公司關(guān)鍵崗位薪酬設(shè)計(jì)方案模板

公司關(guān)鍵崗位薪酬設(shè)計(jì)方案目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章概述3第二章薪資結(jié)構(gòu)3第三章崗位工資4第四章績(jī)效工資6第五章年底獎(jiǎng)金7第六章附則7第一章概述第一條、原則本方案是在總公司人力資源薪酬方案的指導(dǎo)下，在不違背總公司人力資源方案設(shè)計(jì)的總體原則下，參照分公司的具體情況，設(shè)計(jì)而成。第二條、范圍本薪酬方案設(shè)計(jì)的范圍包括：分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各部部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、工程處處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)。不包括其他員工。第三條、其他該方案提到的所有工資均為稅前工資。第二章、薪資結(jié)構(gòu)第四條、員工的薪資結(jié)構(gòu)由以下三個(gè)部分構(gòu)成：崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金第五條、為了將公司利益和員工利益緊緊結(jié)合在一起，將工資分為以上三個(gè)部分，并且按照職位和職責(zé)的劃分，安排了不同的比例：表『各崗位年工資收入及比例分配（萬(wàn)元）。,高層是指：分公司總經(jīng)理工資類別高層年薪崗位工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金崗位工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金最低最高最低最高最低最高最低最高比例(*10%)比例(*10%)比例(*10%)203057.58.01269343中高層10164.26.72.5523.2532中層正職6102.54.21.531.22532中層副職461.72.51.020.81.2532。?中高層是指：分公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。?中層正職是指：各部部長(zhǎng)、工程處處長(zhǎng)。?中層副職是指：各部副部長(zhǎng)、工程處副處長(zhǎng)第三章、崗位工資第六條、崗位工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資*地區(qū)系數(shù)+特殊津貼第七條、崗位基礎(chǔ)工資如下表所示：表3-崗位基礎(chǔ)工資表分公司總理4200-6200TOC\o"1-5"\h\z分公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)3500-5600部門部長(zhǎng)、工程處長(zhǎng)2000-3500部門副部長(zhǎng)、工程副處長(zhǎng)1500—20000第八條、.按照各個(gè)地區(qū)物價(jià)指數(shù)的不同，設(shè)置地區(qū)系數(shù):表2-崗位工資地區(qū)系數(shù)A?地區(qū)系數(shù)的設(shè)置是根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的各個(gè)地區(qū)的物價(jià)指數(shù)設(shè)定的。地區(qū)系數(shù)地區(qū)1.5北京、上海1.3廣東、山東、江蘇、浙江、福建、1.2湖北、湖南、陜西、東北地區(qū)1.1山西、廣西、貴州、河南、甘肅、新疆、西藏1.0我國(guó)其他省市2.0其他國(guó)家??按照每年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的物價(jià)指數(shù)可對(duì)其做相應(yīng)調(diào)整第九條、特殊津貼是由于作業(yè)環(huán)境惡劣給予員工的補(bǔ)助。凡在野外作業(yè)、檢查工作的人員均享有野外津貼。野外津貼為50元/天。第十條、崗位工資的用途一、崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；2、紅利的計(jì)算基數(shù)；3、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4、事病假工資計(jì)算基數(shù)；5、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6、其他基數(shù)二、確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;2、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、分公司總經(jīng)理崗位工資由股份公司總經(jīng)理決定；分公司中高層、中層正、副職崗位工資由分公司總經(jīng)理與人力資源部共同確定。第四章、績(jī)效工資第十一條、績(jī)效工資是員工工資的重要組成部分。它本著公平的原則，使得員工能夠真正實(shí)現(xiàn)按勞取酬。第十二條、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)第十三條、績(jī)效考核系數(shù)是以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)除以100確定；績(jī)效考核由《中通建設(shè)股份有限公司績(jī)效考核管理辦法》確定。第十四條、根據(jù)實(shí)際特殊情況，總經(jīng)理有權(quán)利對(duì)績(jī)效考核系數(shù)做調(diào)整。第十五條、績(jī)效工資按照季度發(fā)放，績(jī)效基礎(chǔ)工資的范圍如下表所示?？?jī)效基礎(chǔ)工資確定是根據(jù)崗位工資的等級(jí)確定。表_5績(jī)效基礎(chǔ)工資表工資類別績(jī)效基礎(chǔ)工資最低最高年季年季高層800002000030000中高層2500062505000012500中層正職150003750300007500中層副職100002500200005000第五章、年底獎(jiǎng)金第十六條、依照公司的長(zhǎng)期利益與短期利益掛鉤的原則，同時(shí)激勵(lì)分公司主要管理人員，特設(shè)立年底獎(jiǎng)金。第十七條、根據(jù)公司當(dāng)年業(yè)績(jī)由分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人共同商討決定確定當(dāng)年年底獎(jiǎng)金分放比例。第十八條、年底獎(jiǎng)金數(shù)額要提交中通建設(shè)股份有限公司本部審批確定，原則上，公司年底獎(jiǎng)金的比例不超過(guò)公司全年稅后凈利潤(rùn)的5%。第十九條、根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合當(dāng)年業(yè)績(jī)完成情況，公司有權(quán)決定不予以發(fā)放本年度年底獎(jiǎng)金。但其數(shù)額應(yīng)累計(jì)到下個(gè)年度，最晚應(yīng)在第三年年底予以發(fā)放。第五章、附則第二十條本方案由股份公司本部擬定，在條件許可時(shí)實(shí)施第二十一條本方案由股份公司本部人力資源部負(fù)責(zé)解釋怎樣做好薪酬管理導(dǎo)語(yǔ):良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用;同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級(jí)制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。5、引入多元化的，激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)