某咨詢創(chuàng)業(yè)《企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)》

企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬問(wèn)題第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體

系問(wèn)題一、人力資源管理的核心是

人力資源價(jià)值鏈的管理經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作知識(shí)工作系統(tǒng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人才價(jià)值與價(jià)格的背離跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效人才的個(gè)性化需求和服務(wù)分層分類的考核薪酬系統(tǒng)報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求現(xiàn)代組組織的的新特特點(diǎn)對(duì)對(duì)考核核薪酬酬的新新要求求速度型型組織織服務(wù)型型組織織創(chuàng)新型型組織織學(xué)習(xí)型型組織織三、從從戰(zhàn)略略及其其發(fā)展展要求求的角角度來(lái)來(lái)思思考企企考核核薪酬酬問(wèn)題題基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的考核核薪酬酬策略略戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的的KPI指指標(biāo)體體系具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力的企企業(yè)薪薪酬體體系不同企企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段與與考核核薪酬酬策略略第二單單元企企業(yè)價(jià)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)沒(méi)有考考核評(píng)評(píng)價(jià)，，就等等于沒(méi)沒(méi)有管管理??！一、考考核評(píng)評(píng)價(jià)的的理念念與策策略理念與與策略略1、考考核評(píng)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)是是企業(yè)業(yè)的牽牽引和和約束束機(jī)制制。2、考考核評(píng)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)與與設(shè)計(jì)計(jì)要基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略思思考，，要有有利于于推動(dòng)動(dòng)員工工的行行為，，促進(jìn)進(jìn)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，，要有有利于于形成成符合合戰(zhàn)略略要求求的核核心專專長(zhǎng)和和技能能。3、不不同原原理、、不同同類別別的員員工由由于其其工作作性質(zhì)質(zhì)不同同，工工作成成果表表現(xiàn)方方式不不同，，其在在組織織中承承擔(dān)角角色的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)度不不同，，因而而與考考核評(píng)評(píng)價(jià)模模式也也不同同?！た己撕嗽u(píng)價(jià)價(jià)體系系要建建立在在職位位族分分類的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，企業(yè)業(yè)職位位族和和職位位矩陣圖圖是企企業(yè)評(píng)評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)平臺(tái)臺(tái)·不同同層次次，不不同級(jí)級(jí)別員員工評(píng)評(píng)價(jià)與與考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同同，要要規(guī)定定出各各種角角色的關(guān)關(guān)鍵行行為或或關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)（KPI）4、考考評(píng)分分離，，個(gè)體體與實(shí)實(shí)體考考核評(píng)評(píng)估模模式。。5、考考核是是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)，是是一個(gè)個(gè)管理理過(guò)程程。以素質(zhì)質(zhì)模型型為核核心的的潛能能評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)（尋尋找產(chǎn)產(chǎn)生高高業(yè)績(jī)績(jī)的潛潛能特特征））以任職職資格格為核核心的的職業(yè)業(yè)化行行為評(píng)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)以KPI指指標(biāo)為為核心心的績(jī)績(jī)效考考核系系統(tǒng)（（關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)）以中期期述職職報(bào)告告為核核心的的績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)系統(tǒng)統(tǒng)（將將業(yè)績(jī)績(jī)作為為持續(xù)續(xù)改善善的過(guò)過(guò)程））以提高高管理理者人人力資資源管管理素素質(zhì)為為核心心的績(jī)績(jī)效管管理循循環(huán)。。（將將績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)作為為一種種有效效的管管理工工具））理念與與策略略二、、以以素素質(zhì)質(zhì)模模型型為為核核心心的的潛潛能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)———尋尋找找產(chǎn)產(chǎn)生生高高績(jī)績(jī)效效的的素素質(zhì)質(zhì)特特征征素質(zhì)質(zhì)冰冰山山模模型型：：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)質(zhì)的的層層級(jí)級(jí)：：技能能：：指指一一個(gè)個(gè)人人將將事事情情做做好好所所掌掌握握的的東東西西。。知識(shí)識(shí)：：指指一一個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)一一個(gè)個(gè)特特定定領(lǐng)領(lǐng)域域的的了了解解。。社會(huì)會(huì)角角色色：：指指一一個(gè)個(gè)人人留留給給大大家家的的形形象象。。自我我形形象象：：是是一一個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)自自己己的的看看法法，，即即內(nèi)內(nèi)在在自自己己認(rèn)認(rèn)同同的的本本我我。。品質(zhì)質(zhì)：：指指一一個(gè)個(gè)人人持持續(xù)續(xù)而而穩(wěn)穩(wěn)定定的的行行為為特特征征。。如如能能通通過(guò)過(guò)似似乎乎無(wú)無(wú)關(guān)關(guān)的的因因素素認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)模模式式。。動(dòng)機(jī)機(jī)：：指指在在一一個(gè)個(gè)特特定定領(lǐng)領(lǐng)域域的的自自然然而而持持續(xù)續(xù)的的想想法法和和偏偏好好（（如如成成就就親親和和和和影影響響力力））它它們們將將驅(qū)驅(qū)動(dòng)動(dòng)，，引引導(dǎo)導(dǎo)和和決決定定一一個(gè)個(gè)人人的的外外在在行行動(dòng)動(dòng)。。素質(zhì)質(zhì)模模型型的的作作用用：：招聘聘篩篩選選：提提高高人人員員招招聘聘錄錄用用質(zhì)質(zhì)量量，，降降低低人人員員流流動(dòng)動(dòng)率率和和交易易成成本本培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)：為為培培訓(xùn)訓(xùn)提提供供依依據(jù)據(jù)和和導(dǎo)導(dǎo)向向。。幫幫助助員員工工按按崗崗位位要要求改改進(jìn)進(jìn)工工作作行行為為。。人員員配配置置：人人與與崗崗位位匹匹配配，，組組建建工工作作團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，，提提高高團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)工工作效效能能。。晉升升管管理理：提提升升具具有有高高績(jī)績(jī)效效潛潛能能的的員員工工。。職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：幫幫助助員員工工了了解解個(gè)個(gè)人人需需求求與與工工作作行行為為特特征征，，設(shè)計(jì)計(jì)個(gè)個(gè)人人特特征征的的職職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃。。素質(zhì)質(zhì)內(nèi)內(nèi)容容：：成就就導(dǎo)導(dǎo)向向靈靈活活性性組組織織意意識(shí)識(shí)演繹繹思思維維影影響響能能力力獻(xiàn)獻(xiàn)身身推推動(dòng)動(dòng)歸納納思思維維收收集集信信息息關(guān)關(guān)系系建建立立服務(wù)務(wù)推推動(dòng)動(dòng)主主動(dòng)動(dòng)性性自自信信培養(yǎng)養(yǎng)人人才才誠(chéng)誠(chéng)實(shí)實(shí)正正直直領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力監(jiān)控控能能力力人人際際理理解解能能力力親親和和力力影響響能能力力1、、陳陳述述意意圖圖但但不不采采取取行行動(dòng)動(dòng)：：打打算算達(dá)達(dá)到到具具體體成成果果或或影影響響，，表表示示對(duì)對(duì)名名譽(yù)譽(yù)、、地地位位、、外外貌貌等等的的關(guān)關(guān)切切，，但但沒(méi)沒(méi)有有采采取取任任何何具具體體行行動(dòng)動(dòng)。。2、、采采取取了了單單項(xiàng)項(xiàng)行行動(dòng)動(dòng)去去說(shuō)說(shuō)服服：：在在討討論論或或演演示示中中動(dòng)動(dòng)用用直直接接說(shuō)說(shuō)服服法法（（如如，，運(yùn)運(yùn)用用理理由由、、數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)、、其其他他人人個(gè)個(gè)人人的的興興趣趣；；運(yùn)運(yùn)用用具具體體例例子子直直觀觀教教具具、、實(shí)實(shí)際際演演示示等等））。。沒(méi)沒(méi)有有作作出出明明顯顯改改變變?nèi)トミm適應(yīng)應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)眾眾的的興興趣趣和和水水準(zhǔn)準(zhǔn)。。3、、采采取取了了多多項(xiàng)項(xiàng)行行動(dòng)動(dòng)去去說(shuō)說(shuō)服服：：采采取取了了兩兩或或兩兩個(gè)個(gè)以以上上的的步步驟驟做做說(shuō)說(shuō)服服工工作作而而沒(méi)沒(méi)有有就就聽(tīng)聽(tīng)眾眾的的水水準(zhǔn)準(zhǔn)或或興興趣趣作作必必要要的的調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)，，包包括括演演講講所所需需的的詳詳細(xì)細(xì)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)準(zhǔn)準(zhǔn)備備，，或或在在演演講講或或討討論論中中運(yùn)運(yùn)用用了了兩兩個(gè)個(gè)或或更更多多的的不不同同理理由由或或觀觀點(diǎn)點(diǎn)。。4、、對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人人的的行行為為或或話話語(yǔ)語(yǔ)的的影影響響有有充充分分考考慮慮：：調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)演演講講或或討討論論內(nèi)內(nèi)容容以以特特別別適適應(yīng)應(yīng)某某種種聽(tīng)聽(tīng)眾眾的的興興趣趣和和水水準(zhǔn)準(zhǔn)。。對(duì)對(duì)演演講講者者某某種種行行為為或或某某些些細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)對(duì)對(duì)聽(tīng)聽(tīng)眾眾的的影影響響有有期期待待準(zhǔn)準(zhǔn)備備。?；蚧虿刹扇∪∧衬撤N種周周密密計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)的的戲戲劇劇或或非非常常行行為為以以便便達(dá)達(dá)到到某某種種特特殊殊效效果果。。對(duì)對(duì)他他人人的的反反映映有有期期待待和和準(zhǔn)準(zhǔn)備備。。影響響能能力力5、、運(yùn)用用非非直直接接影影響響：：運(yùn)運(yùn)用用非非直直接接影影響響的的因因果果鏈鏈：：““由由A到到B，，再再由由B到到C等等等等””。?；蚧虿什蕛蓛蓚€(gè)個(gè)步步驟驟去去影影響響，，每每一一步步驟驟適適應(yīng)應(yīng)不不同同的的聽(tīng)聽(tīng)眾眾。。動(dòng)動(dòng)用用專專家家或或第第三三方方施施影影響響。。6、、運(yùn)運(yùn)用用復(fù)復(fù)雜雜的的影影響響策策略略：：有有政政治治上上的的同同盟盟，，為為某某種種觀觀戰(zhàn)戰(zhàn)建建立立““幕幕后后””支支持持，，為為了了取取得得某某種種效效果果提提供供或或保保留留某某些些信信息息，，運(yùn)運(yùn)用用““群群策策技技巧巧””去去引引導(dǎo)導(dǎo)或或指指導(dǎo)導(dǎo)一一群群人人。。不同職類人員員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響能力成就導(dǎo)向親和力影響能力管理者領(lǐng)導(dǎo)者如何建立高績(jī)績(jī)效的員工素素質(zhì)與行為模模型：1、高績(jī)效素素質(zhì)與行為特特征研究：如何從組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度，，從顧客需求求與競(jìng)爭(zhēng)要求求去尋找并開(kāi)開(kāi)發(fā)員工的核核心專長(zhǎng)。何種素質(zhì)與行行為特征的員員工應(yīng)當(dāng)被安安排在哪些崗崗位上能產(chǎn)生生企業(yè)所需要要的高績(jī)效。。高績(jī)效員工素素質(zhì)與行為模模型識(shí)別高績(jī)效的的員工潛能方方法與手段員工勝任特征征研究2、高績(jī)效團(tuán)團(tuán)隊(duì)的員工組組合特征3、使人適應(yīng)應(yīng)工作還是使使工作適應(yīng)人人更能產(chǎn)生高高績(jī)效建立不同層次次、不同類別別高績(jī)效的素素質(zhì)模型案例：A公司司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人人員素質(zhì)模型型素質(zhì)內(nèi)容等等級(jí)行行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已已有的概念、、方法、技術(shù)術(shù)等手段找找出最有效的解決問(wèn)題的的方法，面對(duì)對(duì)非常棘手的的問(wèn)題，運(yùn)用用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握握的知識(shí)和和技術(shù)分析析問(wèn)題產(chǎn)生的的原因，或最最終找出解決問(wèn)問(wèn)題的方法法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提高高產(chǎn)品性能或或工作效率，，為自己設(shè)立立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并并為達(dá)到這些些目標(biāo)而付諸諸行動(dòng)。在工工作中采取一些新的方方法或程序以以便成功地地完成任務(wù)提提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品品開(kāi)發(fā)速度。。團(tuán)隊(duì)合作3愿意幫助解決決工作群體中中的其他成員員所遇見(jiàn)的問(wèn)問(wèn)題，無(wú)保留地將自己所所掌握的技能能傳授給其他他成員。選擇科學(xué)的潛潛能的評(píng)價(jià)工工具1、個(gè)人需求求量表。本量量表根據(jù)在滿滿足個(gè)人需求求的機(jī)會(huì)或行行為受到阻礙礙或干擾時(shí)的的個(gè)人情緒反反應(yīng)強(qiáng)度，判判斷一個(gè)人對(duì)對(duì)某種目標(biāo)狀狀態(tài)的需求或或欲望的強(qiáng)度度。本量表主主要測(cè)量個(gè)人人成就、親和和、影響三種種社會(huì)需求。。2、個(gè)人行為為量表。本量量表通過(guò)對(duì)一一系列具體行行為表現(xiàn)的描描述，來(lái)衡量量一個(gè)人的工工作行為的特特點(diǎn)。3、心理測(cè)量量工具，人格格測(cè)量工具，，工作樣本測(cè)測(cè)驗(yàn)工具，評(píng)評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論、管管理游戲、文文件筐。三、以任職資資格標(biāo)準(zhǔn)為核核心的

職業(yè)業(yè)化行為評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)任職資格評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理理的目的1、明確員工工的職業(yè)發(fā)展展通道，從而而激發(fā)員工的的工作熱情。。2、明確員工工的工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，使做實(shí)的的人不斷提高高水平，使有有能力的人不不斷做實(shí)。3、開(kāi)放多種種職業(yè)通道，，并使員工的的工作表現(xiàn)獲獲得認(rèn)可。4、加強(qiáng)職業(yè)業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍伍的建設(shè)。5、為晉升、、薪酬管理等等人力資源的的管理工作提提供重要依據(jù)據(jù)。任職資格評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級(jí)專家專家專業(yè)/技術(shù)類類有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管管理過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原原則源于工作：：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)內(nèi)容及級(jí)別別劃分都從從分析實(shí)際際工作而來(lái)來(lái)，而不能能僅從技能能本身進(jìn)行行推理。結(jié)果導(dǎo)向：：達(dá)標(biāo)評(píng)定定的素材盡盡可能取自自于日常工工作成果，，盡量減少少為獲資格格而額外增增加的工作作。牽引性：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容容是對(duì)任職職者成功行行為的提煉煉，是保證證任職者獲獲得高績(jī)效效的行為指指導(dǎo)，能夠夠提高員工工的日常工工作，不斷斷地學(xué)習(xí)和和提高。任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：：?jiǎn)卧厮貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行行為特點(diǎn)和和結(jié)果）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)結(jié)果）行為要素2行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)過(guò)程：職位分析資格分類等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工工作要項(xiàng)的成功行行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系任職資格分分類分層：1、管理類類：三、四四、五級(jí)2、營(yíng)銷類類：客戶、、產(chǎn)品、商商務(wù)3、開(kāi)發(fā)類類：軟件、、硬件、測(cè)測(cè)試、結(jié)構(gòu)構(gòu)、系統(tǒng)4、工程類類：安裝、、設(shè)計(jì)、支支持5、生產(chǎn)類類：工藝、、設(shè)備、品品質(zhì)6、財(cái)經(jīng)類類：會(huì)計(jì)、、出納、審審計(jì)7、人力資資源類：招招聘、考評(píng)評(píng)、培訓(xùn)任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系任職資格認(rèn)認(rèn)證：認(rèn)證原則：：客觀公正原原則：全面面了解、注注重實(shí)績(jī)、、判斷公正正有序、可行行原則：組組織有序、、取證有序序、改進(jìn)有有序認(rèn)證與輔導(dǎo)導(dǎo)相結(jié)合原原則：既認(rèn)認(rèn)證又指導(dǎo)導(dǎo)，邊認(rèn)證證邊指導(dǎo)認(rèn)證過(guò)程：：準(zhǔn)備職證研討改進(jìn)反饋評(píng)審發(fā)證任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系管理者任職職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：（行為模塊塊）等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任務(wù)的管理組織氛圍的建設(shè)環(huán)境資源的管理決策信息的提供目標(biāo)的制定與監(jiān)控組織氣氛建設(shè)工作資源管理影響與促進(jìn)決策方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶平臺(tái)建建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，，公司介紹紹工作報(bào)告制制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營(yíng)銷知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷售員任職職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系銷售員一級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)續(xù)）公關(guān)活動(dòng)：：1、個(gè)人拜拜訪與交往往：1）預(yù)先了了解客戶個(gè)個(gè)人背景、、性格特點(diǎn)點(diǎn)、關(guān)心的的熱點(diǎn)問(wèn)題題等2）拜訪時(shí)時(shí)著裝、舉舉止、語(yǔ)言言符合公司司要求，體體現(xiàn)出大公公司的風(fēng)范范；3）口頭溝溝通清楚、、準(zhǔn)確；4）有意識(shí)識(shí)、有禮貌貌地收集、、獲取信息息并及時(shí)上上報(bào)信息；；5）在個(gè)人人交往中行行為穩(wěn)重、、可靠、不不隨意承諾諾；6）主動(dòng)以以誠(chéng)懇、認(rèn)認(rèn)真的態(tài)度度調(diào)查、收收集客戶對(duì)對(duì)公司服務(wù)務(wù)的意見(jiàn)；；7）對(duì)客戶戶反映的問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行記記錄，按流流程向有關(guān)關(guān)部門反饋饋，及時(shí)答答復(fù)客戶；；8）了解所所轄地區(qū)公公司設(shè)備運(yùn)運(yùn)行情況，，了解競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)于設(shè)備備運(yùn)行情況況，在周報(bào)報(bào)中匯報(bào)整體體狀況。任職資格評(píng)評(píng)價(jià)系體系系銷售員一級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)續(xù)）公關(guān)活動(dòng)2、準(zhǔn)備技技術(shù)交流會(huì)會(huì)：1）與產(chǎn)品品部人員積積極合作，，邀請(qǐng)客戶戶相關(guān)人員員參加，以以獲得客戶對(duì)公公司產(chǎn)品的的認(rèn)同。2）確保會(huì)會(huì)議的場(chǎng)地地條件、器器材設(shè)備符符合要求3）積極總總結(jié)、反饋饋客戶的問(wèn)問(wèn)題3、根據(jù)公公關(guān)活動(dòng)的的實(shí)際效果果，及時(shí)上上報(bào)工作進(jìn)進(jìn)展，在上上級(jí)主管的指導(dǎo)下下高速策略略和方法，，遵循PPCA原則則，努力達(dá)達(dá)到目標(biāo)。秘書任職資資格標(biāo)準(zhǔn)：：任職資格分分類：秘書任職資資格標(biāo)準(zhǔn)組成基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)績(jī)效其它行為模塊1行為要素行為標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)行為模塊2秘書任職資資格標(biāo)準(zhǔn)：：行為模塊七七：會(huì)務(wù)工作會(huì)議前準(zhǔn)備備1.明確會(huì)會(huì)議目的及及批示,確確定相應(yīng)的的會(huì)議事項(xiàng)項(xiàng)。2.準(zhǔn)備的的各項(xiàng)資源源應(yīng)配合會(huì)會(huì)議的時(shí)間間及需求3.準(zhǔn)備滿滿足個(gè)人特特殊需要的的設(shè)施4.利用有有效的渠道道通知與會(huì)會(huì)人員會(huì)議議的時(shí)間、、地點(diǎn)、議議程事項(xiàng)；；5.確認(rèn)與與會(huì)人員準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)到會(huì)協(xié)助會(huì)議進(jìn)進(jìn)行1.檢查會(huì)會(huì)議所需的的各項(xiàng)資源源正常運(yùn)作作2.根據(jù)會(huì)會(huì)議議程確確保會(huì)議如如期進(jìn)行3.為與會(huì)會(huì)人員提供供及時(shí)準(zhǔn)確確的會(huì)議信信息4.根據(jù)需需要對(duì)會(huì)議議的重要內(nèi)內(nèi)容及決策策進(jìn)行記錄錄并整理5.對(duì)無(wú)法法的自理的的事情應(yīng)及及時(shí)匯報(bào)至至?xí)h總協(xié)協(xié)調(diào)人處會(huì)務(wù)工作( 續(xù))會(huì)議后整理理1.對(duì)會(huì)議議使用完畢畢的物品清清理,結(jié)算算費(fèi)用2.根據(jù)要要求整理會(huì)會(huì)議相關(guān)資資料3.確定是是束需要根根據(jù)會(huì)務(wù)情情況進(jìn)行總總結(jié)并提交交相關(guān)部門門4.保持信信息安全和和機(jī)密四、戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體體系建立戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的企業(yè)業(yè)KPI（（關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)）指指標(biāo)體系的的意義KPI（關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)）———KeyPerformanceIndicators使KPI指指標(biāo)體系不不僅成為企企業(yè)員工行行為的約束束機(jī)制，同同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的的牽引作用用；通過(guò)員工的的個(gè)人行為為、目標(biāo)與與企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略相契合合，使KPI指標(biāo)體體系有效地地闡釋與傳傳播企業(yè)的的戰(zhàn)略，成成為企業(yè)的的戰(zhàn)略實(shí)施施工具。是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)績(jī)效考核理理念（以控控制為核心心）的創(chuàng)新新：戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體體系在評(píng)價(jià)價(jià)、監(jiān)督員員工行為的的同時(shí)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在在績(jī)效考核核過(guò)程中的的核心作用用。戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)標(biāo)體系與一一般績(jī)效效考核體系系的區(qū)別綜合記分卡卡的核心內(nèi)內(nèi)容綜合記分卡卡的核心思思想是通過(guò)過(guò)財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)過(guò)程程、學(xué)習(xí)與與成長(zhǎng)四個(gè)個(gè)方面指標(biāo)標(biāo)之間相互互驅(qū)動(dòng)的因因果關(guān)系實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考考核-績(jī)效效改進(jìn)以及及戰(zhàn)略實(shí)施施-戰(zhàn)略修修正的目標(biāo)標(biāo)。即一方方面通過(guò)財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)保保持對(duì)組織織短期業(yè)績(jī)績(jī)的關(guān)注；；另一方面面通過(guò)員工工學(xué)習(xí)、信信息技術(shù)的的運(yùn)用與產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)務(wù)的創(chuàng)新提提高客戶的的滿意度，，共同驅(qū)動(dòng)動(dòng)組織未來(lái)來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)績(jī)效，展示示組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略軌跡。。綜合記分卡卡——財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)要回答：我我們應(yīng)怎樣樣滿足股東東？財(cái)務(wù)指標(biāo)具具有雙重涵涵義：一方方面是從短短期的視角角對(duì)組織已已采取行動(dòng)動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)結(jié)果的評(píng)價(jià)價(jià)；另一方方面從長(zhǎng)期期來(lái)看，它它又是其他他三方面指指標(biāo)相互驅(qū)驅(qū)動(dòng)、共同同指向的結(jié)結(jié)果，因此此也是評(píng)價(jià)價(jià)個(gè)人與組組織績(jī)效，，進(jìn)行績(jī)效效改進(jìn)與組組織戰(zhàn)略變變革的出發(fā)發(fā)點(diǎn)。舉例：某半半導(dǎo)體公司司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡卡——客客戶指標(biāo)標(biāo)要回答：客客戶對(duì)我們們的要求是是什么？客戶指標(biāo)的的選擇應(yīng)該該來(lái)自于組組織參與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的客戶戶群體與市市場(chǎng)部分，，并且包括括客戶滿意意度、客戶戶忠誠(chéng)、回回頭率、購(gòu)購(gòu)買率等在在內(nèi)的客戶戶指標(biāo)都應(yīng)應(yīng)該是組織織戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)應(yīng)于客戶與與市場(chǎng)的具具體目標(biāo)。?？蛻糁笜?biāo)標(biāo)本身既是是形成未來(lái)來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效效的動(dòng)因，，又是組織織內(nèi)部的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程因素驅(qū)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果果。舉例：某半半導(dǎo)體公司司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的客戶戶指標(biāo)。綜合記分卡卡——內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)標(biāo)要回答：我我們必須擅擅長(zhǎng)什么？？?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程指標(biāo)來(lái)來(lái)自于對(duì)客客戶滿意度度、客戶忠忠誠(chéng)等有直直接聯(lián)系的的業(yè)務(wù)流程程，包括組組織擁有的的關(guān)鍵技術(shù)術(shù)、核心能能力以及影影響產(chǎn)品與與服務(wù)質(zhì)量量、生產(chǎn)效效率的因素素等。內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)過(guò)程程指標(biāo)既是是影響客戶戶滿意的動(dòng)動(dòng)因，又是是組織通過(guò)過(guò)學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新推動(dòng)的的結(jié)果。舉例：某半半導(dǎo)體公司司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的的內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營(yíng)過(guò)程指指標(biāo)。綜合記分卡卡——學(xué)學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)指標(biāo)要回答：我我們?nèi)绾纬殖掷m(xù)提高能能力并創(chuàng)造造價(jià)值？組織的創(chuàng)新新與學(xué)習(xí)能能力與組織織的價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造是直接接相關(guān)的，，前三方面面指標(biāo)已經(jīng)經(jīng)為組織達(dá)達(dá)成戰(zhàn)略目目標(biāo)提供了了關(guān)鍵要領(lǐng)領(lǐng)，而學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)指指標(biāo)即成為為組織實(shí)現(xiàn)現(xiàn)前三方面面指標(biāo)的最最有效的推推動(dòng)力量。。舉例：某半半導(dǎo)體公司司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)指指標(biāo)。案例：B公公司（綜合平衡記記分法方法法）特點(diǎn)：1、基于企企業(yè)戰(zhàn)略分分解確定KPI指標(biāo)標(biāo)體系，使使得考核體體系不僅成成為激勵(lì)約束手段段，更成為為戰(zhàn)略實(shí)施施工具。2、全面KPI體系系設(shè)計(jì)和當(dāng)當(dāng)年指標(biāo)選選擇結(jié)合。?；趹?zhàn)略略分解產(chǎn)生生的全面的KPI指標(biāo)體系系要同本年年度指標(biāo)的的精細(xì)篩選選相結(jié)合。。戰(zhàn)略分解解產(chǎn)生的是全全面的體系系，某一年年度指標(biāo)的的具體采用用要：1）提出當(dāng)當(dāng)年的重點(diǎn)點(diǎn)2）具有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)、要可可操作化、、易于統(tǒng)計(jì)計(jì)發(fā)展思路：：新產(chǎn)品、新新客戶財(cái)務(wù)的策略略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)長(zhǎng)與收入結(jié)結(jié)構(gòu)的改善善，促進(jìn)新新產(chǎn)品誕生生?？蛻舻牟呗月阅繕?biāo)：取得客戶對(duì)對(duì)公司和產(chǎn)產(chǎn)品的認(rèn)可可。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程：新軟件產(chǎn)品品成功研發(fā)發(fā)、對(duì)外加加工與系統(tǒng)統(tǒng)集成服務(wù)務(wù)質(zhì)量的提提高。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)：人才隊(duì)伍的的形成與人人才培養(yǎng)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)本指標(biāo)體系系的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在在的結(jié)構(gòu)，，所有的指指標(biāo)都基于于實(shí)現(xiàn)公司司的發(fā)展思思路而設(shè)計(jì)計(jì)。案例：B公司（續(xù)）案例：B公公司（續(xù)））公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。指標(biāo)：1）

新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例）（在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2）

現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3）

軟件產(chǎn)品、對(duì)外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營(yíng)業(yè)額4）

基本利潤(rùn)水平（保持基本基本水平即可）5）

（未來(lái)考核重要加入資產(chǎn)回報(bào)率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。指標(biāo)：1）

新客戶數(shù)量2）

（軟件）對(duì)新客戶銷售額在總銷售額中（軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：1、

軟件模塊（控件）研發(fā)完成率=實(shí)際完成數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)2、

客戶平均故障率=客戶反應(yīng)故障的次數(shù)/客戶數(shù)量（新、老客戶可區(qū)分計(jì)算）策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)：1、

核心骨干流動(dòng)率2、

人才總體成長(zhǎng)指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù)（說(shuō)明：國(guó)外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評(píng)價(jià)的方法來(lái)代為執(zhí)行1）

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在海南雁南飛集團(tuán)的KPI體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)：1、數(shù)量指標(biāo)，2、任務(wù)計(jì)劃，3、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例（權(quán)重）應(yīng)不超過(guò)1/4。案例：C公公司：財(cái)務(wù)KPI完成成情況竟?fàn)帉?duì)手與與業(yè)界最佳佳不足/成績(jī)績(jī)內(nèi)部流程部門業(yè)務(wù)策策略核心竟?fàn)幜αμ嵘胧┦┎块T中心工工作IT建設(shè)和和管理項(xiàng)目目實(shí)施學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)員工職業(yè)化化技能提升升組織氣氛指指數(shù)客戶客戶滿意度度內(nèi)部客戶滿滿意度愿景與戰(zhàn)略略KPI體系系結(jié)構(gòu)：KPI維度度：要獲得得優(yōu)秀的業(yè)業(yè)績(jī)所必須須的條件和和要實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)。通通常，我們們可以用魚魚骨圖來(lái)說(shuō)說(shuō)明一個(gè)子子公司或部部門的KPI維度。。案例：D公公司總經(jīng)理理的KPI維度魚骨骨圖：優(yōu)秀的子公司計(jì)劃調(diào)度部部經(jīng)理的KPI維度度魚骨圖：：優(yōu)秀的計(jì)調(diào)調(diào)部利潤(rùn)增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)指標(biāo)又稱為為考核方式式。KPI要素為我我們提供了了一種“描描述性”的的工作要求求，而指標(biāo)標(biāo)或考核方方式則是用用來(lái)具體衡衡量是否達(dá)達(dá)到了工作作要求，是是對(duì)KPI要素的進(jìn)進(jìn)一步細(xì)化化和操作化化。對(duì)于一個(gè)要要素，可能能有眾多用用于反映其其特性的指指標(biāo)，但根根據(jù)KPI考核方法法的要求和和便于考核核人員的實(shí)實(shí)際操作，，我們需要要對(duì)眾多指指標(biāo)進(jìn)行篩篩選，挑選選的原則是是：有效性：該該項(xiàng)指標(biāo)能能夠客觀、、最為集中中反映要素素的要求。?？闪炕裕海罕M量使用用定量化衡衡量指標(biāo)，，避免憑感感覺(jué)、主觀觀判斷來(lái)影影響考核結(jié)結(jié)果的公正正、公平。。易測(cè)算性：：考核測(cè)算算的數(shù)據(jù)資資料能夠比比較容易獲獲得，并且且計(jì)算過(guò)程程盡量簡(jiǎn)單單。KPI指標(biāo)設(shè)定績(jī)效考考核目標(biāo)的的基本模式式：公司的的總目目標(biāo)分公司司/事事業(yè)部部目標(biāo)標(biāo)部門目目標(biāo)個(gè)人目目標(biāo)以KPI為為基礎(chǔ)礎(chǔ)制定定績(jī)效效目標(biāo)標(biāo)或衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，內(nèi)容容包括括結(jié)果果和行行為兩兩個(gè)方方面。。目標(biāo)必必須SMART?！猄pecific具具體—Measurable可可衡量量—Arrival相相關(guān)性性—Relative相關(guān)的的—Time時(shí)時(shí)間性性制定明明智的的目標(biāo)標(biāo)：結(jié)果行為高層中層基層

維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位（1）

當(dāng)期接待團(tuán)次（2）

當(dāng)期接待旅游人數(shù)（3）當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入事后評(píng)分2、市場(chǎng)拓展（1）

新客戶數(shù)量（2）

新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（如計(jì)劃、散客，會(huì)議等等）目標(biāo)設(shè)定一、市場(chǎng)領(lǐng)先（權(quán)重：

）3、品牌（1）市場(chǎng)宣傳的有效性事后評(píng)分1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度，期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定待定二、利潤(rùn)增長(zhǎng)（權(quán)重：

）3、純利潤(rùn)（1）純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）

骨干人才離職率（2）當(dāng)期子公司向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)目標(biāo)設(shè)定2、紀(jì)律性（1）子公司執(zhí)行總部政策、制度的狀況（子公司違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織建設(shè)（權(quán)重：

）3、文化（1）員工綜合滿意指數(shù)（2）雁南飛文化建設(shè)狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、子公司與員工的溝通、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶滿意度（1）客戶對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）客戶投訴數(shù)量/團(tuán)次（剔除責(zé)任不在我方的情況）事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定四、客戶服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶資源管理（1）

客戶檔案管理（2）客戶流失率事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定總分：案例：：D公公司總總經(jīng)理理KPI體體系案例：：D公公司辦辦事處處主任任KPI體體系維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位（1）

當(dāng)期組團(tuán)數(shù)量（2）

當(dāng)期組織游客人數(shù)目標(biāo)設(shè)定事后評(píng)分一、市場(chǎng)領(lǐng)先（權(quán)重：

）2、市場(chǎng)拓展（1）

新客戶（組團(tuán)社）數(shù)量目標(biāo)設(shè)定1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度（回款按期解付率），期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量（占營(yíng)業(yè)收入的比例）目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定二、利潤(rùn)增長(zhǎng)（權(quán)重：

）3、純利潤(rùn)（1）純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）骨干人才穩(wěn)定狀況（2）辦事處向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)事后評(píng)分2、紀(jì)律性（1）辦事處執(zhí)行總部政策、制度的狀況（辦事處違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織文化（權(quán)重：

）3、文化（1）辦事處員工綜合滿意度（2）雁南飛文化的宣傳與溝通狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、辦事處與員工的溝通情況、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶滿意度（1）

客戶對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）

當(dāng)期客戶投訴數(shù)量（責(zé)任在辦事處的）事后評(píng)分四、客戶服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶資源管理（1）客戶檔案管理（2）客戶的定期拜訪與聯(lián)絡(luò)情況事后評(píng)分總分：案例：：E公公司績(jī)效目目標(biāo)分分解：：公司總總目標(biāo)標(biāo)銷售部部目標(biāo)標(biāo)個(gè)人績(jī)績(jī)效時(shí)時(shí)示（KPI指指標(biāo)+關(guān)鍵鍵行為為組織增增幅人均創(chuàng)創(chuàng)利成本控控制銷售額額增長(zhǎng)長(zhǎng)額貨款回回收目目標(biāo)完完成率率分產(chǎn)品品市場(chǎng)場(chǎng)份額額增長(zhǎng)長(zhǎng)銷售利利率人人均增增長(zhǎng)率率銷售費(fèi)費(fèi)用降降低案例：：E公公司（（續(xù)））銷售經(jīng)經(jīng)理績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：KPI指標(biāo)標(biāo)：1.銷銷售目目標(biāo)完完成率率2.空空白市市場(chǎng)進(jìn)進(jìn)入目目標(biāo)完完成率率3.項(xiàng)項(xiàng)目成成功率率與項(xiàng)項(xiàng)目完完成績(jī)績(jī)量關(guān)鍵行行為:制定定產(chǎn)品品市場(chǎng)場(chǎng)規(guī)劃劃、目目標(biāo)計(jì)計(jì)劃并并監(jiān)控控實(shí)施施技術(shù)術(shù)匯報(bào)報(bào)會(huì)和和樣板板點(diǎn)體體現(xiàn)的的策劃劃和監(jiān)監(jiān)控實(shí)實(shí)施監(jiān)控控項(xiàng)目目和區(qū)區(qū)域盲盲點(diǎn)市市場(chǎng)控制制合同同成交交質(zhì)量量（價(jià)價(jià)格、、付款款方式式）有效效的溝溝通與與協(xié)作作E公司司銷售售員績(jī)績(jī)效考考核評(píng)評(píng)價(jià)表表關(guān)鍵業(yè)績(jī)關(guān)鍵行為案例：：F公公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)保保障組織隊(duì)隊(duì)伍市場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)先利潤(rùn)與與增長(zhǎng)長(zhǎng)合格原原料及時(shí)供供應(yīng)信譽(yù)資資金使使用客戶增增長(zhǎng)可比采采購(gòu)價(jià)價(jià)格降降低客戶滿滿意銷售費(fèi)費(fèi)用、、價(jià)格格KPIS分解案例：：F公公司五、以以經(jīng)營(yíng)營(yíng)檢討討和中中期述述職報(bào)報(bào)告為為核核心的的績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)體系系中期述述職報(bào)報(bào)告目的：：經(jīng)驗(yàn)與與知識(shí)識(shí)共享享，學(xué)學(xué)習(xí)型型組織織的學(xué)學(xué)習(xí)方方式。。持續(xù)的的績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)，通通過(guò)績(jī)績(jī)效分分析，，找出出問(wèn)題題，提提出改改善績(jī)績(jī)效的的行動(dòng)動(dòng)或措措施。。能力開(kāi)開(kāi)發(fā)，，發(fā)掘掘潛能能，提提升素素質(zhì)與與能力力尋找支支持與與幫助助。中期述述職報(bào)報(bào)告方式：：撰寫述述職報(bào)報(bào)告登臺(tái)進(jìn)進(jìn)行述述職（（一般般20-30分分鐘））評(píng)委及及聽(tīng)眾眾提問(wèn)問(wèn)（10-15分鐘鐘）對(duì)述職職報(bào)告告及演演講行行為進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)中期述述職報(bào)報(bào)告述職內(nèi)內(nèi)容：：目標(biāo)承承諾陳陳述（（量化化指標(biāo)標(biāo)、完完成情情況））主要業(yè)業(yè)績(jī)行行為分分析（（成功功事項(xiàng)項(xiàng)分析析、提提煉經(jīng)經(jīng)驗(yàn)））主要問(wèn)問(wèn)題分分析（（失敗敗事例例分析析）面臨的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)與機(jī)機(jī)會(huì)（（SWOT分析析、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手分分析、、市場(chǎng)場(chǎng)狀況況）績(jī)效改改進(jìn)要要點(diǎn)與與措施施能力提提升要要點(diǎn)及及方法法要求得得到的的支持持與幫幫助目標(biāo)調(diào)調(diào)整及及新目目標(biāo)的的確定定案例：：G公公司工工作述述職報(bào)報(bào)告表一：：計(jì)劃劃目標(biāo)標(biāo)完成成情況況自檢檢計(jì)劃調(diào)整其它工作完成情況案例：：G公公司（（續(xù)））表二：：?jiǎn)栴}題分析析及改改進(jìn)策策略問(wèn)題分分析：改進(jìn)策策略：案例：：G公公司（（續(xù)））績(jī)效考考核行為認(rèn)認(rèn)證周邊調(diào)調(diào)查表三：：任職職資格格評(píng)定定表：：案例：：G公公司（（續(xù)））表四：溝溝通及指指導(dǎo)記錄錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級(jí)：案例：G公司（（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下下階段工工作目標(biāo)標(biāo)案例：H公司工工作述職職報(bào)告1、工作作成績(jī)總結(jié)上半半年的業(yè)業(yè)務(wù)與管管理工作作，針對(duì)對(duì)KPI目標(biāo)和和影響KPI的的根源性性原因，，按照優(yōu)優(yōu)先次序序，列出出最主要要的三項(xiàng)項(xiàng)不中和和最主要要的三項(xiàng)項(xiàng)成績(jī)，，并扼要要地指出出原因。。2、市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)及及竟?fàn)帉?duì)對(duì)手比較較/業(yè)務(wù)務(wù)環(huán)境及及最佳基基準(zhǔn)比較較通過(guò)準(zhǔn)確確扼要的的數(shù)據(jù)和和指標(biāo)，，說(shuō)明客客戶、竟竟?fàn)帉?duì)手手和自身身的地位位、策略略、差異異和潛力力，特別別關(guān)注變變化、動(dòng)動(dòng)向、機(jī)機(jī)會(huì)和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)關(guān)注影響響公司和和部門KPI實(shí)實(shí)現(xiàn)的市市場(chǎng)因素素和環(huán)境境因素，，以及業(yè)業(yè)界最佳佳基準(zhǔn)。。3、KPI完成成情況報(bào)告上半半年KPI完成成民政部部與上年年同期水水平相比比的進(jìn)步步情況，，審視全全年目標(biāo)標(biāo)、挑明明目標(biāo)的的達(dá)成程程度，說(shuō)說(shuō)明差距距和原因因。4、核心心竟?fàn)幜αμ嵘牡牟呗耘c與措施核心竟?fàn)帬?zhēng)力提升升的策略略與措施施是指那那些完成成KPI和增強(qiáng)強(qiáng)公司潛潛力的關(guān)關(guān)鍵策略略和措施施，各部部門要圍圍繞公司司目標(biāo)，，回顧睡睡主人部部門業(yè)務(wù)務(wù)策略、、中心工工作以及及核心產(chǎn)產(chǎn)品/業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)措措施的落落實(shí)情況況和進(jìn)展展情況，，并對(duì)策策略及措措施的實(shí)實(shí)施結(jié)果果進(jìn)行計(jì)計(jì)劃。支支持部門門要檢查查負(fù)責(zé)的的公司重重大管理理基礎(chǔ)上上的推進(jìn)進(jìn)計(jì)劃和和階段目目標(biāo)的完完成情況況。5、客戶戶/內(nèi)部部客戶滿滿意度客戶滿意意度是衡衡量我們們各項(xiàng)工工作的重重要盡度度。業(yè)務(wù)務(wù)部門要要說(shuō)明和和分析內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度，特別別是最滿滿意的比比率，最最不滿意意的比率率，那些些客戶和和內(nèi)部部部門最滿滿意，那那些最不不滿意，，下半年年如何改改進(jìn)。6、組織織學(xué)習(xí)與與成長(zhǎng)公司通過(guò)過(guò)組織建建設(shè)、執(zhí)執(zhí)行重大大管理基基礎(chǔ)上和和IT建建設(shè)，不不斷提升升公司的的核心竟竟?fàn)幜Α?。各部門門要提出出和檢查查提高員員工職業(yè)業(yè)化技能能的計(jì)劃劃、措施施和效果果，報(bào)告告和分析析組織氣氣氛指數(shù)數(shù)，檢查查公司重重大管理理基礎(chǔ)上上在本部部門的推推進(jìn)計(jì)劃劃和階段段目標(biāo)的的完成情情況。案例：H公司（（續(xù)）案例：H公司（（續(xù)）7、預(yù)算算與KPI承諾諾管理必須須形成閉閉環(huán)，各各部門根根據(jù)自己己的歷史史水平及及與竟?fàn)帬?zhēng)對(duì)手的的比和公公司要示示，對(duì)KPI和和業(yè)務(wù)自自我作作出承諾諾，提出出挑戰(zhàn)目目標(biāo)，高高速預(yù)算算，以便便檢查和和考核。。形成自自我激勵(lì)勵(lì)、自我我約束機(jī)機(jī)制。8、意見(jiàn)見(jiàn)反饋提出需上上級(jí)關(guān)注注的戰(zhàn)略略總是和和相關(guān)部部門在運(yùn)運(yùn)作方面面的支持持需求。。六、以提提高管理理者人力力資源管管理責(zé)任任

為核核心的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)系統(tǒng)績(jī)效管理理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造造高業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開(kāi)開(kāi)發(fā)報(bào)酬激勵(lì)目標(biāo)———依據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略與經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃，確認(rèn)認(rèn)目標(biāo)、、任務(wù)和和努力方方向。輔導(dǎo)———管理者者作為教教練員承承擔(dān)指導(dǎo)導(dǎo)、支持持下屬工工作，教教育、培培養(yǎng)部下下的責(zé)任任。評(píng)價(jià)———公平、、公正地地對(duì)下屬屬的工作作和潛能能進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。報(bào)酬———給予貢貢獻(xiàn)者以以合理回回報(bào)?？?jī)效管理理循環(huán)管理者的的績(jī)效觀觀念對(duì)于管理理而言,績(jī)效包包括三方方面的含含義1、管理理者本人人的績(jī)效效2、管理理者所轄轄員工的的績(jī)效3、管理理者所轄轄部門的的績(jī)效其核心是是部門的的績(jī)效，，管理者者應(yīng)通過(guò)過(guò)改進(jìn)績(jī)績(jī)效管理理以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門績(jī)績(jī)效必進(jìn)進(jìn)。績(jī)效管理理的含義義績(jī)效管理理就是管管理者和和員工雙雙方就目標(biāo)及及如何達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)而達(dá)成成共識(shí)，，并增強(qiáng)強(qiáng)員工成成功地達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的管理理方法。?？?jī)效管理理不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的任任務(wù)管理理，它特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)溝通、、輔導(dǎo)及及員工能能力的提提高?？?jī)效管理理不公強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果果導(dǎo)向，，而且重重視達(dá)成成目標(biāo)的的過(guò)程。?？?jī)效考核核在績(jī)效效管理中中的地位位及作用用從績(jī)效管管理的大大循環(huán)看看，通過(guò)過(guò)考核以以實(shí)現(xiàn)監(jiān)監(jiān)督和評(píng)評(píng)價(jià)，檢檢查目標(biāo)標(biāo)是束達(dá)達(dá)成，決決定獎(jiǎng)懲懲。從績(jī)效管管理的小小循環(huán)講講，通過(guò)過(guò)考核以以做到從從經(jīng)驗(yàn)中中反省、、學(xué)習(xí)和和提高。。從管理學(xué)學(xué)的“計(jì)計(jì)劃—組組織—領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)—協(xié)協(xié)調(diào)—控控制”這這一閉合合循環(huán)過(guò)過(guò)程中看看，每一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)都需要要檢查和和反饋，，績(jī)效考考核就是是要將““檢查和和反饋””制度化化。因此此，績(jī)效效考核實(shí)實(shí)際上是是管理者者常管理理中的一一個(gè)工具具和托手手段?？?jī)效考核核中各自自的角色色公司人力力資源部部考核制度度的制定定部門人力力資源部部考核制度度的細(xì)化化（考核部部門特色色）各級(jí)HR和管理理者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建立立（落實(shí)到到每個(gè)職職位）各級(jí)管理理者及員員工績(jī)效管理理的實(shí)施施（計(jì)劃、、交流、、觀察、、評(píng)價(jià)、輔輔導(dǎo)、溝溝通）管理者動(dòng)動(dòng)用績(jī)效效管理追追求什么么三效（笑笑）：手段：效效率結(jié)果：效效果資源利用用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)1、效率率：資源源利用的的最小化化。2、效果果：在滿滿足效率率的前提提下，，追求結(jié)果果的最大大化。3、笑容容：良好好的組織織氣氛。。目標(biāo)低浪費(fèi)高成就績(jī)效管理理的四大大領(lǐng)域（（1）：：活動(dòng)領(lǐng)領(lǐng)域管理者的的作用：：保證員工工有任務(wù)務(wù)去做。。按要求的的標(biāo)準(zhǔn)去去做。在規(guī)定的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)完成。。使工作趨趨于熟練練化。管理者應(yīng)應(yīng)具備的的能力：：分析任務(wù)務(wù)的要求求和員工工的能力力。分析個(gè)人人能力是是否達(dá)到到工作要要求。向員工闡闡明任務(wù)務(wù)的要求求，必要要時(shí)傳授授具體的的知識(shí)和和技能。。檢查工作作過(guò)程，，給予支支持，評(píng)評(píng)價(jià)最后后結(jié)果。?？?jī)效效管管理理的的四四大大領(lǐng)領(lǐng)域域（（2））：：績(jī)績(jī)效效領(lǐng)領(lǐng)域域管理理者者的的作作用用：：保證證目目前前的的績(jī)績(jī)效效令令人人滿滿意意。。分析析績(jī)績(jī)效效下下降降的的原原因因。。激發(fā)發(fā)員員工工提提高高自自身身技技能能和和水水平平的的動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)。。為員員工工的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和和發(fā)發(fā)展展創(chuàng)創(chuàng)造造更更多多的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)。。管理理者者應(yīng)應(yīng)具具備備的的能能力力：：明確確規(guī)規(guī)定定你你所所期期望望的的員員工工應(yīng)應(yīng)達(dá)達(dá)到到的的績(jī)績(jī)效效水水平平。。診斷斷員員工工在在績(jī)績(jī)效效上上出出現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題題的的原原因因。。通過(guò)過(guò)提提供供正正確確的的支支持持與與適適度度的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)，，使使員員工工得得到到學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)。。和員員工工一一起起總總結(jié)結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，使使他他們們從從中中獲獲取取最最大大益益處處。。績(jī)效效管管理理的的四四大大領(lǐng)領(lǐng)域域（（3））：：職職業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域域挖掘掘員員工工個(gè)個(gè)人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的潛潛力力。。對(duì)員員工工在在職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的抉抉擇擇提提出出建建議議。。幫助助員員工工做做出出最最適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡倪x選擇擇。。支持持員員工工達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期目目的的。。了解解員員工工內(nèi)內(nèi)在在的的需需求求和和動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)。?，F(xiàn)實(shí)實(shí)地地評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)其其職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展愿愿望望與與自自身身能能力力是是否否相相稱稱。。在本本組組織織內(nèi)內(nèi)和和廣廣闊闊的的就就業(yè)業(yè)市市場(chǎng)場(chǎng)中中，，為為他他們們的的職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)最最佳佳途途徑徑和和制制定定實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)謀謀略略。。管理理者者的的作作用用：：管理理者者應(yīng)應(yīng)具具備備的的能能力力：：績(jī)效效管管理理的的四四大大領(lǐng)領(lǐng)域域（（4））：：生生活活領(lǐng)領(lǐng)域域弄清清楚楚問(wèn)問(wèn)題題的的實(shí)實(shí)質(zhì)質(zhì)及及其其對(duì)對(duì)員員工工個(gè)個(gè)人人和和組組織織績(jī)績(jī)效效的的影影響響。。協(xié)調(diào)調(diào)員員工工個(gè)個(gè)人人與與組組織織的的利利益益。。策劃劃如如何何幫幫助助員員工工達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期生生活活目目標(biāo)標(biāo)的的方方案案。。在適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡臅r(shí)時(shí)候候，，用用感感情情表表達(dá)達(dá)方方式式，，表表明明自自己己對(duì)對(duì)員員工工的的支支持持。。傾聽(tīng)聽(tīng)和和了了解解員員工工的的需需求求。。弄清清楚楚你你所所能能提提供供幫幫助助的的邊邊界界。。讓員員工工思思考考他他們們所所面面臨臨的的問(wèn)問(wèn)題題。。幫助助員員工工找找出出他他們們自自己己認(rèn)認(rèn)為為自自理理這這些些問(wèn)問(wèn)題題的的最最佳佳方方法法。。管理理者者的的作作用用：：管理理者者應(yīng)應(yīng)具具備備的的能能力力：：指導(dǎo)導(dǎo)思思想想1、、績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)考考核核是是立立足足于于員員工工現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)工工作作的的考考核核，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)的的是是人人與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比比，，而而非非人人與與人人比比。。2、績(jī)效改改時(shí)考核必必須自然地地融入部門門日常管理理工作之中中，才有其其存在價(jià)值值。而這種種自然融入入的達(dá)成，，有賴于部部門內(nèi)雙向向溝通的制制度化、規(guī)規(guī)范化。3、幫助下下屬提升能能力，與完完成管理任任務(wù)同樣都都是管理者者義不容辭辭的責(zé)任。?；境绦蛉角嚎?jī)效計(jì)劃階階段績(jī)效輔導(dǎo)階階段考核及反饋饋階段（明確績(jī)效效考核目標(biāo)標(biāo)，即績(jī)效效目標(biāo)+衡衡量指標(biāo)））（設(shè)立監(jiān)控控點(diǎn)和信息息收集、反反饋渠道））（對(duì)照考核核目標(biāo)與工工作結(jié)果找找出差距，，明確下階階段績(jī)效目目標(biāo)和改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)）績(jī)效計(jì)劃階階段—主管管做什么？？主管和員工工：1、就績(jī)效效考核目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共識(shí)識(shí)?？?jī)效考核目目標(biāo)=績(jī)效效目標(biāo)+衡衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)??！2、制訂目目標(biāo)/符合合SMART原則。。3、應(yīng)對(duì)目目標(biāo)/計(jì)劃劃進(jìn)行SWOT分析析，共同探探計(jì)防范措措施。績(jī)效輔導(dǎo)階階段：主管管怎么做？？1、該階段段是主管輔輔導(dǎo)員工共共同達(dá)成目目標(biāo)/計(jì)劃劃的過(guò)程。。通過(guò)輔導(dǎo)導(dǎo)，可以幫幫助員工不不斷改進(jìn)工工作方法和和技能，隨隨時(shí)糾正員員工行為與與目標(biāo)的可可行性偏離離。2、該階段段是主管在在部門內(nèi)建建立和實(shí)施施“雙向溝溝通”制度度的過(guò)程。。正式的如如周/月工工作例會(huì)/總結(jié)制度度，非正式式的如工作作之中經(jīng)常常性鼓勵(lì)、、工作之余余的各種交交流活動(dòng)等等。3、收集和和記錄員工工行為/結(jié)結(jié)果的關(guān)鍵鍵事件或數(shù)數(shù)據(jù)?？己思胺答侌侂A段：主主管怎么辦辦？1、綜合收收集到的考考核信息，，公正、客客觀地評(píng)價(jià)價(jià)員工。2、經(jīng)過(guò)充充分準(zhǔn)備后后，就考核核結(jié)果向員員工面對(duì)面面反饋，內(nèi)內(nèi)容包括肯肯定成績(jī)、、指出不足足及改進(jìn)措措施、共同同制訂下一一步目標(biāo)/計(jì)劃等。。反饋是雙雙向的，主主管應(yīng)注意意留出充分分的時(shí)間讓讓員工發(fā)表表意見(jiàn)。3、提示：：該階段是是考核者和和被考核者者雙方都比比較緊張的的時(shí)期?？?jī)效考核中中的二難問(wèn)問(wèn)題1、以結(jié)果果為考核內(nèi)內(nèi)容還是以以過(guò)程為考考核內(nèi)容。。2、考核者者作為裁判判員與教練練員的角色色矛盾。3、評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果與分配配結(jié)果的關(guān)關(guān)系。評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)（結(jié)果與與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有鼓舞和和獎(jiǎng)勵(lì)性能獲得個(gè)人人活動(dòng)信息息，有助于于輔導(dǎo)和幫幫助在未形成結(jié)結(jié)果前不會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)不正正當(dāng)?shù)男袨闉楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任任人不能控控制的外界界因素時(shí)評(píng)評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)個(gè)人活動(dòng)信信息成功的創(chuàng)新新者難以容容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)調(diào)工作的方方法和步驟驟而忽視實(shí)實(shí)際的工作作成果績(jī)效考核的的內(nèi)在矛盾盾1、考核者的二二種不同角色的矛矛盾考核者—具具批評(píng)性（（對(duì)員工過(guò)過(guò)去的表現(xiàn)作作出評(píng)估））幫助者—支支持和鼓勵(lì)勵(lì)（幫助員員工發(fā)展?jié)撃苣埽?、被考核核者的內(nèi)心心矛盾希望得到正正面評(píng)語(yǔ)——得到更多多獎(jiǎng)賞及確定自己己的個(gè)人形形象改進(jìn)自己的的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)發(fā)展長(zhǎng)處，，但可能不利于自己己的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)估中中存在的問(wèn)問(wèn)題1、上司和和員工在談?wù)勗挄r(shí)，常常出現(xiàn)含糊糊和模凌兩兩可的情況況。上司——考考核者和幫幫助者員工——坦坦白和隱瞞瞞2、避免談?wù)劶懊舾袉?wèn)問(wèn)題——失失效的績(jī)效效評(píng)估。常使用三明明治法3、自己機(jī)機(jī)能反應(yīng)上司要為自自己的評(píng)價(jià)價(jià)作出解釋釋員工要為自自己的缺點(diǎn)點(diǎn)和問(wèn)題辯辯護(hù)4、對(duì)所提提出的改進(jìn)進(jìn)方法抗拒拒員工不一定定對(duì)問(wèn)題作作出改善的的決定，知知而不行。。績(jī)效考核心心理誤區(qū)：：1、暈輪效效應(yīng)：對(duì)員員工的某些些工作表現(xiàn)現(xiàn)看得過(guò)重重，以偏概概全。2、近因效效應(yīng)：對(duì)近近期發(fā)生的的事情及印印象比較深深刻。3、集中趨趨向：考核核結(jié)果趨于于中間而不不能區(qū)別開(kāi)開(kāi)來(lái)。4、倒推法法。5、輪流法法。績(jī)效考核果果衡量準(zhǔn)則則1、效度：：評(píng)評(píng)價(jià)測(cè)量的的準(zhǔn)確程度度。2、信度：：評(píng)價(jià)結(jié)果果的穩(wěn)定性性和可靠性性。3、區(qū)分度度：根據(jù)表表現(xiàn)區(qū)別出出員工間的的差距。4、沒(méi)有偏偏見(jiàn)：讓被被考核者感感到對(duì)他們們的績(jī)效提提供了公正正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)價(jià)方法。第三單元價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)體系的有有效運(yùn)作——促進(jìn)進(jìn)企業(yè)可持持續(xù)成長(zhǎng)人力資源管管理與公司司戰(zhàn)略實(shí)施施戰(zhàn)略價(jià)值與文化個(gè)人與組織能力獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可管理流程與管理制度核心工作流程組織小組及工作設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)果企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的永恒主題題—變革與與創(chuàng)新1、企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新的天敵敵是思想僵僵化、觀念念的陳舊與與條條框框框的限制，，是思維方方式的滯后后。2、變革與與創(chuàng)新的前前提是人才才的激活與與創(chuàng)新機(jī)制制。3、人才激激活創(chuàng)新的的動(dòng)力機(jī)制制是企業(yè)的的價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)與價(jià)值分分配體系。。4、企業(yè)核核心竟?fàn)幜αΦ奶岣弑乇仨氁云髽I(yè)業(yè)智力資本本優(yōu)勢(shì)構(gòu)建建與知識(shí)型型員工的管管理為基石石。5、在新經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，，企業(yè)必須須把人作為為資本而不不是作為成成本，強(qiáng)調(diào)調(diào)人力資本本增值大于于物質(zhì)資本本增值。人力資源制制度的有機(jī)機(jī)結(jié)合任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)新世紀(jì)的人人力資源管管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化多層級(jí)高層主管負(fù)責(zé)組織管理改革與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系：依賴極少數(shù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)只有主管能看到各部門的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn)支援系