東莞市某公司人力資源診斷報(bào)告

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報(bào)告

導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大。HS目前情況來(lái)看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠(yuǎn)。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場(chǎng)人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場(chǎng)人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點(diǎn)，基本上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長(zhǎng)期男女比例不合理，給管理帶來(lái)難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。男女比例偏大，會(huì)給管理帶來(lái)不良影響。如：1、人員流動(dòng)率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪調(diào)查查表表明明，，目目前前員員工工對(duì)對(duì)公公司司管管理理層層信信心心不不足足，，長(zhǎng)長(zhǎng)期期意意識(shí)識(shí)淡淡薄薄，，對(duì)對(duì)公公司司未未來(lái)來(lái)前前景景感感到到迷迷茫茫42.57%的員員工工認(rèn)認(rèn)為為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)不不和和是是公公司司面面臨臨的的一一大大風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)49.16%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的建建議議遞遞交交給給最最高高管管理理層層不不太太有有意意義義，，或或沒(méi)沒(méi)有有意意義義26.91%的的人人對(duì)對(duì)公公司司管管理理層層的的信信任任正正在在逐逐步步下下降降有29%的的人人對(duì)對(duì)公公司司未未來(lái)來(lái)前前景景““說(shuō)說(shuō)不不清清楚楚””和和““不不好好””，，僅僅有有46%的的人人認(rèn)認(rèn)為為公公司司前前景景不不錯(cuò)錯(cuò)“不太愿意””和“肯定不不會(huì)長(zhǎng)期在HS工作”的人超超過(guò)四分之一一是否愿意在HS長(zhǎng)期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會(huì)8%不太愿意18%從人力資源管管理角度上分分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題題的主要原因因在于公司快快速發(fā)展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾公司發(fā)展迅速速發(fā)展速度快，，主要精力放放在市場(chǎng)和技技術(shù)研發(fā)，忽忽視管理，同同時(shí)人員增多多，價(jià)值觀與與文化的融合合需要一個(gè)磨磨合的過(guò)程人力資源管理理功能缺失人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱，，各項(xiàng)制度不不健全，人力力資源規(guī)劃、、招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核激勵(lì)勵(lì)等職能不能能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到現(xiàn)在在，人員由幾幾十名到上千千名，經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)以兩年翻翻一番的速度度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有有人力資源部部，只有一個(gè)個(gè)辦公室負(fù)責(zé)責(zé)行政人事工工作，規(guī)章制制度不健全，，各項(xiàng)工作沒(méi)沒(méi)有很好開(kāi)展展結(jié)果人力資源各項(xiàng)項(xiàng)管理職能的的缺失又形成成著一個(gè)互為為因果的不良良循環(huán)，無(wú)法法為公司發(fā)展展提供有力的的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才招聘不能吸引引到合適人才才，人力資源源部門和用人人部門溝通不不足人員配置不合合理，各類人人才職業(yè)發(fā)展展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展展迅速，人才才短缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒(méi)有針針對(duì)性考核制度不完完善，報(bào)酬與與績(jī)效脫鉤，，不能有效激激勵(lì)員工，員員工積極性不不高組織織及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)不不明明晰晰，，人人員員職職責(zé)責(zé)不不清清，，人人才才需需求求不不明明確確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯HS戰(zhàn)略和組織目目標(biāo)的不明確確造成公司人人力資源無(wú)法法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程程人力資源計(jì)劃劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需需的資源組織策略略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督督與控制制定行動(dòng)方案案崗位分析和配配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略略不清，缺乏乏長(zhǎng)期規(guī)劃，，直接影響公公司人力資源源規(guī)劃的制定定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析析預(yù)測(cè)需求職工數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)設(shè)計(jì)可供的和所需需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人人力資源規(guī)劃劃缺乏全面考考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目目標(biāo)企業(yè)的策策略方向人力資源的代代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們?cè)谌肆Y資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？由此應(yīng)該回答答的問(wèn)題同時(shí)公司人力力資源的現(xiàn)狀狀及需求不能能被真實(shí)地揭揭示人力資源現(xiàn)狀狀和需求沒(méi)有外部人才才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源源狀況不清沒(méi)有充分考慮慮員工晉升及及個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有有側(cè)側(cè)重重于于內(nèi)內(nèi)部部現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工素素質(zhì)質(zhì)與與潛潛能能的的提提高高外部部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手及及人人才才市市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)了了解解不不足足內(nèi)部部需需求求預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單公司司缺缺乏乏多多條條發(fā)發(fā)展展通通道道培訓(xùn)訓(xùn)工工作作落落后后對(duì)重重組組與與合合并并對(duì)對(duì)人人員員的的影影響響沒(méi)沒(méi)有有預(yù)預(yù)先先考考慮慮以HS人力力資資源源職職能能的的實(shí)實(shí)際際運(yùn)運(yùn)作作來(lái)來(lái)看看，，對(duì)對(duì)外外招招聘聘是是目目前前解解決決人人手手不不足足的的一一個(gè)個(gè)主主要要途途徑徑對(duì)外外招招聘聘總經(jīng)經(jīng)理理批批準(zhǔn)準(zhǔn)部門門估估算算人人才才需需求求招聘聘帶帶來(lái)來(lái)的的好好處處降低低人人員員培培養(yǎng)養(yǎng)與與開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)成成本本獲得得新新鮮鮮的的知知識(shí)識(shí)與與技技術(shù)術(shù)，，充充實(shí)實(shí)力力量量改進(jìn)進(jìn)管管理理招聘聘活活動(dòng)動(dòng)公司司招招聘聘流流程程問(wèn)題題點(diǎn)點(diǎn)：：1、、目目前前招招聘聘人人員員流流動(dòng)動(dòng)率率偏偏高高（（月月達(dá)達(dá)20%左左右右））2、、招招聘聘控控制制流流程程顧顧問(wèn)問(wèn)師師正正在在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)之之中中，，還還沒(méi)沒(méi)完完全全執(zhí)執(zhí)行行。。3、、人人員員崗崗位位定定員員、、定定編編、、定定量量在在顧顧問(wèn)問(wèn)師師指指導(dǎo)導(dǎo)下下工工作作正正在在進(jìn)進(jìn)行行之之中中。。4、、這這一一模模塊塊工工作作目目前前正正完完善善之之中中。。交由主管二二級(jí)部門人力資源部部匯總但招聘過(guò)程程中存在的的問(wèn)題造成成招聘并不不能及時(shí)解解決公司面面臨的人才才短缺人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱招聘不能滿滿足企業(yè)用用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位位評(píng)價(jià)導(dǎo)致致招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依據(jù)招聘人才隨隨意性大人力資源規(guī)規(guī)劃不完善善招聘人才數(shù)數(shù)量并不切切合實(shí)際招聘人才渠渠道單一人才市場(chǎng)上上吸引力低低招聘無(wú)策略略招聘人才類類型不是企企業(yè)緊缺人人才以前公司只只重視生產(chǎn)產(chǎn)部門，對(duì)對(duì)人力資源源管理部門門職能很不不重視，未未充分發(fā)揮揮作用。各部門職責(zé)責(zé)不清而且招聘結(jié)結(jié)果表明，，招聘人員員的數(shù)量與與質(zhì)量無(wú)法法令人滿意意招聘質(zhì)量及及數(shù)量不令令人滿意人才數(shù)量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門人人才薪酬及激勵(lì)勵(lì)不具很大大的吸引力力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，，把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面過(guò)窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來(lái)源單單一，通過(guò)過(guò)熟人介紹紹，只工關(guān)關(guān)系復(fù)雜，，人員素質(zhì)質(zhì)下降，突突出人才少少，敬業(yè)精精神減弱同時(shí)新進(jìn)員員工的培養(yǎng)養(yǎng)需要一個(gè)個(gè)過(guò)程，導(dǎo)導(dǎo)致人才短短缺問(wèn)題不不可能短時(shí)時(shí)間通過(guò)招招聘解決激勵(lì)是一個(gè)個(gè)深層次的的問(wèn)題深層次分析析發(fā)現(xiàn)人手手不足只是是表面現(xiàn)象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮是主要要問(wèn)題的所所在人員缺乏只只是一個(gè)表表面現(xiàn)象人力資源的的合理使用用及充分發(fā)發(fā)揮才是最最重要的激勵(lì)的目的的在于使人人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)優(yōu)化配置，，各崗位之之間沒(méi)有合合理設(shè)計(jì)及及配比人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷歷，盲目設(shè)設(shè)置高門檻檻人不能盡其其才，能力力不能充分分發(fā)揮人不能專其其事成本浪費(fèi)熟人介紹，，關(guān)系復(fù)雜雜，人不能能盡其用，，人力績(jī)效效為低效率率成本配置不不合理，人人員流動(dòng)率率偏聽(tīng)偏高高。合理使用現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源是達(dá)到到理想產(chǎn)出出的最佳路路徑，但人人力資源職職能的缺失失造成了““相馬不賽賽馬”現(xiàn)象象的存在物質(zhì)激勵(lì)大大鍋飯，精精神激勵(lì)少少，發(fā)展空空間小，人人員積極性性未得到充充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相相馬不賽馬馬招聘：人才才投入要量量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人人知識(shí)技能能，提高人人才含金量量考核以鼓勵(lì)人才才競(jìng)爭(zhēng)，分分清績(jī)效優(yōu)優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員員持續(xù)的積積極性公司缺乏培培訓(xùn)體系，，人員缺乏乏系統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)無(wú)有效及針針對(duì)性的考考核，績(jī)效效優(yōu)劣難以以公平評(píng)判判用才是關(guān)鍵鍵共同達(dá)到奮奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，，人事相符符，人員合合理配置人員未被安安排在最適適合其專長(zhǎng)長(zhǎng)及才能的的位置如何正確使使用人力資資源以達(dá)到到最佳產(chǎn)出出?問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯HS公司員工培培訓(xùn)設(shè)施簡(jiǎn)簡(jiǎn)陋，培訓(xùn)訓(xùn)體系沒(méi)有有建立，沒(méi)沒(méi)有系統(tǒng)化化，缺乏層層次和針對(duì)對(duì)性員工入職培培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)發(fā)展的短期期培訓(xùn)配合員工和和企業(yè)發(fā)展展的長(zhǎng)期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)和和自學(xué)只具備為完完成工作的的基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛潛力、培養(yǎng)養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司司文化、經(jīng)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等等的基本培培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)無(wú)規(guī)劃、無(wú)無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和和技能不滿滿足人員的的需要差距只做過(guò)簡(jiǎn)單單的培訓(xùn)沒(méi)有開(kāi)展培培訓(xùn)培訓(xùn)的不足足使得公司司不能整體體提升員工工知識(shí)與技技能，無(wú)法法起到增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力及凝聚聚力的作用用營(yíng)銷技能培培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培培訓(xùn)管理知識(shí)培培訓(xùn)新員工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不不能趕上技技術(shù)發(fā)展趨趨勢(shì)，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱弱市場(chǎng)人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，服務(wù)務(wù)能力不足足，市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛潛能少，難難于滿足個(gè)個(gè)人發(fā)展需需要新進(jìn)人員不不能迅速認(rèn)認(rèn)可企業(yè)文文化企業(yè)凝凝聚力弱化化管理人員難難以有效行行使管理職職能人際關(guān)系不不夠融洽新員工熟悉悉企業(yè)環(huán)境境慢，不利利于迅速適適應(yīng)基本未開(kāi)展展已初步開(kāi)展展導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯HS缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工工的努力程度度考核目的在于于激發(fā)員工工工作努力企業(yè)的發(fā)展需需要員工考核核，以保證員員工工作努力力方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)相相一致努力方向與企企業(yè)目標(biāo)的一一致性公司績(jī)效大幅幅度提高公司績(jī)效無(wú)明明顯變化公司績(jī)效有所所提高公司績(jī)效降低低高低員工工作努力力程度低高企業(yè)成功HS目前所處的發(fā)發(fā)展階段要求求企業(yè)必須具具備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段段，人員少，，管理者能經(jīng)經(jīng)常與員工接接觸，經(jīng)常直直接考核企業(yè)發(fā)展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入入規(guī)范化管理理階段公司管理模式式大多是經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況況的要求管理發(fā)展的要要求HS公司問(wèn)題點(diǎn)：以前公司考核核方式不科學(xué)學(xué)，不適應(yīng)公公司發(fā)展階段段的需要目前顧問(wèn)師正正在完善的考考核體系幫助助管理者了解解員工績(jī)效的的好壞員工需要了解解自已工作的的被認(rèn)可度考核有助于整整體績(jī)效提高高企業(yè)發(fā)展階段段曲線考核要素制定定不科學(xué)取決于于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)員員工態(tài)態(tài)度及及工作作熱情情、投投入的的簡(jiǎn)單單印象象隨意性性大，，容易易造成成考核核不公公平現(xiàn)現(xiàn)象以偏概概全，，光環(huán)環(huán)效應(yīng)應(yīng)，從從眾心心理，，近因因效應(yīng)應(yīng)難以以杜絕絕考核制制度與與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果信息錯(cuò)錯(cuò)失要素不不全面面，量化指指標(biāo)少少，軟軟性指指標(biāo)多多，難以考考核現(xiàn)有考考核要要素例例舉：：?jiǎn)T工工工作態(tài)態(tài)度是是否熱熱情，，是否否積極極主動(dòng)動(dòng)，協(xié)協(xié)作精精神，，對(duì)待待工作作失誤誤態(tài)度度考核考核要要素的的制定定基準(zhǔn)準(zhǔn)顧問(wèn)師師目前前制定定的考考核方方案，，定量量為主主，定定量與與定性性相結(jié)結(jié)合，，從而而根據(jù)據(jù)被考考核人人的實(shí)實(shí)際情情況，，作出出客觀觀評(píng)定定，筆筆者認(rèn)認(rèn)為比比較科科學(xué)也也適合合HS的實(shí)際際情況況。例如，，管理理人員員無(wú)針針對(duì)性性的考考核，，導(dǎo)致致內(nèi)部部不公公平現(xiàn)現(xiàn)象的的產(chǎn)生生及研研發(fā)的的低效效率激勵(lì)員員工提提高工工作能能力幫助員員工提提高工工作技技能引導(dǎo)員員工提提高自自身潛潛力低效率率的工工作氛氛圍無(wú)完善善的考考評(píng)指指標(biāo)無(wú)完善善的考考評(píng)體體系操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單,自上上而下下考評(píng)結(jié)果體體現(xiàn)多次中中斷大多管理人人員無(wú)壓力力相當(dāng)部分管管理人員工工作積極性性不高管理部門整整體工作效效率不高內(nèi)部不公平平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職能人人員對(duì)此表表示不滿意意項(xiàng)目進(jìn)展不不盡如人意意考核目標(biāo)和和研發(fā)特點(diǎn)點(diǎn)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的的特點(diǎn)管理活動(dòng)較較難以定量量考核以前考核核現(xiàn)狀+考核是薪薪酬的基基礎(chǔ)，沒(méi)沒(méi)有科學(xué)學(xué)的考核核體系，，導(dǎo)致薪薪酬激勵(lì)勵(lì)的效果果不理想想，員工工大多對(duì)對(duì)自己的的薪酬不不滿意與考核結(jié)結(jié)果不掛掛鉤與業(yè)績(jī)好好壞無(wú)直直接關(guān)系系工資、資資金差別別不大與項(xiàng)目完完成情況況無(wú)聯(lián)系系干好干壞壞一個(gè)樣樣薪酬體系系不可能能起到激激勵(lì)效果果員工積極極性不高高，責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)部部不公平平產(chǎn)生，，工作效效率下降降分類統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果：：職能部部門中的的財(cái)務(wù)部部、人力力資源部部所有回回答此問(wèn)問(wèn)題的員員工都不不滿意或或很不滿滿意自己己的收入入水平，，供應(yīng)部部、市場(chǎng)場(chǎng)部、客客服中心心和研發(fā)發(fā)中心大大多數(shù)員員工不滿滿意或很很不滿意意自己的的投入/付出比比調(diào)查問(wèn)題題：與自自己的付付出相相比，你你對(duì)自己己的收入入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題剖析析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪酬激勵(lì)———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯目前公司司在顧問(wèn)問(wèn)師指導(dǎo)導(dǎo)下，開(kāi)開(kāi)始做過(guò)過(guò)

基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)評(píng)價(jià)，薪薪酬體系系較為完完善因培訓(xùn)不不到位，，目前員員工還不不明白工工資構(gòu)成成包括哪哪幾部分分，增減減變化有有什么依依據(jù)效益工資資發(fā)放無(wú)無(wú)固定明明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有崗位工工資基礎(chǔ)崗位位分析與與評(píng)價(jià)級(jí)別工資資的構(gòu)成成較合理理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦腦袋決定定同時(shí)存在在級(jí)別工工資三條條線職務(wù)與技技術(shù)職稱稱同時(shí)激勵(lì)勵(lì)手段單單一，不不能起到到提高員員工績(jī)效效的作用用能力主要工作作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓鼓勵(lì)和表表?yè)P(yáng)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要肯定工作作業(yè)績(jī)的的直接表表現(xiàn)肯定工作作業(yè)績(jī)和和能力的的直接和和長(zhǎng)期表表現(xiàn)鼓勵(lì)勵(lì)引引導(dǎo)導(dǎo)員員工工某某些些優(yōu)優(yōu)秀秀能能力力和和潛潛質(zhì)質(zhì)發(fā)發(fā)揮揮令員工隨時(shí)時(shí)感到受關(guān)關(guān)注和尊重重的簡(jiǎn)單方方法目前公司的的主要的方方法晉升路徑單單一薪級(jí)層次少少，加薪空空間小獎(jiǎng)金分配是是否起到了了激勵(lì)效果果？目前公司只只有優(yōu)秀新新員工獎(jiǎng)，，先進(jìn)個(gè)人人獎(jiǎng)及先進(jìn)進(jìn)集體獎(jiǎng)，，獎(jiǎng)勵(lì)少，，精神激勵(lì)勵(lì)手段少現(xiàn)狀而且薪酬策策略考慮到到與企業(yè)發(fā)發(fā)展階段特特點(diǎn)相匹配配薪酬策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有較較強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)性，以和和發(fā)展的要要求相適應(yīng)應(yīng)高額報(bào)酬與與中高等程程度的激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低的基本本薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福利利水平，與與成本控制制相結(jié)合的的獎(jiǎng)金基本薪薪資處處于平平均水水平，，獎(jiǎng)金金所占占比例例較高高，福福利水水平中中等HS目前處處在成成長(zhǎng)階階段，，市場(chǎng)場(chǎng)與業(yè)業(yè)務(wù)快快速增增長(zhǎng)保護(hù)市市場(chǎng)，，保持持利潤(rùn)潤(rùn)，鼓鼓勵(lì)新新技術(shù)術(shù)開(kāi)發(fā)發(fā)與市市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)拓控制成成本，，爭(zhēng)取取利潤(rùn)潤(rùn)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分分配缺缺乏科科學(xué)系系統(tǒng)的的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)標(biāo)，對(duì)對(duì)員工工個(gè)人人的激激勵(lì)作作用微微乎其其微所有員員工年終紅紅包的的確定定公司利利潤(rùn)總總額年初核核定在在工資總總額中中公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總總額各部獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總總額員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額額過(guò)去沒(méi)沒(méi)有完完善的的績(jī)績(jī)效考考評(píng)，，基本本憑主主觀判判斷調(diào)查問(wèn)問(wèn)題：：1、通通過(guò)了了解，，年終終獎(jiǎng)金金很少少發(fā)放放，只只是年年終時(shí)時(shí)，老老板只只對(duì)個(gè)個(gè)別重重要人人員給給過(guò)紅紅包。。2、、公司司目前前沒(méi)有有制定定這一一套分分配體體系。。從公司司戰(zhàn)略略著眼眼中的的各部部門表表現(xiàn)部門績(jī)績(jī)效表表現(xiàn)各部負(fù)負(fù)責(zé)人人對(duì)下下屬的的評(píng)判判公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考考慮及及討論論導(dǎo)讀問(wèn)題呈呈現(xiàn)問(wèn)題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪薪酬激勵(lì)———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯除了物物質(zhì)激激勵(lì)員員工還還需要要在企企業(yè)成成長(zhǎng)的的同時(shí)時(shí)，看看到個(gè)個(gè)人職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的希望望公司員員工普普遍較較年輕輕，學(xué)學(xué)歷及及素質(zhì)質(zhì)較高高，生生理需需要及及自我我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需需要是是兩種種主導(dǎo)導(dǎo)需要要，既既需要要一定定的物物質(zhì)激激勵(lì)來(lái)來(lái)滿足足實(shí)際際需求求，也也希望望得到到自我我才能能發(fā)揮揮、自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展展的機(jī)機(jī)會(huì)3/4的員員工認(rèn)認(rèn)為個(gè)個(gè)人前前途和和公司司前途途相關(guān)關(guān)，個(gè)個(gè)人目目標(biāo)和和公司司目標(biāo)標(biāo)有一一致性性，說(shuō)說(shuō)明較較多員員工希希望與與企業(yè)業(yè)共同同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個(gè)因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？HS公司目前沒(méi)沒(méi)有對(duì)員工工進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工個(gè)個(gè)人發(fā)展方方向不明公司員工感感受不到對(duì)對(duì)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心和和指引錄用時(shí)無(wú)明明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)覺(jué)摸索提高高自己,公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要上級(jí)與人員員的溝通不不足，缺乏乏對(duì)員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績(jī)效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)勵(lì)不足以鼓鼓勵(lì)員工積積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展展+責(zé)任心心)組織對(duì)員工工的外在驅(qū)驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展展和責(zé)任心心的工作動(dòng)動(dòng)力能維持持多久?引導(dǎo)方向可能的退變變單軌發(fā)展通通道造成員員工晉升路路徑單一，，上升空間間小管理通道職能管理人人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通通道技術(shù)人員到到一定的級(jí)級(jí)別，薪酬酬及待遇再再無(wú)提升余余地向上無(wú)發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響響公公司司技技術(shù)術(shù)人人員員專專注注于于研研究究，，發(fā)發(fā)展展技技術(shù)術(shù)，，增增強(qiáng)強(qiáng)公公司司技技術(shù)術(shù)實(shí)實(shí)力力技術(shù)術(shù)人人員員感感到到公公司司目目前前對(duì)對(duì)技技術(shù)術(shù)人人員員不不夠夠重重視視，，原原來(lái)來(lái)有有的的一一些些優(yōu)優(yōu)惠惠制制度度和和規(guī)規(guī)定定，，如如裝裝電電話話及及報(bào)報(bào)銷銷一一定定電電話話費(fèi)費(fèi)用用等等也也被被取取消消待遇遇發(fā)展展管理理職職位位畢畢竟竟有有限限，，滿滿足足不不了了發(fā)發(fā)展展需需求求缺乏乏制制度度化化的的崗崗位位輪輪換換計(jì)計(jì)劃劃，，員員工工不不能能合合理理內(nèi)內(nèi)部部流流動(dòng)動(dòng)公司司目目前前沒(méi)沒(méi)有有根根據(jù)據(jù)個(gè)個(gè)人人技技術(shù)術(shù)及及個(gè)個(gè)性性特特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行行制制度度化化的的崗崗位位輪輪換換工程程人人員員工程程人人員員長(zhǎng)長(zhǎng)期期做做工工程程擔(dān)擔(dān)心心個(gè)個(gè)人人技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展落落后后，，長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)來(lái)來(lái)看看希希望望有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)做做研研發(fā)發(fā)工程程人人員員長(zhǎng)長(zhǎng)期期在在外外，，工工作作苦苦，，身身心心疲疲憊憊需需要要調(diào)調(diào)整整研發(fā)發(fā)人人員員需需要要同同客客戶戶及及市市場(chǎng)場(chǎng)保保持持一一定定接接觸觸，，提提高高市市場(chǎng)場(chǎng)靈靈敏敏度度，，以以切切合合市市場(chǎng)場(chǎng)需需求求研發(fā)發(fā)崗崗位位并并不不是是個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展終終點(diǎn)點(diǎn)站站，，不不合合格格及及不不適適合合的的人人員員也也要要進(jìn)進(jìn)行行淘淘汰汰研發(fā)發(fā)人人員員缺乏乏雙雙向向流流動(dòng)動(dòng)研發(fā)發(fā)人人員員不不愿愿意意做做工工程程工程程人人員員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做做研研發(fā)發(fā)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)少少無(wú)形形壁壁壘壘導(dǎo)致致大大多多數(shù)數(shù)員員工工認(rèn)認(rèn)為為在在公公司司個(gè)個(gè)人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展希希望望較較小小89%的員員工認(rèn)認(rèn)為晉晉升可可能性性不大大或很很小，，對(duì)個(gè)個(gè)人在在公司司職業(yè)業(yè)發(fā)展展持不不樂(lè)觀觀態(tài)度度約有3/4的員員工認(rèn)認(rèn)為自自己的的前途途與公公司的的前途途“非非常有有關(guān)””和““比較較有關(guān)關(guān)”看似矛矛盾的的兩個(gè)個(gè)調(diào)查查結(jié)論論說(shuō)明了了一個(gè)個(gè)問(wèn)題題，即即公司司沒(méi)有有給員員工足足夠的的發(fā)展展空間間，員工有有高的的素質(zhì)質(zhì)和好好的心心愿，，但是是沒(méi)有有得到到充分分的激激勵(lì)與與發(fā)展展機(jī)會(huì)會(huì)影響員員工的的積極極性及及長(zhǎng)期期發(fā)展展的穩(wěn)穩(wěn)定性性員工對(duì)對(duì)晉升升問(wèn)題題的回回答公司存存在人人員流流失隱隱患，，特別別是一一線普普工人人員流流失的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)較大大從2006年2月是是員工工進(jìn)離離廠較較大高高峰期期，有有月流流動(dòng)率率達(dá)23%。HS平時(shí)月月流動(dòng)動(dòng)率為為10---20%，，一般般發(fā)展展正常常企業(yè)業(yè)月流流動(dòng)率率4——5%。流失率率嚴(yán)重重偏大大主要要原因因?yàn)椋海?、對(duì)對(duì)本廠廠環(huán)境境不適適應(yīng)。。工作作時(shí)間間過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)。2、我我廠后后勤服服務(wù)跟跟不上上。例例如：：沖涼涼提熱熱水很很難，，扣除除房租租及水水電費(fèi)費(fèi)不合合理等等。3、企企業(yè)文文化還還沒(méi)有有形成成4、部部門之之間定定單不不穩(wěn)定定。導(dǎo)讀問(wèn)題呈呈現(xiàn)問(wèn)題剖剖析建議根源追追溯人力資資源管管理問(wèn)問(wèn)題將將會(huì)成成為公公司未未來(lái)發(fā)發(fā)展的的瓶頸頸，現(xiàn)現(xiàn)在要要考慮慮的關(guān)關(guān)鍵是是下一一步該該怎么么走？？改進(jìn)的初初步建議議：在顧顧問(wèn)師指指導(dǎo)下,加強(qiáng)人人力資源源各項(xiàng)基基礎(chǔ)工作作建設(shè)，，逐步強(qiáng)強(qiáng)化科學(xué)學(xué)化、規(guī)規(guī)范化管管理制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，審審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，以備企企業(yè)未來(lái)來(lái)對(duì)人才才的需求求進(jìn)行人員員培訓(xùn)，，提高管管理人員員素質(zhì)及及對(duì)人力力資源管管理重要要性的認(rèn)認(rèn)識(shí)進(jìn)行崗位位評(píng)價(jià)與與工作分分析制定一套套符合企企業(yè)實(shí)際際的績(jī)效效考核與與薪酬管管理制度度完善好人人力資源源管理各各大模塊塊工作流流程,并并落實(shí)執(zhí)執(zhí)行好.完善企業(yè)人人力資源管管理基本制制度科學(xué)的規(guī)劃劃是正確開(kāi)開(kāi)展人力資資源工作的的基石提升人力資資源價(jià)值，，提供員工工發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，樹(shù)立人人本理念企業(yè)開(kāi)展招招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核及及薪酬工作作有據(jù)可依依吸引人才、、激勵(lì)人才才、留住人人才企業(yè)發(fā)展需需要正規(guī)化化、制度化化的人力資資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部情況況，制定人人力資源規(guī)規(guī)劃并進(jìn)行崗位分分析的工作作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略性工工作，對(duì)企企業(yè)中長(zhǎng)期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都都起著人員員支持與保保證作用工作分析是是企業(yè)的一一項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支持持以下工作作的開(kāi)展：：招聘工作配置薪資與福利利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)規(guī)范個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招聘、、培訓(xùn)制度度，制定符符合高科技技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績(jī)效考考評(píng)制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績(jī)效效得以有效效評(píng)估及考考核培訓(xùn)制度針對(duì)企業(yè)及員員工特點(diǎn)，結(jié)結(jié)合需求，制制定培訓(xùn)計(jì)劃劃績(jī)效考核制度度針對(duì)企業(yè)不同同人員制定績(jī)績(jī)效考評(píng)制度度，如研發(fā)人人員考核市場(chǎng)場(chǎng)、工程人員員考核，目的的在于考核科科學(xué)，結(jié)果公公正，能有效效評(píng)價(jià)員工績(jī)績(jī)效，并利于于進(jìn)行激勵(lì)依據(jù)員工主導(dǎo)導(dǎo)需求，制定定有競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬管理制制度有近80%的的員工認(rèn)為收收入提高是會(huì)會(huì)更好地激發(fā)發(fā)工作積極性性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和挑挑戰(zhàn)性的工作作對(duì)一半多的的員工也有很很強(qiáng)的激勵(lì)作作用將近一半的員員工并不認(rèn)為為物質(zhì)能起到到充分的激勵(lì)勵(lì)作用，可以以考慮非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)形式遵循按需激勵(lì)勵(lì)原則：合理理調(diào)整薪酬水水平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮物物質(zhì)激勵(lì)作用用，并針對(duì)員員工的需求采采取多樣化的的非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)方式遵守有效激勵(lì)勵(lì)原則：物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)必須與與績(jī)效考核緊緊密結(jié)合，才才能達(dá)到激勵(lì)勵(lì)效果同時(shí)在制度化化管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重視文文化形成階段段的引導(dǎo)及提提倡，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企業(yè)文文化幾乎絕大部分分員工都認(rèn)為為企業(yè)文化對(duì)對(duì)公司發(fā)展有有用有兩成的人認(rèn)認(rèn)為公司已經(jīng)經(jīng)形成了一種種校園文化，，但是接近一一半的人認(rèn)為為企業(yè)文化還還處于形成階階段HS目前處在加加強(qiáng)科學(xué)管管理階段，，但同時(shí)應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來(lái)強(qiáng)化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企業(yè)及及高素質(zhì)員員工特點(diǎn)的的企業(yè)文化化；在企業(yè)文化化初建與形形成階段，，結(jié)合原來(lái)來(lái)企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有有意識(shí)地進(jìn)進(jìn)行企業(yè)文文化建設(shè)，，從而真正正形成敬業(yè)愛(ài)崗，，務(wù)實(shí)創(chuàng)新新，不斷創(chuàng)新的的優(yōu)良企業(yè)業(yè)文化，提提升企業(yè)凝凝聚力．謝謝大大家!9、靜靜夜夜四四無(wú)無(wú)鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹(shù)樹(shù)，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。22:32:5422:32:5422:3212/20/202210:32:54PM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見(jiàn)見(jiàn)頻頻。。。。12月月-2222:32:5422:32Dec-2220-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。22:32:5422:32:5422:32Tuesday,December20,202213、乍乍見(jiàn)見(jiàn)翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問(wèn)問(wèn)年年。。。。12月月-2212月月-2222:32:5422:32:54December20,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見(jiàn)青青山。。。20十十二二月202210:32:54下下午午22:32:5412月月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2210:32下下午12月-2222:32December20,202216、行動(dòng)出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2022/12/2022:32:5422:32:5420December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。10:32:54下下午10:32下午22:32:5412月-229、沒(méi)有有失敗敗，只只有暫