人力資源管理人員招募與選撥課件

人員招募與選撥人員招募與選撥本章焦點(diǎn)內(nèi)容人力資源招聘（如何吸引合適的應(yīng)聘者）人員招聘和選拔的理念人員招聘的目的人員招聘的規(guī)劃人員招聘方法介紹本章焦點(diǎn)內(nèi)容人力資源招聘（如何吸引合適的應(yīng)聘者）人力資源選拔（如何選出具有崗位勝任力的員工）人員選拔的前奏——崗位分析人員選拔的非測(cè)驗(yàn)手段介紹人員選拔中心理測(cè)驗(yàn)的種類和內(nèi)容介紹企業(yè)人員選拔中的面試招聘和選拔中各級(jí)經(jīng)理的職責(zé)人力資源選拔（如何選出具有崗位勝任力的員工）人員招聘與選拔理念（一）

人——職務(wù)——組織的匹配人與工作關(guān)系的基本假設(shè)

正確的選拔是職務(wù)性質(zhì)與就職者個(gè)人特征之間的良好匹配，并且這將導(dǎo)致對(duì)組織和個(gè)人都有最大的好處。對(duì)個(gè)人，良好匹配將適合其技能、發(fā)揮其能力、滿足其需求；對(duì)組織，將得到最佳績(jī)效。準(zhǔn)確的崗位分析，成功的識(shí)別和吸引，根據(jù)組織的環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展要求選拔最具勝任力的人員。人員招聘與選拔理念（一）

人——職務(wù)——組織的匹配人與人員招聘和選拔理念（二）

求才求職環(huán)境相互滿足彼此承諾人力資源市場(chǎng)行業(yè)遠(yuǎn)景公司號(hào)召力人員招聘和選拔理念（二）求才求職環(huán)境相互滿足彼此承諾人力資源組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)崗位的過程——組織在一定時(shí)間內(nèi)吸引足夠數(shù)量和具有合格資格的人選，并且鼓勵(lì)他們申請(qǐng)組織的工作的過程）招聘是在求職者與求才者之間構(gòu)建的一座橋梁組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)崗位的過程組織需求和人才需求關(guān)系組織需求和人才需求關(guān)系人力資源招聘和選拔的組織目的獲取勝任的人力資源（合格候選人）創(chuàng)建多樣化的員工隊(duì)伍提高企業(yè)對(duì)人力資源的留用能力取得成本效率做到依法辦事人力資源招聘和選拔的組織目的獲取勝任的人力資源（合格候選人）步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：決定如何填補(bǔ)工作空缺步驟3：辯認(rèn)目標(biāo)總體步驟4：通知工作空缺步驟5：會(huì)見候選人不雇用新人加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽新雇用應(yīng)急核心臨時(shí)租用承包內(nèi)部外部所有合格求職者求職者總體的細(xì)分招聘規(guī)劃過程的步驟步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：決定如何填補(bǔ)工作空缺步驟3：辯認(rèn)人力資源招聘選拔規(guī)劃

識(shí)別職位空缺決定如何填補(bǔ)（核心人員、外來人員、內(nèi)外招聘）

辨認(rèn)招聘對(duì)象總體選拔方法確立人力資源招聘選拔規(guī)劃識(shí)別職位人力資本混合雇傭模型理論低價(jià)值高價(jià)值人力資本混合雇傭模型理論低價(jià)值高價(jià)值11招聘的備擇方案加班、工作剔除、工作重新設(shè)計(jì)、防止跳槽轉(zhuǎn)包應(yīng)急工：臨時(shí)工、兼職工、獨(dú)立經(jīng)營承包商、租賃員工使用應(yīng)急人員的利弊：以柔性的管理控制企業(yè)人力資源，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力，靈活調(diào)整員工的數(shù)目使企業(yè)集中開發(fā)其核心人力資源減輕企業(yè)人力資源管理負(fù)擔(dān)節(jié)約雇傭成本*應(yīng)急員工的低承諾和對(duì)企業(yè)的較低忠誠度*不同人員間的工資差異導(dǎo)致不公平感和關(guān)系惡化*應(yīng)急人員的企業(yè)工作程序和政策取向培訓(xùn)問題招聘的備擇方案加班、工作剔除、工作重新設(shè)計(jì)、防止跳槽組織內(nèi)外招聘方法簡(jiǎn)介內(nèi)部招聘管理人才和技能的儲(chǔ)備(電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng))主管推薦工作公告招標(biāo)程序——競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)獠空衅该浇閺V告發(fā)布雇員引見雇傭中介機(jī)構(gòu)：私人和公共職介所求職者主動(dòng)上門特殊事件：人才交流會(huì)等大專院校招聘辦公室獵頭公司實(shí)習(xí)招聘數(shù)據(jù)庫/自動(dòng)求職跟蹤系統(tǒng)人才交流網(wǎng)站------組織內(nèi)外招聘方法簡(jiǎn)介內(nèi)部招聘外部招聘挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工的積極性；目標(biāo)職位長(zhǎng)期不出現(xiàn)空缺，使遲遲得不到的晉升的員工心灰意冷有利于留住公司最績(jī)效者；有利于填補(bǔ)空缺職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)速度較慢；可能導(dǎo)致上級(jí)主管做“小動(dòng)作”，缺乏公正的操作挫傷員工的積極性及對(duì)組織的信任；公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)晉升機(jī)會(huì)，提高員工活力；提高最合格雇員被篩選出的概率工作張榜主觀性強(qiáng)，易受偏見和可能性歧視的影響簡(jiǎn)單易行，速度快主管推薦信息的不完全性，易出現(xiàn)偏差速度快，范圍較廣電腦化職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)招聘方法內(nèi)部各類招聘方法的比較挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工的積極性；有利于留住公司最績(jī)效者；好畢業(yè)生適度/高地區(qū)性/全國性慢大學(xué)畢業(yè)生校園招聘公平高地區(qū)性/全國性慢經(jīng)理獵頭公司公平適度當(dāng)?shù)剡m度銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員中層管理人員私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)好低當(dāng)?shù)剡m度白領(lǐng)職員藍(lán)領(lǐng)工人公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)好適度所有快/適度所有招聘廣告差低所有快所有毛遂自薦差低所有快所有雇員推薦平等就業(yè)機(jī)會(huì)成本地理區(qū)域速度工作類型招聘方法外部各類招聘方法的比較好畢業(yè)生適度/高地區(qū)性/慢大學(xué)畢業(yè)生校園招聘公平高地區(qū)性/全組織內(nèi)外招聘的比較

內(nèi)部招聘有針對(duì)性工作熟悉適應(yīng)和穩(wěn)定代價(jià)低數(shù)量大作為一種發(fā)展機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)措施職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)

外部招聘迅速獲取技能成熟人員更有活力交叉風(fēng)格選擇余地大增加/減少培訓(xùn)費(fèi)用周期長(zhǎng)文化融合問題組織內(nèi)外招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘選拔——組織從（多于需要配備的職位數(shù)的）一組求職者中選取符合特定崗位要求的人員的過程。第二節(jié)人力資源選拔選拔——組織從（多于需要配備的職位數(shù)的）一組求職者中選取符合組織和工作需要什么樣的人？職務(wù)分析 ——人員選拔工作的前提與基礎(chǔ)。確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。工人完成工作需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？工作將在什么時(shí)候完成？工作將在哪里完成？工人如何完成工作？為什么要完成此工作？完成工作需要哪些條件？組織和工作需要什么樣的人？職務(wù)分析 ——人員選拔工作的前提與18我們?nèi)绾巫R(shí)別人才？借助于合適的選拔工具，我們將獲得識(shí)別人才的“慧眼”心理學(xué)測(cè)驗(yàn)在人事選拔實(shí)踐中的應(yīng)用和成就我們?nèi)绾巫R(shí)別人才？借助于合適的選拔工具，我們將獲得識(shí)別人才的19人員選拔工作實(shí)踐的操作程序人與職位的匹配：職務(wù)分析，獲取可靠有效的工作信息初選階段：利用求職申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。選拔測(cè)試階段：運(yùn)用各類人事選拔測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行檢測(cè)。雇傭面試階段：采用非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化的面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)一步考察。選拔決策階段：對(duì)面試信息和各類測(cè)驗(yàn)信息進(jìn)行分析總結(jié)，作出選拔決策，正式錄用員工。人員選拔工作實(shí)踐的操作程序人與職位的匹配：職務(wù)分析，獲取可靠人力資源選拔非測(cè)驗(yàn)方法介紹求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選傳記材料評(píng)價(jià)面試人力資源選拔非測(cè)驗(yàn)方法介紹求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選各類選拔心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介紙筆心理測(cè)驗(yàn)、問卷評(píng)價(jià)測(cè)量、結(jié)構(gòu)化面試法、情景模擬方法、團(tuán)體討論方法、投射測(cè)驗(yàn)方法認(rèn)知能力測(cè)試機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)：衡量力量、協(xié)調(diào)性和靈活性的測(cè)試身體能力測(cè)驗(yàn)特定職務(wù)能力測(cè)驗(yàn)（工作樣本測(cè)驗(yàn)）評(píng)價(jià)中心法個(gè)性測(cè)驗(yàn)、測(cè)謊和誠信度測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)求職面試各類選拔心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介紙筆心理測(cè)驗(yàn)、問卷評(píng)價(jià)測(cè)量、結(jié)構(gòu)化面試

“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)一種綜合性的、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、模擬性的評(píng)價(jià)技術(shù)特征：情景關(guān)聯(lián)、群體活動(dòng)、多重測(cè)驗(yàn)應(yīng)用：--識(shí)別具有較高管理水平潛力的員工選拔基層主管確定員工的發(fā)展需要主要內(nèi)容：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（該方法更多用于培訓(xùn)目的）確定一個(gè)人的首創(chuàng)精神管理博弈（對(duì)策論）（與職能管理任務(wù)有關(guān)）公文框測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試一般心理測(cè)驗(yàn)提示適用于選拔各層次管理者“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)一種綜合性的個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)16PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)洛夏克墨跡測(cè)驗(yàn)“大五”個(gè)性測(cè)驗(yàn)：目前發(fā)現(xiàn)其檢測(cè)維度對(duì)員工的工作績(jī)效有較好的預(yù)測(cè)力。包括責(zé)任意識(shí)、隨和性、外傾性、情緒穩(wěn)定性和開放性?；籼m職業(yè)愛好調(diào)查表斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表

提示個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)某些職務(wù)是必要的選拔工具。個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)16PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)提示

誠信度測(cè)驗(yàn)“測(cè)謊儀”（多導(dǎo)儀）對(duì)應(yīng)聘者誠實(shí)度的檢測(cè)紙筆誠信測(cè)驗(yàn)直接目的的誠信測(cè)驗(yàn)以個(gè)性為基礎(chǔ)的誠信測(cè)驗(yàn)提示誠信測(cè)驗(yàn)對(duì)某些關(guān)鍵職務(wù)和服務(wù)性行業(yè)中的大量工種是必要的選拔工具。誠信度測(cè)驗(yàn)“測(cè)謊儀”（多導(dǎo)儀）對(duì)

心理測(cè)驗(yàn)的可靠性和有效性測(cè)量信度兩次或多次測(cè)量結(jié)果之間的一致性測(cè)驗(yàn)題目和測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的同質(zhì)性測(cè)量效度心理測(cè)驗(yàn)是否測(cè)量到所要測(cè)的構(gòu)思與內(nèi)容測(cè)驗(yàn)得分與其他特征及績(jī)效的關(guān)系直接的選拔效益及經(jīng)濟(jì)效益心理測(cè)驗(yàn)的可靠性和有效性測(cè)量信度求職面試方法和評(píng)價(jià)自由式面試半結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)化面試（問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化）行為描述面試壓力面試情景面試（以職務(wù)分析的關(guān)鍵事件技術(shù)為基礎(chǔ)，把事件轉(zhuǎn)化為訪談問題，要求候選人回答在給定的情景下他們的可能反應(yīng)方式）問題示例：“你的配偶和兩個(gè)孩子因感冒而病倒在床上，沒有親屬或朋友來看望他們。三小時(shí)后你開始輪班，這種情況下你咋辦？”求職面試方法和評(píng)價(jià)自由式面試面試偏差（影響面試效果的一些效應(yīng)）由面試者導(dǎo)致的偏差：面試者的預(yù)先“理想”輪廓定勢(shì)暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)第一印象效應(yīng)刻板印象似我效應(yīng)由申請(qǐng)者導(dǎo)致的偏差：社會(huì)稱許性自欺性拔高操縱印象面試偏差（影響面試效果的一些效應(yīng)）由面試者導(dǎo)致的偏差：避免面試偏差的有效手段面試的問題及評(píng)價(jià)方式的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試方法的引進(jìn)面試者的面試技巧培訓(xùn)：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系的技能（形象、態(tài)度、禮儀）使應(yīng)聘者詳述不完全回答的技能；使應(yīng)聘者澄清含糊回答的技能傾聽技能及無預(yù)設(shè)傾向的表現(xiàn)掌握面試節(jié)奏、緊扣要點(diǎn)、并且能適時(shí)探究的技能避免面試偏差的有效手段面試的問題及評(píng)價(jià)方式的設(shè)計(jì)招聘和選拔效果評(píng)估成本預(yù)算成本核算招聘單價(jià)錄用比招聘完成比應(yīng)聘比招聘成本評(píng)估錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用人員質(zhì)量評(píng)估招聘效用指數(shù)招聘和選拔效果評(píng)估成本預(yù)算成本核算招聘單價(jià)錄用比招聘完成比應(yīng)人力資源招聘選拔活動(dòng)評(píng)估招聘和選拔工作的效用分析(收益成本比)QH=(PR+HP+HR)/NPR=新錄用人員的平均工作績(jī)效考核HP=新錄用者在一年內(nèi)提升的百分比HR=一年后錄用者中繼續(xù)留在公司的百分比N=使用的指標(biāo)數(shù)目人力資源招聘選拔活動(dòng)評(píng)估招聘和選拔工作的效用分析(收益成本比思考題招聘過程規(guī)劃的具體步驟。組織內(nèi)招聘的主要方法。組織外招聘的主要方法。組織內(nèi)招聘與組織外招聘各有哪些優(yōu)勢(shì)？人力資源選拔的主要方法。思考題招聘過程規(guī)劃的具體步驟。人力資源管理人員招募與選撥課件人員招募與選撥人員招募與選撥本章焦點(diǎn)內(nèi)容人力資源招聘（如何吸引合適的應(yīng)聘者）人員招聘和選拔的理念人員招聘的目的人員招聘的規(guī)劃人員招聘方法介紹本章焦點(diǎn)內(nèi)容人力資源招聘（如何吸引合適的應(yīng)聘者）人力資源選拔（如何選出具有崗位勝任力的員工）人員選拔的前奏——崗位分析人員選拔的非測(cè)驗(yàn)手段介紹人員選拔中心理測(cè)驗(yàn)的種類和內(nèi)容介紹企業(yè)人員選拔中的面試招聘和選拔中各級(jí)經(jīng)理的職責(zé)人力資源選拔（如何選出具有崗位勝任力的員工）人員招聘與選拔理念（一）

人——職務(wù)——組織的匹配人與工作關(guān)系的基本假設(shè)

正確的選拔是職務(wù)性質(zhì)與就職者個(gè)人特征之間的良好匹配，并且這將導(dǎo)致對(duì)組織和個(gè)人都有最大的好處。對(duì)個(gè)人，良好匹配將適合其技能、發(fā)揮其能力、滿足其需求；對(duì)組織，將得到最佳績(jī)效。準(zhǔn)確的崗位分析，成功的識(shí)別和吸引，根據(jù)組織的環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展要求選拔最具勝任力的人員。人員招聘與選拔理念（一）

人——職務(wù)——組織的匹配人與人員招聘和選拔理念（二）

求才求職環(huán)境相互滿足彼此承諾人力資源市場(chǎng)行業(yè)遠(yuǎn)景公司號(hào)召力人員招聘和選拔理念（二）求才求職環(huán)境相互滿足彼此承諾人力資源組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)崗位的過程——組織在一定時(shí)間內(nèi)吸引足夠數(shù)量和具有合格資格的人選，并且鼓勵(lì)他們申請(qǐng)組織的工作的過程）招聘是在求職者與求才者之間構(gòu)建的一座橋梁組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)崗位的過程組織需求和人才需求關(guān)系組織需求和人才需求關(guān)系人力資源招聘和選拔的組織目的獲取勝任的人力資源（合格候選人）創(chuàng)建多樣化的員工隊(duì)伍提高企業(yè)對(duì)人力資源的留用能力取得成本效率做到依法辦事人力資源招聘和選拔的組織目的獲取勝任的人力資源（合格候選人）步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：決定如何填補(bǔ)工作空缺步驟3：辯認(rèn)目標(biāo)總體步驟4：通知工作空缺步驟5：會(huì)見候選人不雇用新人加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽新雇用應(yīng)急核心臨時(shí)租用承包內(nèi)部外部所有合格求職者求職者總體的細(xì)分招聘規(guī)劃過程的步驟步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：決定如何填補(bǔ)工作空缺步驟3：辯認(rèn)人力資源招聘選拔規(guī)劃

識(shí)別職位空缺決定如何填補(bǔ)（核心人員、外來人員、內(nèi)外招聘）

辨認(rèn)招聘對(duì)象總體選拔方法確立人力資源招聘選拔規(guī)劃識(shí)別職位人力資本混合雇傭模型理論低價(jià)值高價(jià)值人力資本混合雇傭模型理論低價(jià)值高價(jià)值44招聘的備擇方案加班、工作剔除、工作重新設(shè)計(jì)、防止跳槽轉(zhuǎn)包應(yīng)急工：臨時(shí)工、兼職工、獨(dú)立經(jīng)營承包商、租賃員工使用應(yīng)急人員的利弊：以柔性的管理控制企業(yè)人力資源，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力，靈活調(diào)整員工的數(shù)目使企業(yè)集中開發(fā)其核心人力資源減輕企業(yè)人力資源管理負(fù)擔(dān)節(jié)約雇傭成本*應(yīng)急員工的低承諾和對(duì)企業(yè)的較低忠誠度*不同人員間的工資差異導(dǎo)致不公平感和關(guān)系惡化*應(yīng)急人員的企業(yè)工作程序和政策取向培訓(xùn)問題招聘的備擇方案加班、工作剔除、工作重新設(shè)計(jì)、防止跳槽組織內(nèi)外招聘方法簡(jiǎn)介內(nèi)部招聘管理人才和技能的儲(chǔ)備(電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng))主管推薦工作公告招標(biāo)程序——競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)獠空衅该浇閺V告發(fā)布雇員引見雇傭中介機(jī)構(gòu)：私人和公共職介所求職者主動(dòng)上門特殊事件：人才交流會(huì)等大專院校招聘辦公室獵頭公司實(shí)習(xí)招聘數(shù)據(jù)庫/自動(dòng)求職跟蹤系統(tǒng)人才交流網(wǎng)站------組織內(nèi)外招聘方法簡(jiǎn)介內(nèi)部招聘外部招聘挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工的積極性；目標(biāo)職位長(zhǎng)期不出現(xiàn)空缺，使遲遲得不到的晉升的員工心灰意冷有利于留住公司最績(jī)效者；有利于填補(bǔ)空缺職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)速度較慢；可能導(dǎo)致上級(jí)主管做“小動(dòng)作”，缺乏公正的操作挫傷員工的積極性及對(duì)組織的信任；公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)晉升機(jī)會(huì)，提高員工活力；提高最合格雇員被篩選出的概率工作張榜主觀性強(qiáng)，易受偏見和可能性歧視的影響簡(jiǎn)單易行，速度快主管推薦信息的不完全性，易出現(xiàn)偏差速度快，范圍較廣電腦化職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)招聘方法內(nèi)部各類招聘方法的比較挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工的積極性；有利于留住公司最績(jī)效者；好畢業(yè)生適度/高地區(qū)性/全國性慢大學(xué)畢業(yè)生校園招聘公平高地區(qū)性/全國性慢經(jīng)理獵頭公司公平適度當(dāng)?shù)剡m度銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員中層管理人員私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)好低當(dāng)?shù)剡m度白領(lǐng)職員藍(lán)領(lǐng)工人公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)好適度所有快/適度所有招聘廣告差低所有快所有毛遂自薦差低所有快所有雇員推薦平等就業(yè)機(jī)會(huì)成本地理區(qū)域速度工作類型招聘方法外部各類招聘方法的比較好畢業(yè)生適度/高地區(qū)性/慢大學(xué)畢業(yè)生校園招聘公平高地區(qū)性/全組織內(nèi)外招聘的比較

內(nèi)部招聘有針對(duì)性工作熟悉適應(yīng)和穩(wěn)定代價(jià)低數(shù)量大作為一種發(fā)展機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)措施職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)

外部招聘迅速獲取技能成熟人員更有活力交叉風(fēng)格選擇余地大增加/減少培訓(xùn)費(fèi)用周期長(zhǎng)文化融合問題組織內(nèi)外招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘選拔——組織從（多于需要配備的職位數(shù)的）一組求職者中選取符合特定崗位要求的人員的過程。第二節(jié)人力資源選拔選拔——組織從（多于需要配備的職位數(shù)的）一組求職者中選取符合組織和工作需要什么樣的人？職務(wù)分析 ——人員選拔工作的前提與基礎(chǔ)。確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。工人完成工作需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？工作將在什么時(shí)候完成？工作將在哪里完成？工人如何完成工作？為什么要完成此工作？完成工作需要哪些條件？組織和工作需要什么樣的人？職務(wù)分析 ——人員選拔工作的前提與51我們?nèi)绾巫R(shí)別人才？借助于合適的選拔工具，我們將獲得識(shí)別人才的“慧眼”心理學(xué)測(cè)驗(yàn)在人事選拔實(shí)踐中的應(yīng)用和成就我們?nèi)绾巫R(shí)別人才？借助于合適的選拔工具，我們將獲得識(shí)別人才的52人員選拔工作實(shí)踐的操作程序人與職位的匹配：職務(wù)分析，獲取可靠有效的工作信息初選階段：利用求職申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。選拔測(cè)試階段：運(yùn)用各類人事選拔測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行檢測(cè)。雇傭面試階段：采用非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化的面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)一步考察。選拔決策階段：對(duì)面試信息和各類測(cè)驗(yàn)信息進(jìn)行分析總結(jié)，作出選拔決策，正式錄用員工。人員選拔工作實(shí)踐的操作程序人與職位的匹配：職務(wù)分析，獲取可靠人力資源選拔非測(cè)驗(yàn)方法介紹求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選傳記材料評(píng)價(jià)面試人力資源選拔非測(cè)驗(yàn)方法介紹求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選各類選拔心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介紙筆心理測(cè)驗(yàn)、問卷評(píng)價(jià)測(cè)量、結(jié)構(gòu)化面試法、情景模擬方法、團(tuán)體討論方法、投射測(cè)驗(yàn)方法認(rèn)知能力測(cè)試機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)：衡量力量、協(xié)調(diào)性和靈活性的測(cè)試身體能力測(cè)驗(yàn)特定職務(wù)能力測(cè)驗(yàn)（工作樣本測(cè)驗(yàn)）評(píng)價(jià)中心法個(gè)性測(cè)驗(yàn)、測(cè)謊和誠信度測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)求職面試各類選拔心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介紙筆心理測(cè)驗(yàn)、問卷評(píng)價(jià)測(cè)量、結(jié)構(gòu)化面試

“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)一種綜合性的、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、模擬性的評(píng)價(jià)技術(shù)特征：情景關(guān)聯(lián)、群體活動(dòng)、多重測(cè)驗(yàn)應(yīng)用：--識(shí)別具有較高管理水平潛力的員工選拔基層主管確定員工的發(fā)展需要主要內(nèi)容：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（該方法更多用于培訓(xùn)目的）確定一個(gè)人的首創(chuàng)精神管理博弈（對(duì)策論）（與職能管理任務(wù)有關(guān)）公文框測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試一般心理測(cè)驗(yàn)提示適用于選拔各層次管理者“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)一種綜合性的個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)16PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)洛夏克墨跡測(cè)驗(yàn)“大五”個(gè)性測(cè)驗(yàn)：目前發(fā)現(xiàn)其檢測(cè)維度對(duì)員工的工作績(jī)效有較好的預(yù)測(cè)力。包括責(zé)任意識(shí)、隨和性、外傾性、情緒穩(wěn)定性和開放性?；籼m職業(yè)愛好調(diào)查表斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表

提示個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)某些職務(wù)是必要的選拔工具。個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)16PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)提示

誠信度測(cè)驗(yàn)“測(cè)謊儀”（多導(dǎo)儀）對(duì)應(yīng)聘者誠實(shí)度的檢測(cè)紙筆誠信測(cè)驗(yàn)直接目的的誠信測(cè)驗(yàn)以個(gè)性為基礎(chǔ)的誠信測(cè)驗(yàn)提示誠信測(cè)驗(yàn)對(duì)某些關(guān)鍵職務(wù)和服務(wù)性行業(yè)中的大量工種是必要的選拔工具。誠信度測(cè)驗(yàn)“測(cè)謊儀”（多導(dǎo)儀）對(duì)

心理測(cè)驗(yàn)的可靠性和有效性測(cè)量信度兩次或多次測(cè)量結(jié)果之間的一致性測(cè)驗(yàn)題目和測(cè)評(píng)