薪酬與薪酬管理課件

薪酬管理2022/12/201薪酬管理2022/12/191報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資津貼獎(jiǎng)金期權(quán)股票等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)餐飲等其他有薪假日休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等報(bào)酬是員工在組織中通過(guò)工作而獲得的物質(zhì)利益和精神滿足，分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2022/12/202報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他工作企業(yè)其他報(bào)酬是一、薪酬的概念薪酬是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形福利。本書(shū)的薪酬主要是指報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性概念。2022/12/203一、薪酬的概念薪酬是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的Wage、Salary、Compensation的比較＊很多時(shí)候，這幾個(gè)概念是常?；煜?，所以區(qū)別也只是相對(duì)的。2022/12/204Wage、Salary、Compensation的比較＊很多工作吸引元素指數(shù)表

2022/12/205工作吸引元素指數(shù)表2022/12/195最高的五種工作要素評(píng)價(jià)指標(biāo)

2022/12/206最高的五種工作要素評(píng)價(jià)指標(biāo)2022/12/196員工對(duì)待薪酬的態(tài)度2022/12/207員工對(duì)待薪酬的態(tài)度2022/12/197員工的“薪酬語(yǔ)錄”2022/12/208員工的“薪酬語(yǔ)錄”2022/12/198二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面：促進(jìn)戰(zhàn)略功能,改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營(yíng)成本2022/12/209二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟(jì)保障功能2022/12/199薪酬管理的目標(biāo)---從員工角度：短期激勵(lì)：滿足生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足發(fā)展的需要---從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：吸引人才：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合減少內(nèi)部矛盾：減少員工的不滿和不公平感2022/12/2010薪酬管理的目標(biāo)---從員工角度：2022/12/1910三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；可變薪酬：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等；間接薪酬（福利與服務(wù)）：福利。2022/12/2011三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；2022/12/1911薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/2012薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/1912四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/2013四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/19132022/12/20142022/12/1914一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系書(shū)本22頁(yè)圖1－1薪酬管理與職位設(shè)計(jì)薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理與績(jī)效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)2022/12/2015一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系書(shū)本22頁(yè)圖1－（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，這是現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素；公平性原則包含：內(nèi)部公平、外部公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平等內(nèi)容。2、競(jìng)爭(zhēng)性原則：在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)者，招到人才，也留住人才；競(jìng)爭(zhēng)性原則包含：薪酬水平領(lǐng)先，薪酬結(jié)構(gòu)多元化，薪酬價(jià)值取向合理等內(nèi)容。二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程2022/12/2016（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也3、激勵(lì)性原則：要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作積極性；激勵(lì)性原則包含：個(gè)人能力激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、業(yè)績(jī)激勵(lì)等內(nèi)容。4、經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平的高低要經(jīng)濟(jì)性的制約，要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小；經(jīng)濟(jì)性原則包含：薪酬總額控制、利潤(rùn)合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平衡等內(nèi)容。2022/12/20173、激勵(lì)性原則：要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)5、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利地推行；合法性原則包含：符合國(guó)家和地方政府的法律法規(guī)、符合企業(yè)自身各項(xiàng)規(guī)章制度等內(nèi)容。2022/12/20185、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，（二）重要決策薪酬體系（確定企業(yè)的基本薪酬以何為標(biāo)準(zhǔn)）薪酬水平（各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)（同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間相互關(guān)系）薪酬形式（貨幣形式、非貨幣形式）特殊群體的薪酬（核心人才、關(guān)鍵人才）薪酬制度（薪酬管理政策）2022/12/2019（二）重要決策2022/12/1919薪酬管理的基本問(wèn)題2022/12/2020薪酬管理的基本問(wèn)題2022/12/1920（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而越來(lái)越受到重視。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時(shí)候，首先必須解決一個(gè)主要問(wèn)題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2022/12/2021（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。一般來(lái)說(shuō)，它涉及三個(gè)基本問(wèn)題：－－基本薪酬的支付基礎(chǔ)，即憑什么支付基本薪酬的問(wèn)題；－－是如何保持基本薪酬的外部公平性；－－如何確定薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)這三個(gè)問(wèn)題的回答過(guò)程就是勾勒基本薪酬輪廓的過(guò)程。2022/12/2022(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理（三）獎(jiǎng)金管理層面獎(jiǎng)金是薪酬組成中變動(dòng)最大的部分，往往也是激勵(lì)作用最明顯的部分。因此，獎(jiǎng)金的發(fā)放也格外受到大多數(shù)企業(yè)的重視。科學(xué)地發(fā)放獎(jiǎng)金，無(wú)非就是要回答三個(gè)基本的問(wèn)題：憑什么支付獎(jiǎng)金，支付多少獎(jiǎng)金以及應(yīng)該如何支付獎(jiǎng)金。每一個(gè)問(wèn)題都涉及很多管理技術(shù)和方法。

2022/12/2023（三）獎(jiǎng)金管理層面獎(jiǎng)金是薪酬組成中變動(dòng)最大的部分，往往也是激（四）福利管理層面對(duì)應(yīng)于福利的兩個(gè)組成部分：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利；福利管理也可以分為兩類：法定福利管理和企業(yè)補(bǔ)充福利的管理。

法定福利管理需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題就是如何在國(guó)家法律條例的框架內(nèi)，使法定福利組合的激勵(lì)效果最優(yōu)化。企業(yè)補(bǔ)充福利已經(jīng)在企業(yè)中得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)補(bǔ)充福利管理中，一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)企業(yè)福利計(jì)劃，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2022/12/2024（四）福利管理層面對(duì)應(yīng)于福利的兩個(gè)組成部分：法定福利和企業(yè)補(bǔ)（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個(gè)國(guó)家需要法制化一樣順理成章。只有有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度才是好制度。因此，在制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須要充分考慮戰(zhàn)略需要、內(nèi)部公平和外部公平的需要、企業(yè)的支付能力大小等因素，既基于理論，又要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)。

2022/12/2025（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個(gè)國(guó)家需戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和機(jī)制薪酬理念與政策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面薪酬體系模型2022/12/2026戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和一般企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理分配不合理，員工收入差距不明顯缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法得到良好的激勵(lì)只注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬2022/12/2027一般企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資其中，崗位工資＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)×適崗系數(shù)2022/12/2028例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資2022例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2029例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2030例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得①薪酬體系設(shè)計(jì)的主要核心步驟工作分析和崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工能力評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施②③④⑤2022/12/2031①薪酬體系設(shè)計(jì)的主要核心步驟工作分析和崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題1．落后的薪酬理念改革開(kāi)放20多年，我國(guó)企業(yè)在薪酬實(shí)踐的很多方面都取得了進(jìn)步，但仍然存在著不少問(wèn)題。就薪酬管理方面而言，一個(gè)突出的問(wèn)題就是薪酬管理的理念落后。理念方面的誤區(qū)至少表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：--認(rèn)為薪酬與戰(zhàn)略沒(méi)有關(guān)系；--認(rèn)為基于職位的薪酬對(duì)所有職位和行業(yè)都合適；--認(rèn)為獎(jiǎng)金是萬(wàn)能的，且一定能夠成功；--認(rèn)為福利的功能只是為了執(zhí)行國(guó)家法律；--認(rèn)為對(duì)員工越小氣，越有利于企業(yè)節(jié)省成本；--認(rèn)為對(duì)員工越嚴(yán)，員工管理越有效。2022/12/2032中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題1．落后的薪酬理念2022/12/193匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；職位工資比較適合傳統(tǒng)的行業(yè)和等級(jí)體系嚴(yán)格的企業(yè)如紡織和行政管理類，而不適合于類似研發(fā)這樣的職位(對(duì)于研發(fā)人員更多地適用于能力工資體系)；獎(jiǎng)金制度不是萬(wàn)能的，且經(jīng)常不能成功；福利除符合國(guó)家法律外，還有很重要的人力資源管理功能，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才具有很強(qiáng)的作用；工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于效率靈活與更有人性化的管理體系，往往對(duì)企業(yè)更有效。正確觀念:2022/12/2033匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；正確觀念:2022/12/19332．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)功能事務(wù)性的管理與戰(zhàn)略性管理存在著許多差別。舉例來(lái)說(shuō)，事務(wù)性管理強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而戰(zhàn)略性管理則強(qiáng)調(diào)概念；前者注重工具，后者側(cè)重分析和制定工具；前者注重用一種方法做事，而后者則嘗試用新的方法做事；前者習(xí)慣在文化框架內(nèi)做事，后者嘗試改變文化，營(yíng)造新的氛圍。調(diào)查表明，目前我國(guó)有90％的企業(yè)的薪酬管理是基于操作和流程運(yùn)轉(zhuǎn)的，然而基于戰(zhàn)略管理的卻少之又少。如何基于戰(zhàn)略管理薪酬，是薪酬管理的一大難題，但也是提升人力資源部門(mén)地位的絕好機(jī)會(huì)。根據(jù)眾多知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)要想使企業(yè)的薪酬管理從功能事務(wù)性的管理上升到戰(zhàn)略性的管理，需要做到以下五點(diǎn)：一是人力資源經(jīng)理和薪酬專業(yè)經(jīng)理必須首先能夠理解企業(yè)戰(zhàn)略；二是企業(yè)的人力資源部門(mén)要轉(zhuǎn)變角色和定位，應(yīng)當(dāng)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴；三是要主動(dòng)思考企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，并在人力資源方面尋求解決方案；四是基于戰(zhàn)略做出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決定和調(diào)整；五是要不斷提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)。2022/12/20342．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)3．如何提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)開(kāi)放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)要提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，兩個(gè)關(guān)鍵詞：總體薪酬和戰(zhàn)略薪酬?？傮w薪酬是一個(gè)寬泛的概念，要求企業(yè)從總體的角度把握薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，而不僅僅是只關(guān)注于傳統(tǒng)的工資等，也要在獎(jiǎng)金、福利方面大做文章。戰(zhàn)略薪酬，要求人力資源部門(mén)站在戰(zhàn)略的高度，從為企業(yè)吸引、留住戰(zhàn)略性人才，從提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度來(lái)思考薪酬問(wèn)題，而不僅僅是從事務(wù)性操作的角度來(lái)思考問(wèn)題。

2022/12/20353．如何提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)開(kāi)放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)要

4．很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)目前，我國(guó)很大一部分的國(guó)有企業(yè)及部分民營(yíng)企業(yè)正處于體制改革過(guò)程中。這些企業(yè)的基本特征是新觀念和舊觀念、新做法和老做法、新管理者和老管理者、新員工和老員工并存。這種現(xiàn)象使得薪酬體系改革存在往前走的障礙，而且會(huì)不時(shí)發(fā)生沖突，導(dǎo)致薪酬體系的效率大打折扣。因此，我們建議這樣的企業(yè)應(yīng)該：一是堅(jiān)持不斷變革創(chuàng)新的理念；二是在推進(jìn)中抓重點(diǎn)，不要期望一個(gè)時(shí)期解決所有問(wèn)題；三是要把握穩(wěn)步變革和大膽變革的平衡；四是要保留原有好的東西。2022/12/20364．很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)目前，我

5．如何通過(guò)支付薪酬來(lái)應(yīng)對(duì)核心員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高的挑戰(zhàn)企業(yè)必須明確：一是企業(yè)需要哪些員工的忠誠(chéng)?二是要認(rèn)識(shí)清楚誰(shuí)是企業(yè)的核心員工，在具體的做法上，要求企業(yè)采取薪酬承諾制，或基于承諾的薪酬體系。2022/12/20375．如何通過(guò)支付薪酬來(lái)應(yīng)對(duì)核心員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高的挑戰(zhàn)企6．薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)薪酬管理人員需要什么樣的素質(zhì)?薪酬管理人員除了要符合一般人力資源人員的基本素質(zhì)之外，要想做好薪酬管理工作，還要必須具備專門(mén)的薪酬知識(shí)和專門(mén)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。要求從事薪酬管理工作的人員最起碼要學(xué)透至少一本薪酬管理書(shū)籍，并且要親自動(dòng)手設(shè)計(jì)一套薪酬體系，爭(zhēng)取實(shí)踐操作一下所有的管理技巧，然后再?gòu)慕?jīng)驗(yàn)中得到總結(jié)和提升。

2022/12/20386．薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)薪參考書(shū)目喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.文躍然，劉昕.現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集：工資管理卷.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1993.文躍然.薪酬設(shè)計(jì)原理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.加里·德斯勒.人力資源管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.諾伊.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20012022/12/2039參考書(shū)目喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理.北京摩托羅拉薪資和福利結(jié)構(gòu)圖薪資福利現(xiàn)金部分福利部分工資13月工資獎(jiǎng)金住房基金每月住房基金翻倍住房基金保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)金帶薪假期餐費(fèi)班車員工活動(dòng)2022/12/2040摩托羅拉薪資和福利結(jié)構(gòu)圖薪資福利現(xiàn)金部分福利部分工資13月工2008/122022/12/20412008/122022/12/1941

薪酬管理2022/12/2042薪酬管理2022/12/191報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資津貼獎(jiǎng)金期權(quán)股票等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)餐飲等其他有薪假日休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等報(bào)酬是員工在組織中通過(guò)工作而獲得的物質(zhì)利益和精神滿足，分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2022/12/2043報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他工作企業(yè)其他報(bào)酬是一、薪酬的概念薪酬是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形福利。本書(shū)的薪酬主要是指報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性概念。2022/12/2044一、薪酬的概念薪酬是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的Wage、Salary、Compensation的比較＊很多時(shí)候，這幾個(gè)概念是常常混淆的，所以區(qū)別也只是相對(duì)的。2022/12/2045Wage、Salary、Compensation的比較＊很多工作吸引元素指數(shù)表

2022/12/2046工作吸引元素指數(shù)表2022/12/195最高的五種工作要素評(píng)價(jià)指標(biāo)

2022/12/2047最高的五種工作要素評(píng)價(jià)指標(biāo)2022/12/196員工對(duì)待薪酬的態(tài)度2022/12/2048員工對(duì)待薪酬的態(tài)度2022/12/197員工的“薪酬語(yǔ)錄”2022/12/2049員工的“薪酬語(yǔ)錄”2022/12/198二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面：促進(jìn)戰(zhàn)略功能,改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營(yíng)成本2022/12/2050二、薪酬的功能員工方面：經(jīng)濟(jì)保障功能2022/12/199薪酬管理的目標(biāo)---從員工角度：短期激勵(lì)：滿足生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足發(fā)展的需要---從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：吸引人才：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合減少內(nèi)部矛盾：減少員工的不滿和不公平感2022/12/2051薪酬管理的目標(biāo)---從員工角度：2022/12/1910三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；可變薪酬：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等；間接薪酬（福利與服務(wù)）：福利。2022/12/2052三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：基本工資；2022/12/1911薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/2053薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2022/12/1912四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/2054四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程2022/12/19132022/12/20552022/12/1914一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系書(shū)本22頁(yè)圖1－1薪酬管理與職位設(shè)計(jì)薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理與績(jī)效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)2022/12/2056一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系書(shū)本22頁(yè)圖1－（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，這是現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素；公平性原則包含：內(nèi)部公平、外部公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平等內(nèi)容。2、競(jìng)爭(zhēng)性原則：在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)者，招到人才，也留住人才；競(jìng)爭(zhēng)性原則包含：薪酬水平領(lǐng)先，薪酬結(jié)構(gòu)多元化，薪酬價(jià)值取向合理等內(nèi)容。二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程2022/12/2057（一）薪酬管理原則1、公平性原則：企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也3、激勵(lì)性原則：要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作積極性；激勵(lì)性原則包含：個(gè)人能力激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、業(yè)績(jī)激勵(lì)等內(nèi)容。4、經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平的高低要經(jīng)濟(jì)性的制約，要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小；經(jīng)濟(jì)性原則包含：薪酬總額控制、利潤(rùn)合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平衡等內(nèi)容。2022/12/20583、激勵(lì)性原則：要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)5、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利地推行；合法性原則包含：符合國(guó)家和地方政府的法律法規(guī)、符合企業(yè)自身各項(xiàng)規(guī)章制度等內(nèi)容。2022/12/20595、合法性原則：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的政策和法律，（二）重要決策薪酬體系（確定企業(yè)的基本薪酬以何為標(biāo)準(zhǔn)）薪酬水平（各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)（同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間相互關(guān)系）薪酬形式（貨幣形式、非貨幣形式）特殊群體的薪酬（核心人才、關(guān)鍵人才）薪酬制度（薪酬管理政策）2022/12/2060（二）重要決策2022/12/1919薪酬管理的基本問(wèn)題2022/12/2061薪酬管理的基本問(wèn)題2022/12/1920（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而越來(lái)越受到重視。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時(shí)候，首先必須解決一個(gè)主要問(wèn)題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2022/12/2062（一)戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。一般來(lái)說(shuō)，它涉及三個(gè)基本問(wèn)題：－－基本薪酬的支付基礎(chǔ)，即憑什么支付基本薪酬的問(wèn)題；－－是如何保持基本薪酬的外部公平性；－－如何確定薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)這三個(gè)問(wèn)題的回答過(guò)程就是勾勒基本薪酬輪廓的過(guò)程。2022/12/2063(二）基本薪酬層面基本薪酬(即基本工資)的管理是企業(yè)薪酬管理（三）獎(jiǎng)金管理層面獎(jiǎng)金是薪酬組成中變動(dòng)最大的部分，往往也是激勵(lì)作用最明顯的部分。因此，獎(jiǎng)金的發(fā)放也格外受到大多數(shù)企業(yè)的重視?？茖W(xué)地發(fā)放獎(jiǎng)金，無(wú)非就是要回答三個(gè)基本的問(wèn)題：憑什么支付獎(jiǎng)金，支付多少獎(jiǎng)金以及應(yīng)該如何支付獎(jiǎng)金。每一個(gè)問(wèn)題都涉及很多管理技術(shù)和方法。

2022/12/2064（三）獎(jiǎng)金管理層面獎(jiǎng)金是薪酬組成中變動(dòng)最大的部分，往往也是激（四）福利管理層面對(duì)應(yīng)于福利的兩個(gè)組成部分：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利；福利管理也可以分為兩類：法定福利管理和企業(yè)補(bǔ)充福利的管理。

法定福利管理需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題就是如何在國(guó)家法律條例的框架內(nèi)，使法定福利組合的激勵(lì)效果最優(yōu)化。企業(yè)補(bǔ)充福利已經(jīng)在企業(yè)中得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)補(bǔ)充福利管理中，一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)企業(yè)福利計(jì)劃，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2022/12/2065（四）福利管理層面對(duì)應(yīng)于福利的兩個(gè)組成部分：法定福利和企業(yè)補(bǔ)（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個(gè)國(guó)家需要法制化一樣順理成章。只有有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度才是好制度。因此，在制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須要充分考慮戰(zhàn)略需要、內(nèi)部公平和外部公平的需要、企業(yè)的支付能力大小等因素，既基于理論，又要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)。

2022/12/2066（五）薪酬制度層面企業(yè)的薪酬體系需要制度化，就如同一個(gè)國(guó)家需戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和機(jī)制薪酬理念與政策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面薪酬體系模型2022/12/2067戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和一般企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理分配不合理，員工收入差距不明顯缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法得到良好的激勵(lì)只注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬2022/12/2068一般企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資其中，崗位工資＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)×適崗系數(shù)2022/12/2069例如：某公司的工資結(jié)構(gòu)為：月工資＝崗位工資＋能力工資2022例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2070例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得分×0.3＋工齡得分×0.2）2022/12/2071例如：能力工資＝崗位任職能力基數(shù)×（學(xué)歷得分×0.5+職稱得①薪酬體系設(shè)計(jì)的主要核心步驟工作分析和崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工能力評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施②③④⑤2022/12/2072①薪酬體系設(shè)計(jì)的主要核心步驟工作分析和崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題1．落后的薪酬理念改革開(kāi)放20多年，我國(guó)企業(yè)在薪酬實(shí)踐的很多方面都取得了進(jìn)步，但仍然存在著不少問(wèn)題。就薪酬管理方面而言，一個(gè)突出的問(wèn)題就是薪酬管理的理念落后。理念方面的誤區(qū)至少表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：--認(rèn)為薪酬與戰(zhàn)略沒(méi)有關(guān)系；--認(rèn)為基于職位的薪酬對(duì)所有職位和行業(yè)都合適；--認(rèn)為獎(jiǎng)金是萬(wàn)能的，且一定能夠成功；--認(rèn)為福利的功能只是為了執(zhí)行國(guó)家法律；--認(rèn)為對(duì)員工越小氣，越有利于企業(yè)節(jié)省成本；--認(rèn)為對(duì)員工越嚴(yán)，員工管理越有效。2022/12/2073中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題1．落后的薪酬理念2022/12/193匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；職位工資比較適合傳統(tǒng)的行業(yè)和等級(jí)體系嚴(yán)格的企業(yè)如紡織和行政管理類，而不適合于類似研發(fā)這樣的職位(對(duì)于研發(fā)人員更多地適用于能力工資體系)；獎(jiǎng)金制度不是萬(wàn)能的，且經(jīng)常不能成功；福利除符合國(guó)家法律外，還有很重要的人力資源管理功能，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才具有很強(qiáng)的作用；工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于效率靈活與更有人性化的管理體系，往往對(duì)企業(yè)更有效。正確觀念:2022/12/2074匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提；正確觀念:2022/12/19332．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)功能事務(wù)性的管理與戰(zhàn)略性管理存在著許多差別。舉例來(lái)說(shuō)，事務(wù)性管理強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而戰(zhàn)略性管理則強(qiáng)調(diào)概念；前者注重工具，后者側(cè)重分析和制定工具；前者注重用一種方法做事，而后者則嘗試用新的方法做事；前者習(xí)慣在文化框架內(nèi)做事，后者嘗試改變文化，營(yíng)造新的氛圍。調(diào)查表明，目前我國(guó)有90％的企業(yè)的薪酬管理是基于操作和流程運(yùn)轉(zhuǎn)的，然而基于戰(zhàn)略管理的卻少之又少。如何基于戰(zhàn)略管理薪酬，是薪酬管理的一大難題，但也是提升人力資源部門(mén)地位的絕好機(jī)會(huì)。根據(jù)眾多知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)要想使企業(yè)的薪酬管理從功能事務(wù)性的管理上升到戰(zhàn)略性的管理，需要做到以下五點(diǎn)：一是人力資源經(jīng)理和薪酬專業(yè)經(jīng)理必須首先能夠理解企業(yè)戰(zhàn)略；二是企業(yè)的人力資源部門(mén)要轉(zhuǎn)變角色和定位，應(yīng)當(dāng)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴；三是要主動(dòng)思考企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，并在人力資源方面尋求解決方案；四是基于戰(zhàn)略做出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決定和調(diào)整；五是要不斷提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)。2022/12/20752．企業(yè)薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)3．如何提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)開(kāi)放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)要提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，兩個(gè)關(guān)鍵詞：總體薪酬和戰(zhàn)略薪酬。總體薪酬是一個(gè)寬泛的概念，要求企業(yè)從總體的角度把握薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，而不僅