價(jià)值觀與態(tài)度 課件

第四章價(jià)值觀與態(tài)度第四章價(jià)值觀與態(tài)度1第一節(jié)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的價(jià)值觀和態(tài)度決定著他/她是否愿意：在多大程度上向顧客介紹企業(yè)和推薦企業(yè)產(chǎn)品融入企業(yè)文化，為企業(yè)多付出一些留下來(lái)和企業(yè)一起成長(zhǎng)和發(fā)展員工的價(jià)值觀和態(tài)度在很大程度上決定一切第一節(jié)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的價(jià)值觀和態(tài)度決定2價(jià)值觀價(jià)值觀代表一系列基本信念：從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為。價(jià)值觀如同一個(gè)總指揮，支配著個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和行為價(jià)值觀價(jià)值觀代表一系列基本信念：從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種3價(jià)值觀類型（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類類型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛政治型重視擁有權(quán)和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合價(jià)值觀類型（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類4（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀（TerminalValues）指的是一種期望存在的最終目的，它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（InstrumentalValues）指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個(gè)方面。（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查5（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查舒適、順利的生活雄心勃勃、辛勤工作振奮、刺激、積極的生活心胸開闊，頭腦開發(fā)成就感、不斷的貢獻(xiàn)能干（有效率）和平的世界（無(wú)沖突與戰(zhàn)爭(zhēng)）歡樂(lè)（輕松、愉快）美好的世界清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機(jī)會(huì)均等）使人鼓舞（堅(jiān)持信念）家庭安全（照顧家人）寬容（諒解他人）自由（獨(dú)立、選擇自由）樂(lè)于助人（替人著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）內(nèi)心的和諧（無(wú)內(nèi)在沖突）富于想象（勇于創(chuàng)造）

終極價(jià)值觀

工具價(jià)值觀（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查舒適、順利的生活6（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）獨(dú)立（自立、自足）國(guó)家的安全（免受攻擊）富有知識(shí)（善思考）快樂(lè)（享受的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性）救世（得救的、永恒的生活）博愛（充滿感情溫柔）自尊（自敬）順從（責(zé)任感、可敬）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（值得信賴的）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）自控（自律自我約束）

終極價(jià)值觀

工具價(jià)值觀（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）7（三）格雷夫斯價(jià)值觀7個(gè)等級(jí)類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型有調(diào)查表明，員工的價(jià)值觀位于2-7層，而管理者的價(jià)值觀主要落在4、5兩層。（三）格雷夫斯價(jià)值觀7個(gè)等級(jí)類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、8第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件9三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中10（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀管理人員職業(yè)價(jià)值觀是管理人員對(duì)某種特定的行為方式或存在的終級(jí)狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價(jià)值觀中10個(gè)內(nèi)容上的價(jià)值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑（劉廣珠，2001）企業(yè)管理人員注重職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的4個(gè)內(nèi)容包括：自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用。（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀管理人員職業(yè)價(jià)值觀是管理人員對(duì)某種11四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀12五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀個(gè)人主義者相信個(gè)人的目標(biāo)與需求最重要，每個(gè)人都被視為獨(dú)一無(wú)二的，人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項(xiàng)主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評(píng)價(jià)，家庭、社會(huì)階層、組織和團(tuán)隊(duì)等社會(huì)群體皆優(yōu)先于個(gè)人。五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀個(gè)人主義者相信個(gè)人的目標(biāo)與需求13霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個(gè)人主義和集體主義生活數(shù)量和生活質(zhì)量不確定性規(guī)避長(zhǎng)期和短期取向霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個(gè)人主義和生活數(shù)量和不確定性14垂直集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不相同，大家相互依賴又各不相同。水平集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，所有成員彼此相似，平等是至關(guān)重要的。垂直個(gè)人主義是指自我是自主的，但每個(gè)人是不同的，不平等被接受和認(rèn)可。水平個(gè)人主義是指自我是自主的，但個(gè)體與他人的地位或多或少的是平等的，自我獨(dú)立并與他人的自我相同。垂直集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不15第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度具有認(rèn)知、情感和意向三種成分。舉例：認(rèn)知：老板很有魄力、比較隨和情感：我喜歡老板意向：我愿意和老板一起討論問(wèn)題，他能教我許多東西第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為16態(tài)度的類型工作滿意度：個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度工作參與：個(gè)體在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定的組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)態(tài)度的類型工作滿意度：個(gè)體對(duì)17（一）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過(guò)這樣一個(gè)處境，你不得不做一些或說(shuō)一些與你態(tài)度或個(gè)人觀點(diǎn)相悖的事？很有可能你確實(shí)經(jīng)歷過(guò)。每個(gè)人在某些時(shí)候都會(huì)經(jīng)歷。當(dāng)你那樣做的時(shí)候，你的真實(shí)態(tài)度或觀點(diǎn)發(fā)生了什么變化呢？什么也沒(méi)有嗎？好吧，也許真的沒(méi)有。然而，研究表明，在某些情況下，當(dāng)你的行為與你的態(tài)度相反時(shí)，態(tài)度會(huì)有所改變以和行為保持一致。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人出于實(shí)驗(yàn)要求被迫發(fā)表一篇演說(shuō)，而所要求的觀點(diǎn)或立場(chǎng)恰與他（她）自己的意見相左，那么演說(shuō)者的觀點(diǎn)會(huì)轉(zhuǎn)向被迫接受的立場(chǎng)。（一）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過(guò)這樣一個(gè)處境18

由社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，費(fèi)斯汀格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認(rèn)知因素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)烈。人們消除認(rèn)知失調(diào)的愿望的強(qiáng)烈程度取決于三個(gè)因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當(dāng)事人認(rèn)為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報(bào)償又多大。

由社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格于1957年提出，這一理論試19認(rèn)知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價(jià)值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗(yàn)的矛盾。認(rèn)知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：20（二）海德的認(rèn)知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。他認(rèn)為人們的認(rèn)知體系中存在某些使情感或評(píng)價(jià)之間趨向一致的壓力。他認(rèn)為，我們認(rèn)知的對(duì)象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個(gè)整體被我們所認(rèn)知。與這種過(guò)程形成一體的兩個(gè)對(duì)象之間的關(guān)系，就成為單元關(guān)系，一個(gè)整體就是一個(gè)單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關(guān)系。人們與各種認(rèn)知對(duì)象發(fā)生心理聯(lián)系時(shí)都會(huì)產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對(duì)的評(píng)價(jià)或感情，我們稱之為情感關(guān)系。（二）海德的認(rèn)知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。21單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認(rèn)為，個(gè)人（P）對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關(guān)系存在著兩種情況：當(dāng)P、X、O三者關(guān)系一致時(shí)則呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)P、X、O三者關(guān)系不一致時(shí)不平衡狀態(tài)。根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關(guān)系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。見下圖單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認(rèn)為22不平衡結(jié)構(gòu)：由圖示可以得出兩條規(guī)律：

①平衡結(jié)構(gòu)必須符合三條邊的符號(hào)相乘是正的；②非平衡結(jié)構(gòu)必須是三條邊符號(hào)相乘是負(fù)的。

第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件23（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論（五）語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件24三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化的影響內(nèi)部因素：?jiǎn)T工的認(rèn)知、員工的需要、員工的個(gè)性心理特征（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法宣傳法：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)員工參與法：角色扮演、換位思考組織規(guī)范法：形成決定，進(jìn)行約束三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素25四、態(tài)度對(duì)組織行為的影響（一）態(tài)度與員工的工作效率（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)(三）態(tài)度影響人對(duì)挫折的適應(yīng)能力五、員工態(tài)度的調(diào)查（一）問(wèn)卷法（二）面談法（三）行為觀察法四、態(tài)度對(duì)組織行為的影響26第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。這個(gè)態(tài)度影響管理心理和行為，甚至身體健康。內(nèi)容：1、工作本身：?jiǎn)T工對(duì)所從事的工作有趣的程度，提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更多責(zé)任；2、報(bào)酬：報(bào)酬的多少，報(bào)酬的公平性，支付報(bào)酬的方式；3、升職機(jī)會(huì)；4、上司：技術(shù)和管理能力，對(duì)員工的態(tài)度；5、同事：友善、能力、合作的程度。第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)27影響工作滿意度的因素（1）年齡。多數(shù)研究表明，隨著年齡的增長(zhǎng)，工作滿意度也逐漸提高。青年人可能對(duì)工作有更多的期望。當(dāng)一個(gè)人逐漸長(zhǎng)大，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)變得更加豐富，這時(shí)，個(gè)體對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)也逐漸變得現(xiàn)實(shí)，因而工作滿意度也會(huì)提高。此外，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的社會(huì)地位的提高也是滿意度升高的一個(gè)因素。但有些研究發(fā)現(xiàn)二者成倒U型曲線關(guān)系。對(duì)這一問(wèn)題有若干解釋，其中有一項(xiàng)研究考察了具有專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的兩種員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系，所得到的結(jié)果具有說(shuō)服力：專業(yè)技能組，滿意度隨年齡的增長(zhǎng)而持續(xù)增加；而非專業(yè)技能組，在中年以前，工作滿意水平直線上升，而后又出現(xiàn)下降情況。影響工作滿意度的因素28（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)，男性在中年以前工作滿意水平直線上升，然后出現(xiàn)一個(gè)平穩(wěn)期，50歲中期以后又出現(xiàn)上升趨勢(shì)。而對(duì)于女性而言，則不存在中年的平穩(wěn)期。（3）職業(yè)階層。工作條件隨意階層提高而得到改善，與此同時(shí)，工資福利也都相應(yīng)提高，滿意度自然也高。但更為重要的因素可能是高職業(yè)階層的人更有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮個(gè)人的才能。（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)29（4）受教育水平。總的來(lái)說(shuō)，工作滿意度與受教育水平之間呈正相關(guān)。但如果排除工作報(bào)酬等因素的影響后，工作滿意度與受教育程度之間的正相關(guān)就不存在了。滿意度受教育年限（4）受教育水平?？偟膩?lái)說(shuō)，工作滿意度與受教育水平之間呈正相30（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動(dòng)被肢解，溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到高層決策中去，人與人之間的人情味減少，解決問(wèn)題層次太多太繁雜。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度高。（7）工作的豐富程度：?jiǎn)握{(diào)、簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作會(huì)降低滿意度。新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及有挑戰(zhàn)性的工作通常會(huì)提高工作滿意度（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，31工作滿意度的測(cè)量與現(xiàn)狀工作滿意度的測(cè)量職務(wù)描述指數(shù)量表工作滿意度量表明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷面孔量表員工工作滿意度測(cè)量的一般程序員工工作滿意度的現(xiàn)狀工作滿意度的測(cè)量與現(xiàn)狀工作滿意度的測(cè)量32員工對(duì)工作不滿意的反應(yīng)：退出——既有積極性也有破壞性（反對(duì)和辭職）建議——既有積極性也有建設(shè)性（抱怨和談判）忠誠(chéng)——既有建設(shè)性也有消極性（期望和等待）忽略——既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）積極性消極性破壞性建設(shè)性退出怠工建議忠誠(chéng)員工對(duì)工作不滿意的反應(yīng)：積極性消極性破壞性建設(shè)性退出怠工建議33如何提高員工滿意度1、把員工的需要他能夠企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；2、讓員工參與企業(yè)決策，增進(jìn)主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感；3、鼓勵(lì)員工提合理化建議，管理者幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足員工自我成就感；4、為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境；5、管理人員實(shí)現(xiàn)走動(dòng)管理；6、重視員工培訓(xùn)；7、建立精神的激勵(lì)機(jī)制。如何提高員工滿意度34第四節(jié)組織承諾組織承諾是員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠(chéng)和投入的程度。高組織承諾意味著一名員工：①愿意繼續(xù)作為組織的一員；②認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；③愿意付出高水平的工作努力。組織承諾包括三種基本成分：感情承諾。規(guī)范承諾。繼續(xù)承諾。第四節(jié)組織承諾組織承諾是員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠(chéng)和投入35影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素（二）組織和工作因素1.組織變革2.組織特性3.職業(yè)工種4.人際關(guān)系5.工作投入（三）個(gè)體因素1.年齡和工作年限2.性別3.婚姻影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素36組織承諾的作用（一）組織承諾對(duì)降低員工離職率的作用（二）組織承諾對(duì)公民行為的促進(jìn)作用（三）組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響組織承諾的作用（一）組織承諾對(duì)降低員工離職率的作用37增強(qiáng)組織承諾的方法Dessler(1999)提出如下5條具體的辦法以提高員工的組織承諾：1.嚴(yán)守員工的第一的價(jià)值觀。聘用合適類型的管理者，實(shí)踐員工的第一價(jià)值。2.明確你的任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)。明確自己的任務(wù)的思想體系;使這些任務(wù)和思想體系具有魅力；實(shí)行基于價(jià)值的雇傭政策；著重以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的指導(dǎo)和培訓(xùn)；建立傳統(tǒng)。3.確保組織公正。建立全面的投訴程序；提供廣泛的雙向溝通。4.營(yíng)造一種社區(qū)感。建立起以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的同一性；達(dá)成分享和類似分享的其他方式，重視互動(dòng)作用?交叉利用和團(tuán)隊(duì)合作；把上述幾個(gè)部分結(jié)合起來(lái)。5.支持員工發(fā)展。堅(jiān)持付諸實(shí)踐；提供第一年的工作挑戰(zhàn)；豐富和授權(quán)；內(nèi)部晉升；提供發(fā)展活動(dòng)；提供給員工股票而不需要抵押。增強(qiáng)組織承諾的方法Dessler(1999)提出如下5條具體38演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！39第四章價(jià)值觀與態(tài)度第四章價(jià)值觀與態(tài)度40第一節(jié)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的價(jià)值觀和態(tài)度決定著他/她是否愿意：在多大程度上向顧客介紹企業(yè)和推薦企業(yè)產(chǎn)品融入企業(yè)文化，為企業(yè)多付出一些留下來(lái)和企業(yè)一起成長(zhǎng)和發(fā)展員工的價(jià)值觀和態(tài)度在很大程度上決定一切第一節(jié)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的價(jià)值觀和態(tài)度決定41價(jià)值觀價(jià)值觀代表一系列基本信念：從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為。價(jià)值觀如同一個(gè)總指揮，支配著個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和行為價(jià)值觀價(jià)值觀代表一系列基本信念：從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種42價(jià)值觀類型（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類類型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛政治型重視擁有權(quán)和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合價(jià)值觀類型（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類43（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀（TerminalValues）指的是一種期望存在的最終目的，它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀（InstrumentalValues）指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個(gè)方面。（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查44（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查舒適、順利的生活雄心勃勃、辛勤工作振奮、刺激、積極的生活心胸開闊，頭腦開發(fā)成就感、不斷的貢獻(xiàn)能干（有效率）和平的世界（無(wú)沖突與戰(zhàn)爭(zhēng)）歡樂(lè)（輕松、愉快）美好的世界清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機(jī)會(huì)均等）使人鼓舞（堅(jiān)持信念）家庭安全（照顧家人）寬容（諒解他人）自由（獨(dú)立、選擇自由）樂(lè)于助人（替人著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）內(nèi)心的和諧（無(wú)內(nèi)在沖突）富于想象（勇于創(chuàng)造）

終極價(jià)值觀

工具價(jià)值觀（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查舒適、順利的生活45（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）獨(dú)立（自立、自足）國(guó)家的安全（免受攻擊）富有知識(shí)（善思考）快樂(lè)（享受的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性）救世（得救的、永恒的生活）博愛（充滿感情溫柔）自尊（自敬）順從（責(zé)任感、可敬）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（值得信賴的）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）自控（自律自我約束）

終極價(jià)值觀

工具價(jià)值觀（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）46（三）格雷夫斯價(jià)值觀7個(gè)等級(jí)類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型有調(diào)查表明，員工的價(jià)值觀位于2-7層，而管理者的價(jià)值觀主要落在4、5兩層。（三）格雷夫斯價(jià)值觀7個(gè)等級(jí)類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、47第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件48三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中49（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀管理人員職業(yè)價(jià)值觀是管理人員對(duì)某種特定的行為方式或存在的終級(jí)狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價(jià)值觀中10個(gè)內(nèi)容上的價(jià)值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑（劉廣珠，2001）企業(yè)管理人員注重職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的4個(gè)內(nèi)容包括：自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用。（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀管理人員職業(yè)價(jià)值觀是管理人員對(duì)某種50四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀51五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀個(gè)人主義者相信個(gè)人的目標(biāo)與需求最重要，每個(gè)人都被視為獨(dú)一無(wú)二的，人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項(xiàng)主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評(píng)價(jià)，家庭、社會(huì)階層、組織和團(tuán)隊(duì)等社會(huì)群體皆優(yōu)先于個(gè)人。五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀個(gè)人主義者相信個(gè)人的目標(biāo)與需求52霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個(gè)人主義和集體主義生活數(shù)量和生活質(zhì)量不確定性規(guī)避長(zhǎng)期和短期取向霍夫斯泰德評(píng)估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個(gè)人主義和生活數(shù)量和不確定性53垂直集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不相同，大家相互依賴又各不相同。水平集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，所有成員彼此相似，平等是至關(guān)重要的。垂直個(gè)人主義是指自我是自主的，但每個(gè)人是不同的，不平等被接受和認(rèn)可。水平個(gè)人主義是指自我是自主的，但個(gè)體與他人的地位或多或少的是平等的，自我獨(dú)立并與他人的自我相同。垂直集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不54第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度具有認(rèn)知、情感和意向三種成分。舉例：認(rèn)知：老板很有魄力、比較隨和情感：我喜歡老板意向：我愿意和老板一起討論問(wèn)題，他能教我許多東西第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為55態(tài)度的類型工作滿意度：個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度工作參與：個(gè)體在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定的組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)態(tài)度的類型工作滿意度：個(gè)體對(duì)56（一）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過(guò)這樣一個(gè)處境，你不得不做一些或說(shuō)一些與你態(tài)度或個(gè)人觀點(diǎn)相悖的事？很有可能你確實(shí)經(jīng)歷過(guò)。每個(gè)人在某些時(shí)候都會(huì)經(jīng)歷。當(dāng)你那樣做的時(shí)候，你的真實(shí)態(tài)度或觀點(diǎn)發(fā)生了什么變化呢？什么也沒(méi)有嗎？好吧，也許真的沒(méi)有。然而，研究表明，在某些情況下，當(dāng)你的行為與你的態(tài)度相反時(shí)，態(tài)度會(huì)有所改變以和行為保持一致。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人出于實(shí)驗(yàn)要求被迫發(fā)表一篇演說(shuō)，而所要求的觀點(diǎn)或立場(chǎng)恰與他（她）自己的意見相左，那么演說(shuō)者的觀點(diǎn)會(huì)轉(zhuǎn)向被迫接受的立場(chǎng)。（一）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過(guò)這樣一個(gè)處境57

由社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，費(fèi)斯汀格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認(rèn)知因素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)烈。人們消除認(rèn)知失調(diào)的愿望的強(qiáng)烈程度取決于三個(gè)因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當(dāng)事人認(rèn)為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報(bào)償又多大。

由社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格于1957年提出，這一理論試58認(rèn)知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價(jià)值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗(yàn)的矛盾。認(rèn)知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：59（二）海德的認(rèn)知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。他認(rèn)為人們的認(rèn)知體系中存在某些使情感或評(píng)價(jià)之間趨向一致的壓力。他認(rèn)為，我們認(rèn)知的對(duì)象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個(gè)整體被我們所認(rèn)知。與這種過(guò)程形成一體的兩個(gè)對(duì)象之間的關(guān)系，就成為單元關(guān)系，一個(gè)整體就是一個(gè)單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關(guān)系。人們與各種認(rèn)知對(duì)象發(fā)生心理聯(lián)系時(shí)都會(huì)產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對(duì)的評(píng)價(jià)或感情，我們稱之為情感關(guān)系。（二）海德的認(rèn)知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。60單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認(rèn)為，個(gè)人（P）對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關(guān)系存在著兩種情況：當(dāng)P、X、O三者關(guān)系一致時(shí)則呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)P、X、O三者關(guān)系不一致時(shí)不平衡狀態(tài)。根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關(guān)系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。見下圖單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認(rèn)為61不平衡結(jié)構(gòu)：由圖示可以得出兩條規(guī)律：

①平衡結(jié)構(gòu)必須符合三條邊的符號(hào)相乘是正的；②非平衡結(jié)構(gòu)必須是三條邊符號(hào)相乘是負(fù)的。

第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件62（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論（五）語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論第四章價(jià)值觀與態(tài)度課件63三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化的影響內(nèi)部因素：?jiǎn)T工的認(rèn)知、員工的需要、員工的個(gè)性心理特征（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法宣傳法：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)員工參與法：角色扮演、換位思考組織規(guī)范法：形成決定，進(jìn)行約束三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素64四、態(tài)度對(duì)組織行為的影響（一）態(tài)度與員工的工作效率（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)(三）態(tài)度影響人對(duì)挫折的適應(yīng)能力五、員工態(tài)度的調(diào)查（一）問(wèn)卷法（二）面談法（三）行為觀察法四、態(tài)度對(duì)組織行為的影響65第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。這個(gè)態(tài)度影響管理心理和行為，甚至身體健康。內(nèi)容：1、工作本身：?jiǎn)T工對(duì)所從事的工作有趣的程度，提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更多責(zé)任；2、報(bào)酬：報(bào)酬的多少，報(bào)酬的公平性，支付報(bào)酬的方式；3、升職機(jī)會(huì)；4、上司：技術(shù)和管理能力，對(duì)員工的態(tài)度；5、同事：友善、能力、合作的程度。第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)66影響工作滿意度的因素（1）年齡。多數(shù)研究表明，隨著年齡的增長(zhǎng)，工作滿意度也逐漸提高。青年人可能對(duì)工作有更多的期望。當(dāng)一個(gè)人逐漸長(zhǎng)大，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)變得更加豐富，這時(shí)，個(gè)體對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)也逐漸變得現(xiàn)實(shí)，因而工作滿意度也會(huì)提高。此外，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的社會(huì)地位的提高也是滿意度升高的一個(gè)因素。但有些研究發(fā)現(xiàn)二者成倒U型曲線關(guān)系。對(duì)這一問(wèn)題有若干解釋，其中有一項(xiàng)研究考察了具有專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的兩種員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系，所得到的結(jié)果具有說(shuō)服力：專業(yè)技能組，滿意度隨年齡的增長(zhǎng)而持續(xù)增加；而非專業(yè)技能組，在中年以前，工作滿意水平直線上升，而后又出現(xiàn)下降情況。影響工作滿意度的因素67（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)，男性在中年以前工作滿意水平直線上升，然后出現(xiàn)一個(gè)平穩(wěn)期，50歲中期以后又出現(xiàn)上升趨勢(shì)。而對(duì)于女性而言，則不存在中年的平穩(wěn)期。（3）職業(yè)階層。工作條件隨意階層提高而得到改善，與此同時(shí)，工資福利也都相應(yīng)提高，滿意度自然也高。但更為重要的因素可能是高職業(yè)階層的人更有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮個(gè)人的才能。（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)68（4）受教育水平?？偟膩?lái)說(shuō)，工作滿意度與受教育水平之間呈正相關(guān)。但如果排除工作報(bào)酬等因素的影響后，工作滿意度與受教育程度之間的正相關(guān)就不存在了。滿意度受教育年限（4）受教育水平?？偟膩?lái)說(shuō)，工作滿意度與受教育水平之間呈正相69（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動(dòng)被肢