關于人力資源職業(yè)規(guī)劃

關于人力資源職業(yè)規(guī)劃關于人力資源職業(yè)規(guī)劃1

這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建造砌塊。許多人力資源管理實踐的勝利執(zhí)行依靠于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓和開發(fā)實踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽略了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒故意識到對它的需要。

當對其人力資源無法舉行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果浮現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司大概將不得不在最后一分鐘里舉行人員聘請并大概會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司大概真的浮現(xiàn)了人員不足的問題。

假如一個公司把人員不足問題遲延長的一段時光，它大概終于會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好似他們在沒有足夠的資源和幫助的狀況下努力對付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司大概會面臨訂單退回狀況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增強和市場份額的削減。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供應（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

勝利地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會挑選做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必需弄清晰自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在按照自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越顯然地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出挑選的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前舉行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人大概向來都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大挑選的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的打算，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質、性向等等才會集合成一個富故意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資歷獲得管理職位，是因為他們認為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不徹低以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力）；

（2）人際交流能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。清晰地熟悉自己只是完成了職業(yè)挑選這一任務的一半。你還應該確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)挑選，企業(yè)及雇員可以做而且應當做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)挑選負責。然后舉行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是舉行自我透視：

（1）透視個人希翼從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個人的才干和不足；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來協(xié)助雇員實現(xiàn)個人成長和自我進展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以討論開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)覺，在22個公司中，惟獨1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則徹低不同，他們通過給予新雇員以較多的責任而“在一開頭就增強”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立刻分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需迅速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越相信、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不肯提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應該為他或她或找到一位受過特別訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供須要支持的主管人員?！毙鹿蛦T舉行自我測試以及使自己的職業(yè)錨越發(fā)詳細化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中舉行工作輪換（比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。

同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指仔細地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。主管人員必需明了，從長久來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是非常重要的，不能由于庇護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以詳細化——換句話說，主管人員需要弄清晰自己正在依據(jù)何種將來工作性質來對下屬人員的工作績效舉行評價，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在浮現(xiàn)空缺職位時，全部合格的雇員都能被考慮到；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。

職業(yè)管理：協(xié)助員工與企業(yè)共同進展

在相當長的一段時期內，全部的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特殊是在我國因為長久左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)覺：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是全都的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于協(xié)助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結合點

既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都性怎么體現(xiàn)，或者二者的結合點在哪里呢？

一個企業(yè)、一個組織的存在與進展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的進展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥恚M織與員工是互相依存的，它們二者都是為了求得良好的進展，這是目標上的全都性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)進展的一個目標，也正巧迎合了員工進展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能進展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的仆人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，凝結了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的敬重，使學問能制造財寶。企業(yè)的進展是建立在個人進展的基礎上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生幻想的地方。實達人從這一觀念動身，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，進展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成績快速轉化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作相宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工互相依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的互相挑選、互相認可、互相接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向挑選的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄取自己需要的人才之前，都會舉行須要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、能力、經(jīng)受要求等有個比較清晰的了解。固然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的抱負、價值追求、能力、經(jīng)受等舉行較為客觀的自我剖析和自我定位。惟獨在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才干與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開頭。接納的責任：企業(yè)對員工的關懷當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開頭，組織就應實行接納的態(tài)度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為協(xié)助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)進展、協(xié)助方案，有別于員工個人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)進展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。2．職業(yè)管理必需滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進展需要。組織惟獨充分了解員工的職業(yè)進展需要后，才可能制訂相應的政策和措施協(xié)助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，惟獨滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的故意引導可使同組織目標方向全都的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而舉行的較長久投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗。3．職業(yè)管理的內容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的協(xié)助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、進展詢問、心理輔導、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習提供方便等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度、勞動庇護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的終于目的是通過協(xié)助員工的職業(yè)進展，以求組織持續(xù)進展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理假定：惟獨組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧智慧奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力。將來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。（2）保持健康、樂觀的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完美的過程。翻開名人傳記，你會明了一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂觀健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記?。鹤儎t通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織進展目標。2．作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進展需要、協(xié)助員工進展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理計劃。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和挑選自己的職業(yè)進展道路時，經(jīng)常感觸到“雞肋”的沖突和疼痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著衰老去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實無數(shù)。在市場經(jīng)濟建立和進展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又互相隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安然等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。因為兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習慣了一種體制的人來說，要驟然進入到另一種機制下就需要很大的士氣。

同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增強新體驗的愿望，但同時又會有憧憬安然、接受庇護的心理。在面臨職業(yè)挑選時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能索性挑選其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱烈。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些轉變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才提供足夠的施展才干的空間和充分的進展機會，即使用物質的手段留住了人，也難以掙脫“身在曹營心在漢”的難堪。

第二，囫圇人才市場應當盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流淌營造越發(fā)寬裕的環(huán)境，讓人才在挑選職位時多一份輕松，少一些顧慮。

就個人而言，提高自身能力最重要。如果你的素養(yǎng)過硬，技能高明，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。

關于人力資源職業(yè)規(guī)劃2

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)挑選和職業(yè)進展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)挑選，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的愛好、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，挑選與自身素養(yǎng)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)挑選是職業(yè)生涯進展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯進展階段，既是個人或者組織在職業(yè)進展過程中，依據(jù)一定標準，劃分的具有質變的成長過程，普通來講，職業(yè)生涯共經(jīng)受成長、探究、成熟、維持、衰退五個進展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)進展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎，職業(yè)生涯是與工作相關的一個延續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容，必需注重的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)進展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯進展的各種因素舉行分析，在個人與企業(yè)共同進展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學習、培訓方案的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)進展服務。人才培養(yǎng)的終于目標是使員工建立明確的進展方向，職業(yè)生涯進展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地采??；第二，明確的職業(yè)生涯進展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)方案，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增加員工歸宿感。通過對員工個人特征舉行分析，員工和企業(yè)可以更好的.匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中因為有長遠的方案，可以加快成長速度。同時，員工因為有好的規(guī)劃，對將來彌漫期盼，工作責任心和樂觀性更高，可以增加員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的改變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)學問性人才和核心技術人才也越發(fā)重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)進展來講非常重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增加員工對企業(yè)的信念，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人進展提供更好的前景，而且員工個人的進展可以有效促進企業(yè)進展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的進展與運用

（一）國內外關于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論討論

1.國外討論

二十世紀六十年月，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐討論不斷深化，專家、學者將其與經(jīng)濟學、組織行為學、社會學、心理動力學理論相結合舉行討論，該理論系統(tǒng)日趨完美。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學術界一個相對自立的討論方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的進展分為互相聯(lián)系、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個職業(yè)生涯進展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯進展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯進展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯進展舉行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務。

19世紀60年月，施恩領導特地討論小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯舉行討論，提出了聞名的職業(yè)錨理論。90年月，施恩進展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增強到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)挑選理論，帕森斯和威廉姆斯初步討論了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配詳細的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（CareerDynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中領先從職業(yè)進展觀動身，勾畫出了個人與組織互相作用的基本圖式，為我們熟悉個人成長和進展，組織進展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書因為首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清楚地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)覺的才能。施恩按照對麻省理工高校畢業(yè)生的討論，提出了五種職業(yè)錨：技術/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，制造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/自立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的討論，美國職業(yè)指導之父帕森斯（FrankParsons）教授明確闡明職業(yè)挑選的三大要素和條件：（1）應當清晰地了解自己的態(tài)度、能力、愛好、局限和其他特征。（2）應清晰地了解職業(yè)挑選勝利的條件，所需學問，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清晰熟悉、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎上。職業(yè)-特質匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需特地技術和專業(yè)學問的職業(yè)與把握該種特別技能和專業(yè)學問的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格茁壯的勞動者與之相匹配。（2）長處匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的長處，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、共性強、抱負主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是打算一個人挑選何種職業(yè)的一個重要因素，并賦予自己對職業(yè)特征測試的討論，發(fā)覺了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強調個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應性，分離代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關關系，連線距離越短，相關系數(shù)就越大，適應程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離挑選往往比遠距離的挑選更為適合。

2.國內討論

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關于職業(yè)階段的理論。但90年月中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學術討論領域在我國還處于起步階段。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯進展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地討論職業(yè)進展的學者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段進展過程中，深化討論了職業(yè)階段進展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力徹低能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的能力這個人徹低具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論的討論，職業(yè)生涯相關著作增強，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內外的勝利運用

1.供電企業(yè)（以下簡稱A公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務及向澳門部分供電業(yè)務。共有職工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦，增長了85倍；變電站從6座增長到43座，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總容量5758兆伏安，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時；10千伏城市供電牢靠率99.961%；農(nóng)村供電牢靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電牢靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術指標均處于全省率先水平。按照廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架計劃的要求，A公司需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)率先進水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。詳細有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強

公司的人力資源管理目前仍停歇在基礎水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已按照在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構優(yōu)化、績效體系完美、培訓等大量工作，但仍需轉變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”改變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理辦法，實現(xiàn)良性進展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資歷制度需進一步完美。

任職資歷管理就是對員工的上崗資歷舉行管理，對資歷的評價也就是對職位的詳細要求。目前A公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工采取分級別管理等方面的任職資歷管理制度需進一步完美。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

受長久的方案經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈便，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內先進供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完美。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)進展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領導型和管理型人才），技術型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。

結合A公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前A公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了進展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、安全文化、服務文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統(tǒng)內的十幾萬員工的心靈與行為之中，A公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎。

關于人力資源職業(yè)規(guī)劃3

一、確定志向，設定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)勝利的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的抱負、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。

為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關信息：

（一）自我認知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己

由于我們要確定的是“適合自己”的志向目標，固然要先搞清晰自己是什么樣的人了。

自我評估包括自己的愛好、長處、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維辦法、道德水準以及社會中的自我等等。

例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試狀況、教師學生、親朋好友的評價，以及自我推斷，我認為本人目前基本狀況是：

自我認知包括：

1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長相等）

身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的

2、對自己心理情況的認知（如性格、興趣、情感、意向等）

性格趨向：內外兼有

氣質：介于多血質、粘液質之間

金錢觀：屬于方案型，在使用金錢時有一定的方案型，能夠將金錢用于最需要或最重要的方面，注重節(jié)儉和節(jié)省。在面向多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的安排金錢的能力，不易陷入由于花錢不當而極度懊惱的境地。

職業(yè)趨向：管理、教導、培訓

愛好興趣：上網(wǎng)、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）

3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等）。

社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、心情、思想、動機的認知，以及對社會關系和對集體組織間關系的認知，它與個體的普通認知能力進展相適應。

能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力普通，但是較簡單被他人所接受。

4、學問技能

在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；

（二）職業(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標“切實可行”，有須要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估；

主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯進展的影響。惟獨對這些環(huán)境因素充分了解，才干做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括：

(1)組織環(huán)境(2)政治環(huán)境(3)社會環(huán)境(4)經(jīng)濟環(huán)境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈便運用于實踐的人力