薪酬與薪酬管理課件

薪酬管理2022/12/201薪酬管理2022/12/191報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資津貼獎金期權股票等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓餐飲等其他有薪假日休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等其他友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等報酬是員工在組織中通過工作而獲得的物質(zhì)利益和精神滿足，分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。2022/12/202報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的間接的其他工作企業(yè)其他報酬是一、薪酬的概念薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入及有形福利。本書的薪酬主要是指報酬體系中的經(jīng)濟性概念。2022/12/203一、薪酬的概念薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的Wage、Salary、Compensation的比較＊很多時候，這幾個概念是常常混淆的，所以區(qū)別也只是相對的。2022/12/204Wage、Salary、Compensation的比較＊很多工作吸引元素指數(shù)表

2022/12/205工作吸引元素指數(shù)表2022/12/195最高的五種工作要素評價指標

2022/12/206最高的五種工作要素評價指標2022/12/196員工對待薪酬的態(tài)度2022/12/207員工對待薪酬的態(tài)度2022/12/197員工的“薪酬語錄”2022/12/208員工的“薪酬語錄”2022/12/198二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟保障功能激勵功能社會信號功能企業(yè)方面：促進戰(zhàn)略功能,改善經(jīng)營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營成本2022/12/209二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟保障功能2022/12/199薪酬管理的目標---從員工角度：短期激勵：滿足生存的需要長期激勵：滿足發(fā)展的需要---從公司角度：降低了人員流動率：吸引人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合減少內(nèi)部矛盾：減少員工的不滿和不公平感2022/12/2010薪酬管理的目標---從員工角度：2022/12/1910三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；可變薪酬：績效工資、獎金等；間接薪酬（福利與服務）：福利。2022/12/2011三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；2022/12/1911薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/2012薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/1912四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/2013四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/19132022/12/20142022/12/1914一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系書本22頁圖1－1薪酬管理與職位設計薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與培訓開發(fā)薪酬管理與績效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)2022/12/2015一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系書本22頁圖1－（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識和判斷，這是現(xiàn)代企業(yè)設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素；公平性原則包含：內(nèi)部公平、外部公平、過程公平、結(jié)果公平等內(nèi)容。2、競爭性原則：在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭者，招到人才，也留住人才；競爭性原則包含：薪酬水平領先，薪酬結(jié)構(gòu)多元化，薪酬價值取向合理等內(nèi)容。二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程2022/12/2016（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對薪酬的公平感，也3、激勵性原則：要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，提高員工的工作積極性；激勵性原則包含：個人能力激勵、團隊激勵、業(yè)績激勵等內(nèi)容。4、經(jīng)濟性原則：薪酬水平的高低要經(jīng)濟性的制約，要考慮企業(yè)的實際承受能力的大??；經(jīng)濟性原則包含：薪酬總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平衡等內(nèi)容。2022/12/20173、激勵性原則：要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水準上，適當拉開5、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利地推行；合法性原則包含：符合國家和地方政府的法律法規(guī)、符合企業(yè)自身各項規(guī)章制度等內(nèi)容。2022/12/20185、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，（二）重要決策薪酬體系（確定企業(yè)的基本薪酬以何為標準）薪酬水平（各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)（同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間相互關系）薪酬形式（貨幣形式、非貨幣形式）特殊群體的薪酬（核心人才、關鍵人才）薪酬制度（薪酬管理政策）2022/12/2019（二）重要決策2022/12/1919薪酬管理的基本問題2022/12/2020薪酬管理的基本問題2022/12/1920（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要人力資源管理手段而越來越受到重視。在設計薪酬管理體系的時候，首先必須解決一個主要問題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2022/12/2021（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。一般來說，它涉及三個基本問題：－－基本薪酬的支付基礎，即憑什么支付基本薪酬的問題；－－是如何保持基本薪酬的外部公平性；－－如何確定薪酬結(jié)構(gòu)。對這三個問題的回答過程就是勾勒基本薪酬輪廓的過程。2022/12/2022(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理（三）獎金管理層面獎金是薪酬組成中變動最大的部分，往往也是激勵作用最明顯的部分。因此，獎金的發(fā)放也格外受到大多數(shù)企業(yè)的重視?？茖W地發(fā)放獎金，無非就是要回答三個基本的問題：憑什么支付獎金，支付多少獎金以及應該如何支付獎金。每一個問題都涉及很多管理技術和方法。

2022/12/2023（三）獎金管理層面獎金是薪酬組成中變動最大的部分，往往也是激（四）福利管理層面對應于福利的兩個組成部分：法定福利和企業(yè)補充福利；福利管理也可以分為兩類：法定福利管理和企業(yè)補充福利的管理。

法定福利管理需要解決的關鍵問題就是如何在國家法律條例的框架內(nèi)，使法定福利組合的激勵效果最優(yōu)化。企業(yè)補充福利已經(jīng)在企業(yè)中得到越來越廣泛的應用。在企業(yè)補充福利管理中，一個關鍵的問題是如何設計企業(yè)福利計劃，以提高企業(yè)的競爭力。

2022/12/2024（四）福利管理層面對應于福利的兩個組成部分：法定福利和企業(yè)補（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個國家需要法制化一樣順理成章。只有有助于提升企業(yè)競爭力的薪酬制度才是好制度。因此，在制定薪酬制度時，企業(yè)必須要充分考慮戰(zhàn)略需要、內(nèi)部公平和外部公平的需要、企業(yè)的支付能力大小等因素，既基于理論，又要從現(xiàn)實出發(fā)。

2022/12/2025（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個國家需戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略和機制薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設計、計算機管理系統(tǒng)等制度層面技術層面薪酬體系模型2022/12/2026戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略和一般企業(yè)薪酬體系存在的問題薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設置不合理分配不合理，員工收入差距不明顯缺乏考核基礎，無法得到良好的激勵只注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬2022/12/2027一般企業(yè)薪酬體系存在的問題薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的依例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資其中，崗位工資＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)×適崗系數(shù)2022/12/2028例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資2022例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2029例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2030例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得①薪酬體系設計的主要核心步驟工作分析和崗位設計崗位價值評估員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬系統(tǒng)實施②③④⑤2022/12/2031①薪酬體系設計的主要核心步驟工作分析和崗位設計崗位價值評估員中國企業(yè)薪酬管理問題1．落后的薪酬理念改革開放20多年，我國企業(yè)在薪酬實踐的很多方面都取得了進步，但仍然存在著不少問題。就薪酬管理方面而言，一個突出的問題就是薪酬管理的理念落后。理念方面的誤區(qū)至少表現(xiàn)在以下六個方面：--認為薪酬與戰(zhàn)略沒有關系；--認為基于職位的薪酬對所有職位和行業(yè)都合適；--認為獎金是萬能的，且一定能夠成功；--認為福利的功能只是為了執(zhí)行國家法律；--認為對員工越小氣，越有利于企業(yè)節(jié)省成本；--認為對員工越嚴，員工管理越有效。2022/12/2032中國企業(yè)薪酬管理問題1．落后的薪酬理念2022/12/193匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；職位工資比較適合傳統(tǒng)的行業(yè)和等級體系嚴格的企業(yè)如紡織和行政管理類，而不適合于類似研發(fā)這樣的職位(對于研發(fā)人員更多地適用于能力工資體系)；獎金制度不是萬能的，且經(jīng)常不能成功；福利除符合國家法律外，還有很重要的人力資源管理功能，對吸引、留住和激勵人才具有很強的作用；工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于效率靈活與更有人性化的管理體系，往往對企業(yè)更有效。正確觀念:2022/12/2033匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；正確觀念:2022/12/19332．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)功能事務性的管理與戰(zhàn)略性管理存在著許多差別。舉例來說，事務性管理強調(diào)技術，而戰(zhàn)略性管理則強調(diào)概念；前者注重工具，后者側(cè)重分析和制定工具；前者注重用一種方法做事，而后者則嘗試用新的方法做事；前者習慣在文化框架內(nèi)做事，后者嘗試改變文化，營造新的氛圍。調(diào)查表明，目前我國有90％的企業(yè)的薪酬管理是基于操作和流程運轉(zhuǎn)的，然而基于戰(zhàn)略管理的卻少之又少。如何基于戰(zhàn)略管理薪酬，是薪酬管理的一大難題，但也是提升人力資源部門地位的絕好機會。根據(jù)眾多知名企業(yè)的經(jīng)驗，我們總結(jié)要想使企業(yè)的薪酬管理從功能事務性的管理上升到戰(zhàn)略性的管理，需要做到以下五點：一是人力資源經(jīng)理和薪酬專業(yè)經(jīng)理必須首先能夠理解企業(yè)戰(zhàn)略；二是企業(yè)的人力資源部門要轉(zhuǎn)變角色和定位，應當成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴；三是要主動思考企業(yè)面臨的主要問題，并在人力資源方面尋求解決方案；四是基于戰(zhàn)略做出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決定和調(diào)整；五是要不斷提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)。2022/12/20342．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)3．如何提高企業(yè)薪酬的競爭力以應對開放體系下人才競爭的挑戰(zhàn)要提升薪酬體系的競爭力，兩個關鍵詞：總體薪酬和戰(zhàn)略薪酬?？傮w薪酬是一個寬泛的概念，要求企業(yè)從總體的角度把握薪酬的競爭力，而不僅僅是只關注于傳統(tǒng)的工資等，也要在獎金、福利方面大做文章。戰(zhàn)略薪酬，要求人力資源部門站在戰(zhàn)略的高度，從為企業(yè)吸引、留住戰(zhàn)略性人才，從提升企業(yè)核心競爭力的高度來思考薪酬問題，而不僅僅是從事務性操作的角度來思考問題。

2022/12/20353．如何提高企業(yè)薪酬的競爭力以應對開放體系下人才競爭的挑戰(zhàn)要

4．很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)目前，我國很大一部分的國有企業(yè)及部分民營企業(yè)正處于體制改革過程中。這些企業(yè)的基本特征是新觀念和舊觀念、新做法和老做法、新管理者和老管理者、新員工和老員工并存。這種現(xiàn)象使得薪酬體系改革存在往前走的障礙，而且會不時發(fā)生沖突，導致薪酬體系的效率大打折扣。因此，我們建議這樣的企業(yè)應該：一是堅持不斷變革創(chuàng)新的理念；二是在推進中抓重點，不要期望一個時期解決所有問題；三是要把握穩(wěn)步變革和大膽變革的平衡；四是要保留原有好的東西。2022/12/20364．很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)目前，我

5．如何通過支付薪酬來應對核心員工對企業(yè)忠誠度不高的挑戰(zhàn)企業(yè)必須明確：一是企業(yè)需要哪些員工的忠誠?二是要認識清楚誰是企業(yè)的核心員工，在具體的做法上，要求企業(yè)采取薪酬承諾制，或基于承諾的薪酬體系。2022/12/20375．如何通過支付薪酬來應對核心員工對企業(yè)忠誠度不高的挑戰(zhàn)企6．薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)薪酬管理人員需要什么樣的素質(zhì)?薪酬管理人員除了要符合一般人力資源人員的基本素質(zhì)之外，要想做好薪酬管理工作，還要必須具備專門的薪酬知識和專門的薪酬管理經(jīng)驗。要求從事薪酬管理工作的人員最起碼要學透至少一本薪酬管理書籍，并且要親自動手設計一套薪酬體系，爭取實踐操作一下所有的管理技巧，然后再從經(jīng)驗中得到總結(jié)和提升。

2022/12/20386．薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)薪參考書目喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理.北京：中國人民大學出版社，2002.文躍然，劉昕.現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集：工資管理卷.北京：中國人民大學出版社，1993.文躍然.薪酬設計原理.上海：復旦大學出版社，2004.加里·德斯勒.人力資源管理.北京：中國人民大學出版社，1999.諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.北京：中國人民大學出版社，20012022/12/2039參考書目喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理.北京摩托羅拉薪資和福利結(jié)構(gòu)圖薪資福利現(xiàn)金部分福利部分工資13月工資獎金住房基金每月住房基金翻倍住房基金保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育及子女醫(yī)療保險金帶薪假期餐費班車員工活動2022/12/2040摩托羅拉薪資和福利結(jié)構(gòu)圖薪資福利現(xiàn)金部分福利部分工資13月工2008/122022/12/20412008/122022/12/1941

薪酬管理2022/12/2042薪酬管理2022/12/191報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資津貼獎金期權股票等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓餐飲等其他有薪假日休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等其他友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等報酬是員工在組織中通過工作而獲得的物質(zhì)利益和精神滿足，分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。2022/12/2043報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的間接的其他工作企業(yè)其他報酬是一、薪酬的概念薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入及有形福利。本書的薪酬主要是指報酬體系中的經(jīng)濟性概念。2022/12/2044一、薪酬的概念薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的Wage、Salary、Compensation的比較＊很多時候，這幾個概念是常?；煜模詤^(qū)別也只是相對的。2022/12/2045Wage、Salary、Compensation的比較＊很多工作吸引元素指數(shù)表

2022/12/2046工作吸引元素指數(shù)表2022/12/195最高的五種工作要素評價指標

2022/12/2047最高的五種工作要素評價指標2022/12/196員工對待薪酬的態(tài)度2022/12/2048員工對待薪酬的態(tài)度2022/12/197員工的“薪酬語錄”2022/12/2049員工的“薪酬語錄”2022/12/198二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟保障功能激勵功能社會信號功能企業(yè)方面：促進戰(zhàn)略功能,改善經(jīng)營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營成本2022/12/2050二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟保障功能2022/12/199薪酬管理的目標---從員工角度：短期激勵：滿足生存的需要長期激勵：滿足發(fā)展的需要---從公司角度：降低了人員流動率：吸引人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合減少內(nèi)部矛盾：減少員工的不滿和不公平感2022/12/2051薪酬管理的目標---從員工角度：2022/12/1910三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；可變薪酬：績效工資、獎金等；間接薪酬（福利與服務）：福利。2022/12/2052三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；2022/12/1911薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/2053薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/1912四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/2054四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/19132022/12/20552022/12/1914一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系書本22頁圖1－1薪酬管理與職位設計薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與培訓開發(fā)薪酬管理與績效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)2022/12/2056一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系書本22頁圖1－（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識和判斷，這是現(xiàn)代企業(yè)設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素；公平性原則包含：內(nèi)部公平、外部公平、過程公平、結(jié)果公平等內(nèi)容。2、競爭性原則：在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭者，招到人才，也留住人才；競爭性原則包含：薪酬水平領先，薪酬結(jié)構(gòu)多元化，薪酬價值取向合理等內(nèi)容。二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程2022/12/2057（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對薪酬的公平感，也3、激勵性原則：要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，提高員工的工作積極性；激勵性原則包含：個人能力激勵、團隊激勵、業(yè)績激勵等內(nèi)容。4、經(jīng)濟性原則：薪酬水平的高低要經(jīng)濟性的制約，要考慮企業(yè)的實際承受能力的大??；經(jīng)濟性原則包含：薪酬總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平衡等內(nèi)容。2022/12/20583、激勵性原則：要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水準上，適當拉開5、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利地推行；合法性原則包含：符合國家和地方政府的法律法規(guī)、符合企業(yè)自身各項規(guī)章制度等內(nèi)容。2022/12/20595、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，（二）重要決策薪酬體系（確定企業(yè)的基本薪酬以何為標準）薪酬水平（各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)（同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間相互關系）薪酬形式（貨幣形式、非貨幣形式）特殊群體的薪酬（核心人才、關鍵人才）薪酬制度（薪酬管理政策）2022/12/2060（二）重要決策2022/12/1919薪酬管理的基本問題2022/12/2061薪酬管理的基本問題2022/12/1920（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要人力資源管理手段而越來越受到重視。在設計薪酬管理體系的時候，首先必須解決一個主要問題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2022/12/2062（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。一般來說，它涉及三個基本問題：－－基本薪酬的支付基礎，即憑什么支付基本薪酬的問題；－－是如何保持基本薪酬的外部公平性；－－如何確定薪酬結(jié)構(gòu)。對這三個問題的回答過程就是勾勒基本薪酬輪廓的過程。2022/12/2063(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理（三）獎金管理層面獎金是薪酬組成中變動最大的部分，往往也是激勵作用最明顯的部分。因此，獎金的發(fā)放也格外受到大多數(shù)企業(yè)的重視?？茖W地發(fā)放獎金，無非就是要回答三個基本的問題：憑什么支付獎金，支付多少獎金以及應該如何支付獎金。每一個問題都涉及很多管理技術和方法。

2022/12/2064（三）獎金管理層面獎金是薪酬組成中變動最大的部分，往往也是激（四）福利管理層面對應于福利的兩個組成部分：法定福利和企業(yè)補充福利；福利管理也可以分為兩類：法定福利管理和企業(yè)補充福利的管理。

法定福利管理需要解決的關鍵問題就是如何在國家法律條例的框架內(nèi)，使法定福利組合的激勵效果最優(yōu)化。企業(yè)補充福利已經(jīng)在企業(yè)中得到越來越廣泛的應用。在企業(yè)補充福利管理中，一個關鍵的問題是如何設計企業(yè)福利計劃，以提高企業(yè)的競爭力。

2022/12/2065（四）福利管理層面對應于福利的兩個組成部分：法定福利和企業(yè)補（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個國家需要法制化一樣順理成章。只有有助于提升企業(yè)競爭力的薪酬制度才是好制度。因此，在制定薪酬制度時，企業(yè)必須要充分考慮戰(zhàn)略需要、內(nèi)部公平和外部公平的需要、企業(yè)的支付能力大小等因素，既基于理論，又要從現(xiàn)實出發(fā)。

2022/12/2066（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個國家需戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略和機制薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設計、計算機管理系統(tǒng)等制度層面技術層面薪酬體系模型2022/12/2067戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略和一般企業(yè)薪酬體系存在的問題薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設置不合理分配不合理，員工收入差距不明顯缺乏考核基礎，無法得到良好的激勵只注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬2022/12/2068一般企業(yè)薪酬體系存在的問題薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的依例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資其中，崗位工資＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)×適崗系數(shù)2022/12/2069例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資2022例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2070例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2071例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學歷得分×0.5+職稱得①薪酬體系設計的主要核心步驟工作分析和崗位設計崗位價值評估員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬系統(tǒng)實施②③④⑤2022/12/2072①薪酬體系設計的主要核心步驟工作分析和崗位設計崗位價值評估員中國企業(yè)薪酬管理問題1．落后的薪酬理念改革開放20多年，我國企業(yè)在薪酬實踐的很多方面都取得了進步，但仍然存在著不少問題。就薪酬管理方面而言，一個突出的問題就是薪酬管理的理念落后。理念方面的誤區(qū)至少表現(xiàn)在以下六個方面：--認為薪酬與戰(zhàn)略沒有關系；--認為基于職位的薪酬對所有職位和行業(yè)都合適；--認為獎金是萬能的，且一定能夠成功；--認為福利的功能只是為了執(zhí)行國家法律；--認為對員工越小氣，越有利于企業(yè)節(jié)省成本；--認為對員工越嚴，員工管理越有效。2022/12/2073中國企業(yè)薪酬管理問題1．落后的薪酬理念2022/12/193匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；職位工資比較適合傳統(tǒng)的行業(yè)和等級體系嚴格的企業(yè)如紡織和行政管理類，而不適合于類似研發(fā)這樣的職位(對于研發(fā)人員更多地適用于能力工資體系)；獎金制度不是萬能的，且經(jīng)常不能成功；福利除符合國家法律外，還有很重要的人力資源管理功能，對吸引、留住和激勵人才具有很強的作用；工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于效率靈活與更有人性化的管理體系，往往對企業(yè)更有效。正確觀念:2022/12/2074匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；正確觀念:2022/12/19332．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)功能事務性的管理與戰(zhàn)略性管理存在著許多差別。舉例來說，事務性管理強調(diào)技術，而戰(zhàn)略性管理則強調(diào)概念；前者注重工具，后者側(cè)重分析和制定工具；前者注重用一種方法做事，而后者則嘗試用新的方法做事；前者習慣在文化框架內(nèi)做事，后者嘗試改變文化，營造新的氛圍。調(diào)查表明，目前我國有90％的企業(yè)的薪酬管理是基于操作和流程運轉(zhuǎn)的，然而基于戰(zhàn)略管理的卻少之又少。如何基于戰(zhàn)略管理薪酬，是薪酬管理的一大難題，但也是提升人力資源部門地位的絕好機會。根據(jù)眾多知名企業(yè)的經(jīng)驗，我們總結(jié)要想使企業(yè)的薪酬管理從功能事務性的管理上升到戰(zhàn)略性的管理，需要做到以下五點：一是人力資源經(jīng)理和薪酬專業(yè)經(jīng)理必須首先能夠理解企業(yè)戰(zhàn)略；二是企業(yè)的人力資源部門要轉(zhuǎn)變角色和定位，應當成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴；三是要主動思考企業(yè)面臨的主要問題，并在人力資源方面尋求解決方案；四是基于戰(zhàn)略做出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決定和調(diào)整；五是要不斷提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)。2022/12/20752．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)3．如何提高企業(yè)薪酬的競爭力以應對開放體系下人才競爭的挑戰(zhàn)要提升薪酬體系的競爭力，兩個關鍵詞：總體薪酬和戰(zhàn)略薪酬?？傮w薪酬是一個寬泛的概念，要求企業(yè)從總體的角度把握薪酬的競爭力，而不僅