【專家觀點一】簽合同前用人單位須告知義務.為了充分保證勞動

【專家觀點一】簽合同前用人單位須告知義務。為了充分保證勞動者知情權(quán)，《勞動合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！緦＜矣^點二】不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返诎耸l又規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。【專家觀點三】制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！緦＜矣^點四】明確用人單位強迫勞動等四類情形。勞動合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。【真實案例】陳小姐在某公司上班，入職時按照該公司的要求交納了200元的“工具保管費”，該公司開具了收據(jù)，不過在收據(jù)和《勞動合同書》上都未約定這200元如何退還。試用期結(jié)束前，陳小姐在另一家公司找到一份工作，于是打算辭職。她在離職時要求該公司退還200元，但該公司以陳小姐已經(jīng)穿了其中一套工作服為由，只答應退還其中的158元。陳小姐表示不能理解，她認為，公司以收取“工具保管費”的名目收取“服裝押金”的行為是違法的?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位違反規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。【以案說法】交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段。但是，這種做法卻違反了法律規(guī)定。該公司利用收取“工具保管費”的名目收取“服裝押金”，是違反《勞動合同法》的行為，應當把200元退還給陳小姐。【新意一】——勞動合同法明確了保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。首先，勞動關(guān)系雙方經(jīng)濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。在進入勞動關(guān)系之后，由于勞動給付的特殊性——勞動給付的人身屬性及勞動給付的連續(xù)性，使得勞動者在人格和經(jīng)濟上都從屬于用人單位，處于弱勢地位。以追求實質(zhì)正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位之間的不平等地位。其次，勞動合同法屬于勞動法的范疇，具有社會法的屬性，應把解決勞動問題、保護勞動者的整體利益為己任。第三，我國的勞動關(guān)系的現(xiàn)狀決定應突出保護勞動者的合法權(quán)益?！皬娰Y本、弱勞動”是目前普遍的現(xiàn)狀，勞動者權(quán)益屢遭侵害，必須強化對勞動者的保護，以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！拘乱舛俊獢U大了勞動合同法的適用范圍，將事業(yè)單位第三類人員納進勞動合同法。勞動法第二條第二款的規(guī)定，“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”，也就是說，按照勞動法的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的工勤人員適用勞動法，其他人員基本上不適用。【新意三】——規(guī)范了勞動合同訂立的形式。為了達到通過書面合同形式規(guī)范勞動關(guān)系的目的、又能充分考慮中國的現(xiàn)狀，勞動合同法第十條作了明確規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。【新意四】——擴大了無固定期限勞動合同的適用。按照規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。這些規(guī)定表明我國勞動合同法希望通過法律的規(guī)范和引導來達到更多的無規(guī)定期限勞動合同適用的目的，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定。【新意五】——限定了違約金條款的適用。這次勞動合同法明確規(guī)定違約金條款只適用于兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，二是用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的。除了這兩者情形之外，勞動合同法特別規(guī)定，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。對違約金條款的限制是國家立法對勞動合同關(guān)系中當事人意思自治的干預，充分體現(xiàn)了勞動法的社會法特性，有利于處于弱勢地位的勞動者的保護?！拘乱饬俊?guī)定了競業(yè)限制。所謂競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營或為他人經(jīng)營與本單位同類的業(yè)務。競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點。因此，勞動合同法對競業(yè)限制條款的適用作了進一步的限制，一是在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。二是規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。四是規(guī)定實行競業(yè)限制期限不得超過二年?！拘乱馄摺俊m當擴大了經(jīng)濟補償金的適用。為了更好地發(fā)揮經(jīng)濟補償金的功能，勞動合同法對經(jīng)濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經(jīng)濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！拘乱獍恕俊?guī)范了勞務派遣。勞動合同法將勞務派遣定位于非主流勞動就業(yè)形式，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出適當?shù)南拗?，包括以下幾點：一是在設(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于五十萬元。二是明確了勞務派遣的法律關(guān)系和三方當事人的權(quán)利義務，特別是明確規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規(guī)定要與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者按月支付報酬。三是規(guī)定勞務派遣應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規(guī)定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權(quán)利?！拘乱饩拧俊?guī)范了非全日制用工形式非全日制用工，是指以