公司關(guān)鍵崗位薪酬設(shè)計方案模板

公司關(guān)鍵崗位薪酬設(shè)計方案目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章概述3第二章薪資結(jié)構(gòu)3第三章崗位工資4第四章績效工資6第五章年底獎金7第六章附則7第一章概述第一條、原則本方案是在總公司人力資源薪酬方案的指導(dǎo)下，在不違背總公司人力資源方案設(shè)計的總體原則下，參照分公司的具體情況，設(shè)計而成。第二條、范圍本薪酬方案設(shè)計的范圍包括：分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、各部部長、副部長、工程處處長、副處長。不包括其他員工。第三條、其他該方案提到的所有工資均為稅前工資。第二章、薪資結(jié)構(gòu)第四條、員工的薪資結(jié)構(gòu)由以下三個部分構(gòu)成：崗位工資+績效工資+年底獎金第五條、為了將公司利益和員工利益緊緊結(jié)合在一起，將工資分為以上三個部分，并且按照職位和職責(zé)的劃分，安排了不同的比例：表『各崗位年工資收入及比例分配（萬元）。,高層是指：分公司總經(jīng)理工資類別高層年薪崗位工資績效工資年底獎金崗位工資績效工資年底獎金最低最高最低最高最低最高最低最高比例(*10%)比例(*10%)比例(*10%)203057.58.01269343中高層10164.26.72.5523.2532中層正職6102.54.21.531.22532中層副職461.72.51.020.81.2532。?中高層是指：分公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。?中層正職是指：各部部長、工程處處長。?中層副職是指：各部副部長、工程處副處長第三章、崗位工資第六條、崗位工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資*地區(qū)系數(shù)+特殊津貼第七條、崗位基礎(chǔ)工資如下表所示：表3-崗位基礎(chǔ)工資表分公司總理4200-6200TOC\o"1-5"\h\z分公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)3500-5600部門部長、工程處長2000-3500部門副部長、工程副處長1500—20000第八條、.按照各個地區(qū)物價指數(shù)的不同，設(shè)置地區(qū)系數(shù):表2-崗位工資地區(qū)系數(shù)A?地區(qū)系數(shù)的設(shè)置是根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的各個地區(qū)的物價指數(shù)設(shè)定的。地區(qū)系數(shù)地區(qū)1.5北京、上海1.3廣東、山東、江蘇、浙江、福建、1.2湖北、湖南、陜西、東北地區(qū)1.1山西、廣西、貴州、河南、甘肅、新疆、西藏1.0我國其他省市2.0其他國家??按照每年國家統(tǒng)計局公布的物價指數(shù)可對其做相應(yīng)調(diào)整第九條、特殊津貼是由于作業(yè)環(huán)境惡劣給予員工的補助。凡在野外作業(yè)、檢查工作的人員均享有野外津貼。野外津貼為50元/天。第十條、崗位工資的用途一、崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1、績效工資的計算基數(shù)；2、紅利的計算基數(shù)；3、加班費的計算基數(shù)；4、事病假工資計算基數(shù)；5、外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6、其他基數(shù)二、確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、分公司總經(jīng)理崗位工資由股份公司總經(jīng)理決定；分公司中高層、中層正、副職崗位工資由分公司總經(jīng)理與人力資源部共同確定。第四章、績效工資第十一條、績效工資是員工工資的重要組成部分。它本著公平的原則，使得員工能夠真正實現(xiàn)按勞取酬。第十二條、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)第十三條、績效考核系數(shù)是以績效考核分數(shù)除以100確定；績效考核由《中通建設(shè)股份有限公司績效考核管理辦法》確定。第十四條、根據(jù)實際特殊情況，總經(jīng)理有權(quán)利對績效考核系數(shù)做調(diào)整。第十五條、績效工資按照季度發(fā)放，績效基礎(chǔ)工資的范圍如下表所示?？冃ЩA(chǔ)工資確定是根據(jù)崗位工資的等級確定。表_5績效基礎(chǔ)工資表工資類別績效基礎(chǔ)工資最低最高年季年季高層800002000030000中高層2500062505000012500中層正職150003750300007500中層副職100002500200005000第五章、年底獎金第十六條、依照公司的長期利益與短期利益掛鉤的原則，同時激勵分公司主要管理人員，特設(shè)立年底獎金。第十七條、根據(jù)公司當(dāng)年業(yè)績由分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人共同商討決定確定當(dāng)年年底獎金分放比例。第十八條、年底獎金數(shù)額要提交中通建設(shè)股份有限公司本部審批確定，原則上，公司年底獎金的比例不超過公司全年稅后凈利潤的5%。第十九條、根據(jù)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合當(dāng)年業(yè)績完成情況，公司有權(quán)決定不予以發(fā)放本年度年底獎金。但其數(shù)額應(yīng)累計到下個年度，最晚應(yīng)在第三年年底予以發(fā)放。第五章、附則第二十條本方案由股份公司本部擬定，在條件許可時實施第二十一條本方案由股份公司本部人力資源部負責(zé)解釋怎樣做好薪酬管理導(dǎo)語:良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。4、業(yè)績導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績