某酒店人事培訓規(guī)定

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某酒店人事培訓規(guī)定一、人事培訓部根據(jù)賓館的實際管理情況，培訓工作可分為二大內(nèi)容：人事培訓部負責營業(yè)部規(guī)范服務(wù)常語以及公司意識方面培訓，而各營業(yè)部門負責實際操作方面培訓。二、培訓考勤考核規(guī)定：1.培訓課時，不得無故遲到、缺席、早退、遲到一次扣罰5分，缺席一次扣罰20分，早退一次扣罰10分，連續(xù)三次缺席作辭退處理。2.有事請假，必須以書面形式寫請假條在培訓課前交到培訓部處，否則，一律以遲到、缺席處理。3.培訓課期間，嚴禁開小差，無理取鬧或未經(jīng)許可私自離開者扣罰10-20分。4.新入職員工培訓期完畢，經(jīng)過培訓部理論(培訓內(nèi)容)和實際操作考核，合格者通知部門試用，不合格者給予辭退。5.培訓部在各部門檢查員工工作表現(xiàn)時，發(fā)現(xiàn)不合格者，經(jīng)培訓部進行再培訓，如還是達不到要求和標準，培訓部向部門主管提出辭退建議。6.對于員工在工作中，發(fā)現(xiàn)沒有按要求為客人提供服務(wù)，培訓部按賓館有關(guān)規(guī)定，給予處罰。三、部門服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督規(guī)定1.培訓部負責賓館所有部門的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督。2.培訓部不定時下各部門檢查服務(wù)質(zhì)量，部門主管應(yīng)積極給予配合工作。3.部門應(yīng)抽出專門負責服務(wù)質(zhì)量管理人員配合培訓部培訓和檢查跟進工作。4.部門服務(wù)質(zhì)量達不到培訓要求或需要增加某方面的培訓，部門主管應(yīng)通知培訓部進行培訓。5.部門服務(wù)質(zhì)量不合格，經(jīng)培訓部再培訓，第三次培訓同一內(nèi)容時，部門主管必須親自一同參加培訓。6.服務(wù)要求達不到標準，如屬部門主管在具體的工作中出現(xiàn)督促和跟進不到位，如禮貌意識：不主動向客人，上級領(lǐng)導問好，培訓部根據(jù)部門存在的實際情況向總經(jīng)理室匯報，給予部門主管扣罰50-100元。7.培訓部培訓完畢，把所培訓的內(nèi)容通知到部門，部門應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容及時跟進和督促。8.培訓部在安排部門培訓時，提前一天通知部門，部門如有特殊情況不能進行培訓，應(yīng)提前半天通知培訓部，便于培訓部工作安排。以上培訓規(guī)定從X月XX日起全面實行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔酒店人事考核規(guī)程考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：總則第一條目的人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者。(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎勵資格認定，不滿()個月時；2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿()個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實施期如下(略)成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導教育工作情況等構(gòu)成(略)。能力考核第十六條能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構(gòu)成?？己苏哂柧毜诙畻l訓練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓練。第二十一條訓練后的素質(zhì)(一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。(二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴謹公道；2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；3.對被