管理學精要-c4-行為科學課件

第四章

行為科學管理理論第一節(jié)早期的行為科學理論第二節(jié)后期的行為科學理論12/19/20221第四章

行為科學管理理論第一節(jié)早期的行第一節(jié)

早期的行為科學理論一、古典管理理論的困惑二、霍桑試驗三、人際關系理論的主要內容四、小結12/19/20222第一節(jié)

早期的行為科學理論一、古典管理理論的困惑12/一、背景—古典管理理論的困惑

古典管理理論的共同特點:強調管理的科學性、合理性、紀律性，對管理中人的因素和作用沒有足夠重視。

泰羅使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿。有較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位。客觀上要求新的管理理論和管理方法。12/19/20223一、背景—古典管理理論的困惑古典管理理論的共代表：梅奧梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。主要代表作：《組織中的人》《管理和士氣》12/19/20224代表：梅奧梅奧（GeorgeEltonMyao，二、霍桑試驗：人際關系學說誕生霍桑試驗，是指從1924-1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑電話機工廠中進行的試驗。12/19/20225二、霍桑試驗：人際關系學說誕生霍桑試驗，是指從1921、照明試驗（1924年11月——1927年）專家選擇了兩個工作小組：（1）控制組（2）試驗組12/19/202261、照明試驗（1924年11月——1927年）12/17/2梅奧對生產率提升的解釋

（1）影響生產效率的根本因素不是工作條件，是工人自身。（2）在工作效率的影響因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工資更重要。12/19/20227梅奧對生產率提升的解釋（1）影響生產效率的根本因素2、大規(guī)模訪談（1928年9月——1930年5月）研究人員花了大約兩年時間對二萬一千多名職工進行訪問交談。12/19/202282、大規(guī)模訪談（1928年9月——1930年5月）結果（1）發(fā)現離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有對照工人的個人情況和車間的環(huán)境才能理解工人的感情。（2）對工廠監(jiān)督管理人員進行訓練使之能傾聽了解工人的個人問題，多聽少說、避免說教通情達理地處理個人問題確定消除影響工人成績的藝術（3）發(fā)現工作效率與他們所在小組中的其他同事有關12/19/20229結果（1）發(fā)現離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有（3）對線圈裝配工的研究（1930年——1932年）研究小組選擇接線工作室為對象。該室有9名接線工、3名焊工、2名檢驗工。12/19/202210（3）對線圈裝配工的研究（1930年——1932重要發(fā)現1）大部分工人都故意自行限制產量2）工人對不同層次的上級抱有不同的態(tài)度3）組織存在小派系——小派系內有行為規(guī)范12/19/202211重要發(fā)現1）大部分工人都故意自行限制產量12/17/2022三、人群關系理論的主要內容1、工人是“社會人”而不是“經濟人”2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的領導能力在于提高工人的滿意度12/19/202212三、人群關系理論的主要內容1、工人是“社會人”而不是“1、工人是“社會人”不是“經濟人”社會人，即職工不是各自疏遠、孤立存在的，而是作為某一集團的一員，是有歸屬感的。12/19/2022131、工人是“社會人”不是“經濟人”社會2、企業(yè)中存在著非正式組織非正式組織，即在企業(yè)共同工作過程中，人們必然發(fā)生相互間關系，形成的非正式團體。在這一團體里，又形成了共同的感情，進而構成一個體系，即非正式組織。正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織以感情邏輯為其行為規(guī)范。12/19/2022142、企業(yè)中存在著非正式組織非正式組織，即在企（1）企業(yè)的經營結構經營結構分為1）技術組織技術組織，是為實現生產目的而使工具、設備等物質手段系統化的物質組織。2）人的組織人的組織，是由企業(yè)成員構成的社會系統，人的組織又分為正式組織和非正式組織。12/19/202215（1）企業(yè)的經營結構經營結構分為12/17/202215（2）兩種組織的關系非正式組織不受正式組織中層次和部門的限制，有非正式的聯系線路。12/19/202216（2）兩種組織的關系非正式組織不受正式組織中層次和部（3）非正式組織成員的地位12/19/202217（3）非正式組織成員的地位12/17/2022173、新的領導能力新的領導能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度——主要是指為獲取安全和歸屬感這些社會需求的滿足度。12/19/2022183、新的領導能力新的領導能力在于提高工人的滿梅奧認為，企業(yè)管理者新的領導能力在于要同時具有兩方面的技能：（1）處理技術——經濟的技能（2）處理人際關系的技能因此，要對管理者進行訓練。12/19/202219梅奧認為，企業(yè)管理者新的領導能力在于要同時具第二節(jié)

后期的行為科學理論梅奧等人創(chuàng)建了人際關系學說后，許多人都開始從這個角度研究管理問題。20世紀40年代后期提出行為科學這一名稱，1956年美國出版了第一期行為科學雜志。60年代為避免同廣義行為科學相混淆，出現了“組織行為學”的概念。

12/19/202220第二節(jié)

后期的行為科學理論梅奧等人創(chuàng)建了人一、關于人的需要、動機與激勵1、馬斯洛的需要層次論2、赫茨伯格的雙因素激勵理論3、弗魯姆的期望理論12/19/202221一、關于人的需要、動機與激勵1、馬斯洛的需要層次論12/17基本概念需要個體缺乏某種東西時所產生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。動機推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等。它是行為的直接原因。激勵激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人產生內在動力，朝所期望目標前進的心理過程。12/19/202222基本概念需要12/17/2022221、馬斯洛的需要層次論——研究人的需要結構12/19/2022231、馬斯洛的需要層次論——研究人的需要結構12/17/202理論構成（1）人的需要能夠影響他的行為（2）要注意當前起作用的需要（3）人的需要一般由低到高尋求滿足，但當低層需要受到威脅時，也會向相反方向發(fā)展（4）需要是一個動態(tài)的、發(fā)展的概念12/19/202224理論構成（1）人的需要能夠影響他的行為12/17/2需求的5個層次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現需要12/19/202225需求的5個層次1、生理需要12/17/202225自我實現即職工能夠通過工作獲得成就感、尊重和自我滿足，即一個人要做他最適宜的工作、發(fā)揮他最大的潛力，成就他所能達到的任何事物。12/19/202226自我實現即職工能夠通過工作獲得成就感、尊重和自我滿足馬斯羅的需要層次圖12/19/202227馬斯羅的需要層次圖12/17/2022272、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論，即“激勵因素—保健因素”理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。12/19/2022282、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論，即“激勵因素—保發(fā)現使職工感到滿意的（激勵因素）——工作本身或工作內容使職工感到不滿的（保健因素）——工作環(huán)境或工作關系12/19/202229發(fā)現使職工感到滿意的（激勵因素）12/17/202229保健因素對職工產生的效果——類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。12/19/202230保健因素對職工產生的效果——類似于衛(wèi)生保健對身體健康激勵因素——能滿足個人自我實現需要的因素，如果具備這些因素，就能對人們產生更大的激勵。12/19/202231激勵因素——能滿足個人自我實現需要的因素，如果具備這些因素，按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。12/19/202232按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需3、弗魯姆的期望理論弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。12/19/2022333、弗魯姆的期望理論弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵公式:期望值，指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。激勵力量，指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。M（motivation）=V（valence）×

E（expectancy）12/19/202234公式:期望值，指根據以往的經激勵力量，指調動一個人的積極性，弗魯姆提出在進行激勵時要處理好三方面的關系：1、努力與績效的關系2、績效與獎勵的關系3、獎勵與滿足個人需要的關系12/19/202235弗魯姆提出在進行激勵時要處理好三方面的關系：二、關于企業(yè)中人的假設1、麥格雷戈的人性假設2、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論12/19/202236二、關于企業(yè)中人的假設1、麥格雷戈的人性假設12/17/201、麥格雷戈的人性假設道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964）是美國著名的行為科學家。1924年他只是一個服務站的服務員，后在韋恩大學取得文學學士學位。1935年，取得哈佛大學哲學博士學位后留校任教。12/19/2022371、麥格雷戈的人性假設道格拉斯·麥格雷戈(DouglX理論—傳統的管理觀點（1）人是懶惰的，盡可能逃避工作；（2）人沒有雄心壯志，不愿負責任；（3）人的個人目標與組織目標相矛盾，必須靠外力嚴加管制；（4）人缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響；（5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往選擇在經濟上獲利最大的事去做；（6）少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。12/19/202238X理論—傳統的管理觀點（1）人是懶惰的，盡可能逃避工以X理論為根據的管理方式（1）管理者關心勞動生產率、任務，他的主要職能是計劃、組織、經營、指引、監(jiān)督等；（2）管理者主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；（3）強調嚴密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等。（4）以金錢報酬來換取員工的效力和服從。12/19/202239以X理論為根據的管理方式（1）管理者關心勞動生產率、任“Y理論”的主要內容（1）人不是天生就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然；（2）外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F組織的目標而努力的唯一方法；（3）人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；（4）人在適當條件下，會接受職責，謀求職責；（5）多數人能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；（6）在工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。12/19/202240“Y理論”的主要內容（1）人不是天生就不喜歡工作的，與“Y理論”相應的管理措施（1）管理職能的重點

創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；管理者不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。12/19/202241與“Y理論”相應的管理措施（1）管理職能的重點12/（2）激勵方式讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。12/19/202242（2）激勵方式讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責（3）管理制度在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。12/19/202243（3）管理制度在管理制度上給予工人更多的自主權，實行2、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了140多篇論文。代表作：《個性與組織》《理解組織行為》《個性與組織的結合》《組織研究》

…………12/19/2022442、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論阿吉里斯勤組織中個人的成長過程（1）被動狀態(tài)主動狀態(tài)（2）依賴相對獨立（3）有限的行為方式持久、專一的興趣（4）經常變化和膚淺、短暫的興趣相對持久、專一的興趣（5）只顧及當前發(fā)展有長遠打算（6）從屬地位平等、甚至支配地位（7）從缺乏自覺自覺自制12/19/202245組織中個人的成長過程（1）被動狀態(tài)主動狀態(tài)12/17/三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團體力學理論2、布雷德福等人的敏感性訓練12/19/202246三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團體力學理論12/17/201、盧因的團體力學理論團體力學理論是庫爾特·盧因于1944年提出的。團體力學研究的團體指非正式組織。12/19/2022471、盧因的團體力學理論團體力學理論是庫爾特·盧因于1（1）關于團體的三個要素1）活動——人們在日常工作、生活中的一切行為2）相互影響——人在組織中相互發(fā)生作用的行為3）情緒——人們內在的、看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息等。12/19/202248（1）關于團體的三個要素1）活動12/17/202248（2）關于團體的領導方式1）專制的領導方式2）民主的領導方式3）自由放任的領導方式12/19/202249（2）關于團體的領導方式1）專制的領導方式12/17/2022、布雷德福等人的敏感性訓練1947年，布雷德福在美國緬因州貝瑟爾地方建立了第一所“敏感性訓練”或人們相互關系實驗室，叫做“國家訓練實驗室”。12/19/2022502、布雷德福等人的敏感性訓練1947年，布雷德福在美敏感性訓練又叫T——團體訓練和實驗室訓練。其目的是通過受訓者在團體學習環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性”。12/19/202251敏感性訓練12/17/202251敏感性訓練的目的（1）增加對別人的坦率性（2）對別人的需求有更多的關心（3）增加對個人之間差異的容忍力（4）減少種族上的偏見（5）具有對團體過程的意識和理解（6）加強聽取別人意見的技能（7）對恰當行為的復雜性有更高的估計（8）建立更現實的個人行為標準12/19/202252敏感性訓練的目的（1）增加對別人的坦率性12/17/2022四、企業(yè)中的領導方式問題突出的論述：1、坦南鮑姆和施米特的“領導方式連續(xù)統一體”理論2、俄亥俄大學的“雙因素模式”12/19/202253四、企業(yè)中的領導方式問題突出的論述：12/17/2021、“領導方式連續(xù)統一體”理論坦南鮑姆和施米特在一個連續(xù)統一體上描繪出所有各種領導方式。12/19/2022541、“領導方式連續(xù)統一體”理論坦南鮑姆和施米特在一個坦南鮑姆和施米特認為，采用某一種模式需要考慮:決定領導方式的三種因素（1）經理方面的因素1）他的價值觀念體系2）他對下屬的信任程度，特別是他對下屬在這個問題上的經驗和能力的信任程度3）他自己在領導方式上的傾向4）他對不確定情況的安全感如何12/19/202255坦南鮑姆和施米特認為，采用某一種模式需要考慮:決定領（2）職工方面的因素1）職工對獨立性的需要程度2）職工是否準備承擔決策的責任3）職工是希望有明確的指示，還是希望有較大的活動自由4）是否有興趣及對問題重要性的認識5）對組織目標的理解和認識程度6）是否具備解決問題所必需的知識和經驗7）以往的經歷中曾否參與過決策……12/19/202256（2）職工方面的因素1）職工對獨立性的需要程度12/17/2（3）形勢方面的因素1）組織的類型2）團體的效率3）問題本身的性質4）時間的緊迫性12/19/202257（3）形勢方面的因素1）組織的類型12/17/202257除以上三個方面外，經理還須從長期的、戰(zhàn)略的觀點來通盤考慮，這樣，才能在“領導方式連續(xù)統一體”中選擇一個當時當地最合適的領導模式。12/19/202258除以上三個方面外，經理還須從長期的、戰(zhàn)略的觀點來通2、俄亥俄大學的“雙因素模式”俄亥俄大學工商業(yè)研究所自1948年開始對企業(yè)領導行為進行了一系列的研究。研究工作以斯托格和沙特爾兩位教授為核心，有許多人協助工作。12/19/2022592、俄亥俄大學的“雙因素模式”俄亥俄大學工商業(yè)研究所（1）主動結構——以工作為中心，強調組織的需要12/19/202260（1）主動結構——以工作為中心，強調組織的需要12/17/2（2）體諒——以人際關系為中心，強調職工的個人需要12/19/202261（2）體諒——以人際關系為中心，強調職工的個人需要12/173、布萊克的管理方格理論管理方格理論（ManagementGridTheory）是研究企業(yè)的領導方式及其有效性的理論。是由美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特?布萊克和簡?莫頓在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。12/19/2022623、布萊克的管理方格理論管理方格理論（Managem第四章

行為科學管理理論第一節(jié)早期的行為科學理論第二節(jié)后期的行為科學理論12/19/202263第四章

行為科學管理理論第一節(jié)早期的行第一節(jié)

早期的行為科學理論一、古典管理理論的困惑二、霍桑試驗三、人際關系理論的主要內容四、小結12/19/202264第一節(jié)

早期的行為科學理論一、古典管理理論的困惑12/一、背景—古典管理理論的困惑

古典管理理論的共同特點:強調管理的科學性、合理性、紀律性，對管理中人的因素和作用沒有足夠重視。

泰羅使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿。有較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位?？陀^上要求新的管理理論和管理方法。12/19/202265一、背景—古典管理理論的困惑古典管理理論的共代表：梅奧梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。主要代表作：《組織中的人》《管理和士氣》12/19/202266代表：梅奧梅奧（GeorgeEltonMyao，二、霍桑試驗：人際關系學說誕生霍桑試驗，是指從1924-1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑電話機工廠中進行的試驗。12/19/202267二、霍桑試驗：人際關系學說誕生霍桑試驗，是指從1921、照明試驗（1924年11月——1927年）專家選擇了兩個工作小組：（1）控制組（2）試驗組12/19/2022681、照明試驗（1924年11月——1927年）12/17/2梅奧對生產率提升的解釋

（1）影響生產效率的根本因素不是工作條件，是工人自身。（2）在工作效率的影響因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工資更重要。12/19/202269梅奧對生產率提升的解釋（1）影響生產效率的根本因素2、大規(guī)模訪談（1928年9月——1930年5月）研究人員花了大約兩年時間對二萬一千多名職工進行訪問交談。12/19/2022702、大規(guī)模訪談（1928年9月——1930年5月）結果（1）發(fā)現離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有對照工人的個人情況和車間的環(huán)境才能理解工人的感情。（2）對工廠監(jiān)督管理人員進行訓練使之能傾聽了解工人的個人問題，多聽少說、避免說教通情達理地處理個人問題確定消除影響工人成績的藝術（3）發(fā)現工作效率與他們所在小組中的其他同事有關12/19/202271結果（1）發(fā)現離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有（3）對線圈裝配工的研究（1930年——1932年）研究小組選擇接線工作室為對象。該室有9名接線工、3名焊工、2名檢驗工。12/19/202272（3）對線圈裝配工的研究（1930年——1932重要發(fā)現1）大部分工人都故意自行限制產量2）工人對不同層次的上級抱有不同的態(tài)度3）組織存在小派系——小派系內有行為規(guī)范12/19/202273重要發(fā)現1）大部分工人都故意自行限制產量12/17/2022三、人群關系理論的主要內容1、工人是“社會人”而不是“經濟人”2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的領導能力在于提高工人的滿意度12/19/202274三、人群關系理論的主要內容1、工人是“社會人”而不是“1、工人是“社會人”不是“經濟人”社會人，即職工不是各自疏遠、孤立存在的，而是作為某一集團的一員，是有歸屬感的。12/19/2022751、工人是“社會人”不是“經濟人”社會2、企業(yè)中存在著非正式組織非正式組織，即在企業(yè)共同工作過程中，人們必然發(fā)生相互間關系，形成的非正式團體。在這一團體里，又形成了共同的感情，進而構成一個體系，即非正式組織。正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織以感情邏輯為其行為規(guī)范。12/19/2022762、企業(yè)中存在著非正式組織非正式組織，即在企（1）企業(yè)的經營結構經營結構分為1）技術組織技術組織，是為實現生產目的而使工具、設備等物質手段系統化的物質組織。2）人的組織人的組織，是由企業(yè)成員構成的社會系統，人的組織又分為正式組織和非正式組織。12/19/202277（1）企業(yè)的經營結構經營結構分為12/17/202215（2）兩種組織的關系非正式組織不受正式組織中層次和部門的限制，有非正式的聯系線路。12/19/202278（2）兩種組織的關系非正式組織不受正式組織中層次和部（3）非正式組織成員的地位12/19/202279（3）非正式組織成員的地位12/17/2022173、新的領導能力新的領導能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度——主要是指為獲取安全和歸屬感這些社會需求的滿足度。12/19/2022803、新的領導能力新的領導能力在于提高工人的滿梅奧認為，企業(yè)管理者新的領導能力在于要同時具有兩方面的技能：（1）處理技術——經濟的技能（2）處理人際關系的技能因此，要對管理者進行訓練。12/19/202281梅奧認為，企業(yè)管理者新的領導能力在于要同時具第二節(jié)

后期的行為科學理論梅奧等人創(chuàng)建了人際關系學說后，許多人都開始從這個角度研究管理問題。20世紀40年代后期提出行為科學這一名稱，1956年美國出版了第一期行為科學雜志。60年代為避免同廣義行為科學相混淆，出現了“組織行為學”的概念。

12/19/202282第二節(jié)

后期的行為科學理論梅奧等人創(chuàng)建了人一、關于人的需要、動機與激勵1、馬斯洛的需要層次論2、赫茨伯格的雙因素激勵理論3、弗魯姆的期望理論12/19/202283一、關于人的需要、動機與激勵1、馬斯洛的需要層次論12/17基本概念需要個體缺乏某種東西時所產生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。動機推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等。它是行為的直接原因。激勵激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人產生內在動力，朝所期望目標前進的心理過程。12/19/202284基本概念需要12/17/2022221、馬斯洛的需要層次論——研究人的需要結構12/19/2022851、馬斯洛的需要層次論——研究人的需要結構12/17/202理論構成（1）人的需要能夠影響他的行為（2）要注意當前起作用的需要（3）人的需要一般由低到高尋求滿足，但當低層需要受到威脅時，也會向相反方向發(fā)展（4）需要是一個動態(tài)的、發(fā)展的概念12/19/202286理論構成（1）人的需要能夠影響他的行為12/17/2需求的5個層次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現需要12/19/202287需求的5個層次1、生理需要12/17/202225自我實現即職工能夠通過工作獲得成就感、尊重和自我滿足，即一個人要做他最適宜的工作、發(fā)揮他最大的潛力，成就他所能達到的任何事物。12/19/202288自我實現即職工能夠通過工作獲得成就感、尊重和自我滿足馬斯羅的需要層次圖12/19/202289馬斯羅的需要層次圖12/17/2022272、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論，即“激勵因素—保健因素”理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。12/19/2022902、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論，即“激勵因素—保發(fā)現使職工感到滿意的（激勵因素）——工作本身或工作內容使職工感到不滿的（保健因素）——工作環(huán)境或工作關系12/19/202291發(fā)現使職工感到滿意的（激勵因素）12/17/202229保健因素對職工產生的效果——類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。12/19/202292保健因素對職工產生的效果——類似于衛(wèi)生保健對身體健康激勵因素——能滿足個人自我實現需要的因素，如果具備這些因素，就能對人們產生更大的激勵。12/19/202293激勵因素——能滿足個人自我實現需要的因素，如果具備這些因素，按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。12/19/202294按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需3、弗魯姆的期望理論弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。12/19/2022953、弗魯姆的期望理論弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵公式:期望值，指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。激勵力量，指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。M（motivation）=V（valence）×

E（expectancy）12/19/202296公式:期望值，指根據以往的經激勵力量，指調動一個人的積極性，弗魯姆提出在進行激勵時要處理好三方面的關系：1、努力與績效的關系2、績效與獎勵的關系3、獎勵與滿足個人需要的關系12/19/202297弗魯姆提出在進行激勵時要處理好三方面的關系：二、關于企業(yè)中人的假設1、麥格雷戈的人性假設2、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論12/19/202298二、關于企業(yè)中人的假設1、麥格雷戈的人性假設12/17/201、麥格雷戈的人性假設道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964）是美國著名的行為科學家。1924年他只是一個服務站的服務員，后在韋恩大學取得文學學士學位。1935年，取得哈佛大學哲學博士學位后留校任教。12/19/2022991、麥格雷戈的人性假設道格拉斯·麥格雷戈(DouglX理論—傳統的管理觀點（1）人是懶惰的，盡可能逃避工作；（2）人沒有雄心壯志，不愿負責任；（3）人的個人目標與組織目標相矛盾，必須靠外力嚴加管制；（4）人缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響；（5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往選擇在經濟上獲利最大的事去做；（6）少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。12/19/2022100X理論—傳統的管理觀點（1）人是懶惰的，盡可能逃避工以X理論為根據的管理方式（1）管理者關心勞動生產率、任務，他的主要職能是計劃、組織、經營、指引、監(jiān)督等；（2）管理者主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；（3）強調嚴密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等。（4）以金錢報酬來換取員工的效力和服從。12/19/2022101以X理論為根據的管理方式（1）管理者關心勞動生產率、任“Y理論”的主要內容（1）人不是天生就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然；（2）外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F組織的目標而努力的唯一方法；（3）人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；（4）人在適當條件下，會接受職責，謀求職責；（5）多數人能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；（6）在工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。12/19/2022102“Y理論”的主要內容（1）人不是天生就不喜歡工作的，與“Y理論”相應的管理措施（1）管理職能的重點

創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；管理者不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。12/19/2022103與“Y理論”相應的管理措施（1）管理職能的重點12/（2）激勵方式讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。12/19/2022104（2）激勵方式讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責（3）管理制度在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。12/19/2022105（3）管理制度在管理制度上給予工人更多的自主權，實行2、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了140多篇論文。代表作：《個性與組織》《理解組織行為》《個性與組織的結合》《組織研究》

…………12/19/20221062、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論阿吉里斯勤組織中個人的成長過程（1）被動狀態(tài)主動狀態(tài)（2）依賴相對獨立（3）有限的行為方式持久、專一的興趣（4）經常變化和膚淺、短暫的興趣相對持久、專一的興趣（5）只顧及當前發(fā)展有長遠打算（6）從屬地位平等、甚至支配地位（7）從缺乏自覺自覺自制12/19/2022107組織中個人的成長過程（1）被動狀態(tài)主動狀態(tài)12/17/三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團體力學理論2、布雷德福等人的敏感性訓練12/19/2022108三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團體力學理論12/17/201、盧因的團體力學理論團體力學理論是庫爾特·盧因于1944年提出的。團體力學研究的團體指非正式組織。12/19/20221091、盧因的團體力學理論團體力學理論是庫爾特·盧因于1（1）關于團體的三個要素1）活動——人們在日常工作、生活中的一切行為2）相互影響——人在組織中相互發(fā)生作用的行為3）情緒——人們內在的、看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息等。12/19/2022110（1）關于團體的三個要素1）活動12/17/202248（2）關于團體的領導方式1）專制的領導方式2）民主的領導方式3）自由放任的領導方式12/19/2022111（2）關于團體的領導方式1）專制的領導方式12/17/2