招聘與培訓(xùn)4 (2)課件

雇員測試與甄選

HumanResourceManagement第四章本章重點：背景調(diào)查測試的效度和信度測試的類型HumanResourceManagement雇員甄選的重要性：工作績效總是部分地取決于雇員的績效水平招聘和雇用需要支付較大的成本代價雇用不當(dāng)會引起嚴(yán)重后果HumanResourceManagement一、使用背景調(diào)查的原因證實個人資料中的細(xì)節(jié)核查有無紀(jì)律問題發(fā)現(xiàn)新的信息預(yù)測未來的績效HumanResourceManagement二、背景調(diào)查的類型以背景調(diào)查的對象分類：證明人調(diào)查、憑證調(diào)查以背景調(diào)查的方式分類：親自調(diào)查、委托調(diào)查HumanResourceManagement三、背景調(diào)查的內(nèi)容學(xué)歷、證書、聘用時間、所任職務(wù)、工作表現(xiàn)、基本職責(zé)、離職原因、主管的姓名和職務(wù)HumanResourceManagement四、背景調(diào)查的時機(jī)最后一次面試之后，做出錄用決策之前申請表或履歷表初選之時HumanResourceManagement一些可疑情況如果你得到了另一個公司某位高級管理者的直撥號碼并且通過電話直接接入，你就有理由表示懷疑如果候選人來自一個大的公司，可以聯(lián)系人力資源部來核實他們的服務(wù)年限以及工作職務(wù)你還應(yīng)該探查關(guān)于候選人的前公司已經(jīng)關(guān)閉的聲明如果你懷疑偽造的資格聲明，可以向相關(guān)的學(xué)院或?qū)W校核實它們HumanResourceManagement證明背后的含義HumanResourceManagement面對壓力時工作良好需要緊密的監(jiān)督有主動精神的人，單獨工作時表現(xiàn)最佳不是一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊成員關(guān)于工作應(yīng)該如何進(jìn)行有著很強(qiáng)的看法不接受其他人的觀點和看法需要并請求很少的管理支持同權(quán)威的關(guān)系處理得不好在做出某次行動前會考慮到整個團(tuán)隊的意見不擅長制定決策/沒有決斷力同團(tuán)隊中熟悉的同事們一起工作時表現(xiàn)格外好同其他團(tuán)隊一起工作時表現(xiàn)不佳一、測試的效度效度又稱有效性或正確性，指測試技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對象的程度。即測試結(jié)果與以后工作績效考評結(jié)果的相關(guān)性HumanResourceManagement效度的種類效標(biāo)效度：證明在測試中表現(xiàn)好的，工作表現(xiàn)也好。預(yù)測效度與同測效度內(nèi)容效度：測試是否代表了工作績效的某些重要因素。HumanResourceManagement二、測試的信度信度指測試所得分?jǐn)?shù)的可靠性、一致性或穩(wěn)定性。HumanResourceManagement信度的種類重測信度：同一組應(yīng)試者前后兩次同樣測試結(jié)果的相關(guān)程度。對等信度：同一組應(yīng)試者兩次內(nèi)容相當(dāng)測試結(jié)果的相關(guān)程度。分半信度：同一應(yīng)試者的測試分兩部分，考察其結(jié)果的相關(guān)程度。HumanResourceManagement三、有效測試的步驟1、職位分析2、選擇要采用的測試3、實施測試4、分析測試得分與效標(biāo)的關(guān)系5、交叉驗證與重新驗證HumanResourceManagement第三節(jié)測試的類型一、工作知識測試二、工作樣本測試三、智力測試四、創(chuàng)造力測試五、能力傾向測試六、人格測試HumanResourceManagement第三節(jié)測試的類型七、興趣測試八、價值觀測試九、筆記測試十、面試測試十一、評價中心測試十二、體檢測試HumanResourceManagement二、工作樣本測試測量申請者在執(zhí)行某些工作任務(wù)時的實際表現(xiàn)程序：挑選幾個關(guān)鍵的工作任務(wù)在每個工作任務(wù)樣本執(zhí)行中測試求職者由一位觀察員監(jiān)控任務(wù)執(zhí)行情況并記錄HumanResourceManagement二、工作樣本測試應(yīng)用：體力技能，如操作機(jī)械設(shè)備文員技能，如打字能力管理技能，如行政技能局限：只適合選擇熟練的技術(shù)員工成本較高HumanResourceManagement三、智力測試斯坦福-比奈測試韋克斯勒測試翁德里克測試考夫曼青少年及成人智力測試斯洛森智力測試瑞文測試HumanResourceManagement例：翁德里克測試題目示例1、以下月份中，哪個為30天？A2月B6月C8月D12月2、該數(shù)列的下一個數(shù)是：1,4,16,4,16,64,16,64,256,

A4B16C64D10243、黎明對黃昏，秋季對：

A冬季B春季C熱D冷4、“相關(guān)”與“無關(guān)”這兩個詞是：

A同義詞B反義詞C既不是同義詞也不是反義詞HumanResourceManagement四、創(chuàng)造力測試測試申請者發(fā)散思維能力，流暢性、變通性、獨創(chuàng)性。托蘭斯創(chuàng)造思維測驗量表芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗?zāi)霞永Ｄ醽喆髮W(xué)測驗HumanResourceManagement五、能力傾向測試測試申請者所具有完成未來工作的潛力或可能性。包括：HumanResourceManagement五、能力傾向測試1、文書能力傾向測驗測試閱讀理解速度、文件整理的速度與準(zhǔn)確性、物品與人名的速記、文字校對的正確性、計算的速度與正確性、必要的管理知識和社會適應(yīng)性明尼蘇達(dá)辦事員能力傾向測驗HumanResourceManagement例：明尼蘇達(dá)辦事員能力傾向測驗如果兩個數(shù)字或者名字完全相同，在它們中間的橫線上打上核對過的標(biāo)記“√”：66273894

66273894527384578

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NewYorkWorldCargillGrainCo

CargilGrainCoHumanResourceManagement五、能力傾向測試2、心理運(yùn)動能力傾向測驗測試運(yùn)動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。當(dāng)?shù)滤狗磻?yīng)時測驗（視覺刺激）斯特姆博格靈活性測驗（手部大運(yùn)動）精細(xì)手部運(yùn)動測驗（克羅夫小部件靈巧測驗、普渡釘板測驗、奧康納手指及鑷子靈活性測驗、麥夸里機(jī)械能力測驗）HumanResourceManagement五、能力傾向測試3、機(jī)械能力傾向測驗機(jī)械理解測驗（貝內(nèi)特機(jī)械理解測驗）空間關(guān)系測驗（明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗、明尼蘇達(dá)紙筆操作板測驗）機(jī)件配合測驗（明尼蘇達(dá)裝配測驗、施坦奎斯特機(jī)械能力測驗）HumanResourceManagement五、能力傾向測試4、音樂能力傾向測驗音樂基本感覺辨別力（音調(diào)、音量、音長）音樂關(guān)系理解能力（音程關(guān)系、曲調(diào)走型、和音構(gòu)成與曲調(diào)的和諧）音樂鑒賞能力音樂的演奏或運(yùn)動能力西肖爾音樂才能測驗、戈登音樂能力傾向測驗HumanResourceManagement五、能力傾向測試5、美術(shù)能力傾向測驗麥爾美術(shù)判斷力測驗（審查力）霍思美術(shù)能力記錄表（美術(shù)判斷力與美術(shù)技能）努伯美術(shù)能力測驗（明暗、透視和構(gòu)圖）HumanResourceManagement五、能力傾向測試6、身體敏捷性測驗運(yùn)動性力量（重復(fù)的力量）軀干的力量（軀干的屈伸）爆發(fā)性力量靜止力量平衡性耐力四肢協(xié)調(diào)性HumanResourceManagement五、能力傾向測試7、感知能力測驗視敏度測驗（視力表）顏色視覺測驗（色盲檢查表）聽覺感受性測驗（聽力計）HumanResourceManagement五、能力傾向測試8、GATB一般能力傾向測驗一般學(xué)習(xí)能力言語能力傾向數(shù)字能力傾向空間能力傾向形狀知覺HumanResourceManagement五、能力傾向測試8、GATB一般能力傾向測驗文書知覺運(yùn)動協(xié)調(diào)手指靈巧手的敏捷HumanResourceManagement五、能力傾向測試9、中華人民共和國行政職業(yè)能力傾向測驗評價申請者是否具備從事政府機(jī)關(guān)工作的能力。HumanResourceManagement六、人格測試（一）自陳量表法-人格測量問卷明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）卡特爾16種個性因素問卷愛德華個人偏好量表（EPPS）艾森克人格問卷（EPQ-R）YG性格檢查HumanResourceManagement六、人格測試（一）自陳量表法-人格測量問卷梅爾斯-布里吉斯類型指示器（MBTI）加州心理量表（CPI）DISC個性測驗NEO人格調(diào)查表HumanResourceManagement例：艾森克人格問卷例題HumanResourceManagement六、人格測試（二）投射法投射是一種無意識地把自己的需要、動機(jī)、思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等個性特征反應(yīng)于外界事物或他人的心理作用。羅夏墨跡測驗主體統(tǒng)覺測驗HumanResourceManagement例：羅夏墨跡測驗圖HumanResourceManagement七、興趣測試試圖實現(xiàn)“人盡其才”、“樂其所為”霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表斯特朗-坎貝爾興趣問卷HumanResourceManagement八、價值觀測試價值觀是人用于區(qū)別好壞、分辨是非及其重要性的心理傾向體系價值觀使人的行為帶有穩(wěn)定的心理傾向性HumanResourceManagement例：價值觀測試第一組括號內(nèi)填分?jǐn)?shù)（1-5分之間）

1.您的工作能為社會福利帶來看得見的效果()

2.您的工作使您能常常幫助人()

3.您為他人服務(wù),他人滿意您自也很高興()

4.由于您的工作,經(jīng)常有許多人來感謝您()HumanResourceManagement九、筆記測試假設(shè)：書寫者的基本個性特征會通過筆跡表現(xiàn)出來。書，如也。如其學(xué)，如其才，如其志，總之曰，如其人而已。——劉熙HumanResourceManagement例：某公司筆跡分析HumanResourceManagement例：某公司筆跡分析HumanResourceManagement字寫得娟秀清爽整齊，筆壓很輕，通篇干干凈凈，字的大小非常均勻，而且字體中的棱角讓字體很有個性，但這種棱角又沒有咄咄逼人的壓迫之氣。從她的字可以判斷出來她做事非常認(rèn)真仔細(xì)，自律意識很強(qiáng)且安心做日常瑣碎的工作。她有自己獨立的見解但又不致于沒有團(tuán)隊精神。她的問題是筆壓非常輕，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培養(yǎng)她的自信。十、面試測試大部分企業(yè)在招聘甄選中使用某種形式的面試技術(shù)或方法HumanResourceManagement十一、評價中心測試對包括心理測驗、面試、情景模擬等多種方法的綜合利用，但其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過單獨使用這些方法。HumanResourceManagement十二、體檢測試在求職者通過所有其他測驗后，正式入職前進(jìn)行。作用：驗證是否符合職位對身體的要求；建立健康記錄；降低缺勤率和事故率；發(fā)現(xiàn)其本人還不知道的疾病；剔除酗酒、濫用興奮劑、吸毒的申請者HumanResourceManagement例：霍蘭德職業(yè)興趣測試HumanResourceManagementHumanResourceManagementHumanResourceManagementHumanResourceManagementHumanResourceManagement