二級人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題匯編8

二級人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題匯編8（總分：100.00,做題時(shí)間：120分鐘）一、單項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：59,分?jǐn)?shù)：59.00）L下列選項(xiàng)中，適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點(diǎn)是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)規(guī)模比較小B.產(chǎn)品品種較少C.所涉及的業(yè)務(wù)范圍很窄D.企業(yè)規(guī)模特別大V解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制著眾多的事業(yè)部。.管理幅度與管理層次之間呈（ ）關(guān)系。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.正比例D.反比例/解析：管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以（ ）為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.目標(biāo)VB.過程C.方法D.結(jié)果解析：課程系列計(jì)劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。.不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法。以下最適用于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.課堂講授B.情景模擬VC.示范模擬D.角色扮演解析：態(tài)度培訓(xùn)以情景模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長等方法為主。.結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉VD.反饋功能好解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施成本低廉。A項(xiàng)屬于品質(zhì)主導(dǎo)型的優(yōu)點(diǎn)。B、D兩項(xiàng)屬于行為主導(dǎo)型的優(yōu)點(diǎn)。.群眾性是（ ）的特點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.和解B.調(diào)解VC.仲裁D.訴訟解析：企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議的調(diào)解特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（ ）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.組織的規(guī)章.組織的體制C.組織的機(jī)制D.組織的協(xié)調(diào)V解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部r-j劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。.（ ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.趨勢外推法7B.人員比率法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法解析：趨勢外推法又稱為時(shí)間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。.（ ）不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化VB.作業(yè)班組合理組織C.不同工藝階段合理組織D.工作時(shí)間合理組織解析：本題考查的是勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。10.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.利益爭議JD.權(quán)利爭議解析：本題考查的是利益爭議的含義。11.制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)。下列說法不正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)JB.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)解析：信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。12.（ ）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工資VB.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解析：在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員作為勞動(dòng)力的所有者，按照一定的價(jià)格——工資，將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動(dòng)的給付。工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。13.在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.完全負(fù)相關(guān)B.零相關(guān)-JC.完全正相關(guān)D.不確定解析：r=0時(shí)表示零相關(guān)。14.特征性效標(biāo)考量員工是怎樣一個(gè)人。其側(cè)重點(diǎn)是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工如何工作B.個(gè)人特質(zhì)VC.工作成效如何D.員工如何完成工作解析：特征性效標(biāo)考量一個(gè)人的特質(zhì)。.能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于（ ）薪酬。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.白領(lǐng)JB.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.紅領(lǐng)解析：能力薪酬一般應(yīng)用于“白領(lǐng)”。.下列選項(xiàng)中，不屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡V解析：結(jié)構(gòu)性要素包括：（1）身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。（2）心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。.（ ）是指勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當(dāng)事人自身力量解決糾紛.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.自力救濟(jì)VB.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.自我救濟(jì)解析：本題考查的是自力救濟(jì)的定義。.采用（ ）制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.從下而上法B.從上而下法VC.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法解析：采用從上而下法制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。19.（ ）是培訓(xùn)課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.學(xué)員VB.培訓(xùn)教師C.教學(xué)組織D.教育解析：學(xué)員是培訓(xùn)課程的主體，他們不但是課程的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。20.被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題JC.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問題解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對待。21.下列關(guān)于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬給付的主觀性較強(qiáng)VB.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強(qiáng)。22.關(guān)于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.節(jié)省評價(jià)成本B.信息安全性隱患VC.保持評價(jià)過程適時(shí)性D.不能集中評價(jià)解析：360度考評方法的缺點(diǎn)有：定性評價(jià)比重較大；不同渠道得來的信息并非總是一致的；增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；考評過程中可能會(huì)造成組織內(nèi)部緊張氣氛..業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對（ ）進(jìn)行分析和評價(jià)的工具。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作崗位說明書B.關(guān)鍵績效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案和計(jì)劃V解析：戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，就要利用業(yè)務(wù)價(jià)值樹進(jìn)行決策分析，對戰(zhàn)略方案和計(jì)劃進(jìn)行評價(jià)，并按照它們對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，分別建立企業(yè)的價(jià)值體系，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。.對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時(shí)間應(yīng)為（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.課程進(jìn)行時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后V解析：對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估的時(shí)間應(yīng)為課程結(jié)束時(shí)；對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時(shí)間應(yīng)為課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)；對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為3個(gè)月或半年以后；對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時(shí)間應(yīng)為半年或一兩年后。25.管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以（ ）為中心。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.服務(wù)培訓(xùn)對象VB.完善約束激勵(lì)機(jī)制C.建立需求驅(qū)動(dòng)D.提高組織活力解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心。以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評估為基本點(diǎn)”..定員定額分析法不包括（（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動(dòng)效率定員法D.人員比率法J解析：定員定額分析法包括：勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法。.企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（ ）不屬于量化分析方法。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.德爾菲法VB.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。德爾菲法屬于定性預(yù)測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)VB.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)解析：本題考查的是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義。.職門、職組、職系中最大的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.職門VB.職組C.職系D.崗級解析：職系是崗位分類中的細(xì)類，職組是崗位分類中的中小類，職門是崗位分類中的大類..（ ）其側(cè)重點(diǎn)是考量員工如何執(zhí)行上級命令，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.行為性效標(biāo)JD.結(jié)果性效標(biāo)解析：本題考查的是行為性效標(biāo)的含義和特點(diǎn)。.以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.身體素質(zhì)VB.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡解析：結(jié)構(gòu)性要素包括：①身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。.下列不屬于提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法V解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)法的方法主要有三種：口標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法和標(biāo)桿基準(zhǔn)法。.（ ）是使管理者在不同的部門的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容。得到各種不同的體驗(yàn)。為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.職務(wù)輪換VB.設(shè)立副職C.臨時(shí)提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練解析：本題考查的是職務(wù)輪換的定義。.支付令具有的特征是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.強(qiáng)制性VB.非強(qiáng)制性C.保密性D.非保密性解析：支付令具有強(qiáng)制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。.按照（ ）劃分，可以把勞動(dòng)爭議劃分為個(gè)別爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)爭議的主體VB.勞動(dòng)爭議的性質(zhì)C.勞動(dòng)爭議的客體D.勞動(dòng)爭議的標(biāo)的解析：按照勞動(dòng)爭議的主體劃分，可以把勞動(dòng)爭議劃分為個(gè)別爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議.36.企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關(guān)性分析VC.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場狀況比較解析：本題考查的是企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。37.如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓(xùn)的內(nèi)容是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)J解析：培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對不同的培訓(xùn)對象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。對于在職人員，培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)。38.關(guān)于客觀題的描述，錯(cuò)誤的是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.答案是唯?的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定VD.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式解析：客觀題也有一定的局限性：如編寫試卷的難度大，如編寫單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3?4個(gè)干擾頂，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。39.保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬管理B.績效考核C.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制D.薪酬調(diào)整V解析：薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。.要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）要求。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性VD.普遍性解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。.在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于（ ）問題。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.背景性B.知識(shí)性JC.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性解析：本題考查的是結(jié)構(gòu)化面試試題類型中的知識(shí)性問題。.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個(gè)別爭議B.團(tuán)體爭議C.權(quán)利爭議D.利益爭議V解析：當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為利益爭議。.（ ）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.網(wǎng)絡(luò)型組織JB.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織解析：本題考查的是網(wǎng)絡(luò)型組織的概念.（ ）是指企業(yè)工會(huì)代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工資集體協(xié)商VB.工資協(xié)商C.工資個(gè)體協(xié)商D.工資水平協(xié)商解析：本題考查的是工資集體協(xié)商的含義.45.要想達(dá)到很好的效果，場地的選定也是非常重要的，下列對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.座次安排無主次之分B.考場布置耍求莊重，使人產(chǎn)生壓力感VC.桌子排成圓形或方形D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓迫感。46.作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.決策人員來源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法J解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。其特點(diǎn)是：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理。.關(guān)于績效考評的效標(biāo)，下列說法不正確的是（ ）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績效衡量指標(biāo)VC.結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這類效標(biāo)，考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”，它們并不是非常有效的績效衡量指標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績效并沒有直接關(guān)系。.員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案。②收集必要的資料。③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.③①?B.①?@C.②?@D.②@@J解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：（D收集必要的資料。（2）組織強(qiáng)有力的測評小組。（3）測評方案的制訂..不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬的給予“對人不對崗”VB.以崗位分析為基礎(chǔ)C.客觀性較強(qiáng)D.根據(jù)肉位支付薪酬解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)應(yīng)是薪酬的給予對崗不對人。.投射技術(shù)的特點(diǎn)不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.測評結(jié)果的明確性VB.測評目的的隱蔽性C.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性D.反應(yīng)的自由性解析：投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。.360度考評方法又稱為（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法VD.深層次考評方法解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法。52.（ ）又稱為全視角考評方法。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.內(nèi)部考評方法B.以證代考方法C.全過程考評方法D.360度考評方法V解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。53.有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于（ ）的目的。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.控制B.發(fā)展VC.服務(wù)D.調(diào)節(jié)解析：有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于發(fā)展的目的，即強(qiáng)調(diào)績效指標(biāo)是“旨在改進(jìn)和提高管理績效的學(xué)習(xí)過程的其中一個(gè)部分”。.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動(dòng)力市場中的過度供給VD.人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)解析：人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。.企業(yè)在運(yùn)行（ ）時(shí)適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略VD.多種經(jīng)營戰(zhàn)略解析：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。.處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法不包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.集中趨勢分析B.綜合分析JC.離散趨勢分析D.相關(guān)分析解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析。.（ ）工資不屬于技能薪酬制的范疇。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)■JD.策略能力解析：技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.①@@@解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。.工資指導(dǎo)線（ ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線VD.標(biāo)準(zhǔn)線解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。二、多項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：41,分?jǐn)?shù)：41.00）.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.年齡結(jié)構(gòu)合理化VB.個(gè)性結(jié)構(gòu)合理化C.專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化JD.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化VE.性別結(jié)構(gòu)合理化V解析：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的，包括：（1）年齡結(jié)構(gòu)合理化.（2）性別結(jié)構(gòu)合理化。（3）知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。（4）專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。（5）生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。61.制定培訓(xùn)規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.適應(yīng)不同的工作任務(wù)VB.適應(yīng)不同的員工要求C.適應(yīng)不同的培訓(xùn)對象VI）.適應(yīng)不同的培訓(xùn)范圍E.適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要V解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須：適應(yīng)不同的工作任務(wù)；適應(yīng)不同的對象；適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。62.頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法VB.依靠個(gè)人的冷靜思考C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好，D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量VE.任何時(shí)候都不批評別人的想法J解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則是：任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。.制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.后繼效應(yīng)VB.評價(jià)指標(biāo)對考評的影響C.自我中心效應(yīng)VD.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響VE.員工績效的分布誤差J解析：本題考查的是績效考評誤差的識(shí)別。.下列屬于間接培訓(xùn)成本的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用VB.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用VC.培訓(xùn)教師費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目評估費(fèi)用VE.教室設(shè)備租借費(fèi)用解析：間接培訓(xùn)成本包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用等。65.在使用主觀經(jīng)驗(yàn)法確定測評指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)該注意（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.權(quán)重分配的合理性VB.權(quán)重分配的變通性VC.權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性VD.權(quán)重?cái)?shù)值的明確性E.權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性V解析：在使用主觀經(jīng)驗(yàn)法進(jìn)行權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意：權(quán)重分配的合理性，權(quán)重分配的變通性、權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性、權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。.處理異地勞動(dòng)爭議的原則有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄VB.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄VC.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄VD.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄解析：處理異地勞動(dòng)爭議的原則是：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄：被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄；被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。.以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.教育培訓(xùn)費(fèi)VB.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用VC.工傷保險(xiǎn)費(fèi)JD.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用VE.人工成本費(fèi)解析：本題考查的是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別。.勞動(dòng)爭議的特征是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的VB.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的VC.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式VD.勞動(dòng)爭議影響范圍僅僅局限在爭議主體之間E.有的勞動(dòng)糾紛雖然涉及面很廣，但勞動(dòng)糾紛絕對不會(huì)造成國際性影響解析：勞動(dòng)爭議的特征有：勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的；勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的；勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式。.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會(huì)分工VC.勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行的前提條件D.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任V解析：勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行的前提條件。是勞動(dòng)的社會(huì)形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會(huì)分工.勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人不履行、不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任，甚或刑事責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人不履行、不適當(dāng)履行勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任通常只有民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政責(zé)任。.勞動(dòng)組織優(yōu)化可以包括（ ）的合理組織。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.不同工種階段VB.不同工藝階段VC.工作場所D.作業(yè)班組VE.工作時(shí)間V解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作與執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織.71.關(guān)于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭議的管轄權(quán)問題，敘述正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.可由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄VB.可由人民法院立案庭指定C.可由接受單位所在地管理VD.可由勞動(dòng)保障行政部門指定E.可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定J解析：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議的處理原則是：可由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；可由接受單位所在地管理；可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定。72.以下是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.頻率分析法VB.百分位法VC.離散分析VD.數(shù)據(jù)排列法JE.百分比系數(shù)法解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有：頻率分析法、百分位法、離散分析、數(shù)據(jù)排列法等。.貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，下列選項(xiàng)中，屬于主要的措施有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類VB.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門VC.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔(dān)任負(fù)責(zé)人JE.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通V解析：專業(yè)分工和協(xié)作的原則的主要措施有：（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào).（3）創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增進(jìn)相互溝通。.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.從大中專院校聘請老師VB.聘請專職的培訓(xùn)師VC.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問VD.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者JE.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師7解析：.在職管理人員的培訓(xùn)方法主要包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)輪換VD.臨時(shí)提升JE.設(shè)立副職J解析：本題考查的是在職管理人員培訓(xùn)的方法。.人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測VB.企業(yè)人力資源供給預(yù)測C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測JD.企業(yè)特種人力資源預(yù)測VE.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測V解析：人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測..下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說法，不正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心B.是企業(yè)管理的基本前提C.是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分D.是一項(xiàng)理論性強(qiáng)，操作性弱的工作VE.要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)行J解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作，是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。.關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的抽象形態(tài)B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是雙反關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系JD.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性VE.勞動(dòng)法律關(guān)系不具有國家強(qiáng)制性解析：本題考查的是勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)。.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)VB.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低VC.擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價(jià)V解析：本題考查的是造成寬厚誤差的原因。寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。80.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是（ ）構(gòu)成的。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)行政部門代表VB.同級工會(huì)代表VC.用人單位方面的代表VD.中介代表E.委員會(huì)代表解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議委員會(huì)的構(gòu)成。81.人力資源預(yù)測中，環(huán)境的不確定性指的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.金融風(fēng)暴-JB.政府政策變動(dòng)VC.預(yù)測的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的限制E.關(guān)鍵人員的離職J解析：企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業(yè)關(guān)鍵人員離職、金融風(fēng)暴、合同突然取消等。.（ ）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工升學(xué)JB.員工死亡C.員工參軍VD.員工失業(yè)VE.新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度V解析：本題考查的是企業(yè)年金個(gè)人賬戶在什么情況下可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理..企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)管理水平VB.企業(yè)員工總數(shù)VC.企業(yè)技術(shù)水平VD.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資水平E.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力總體素質(zhì)解析：本題考查的是企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)。84.人力資源預(yù)測對組織的貢獻(xiàn)主要有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.滿足組織發(fā)展要求VB.提高組織競爭力JC.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)VD.人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)E.有助于調(diào)動(dòng)員工積極性解析：人力資源預(yù)測的作用對組織方面的貢獻(xiàn)有：①滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；②提高組織的競爭力；③人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。.對于頭腦風(fēng)暴法的表述，理解正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.任何時(shí)候都不批評別人的想法VB.思想愈激進(jìn)愈開放愈好JC.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生創(chuàng)意的數(shù)量VD.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法VE.背靠背的進(jìn)行不見面的溝通解析：在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下原則：任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量：鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。.仲裁時(shí)效中斷的法定事由有三種情形，它們是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)VC.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)VD.不可抗力E.有其他正當(dāng)理由解析：本題考查的是在什么情況下仲裁時(shí)效可以中斷。.關(guān)于避免考評誤差的方法，說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.可以采用360度的考評方式VB.考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平對績效考評工作影響很大VC.盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評體系VD.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上VE.盡可能建立以品質(zhì)為導(dǎo)向的考評體系解析：本題考查的是避免考評誤差的方法。應(yīng)盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評體系。.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。其優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)交流順暢VB.培訓(xùn)更具有針對性VC.培訓(xùn)易于控制VD.內(nèi)部開發(fā)成本較低VE.易于營造氣氛解析：本題考杳的是開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。.屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作崗位說明書VB.組織體系圖JC.管理業(yè)務(wù)流程圖VD.組織戰(zhàn)略E.領(lǐng)導(dǎo)方式解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。.SMART這五個(gè)字母代表的含義是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.具體的VB.可衡量的VC.可實(shí)現(xiàn)的VD.相關(guān)性4E.有時(shí)限的，解析：SMART這五個(gè)字母代表的含義是：具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)性、有時(shí)限的。91.制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.堅(jiān)持市場取向VB.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益E.堅(jiān)持實(shí)事求是V解析：本題考查的是制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。.績效薪酬制的特點(diǎn)有（ ）1,（分?jǐn)?shù)：1.00）A.不注重個(gè)人績效差異的評定B.注重個(gè)人績效差異的評定VC.反饋的頻率不是很高JD.反饋的頻率很高E.反饋的方向大都是單向的/解析：本題考查的是績效薪酬制的特點(diǎn)。.人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工招聘會(huì)B.員工手冊VC.員工座談會(huì)，D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.薪酬滿意度調(diào)查V解析：企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、薪酬滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對員工實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬