、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工具：征詢建議書，包括的內(nèi)容（企業(yè)所尋求的服務(wù)種類概述、所需參考資料的類型與數(shù)量、接受培訓(xùn)的人員數(shù)量、項(xiàng)目資金、評(píng)價(jià)滿意度、服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程、預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間、公司接收建議的截止日期）3、選擇供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：重要的是，考慮外部供應(yīng)商的培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的特定需要，還是只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)基本框架來提供服務(wù)。71?第三節(jié)培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（供應(yīng)商）及其選擇71?內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)源于家族企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的背景，于1881年在美國(guó)賓州大學(xué)商學(xué)院誕生。1906年哈佛大學(xué)開始涉足。20世紀(jì)二三十年代，哈佛大學(xué)商學(xué)院創(chuàng)設(shè)了著名的案例分析，是為學(xué)院派的開創(chuàng)者。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些大型的企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求成立了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大學(xué)，如著名的麥當(dāng)勞公司、西門子公司都有自己的培訓(xùn)大學(xué)。到五六十年代，專門幫企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策、培訓(xùn)員工的咨詢公司登臺(tái)亮相，且發(fā)展迅速，目前在國(guó)外職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)占有率已超過前兩者。如赫赫有名的已登陸我國(guó)市場(chǎng)的麥肯錫、蘭德等跨國(guó)公司。而美國(guó)創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)研究中心培養(yǎng)的已超過了哈佛商學(xué)院。國(guó)內(nèi)許多大學(xué)課程設(shè)置水分較大，只有十一二門核心課和基礎(chǔ)課，沒有專業(yè)課（國(guó)外開設(shè)課程多達(dá)五六十門），且學(xué)校與學(xué)校之間水平不一，加之師資力量與國(guó)外相比先天不足，因此，其水準(zhǔn)受到許多人的質(zhì)疑。盡管的廣告頻繁見諸報(bào)刊媒體，盡管報(bào)考的熱浪一浪高過一浪（僅北京地區(qū)2000年的報(bào)考人數(shù)比1999年增長(zhǎng)60％），但這并不能掩蓋中國(guó)的培養(yǎng)仍處于起步階段這一不爭(zhēng)的事實(shí)。72?內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)源于家族企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的背景，于1外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)在我國(guó)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大學(xué)才剛剛開始做，這大概是源于企業(yè)發(fā)展到一定階段和企業(yè)文化建設(shè)的雙重需求。由于剛起步，大多模仿正規(guī)的商學(xué)院設(shè)置課程，因?yàn)閹熧Y問題，也只有基礎(chǔ)課沒有專業(yè)課，而且規(guī)模很小。在臺(tái)灣做企業(yè)咨詢培訓(xùn)的公司有兩類：一類以產(chǎn)品（服務(wù)）豐富多樣著稱，例如在臺(tái)灣知名度很高的專家企管公司，跟它簽約的講師有上百位，它的講師群很豐富，有各種各樣的企業(yè)培訓(xùn)課程，從最基礎(chǔ)的知識(shí)技能、管理模式到商業(yè)禮儀的培訓(xùn)，幾乎是你想都想不到的東西它都有，這是較典型的代表。但這類公司并不是很多，只有幾家做很出名。剩下的絕大多數(shù)咨詢公司都是市場(chǎng)趨利化比較明確，每家公司都有自己的特色，自己的主打項(xiàng)目。所以，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)育到一定程度，培訓(xùn)必須走專精化。臺(tái)灣的咨詢公司一開始也跟現(xiàn)在的內(nèi)地許多公司一樣，大雜燴，什么都搞，市場(chǎng)也是個(gè)大雜燴，到后來我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司漸漸銷聲匿跡了，除了幾家大型企業(yè)做得好之外，其余全轉(zhuǎn)型到專精化的某個(gè)領(lǐng)域里了。73?外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)在我國(guó)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大學(xué)才剛剛外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)國(guó)外已形成了相對(duì)成熟的培訓(xùn)市場(chǎng)，成立了相關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)。例如英國(guó)曾成立了全國(guó)培訓(xùn)任務(wù)執(zhí)行委員會(huì)()，該組織于1992年解散后，國(guó)務(wù)秘書建立了以勞工部為領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略委員會(huì)；而培訓(xùn)和發(fā)展學(xué)會(huì)()為培訓(xùn)和發(fā)展的全國(guó)資格認(rèn)證指明了方向并給予評(píng)判。美國(guó)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)()建立于1994年，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為最大的專門的人力資源組織。它的會(huì)員超過55000人，現(xiàn)有地方分會(huì)超過155個(gè)。會(huì)員由特別關(guān)心培訓(xùn)和發(fā)展的個(gè)人組成。協(xié)會(huì)出版《培訓(xùn)與發(fā)展》月刊雜志，以鼓勵(lì)會(huì)員繼續(xù)工作于人力資源領(lǐng)域。他們?yōu)樘峁┩晟频呐嘤?xùn)服務(wù)與培訓(xùn)產(chǎn)品，為培訓(xùn)培訓(xùn)者、“產(chǎn)出”培訓(xùn)專家、推廣培訓(xùn)等方面作出了卓越的貢獻(xiàn)。我國(guó)的培訓(xùn)市場(chǎng)尚處在“萌芽”階段。毫無疑問，培訓(xùn)和發(fā)展職能的地位需要改變。培訓(xùn)者必須通過改變自身、銳意改革、思想開放、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，放棄陳舊的方式、采用新的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，以真正的專業(yè)化來承擔(dān)起這種改變的大部分責(zé)任。通過與國(guó)外的交流與學(xué)習(xí)，根據(jù)本國(guó)特色建立、健全國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)市場(chǎng)。組織內(nèi)培訓(xùn)者要使管理層重視培訓(xùn)，讓培訓(xùn)效果可認(rèn)證和可衡量，確保培訓(xùn)能夠帶來更高的附加值是其主要的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)者應(yīng)努力提高自己的能力以應(yīng)答各種挑戰(zhàn)。74?外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)國(guó)外已形成了相對(duì)成熟的培訓(xùn)市場(chǎng)，成立了相關(guān)二、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則培訓(xùn)既屬于教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為，應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：1、符合企業(yè)的學(xué)習(xí)者的需求：課程設(shè)置的基本依據(jù)2、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律：主要原則3、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)——人力資源開發(fā)（由職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)和組織提高人力資源質(zhì)量三部分組成）75?二、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則培訓(xùn)既屬于教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn)成人教育理論家（著名美國(guó)成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等）所關(guān)注和致力研究的問題。1、具有獨(dú)立的、不斷強(qiáng)化、自我指導(dǎo)的個(gè)性。2、具有豐富多樣，并且個(gè)性化的經(jīng)驗(yàn)。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)過程中一項(xiàng)寶貴的資源）3、成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時(shí)、有用為取向，以解決問題為核心。（一項(xiàng)在中國(guó)在職人員中的調(diào)查表明：有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動(dòng)機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動(dòng)）4、成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長(zhǎng)而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢(shì)。（現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時(shí)達(dá)到頂峰，30歲到50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開始下降；不少專家估計(jì)，成人大腦未曾利用的潛力竟高達(dá)90%）76?成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn)成人教育理論家（著名美國(guó)成人教育三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素1、課程目標(biāo)2、課程內(nèi)容（范圍和順序）3、教材4、課程模式5、課程策略6、課程評(píng)價(jià)7、組織（體現(xiàn)“因材施教”的個(gè)性化教學(xué)）8、時(shí)間9、空間（培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)）10、學(xué)員11、執(zhí)行者（主持人與教師）77?三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素1、課程目標(biāo)77?四、培訓(xùn)教師1、兩大來源：外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。2、企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與選擇培訓(xùn)教師；培訓(xùn)教師能力高低及能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果至關(guān)重要。78?四、培訓(xùn)教師1、兩大來源：外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。7企業(yè)外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)企業(yè)及其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；79?企業(yè)外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可企業(yè)內(nèi)部開發(fā)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低缺點(diǎn)：不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度80?企業(yè)內(nèi)部開發(fā)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高案例：確定培訓(xùn)人員在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有１－２次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。在大通曼哈頓銀行，培訓(xùn)部門除了負(fù)責(zé)組織落實(shí)各種培訓(xùn)工作外，還要負(fù)責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面，把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)。通用電氣公司半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授，其前任ＣＥＯ杰克·韋爾奇承擔(dān)了四門課，他每年都要花一百多個(gè)小時(shí)親自培訓(xùn)高級(jí)管理人員。其他很多跨國(guó)公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或兼職培訓(xùn)師，從事企業(yè)內(nèi)部以及對(duì)客戶的培訓(xùn)。81?案例：確定培訓(xùn)人員在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段，但在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估（全程評(píng)估）問題。一、評(píng)估的作用和主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和內(nèi)容（需求、對(duì)象和計(jì)劃）2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和內(nèi)容（參與、內(nèi)容、進(jìn)度與中間效果、環(huán)境、機(jī)構(gòu)和教師）3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容（目標(biāo)、效果效益、培訓(xùn)工作者的績(jī)效）82?第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段，但在培訓(xùn)的誤區(qū)：隨培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束不作培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，認(rèn)為培訓(xùn)以后的活動(dòng)純粹是受訓(xùn)個(gè)人的事。造成培訓(xùn)的盲目性：既不知是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，又不能總結(jié)出培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。通過培訓(xùn)評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷：了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；找出不足，歸納教訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入效益；為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)后定量定性分析：盡可能地計(jì)算一下工效的提高，同時(shí)也要作一些定性的分析，既可以衡量本次培訓(xùn)的效果，又可以總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)，以改善以后的培訓(xùn)方式方法。83?培訓(xùn)的誤區(qū)：隨培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束不作培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，認(rèn)為培訓(xùn)以后的二、培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果）：國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，柯克帕特里克，１９５９年提出，培訓(xùn)效果評(píng)估模型。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次一級(jí)評(píng)估——反應(yīng)：評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對(duì)某方面不感興趣，就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)。二級(jí)評(píng)估——學(xué)習(xí)：評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。三級(jí)評(píng)估——能力：評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。四級(jí)評(píng)估——成果：評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。84?二、培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)其中一些課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估（衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)）和四級(jí)評(píng)估（衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化）。三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時(shí)甚至要說服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品。四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?5?培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培方獲得改變解決問題處理人際學(xué)員的保留式知識(shí)態(tài)度的技能關(guān)系的技能接受程度知識(shí)講座877873案例分析451514研討會(huì)134452角色扮演223136做游戲542327錄像668645單獨(dú)指導(dǎo)386781三不同培訓(xùn)方式的效果(以學(xué)習(xí)目標(biāo)為基礎(chǔ):1=高,8=低)86?方獲得案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估朗訊科技中國(guó)有限公司的人力資源高級(jí)經(jīng)理曹淵勇介紹了他和同事們?cè)诶视崌L試開展培訓(xùn)效果評(píng)估的一些方法和經(jīng)驗(yàn)。曹淵勇認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評(píng)估。這是一個(gè)閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個(gè)步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：第一，反應(yīng)()，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)()，即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為()，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果()，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。87?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估朗訊科技中國(guó)有限公司的人力資源高級(jí)案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估反應(yīng)層面反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。88?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估反應(yīng)層面88?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估學(xué)習(xí)層面學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對(duì)這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。89?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估學(xué)習(xí)層面89?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估行為層面行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。一般可以考慮以下解決辦法：1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。90?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估行為層面90?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對(duì)照評(píng)價(jià)。91?案例：朗訊公司的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果層面91?三、培訓(xùn)評(píng)估作用的成果或標(biāo)準(zhǔn)1、認(rèn)知成果：從中學(xué)到了什么？筆試2、技能成果：技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察3、情感成果：態(tài)度和動(dòng)機(jī)；反應(yīng)；調(diào)查4、績(jī)效成果：?jiǎn)T工的收獲5、投資回報(bào)率：貨幣收益（公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值）和培訓(xùn)成本（直接和間接成本）的比較92?三、培訓(xùn)評(píng)估作用的成果或標(biāo)準(zhǔn)1、認(rèn)知成果：從中學(xué)到了什么？筆美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在過去的10年間，美國(guó)公司用于職工培訓(xùn)的投資每年以5％的速度遞增，目前已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓(xùn)方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長(zhǎng)了555％，同期美國(guó)雇員的人數(shù)僅從1億左右擴(kuò)大到約1.35億左右，增幅為35％。2001年，美國(guó)用于培訓(xùn)的總預(yù)算比2000年增長(zhǎng)5％。其中，50000人以上的特大型企業(yè)和1000-9999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)方面的支出有所下降，小型企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用則有所增加。2001年，美國(guó)各類組織用于正規(guī)培訓(xùn)的預(yù)算總支出達(dá)到568億美元，從本組織以外購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)的費(fèi)用占34％。支付給企業(yè)培訓(xùn)部門人員（包括培訓(xùn)實(shí)施者和培訓(xùn)部門的行政人員）的費(fèi)用是375億美元，占66％。其中一個(gè)值得注意的有趣現(xiàn)象是，企業(yè)培訓(xùn)部門總支出與公司支付給培訓(xùn)人員的工資的變化情況有很大關(guān)聯(lián)性，如果培訓(xùn)部門人員工資出現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng)率變化的企業(yè)，它的培訓(xùn)總支出也會(huì)出現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng)率的變化，例如100-249人的小型企業(yè)，培訓(xùn)人員工資上漲60％，培訓(xùn)總支出上漲42％；50000人或以上的大型企業(yè)，培訓(xùn)人員工資下降35％，培訓(xùn)總支出下降38％。93?美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在過去的10年間，美國(guó)公司用于職工培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的1.5%。從培訓(xùn)費(fèi)用來看的話，發(fā)達(dá)國(guó)家是隨著它的行業(yè)差異大小而不同，一般來講，培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該占營(yíng)業(yè)額的5‰～2％。如果公司相對(duì)比較小，或者公司屬于服務(wù)性行業(yè)，這個(gè)比例可能會(huì)更高，比如像保