護士績效管理課件

護士績效管理2022/12/22護士績效管理護士績效管理2022/12/17護士績效管理1提要一、績效考核概述二、臺灣績效考核三、推進績效考核四、績效考核成效護士績效管理提要一、績效考核概述二、臺灣績效考核三、推進績效考核2“績效”在管理上的含義資源投入績效是“資源”與“時間”投入后所產(chǎn)生的有效的評估值執(zhí)行過程績效是執(zhí)行某項事項后，在目標上所達成的程度或水平員工行為績效是員工的行為與活動符合組成要求的程度護士績效管理“績效”在管理上的含義資源投入護士績效管理3“績效”在實務上的含義績效就是把組織交付的任務做得又快又好

Dothethingsright×Dotherightthings(效率)×（效果、效能）護士績效管理“績效”在實務上的含義護士績效管理4“績效”在實務上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來把一件事完成效果重視的是最后的結(jié)果好不好在追求組織績效時，兩者均不能偏廢但效果比效率來得更加重要，因為作對的事永遠比很少的資源但做錯事來得好，故方向是對的往往能帶來更高的績效護士績效管理“績效”在實務上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來把一件5績效考核概念績效考核:就是按照一定的標準，采用科學的方法，對組織員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

“以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板?！弊o士績效管理績效考核概念績效考核:就是按照一定的標準，采用科學的方法，6績效考核指標含義績效指標：又稱主要績效指標、重要績效指標、關(guān)鍵績效考核指標等，是指評估一個管理工作成效最重要的指標，是一項數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可評估的績效指標。護士績效管理績效考核指標含義績效指標：又稱主要績效指標、重要績效指標、關(guān)7績效考核指標的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則是具體的且可以評估和測度的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果不是一成不變的。它根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”護士績效管理績效考核指標的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則護8績效考核的重要因素積極作用的兩個重要因素：績效評估指標的建立顯示實施者的努力方向或目標激勵手段的利用提供實施者的動機或力量護士績效管理績效考核的重要因素積極作用的兩個重要因素：護士績效管理9績效考核流程圖步驟一界定醫(yī)院總目標步驟二設定部門目標、工作任務與績效指標步驟三設定員工工作目標、工作任務與績效指標步驟四執(zhí)行績效評估與面談步驟五持續(xù)監(jiān)督績效目標與進度步驟六績效考核信息之運用護士績效管理績效考核流程圖步驟一步驟二步驟三步驟四步驟五步驟六護士績效管10績效考核的關(guān)鍵點

指標的設定+徹底的執(zhí)行

績效指標的設定設定的指標具有一定的難度但又有可行性設定的指標明確、簡潔、明了設定的指標要有具體的計劃、進度設定的指標具有挑戰(zhàn)性、活潑性設定的指標時具有成本概念設定的指標要與考核、晉職、晉升相結(jié)合

護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點指標的設定+徹底的執(zhí)行護士績效管理11績效考核的關(guān)鍵點設定指標注意事項客觀、量化不要好高騖遠有切實可行的步驟對于量化的指標，避免追求數(shù)量勝過追求品質(zhì)避免注重短期成效，疏忽長期效果避免單一，注重多元化護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點設定指標注意事項護士績效管理12績效考核的關(guān)鍵點績效指標的執(zhí)行開會+不落實=零布置工作+不督促檢查=零好思路+不行動=零抓住不落實的事+追究不落實的人=落實護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點績效指標的執(zhí)行護士績效管理13績效指標分類依時間分為：長期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以內(nèi)）即期（一月以內(nèi)）依難度分為：例行性挑戰(zhàn)性突破性依層級分為：組織績效個人績效護士績效管理績效指標分類依時間分為：長期（五年以上）護士績效管理14績效指標分類組織績效指標考核：為所屬單位之部門績效指標分數(shù)，它表示該單位所有員工共同努力而達成指標目標程度的績效分數(shù)。員工個人表現(xiàn)考核：為該單位中的個別員工個人表現(xiàn)分數(shù)，由所屬主管對員工的個人表現(xiàn)，依考核項目標準所評比后所得之考核分數(shù)?？勺鳛閱T工獎勵、晉升、調(diào)薪、獎金及其他獎酬方式的依據(jù)。護士績效管理績效指標分類組織績效指標考核：為所屬單位之部門績效指標分數(shù)，15績效考核的功能使團隊管理有方向感使管理者能突破管理瓶頸改善工作態(tài)度，增加職業(yè)成熟度使團隊工作有預見性、責任感護士績效管理績效考核的功能使團隊管理有方向感護士績效管理16績效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性若以“服務”為重點，員工需要獎勵若以“成本”為考量，員工則以生產(chǎn)力為主組織價值觀和員工工作行為之間的一致性強調(diào)團隊管理及員工間的信任以培訓代替?zhèn)鹘y(tǒng)的監(jiān)督護士績效管理績效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性護士績效管17績效指標考核方法1量表等級評分法2目標考核法3工作標準法4關(guān)鍵事件法5360度評估法6評語法7強迫選擇法護士績效管理績效指標考核方法1量表等級評分法護士績效管理18績效考核的評值一自我評值：客觀性管理最普遍的一部分情緒可能受到影響比主管評分傾向顯示更多的錯誤運用在員工發(fā)展同僚的評值：與主管評值比較、穩(wěn)定性大表現(xiàn)更多的層面，更可以區(qū)分不同表現(xiàn)的能力同事有時候拒絕評值別人友誼誤差最好使用于行政決策—員工發(fā)展貶低其他同事提升自己護士績效管理績效考核的評值一自我評值：護士績效管理19績效評值二部屬評值：漸普遍的機制，完全采用無記名開放式的溝通渠道以及充足的信任上司及主管可以閱讀員工所有的建議，且須回饋建議客戶評值：在服務業(yè)是非常普遍內(nèi)容客戶與外部客戶護士績效管理績效評值二部屬評值：護士績效管理20績效考核制度的管理與控制建立高要求的指標正確的計算公式獎金不得少于薪資的10%或高于薪資的100%激勵性報酬護士績效管理績效考核制度的管理與控制建立高要求的指標護士績效管理21績效考核的過程與步驟業(yè)績責成單位的明確化管理會計和電腦的活用預先規(guī)劃清楚各部門的損益計算績效管理指標與業(yè)績評估基準設定目標和做年度預算計劃業(yè)績評估分配成果護士績效管理績效考核的過程與步驟業(yè)績責成單位的明確化護士績效管理22組織績效的具體指標1.工作績效:行政能力、專業(yè)計劃、目標達成率2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點數(shù)積分：職務、獎懲學歷、資歷2.單位成本：加班費人事成本儀器設備預算控制成本1.工作時數(shù)2.護理時數(shù)3.出勤時數(shù)時間

1.占床率2.工作量3.運轉(zhuǎn)率4.疾病嚴重度數(shù)量績效組成二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效的具體指標1.工作績效:行政能力、專品質(zhì)1.點23組織績效的參數(shù)人力比編制員額/現(xiàn)行員額該月總收費床日數(shù)/（床位數(shù)×當月日數(shù)）基準占床率：前一年全院平均占床率床位占用比該月占床率/基準占床率出勤率比該月出勤率/基準出勤率出勤率計算公式：該月總新患者與轉(zhuǎn)入患者總數(shù)/床位數(shù)基準出勤率：各病區(qū)前一年平均出勤率、同質(zhì)性單位再取一平均值比較二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效的參數(shù)人力比二、臺灣績效考核護士績效管理24組織績效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%60%20%重癥病房30%50%20%其他特定指標項目計算單位產(chǎn)值特殊單位治療人次數(shù)：OPD、HD、ER停滯時間：OR、POR、DR全院平均產(chǎn)值：CSR二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%25護理人員點數(shù)計算護理人員：125點加護病房護理人員：130點行政助理、護理佐理員：117點契約門診護理：82點契約半日門診：41點產(chǎn)值額=全院基準金額×產(chǎn)值單位總金額=產(chǎn)值額×單位總點數(shù)計算單位總點數(shù)二、臺灣績效考核護士績效管理護理人員點數(shù)計算護理人員：125點產(chǎn)值額=全院基準金額×產(chǎn)值26個人績效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理人力資源決策：薪酬調(diào)整、獎金分派人力資源管理：評估員工任用的成效、評估員工發(fā)展目的激勵員工、提升績效表現(xiàn)使單位員工具有向心力落實不同工不同酬的理念預期目標二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理目激勵員工、提升績效27個人績效考核建立模式確立評核目的選擇評核方法建立評核制度設計評核表格溝通評核制度評核前期觀察員工績效記錄員工績效反饋員工績效修正評估標準評核中期評核績效：績效面談、完成員工發(fā)展計劃執(zhí)行員工發(fā)展計劃根據(jù)結(jié)果執(zhí)行人力資源決策評核后期二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效考核建立模式確立評核目的評核前期觀察員工績效評核中期28個人績效的指標1.工作績效:行政能力、工作正確性、專案計劃、態(tài)度2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點數(shù)積分：職務、獎懲學歷、資歷2.單位成本：加班費人事成本儀器設備預算控制成本1.工作時數(shù)2.護理時數(shù)3.出勤時數(shù)時間

1.照護病人數(shù)2.工作量3.護理業(yè)務量4.疾病嚴重度數(shù)量個人績效二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的指標1.工作績效:行政能力、工作正確性、專案計劃、29個人績效的指標職位學歷資歷行政能力工作績效出勤率工作量工作品質(zhì)患者滿意度服裝儀容工作態(tài)度工作正確性工作配合度維護公務專業(yè)知識專案計劃點數(shù)積分√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的指標職學資行工出工工患者滿意度服工工作正確性工作30個人績效的參數(shù)分層評核-督導長-護理長-基層護理人員-行政助理-護理佐理員評核方式每月評核由上一層級主管初評，上兩級主管復評護理長績效由護理督導長和臨床部科主任共同評核二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的參數(shù)分層評核二、臺灣績效考核護士績效管理31個人績效評核出勤時數(shù)（70%）每月出勤時數(shù)的計算為每月的標準工時減去該員工當月中所請的事、病、婚、喪、產(chǎn)檢、奉準公假（在職進修、職前講習等）、公時參與本院各項訓練班實務訓練時數(shù)的50%所得新進人員到職日為當月第一日，需計入資料，每月2日以后到職者，于次月起算為一個月新進人員的職稱為實習護士，其出勤時數(shù)計算方式與上述第一點相同新進人員職前講習不計為出勤時數(shù)二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核出勤時數(shù)（70%）二、臺灣績效考核護士績效管理32個人績效評核由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況時酌情加分主動加班，任勞任怨擔任臨床指導師受到病人及家屬稱贊積極熱心參加病房活動極富合作精神其他由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況可酌情扣分經(jīng)常遲到早退服務態(tài)度欠佳財物保管失職（含病人、病室）工作不完整其他工作表現(xiàn)（20%）二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況時酌情33個人績效評核職務貢獻（10%）實習護理人員此項不計分若當月護理人員出勤實數(shù)為0，則此項記為0分，若出勤實數(shù)少，此項可依基本分數(shù)比例折扣計算二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核職務貢獻（10%）二、臺灣績效考核護士績效管理34個人績效評核職務貢獻的評核基本分：基層護理人員N1-2分基層護理人員N12-4分基層護理人員N23-5分基層護理人員N34-6分基層護理人員N45-7分副護理長或行政職務代理副護理長7-9分二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核職務貢獻的評核基本分：二、臺灣績效考核護士績效管35X病房護理人員月績效評核表

姓名項目12345甲乙丙丁戊HNAHN出勤時數(shù)160160160160160職務貢獻139576基本分10分主動支援上班、任勞任怨經(jīng)常被病人或家屬稱贊積極熱心參加病房活動極富團隊合作精神臨時指派任務均能圓滿完成經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務態(tài)度欠佳財物保管失職工作不完整工作表現(xiàn)二、臺灣績效考核護士績效管理X病房護理人員月績效評核表36個人績效評核表排號123456789101112姓名出勤時數(shù)職務貢獻工作表現(xiàn)（基本分10分）101010101010101010101010主動支援上班、任勞任怨、配合彈性休假經(jīng)常被病人、家屬、護生稱贊積極參加病房活動極富團隊合作精神臨時指派任務均能圓滿完成擔任臨床教學指導師其他經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務態(tài)度欠佳財物保管失職工作不完整其他加分項目減分項目二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核表排號123456789101112姓名出勤時數(shù)37三、推進績效考核實施護士崗位管理，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護士工作積極性和主動性將績效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有在編護士與合同制護士的身份制管理形成長效機制，穩(wěn)步推進優(yōu)質(zhì)護理服務目的護士績效管理三、推進績效考核實施護士崗位管理，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激38三推進績效考核合理使用人才的基礎崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)激勵員工奮進的動力實施人才培訓的依據(jù)完成工作目標的重要手段作用護士績效管理三推進績效考核合理使用人才的基礎作護士績效管理39三推進績效考核向臨床傾斜，向責任重、風險大、技術(shù)難的崗位傾斜以工作量計酬為主，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“兼顧公平”推行“以綜合目標管理考核為龍頭，以護士長管理考核為核心，以全體護士工作考核為基礎”的績效管理考核體系原則護士績效管理三推進績效考核向臨床傾斜，向責任重、風險大、技術(shù)難的崗位傾40三推進績效考核評估體系：護理單位的投入與產(chǎn)出，評估護理單位的臨床工作量，進行定量考核護理單位的風險性，疾病類別，嚴重度，病人形態(tài)，進行定性考核評估依據(jù)：直接護理（護理可量化的工作量評估）間接護理（護理不易量化的工作評估）平穩(wěn)過渡按PDCA循環(huán)進行提升評估護士績效管理三推進績效考核評估體系：評護士績效管理41三推進績效考核績效考核信息核算評估考核集體個人分配方式護士績效管理三推進績效考核績效信息評估集體個42三推進績效考核護理費：指分級護理所得護理治療費：指輸液注射的常規(guī)護理和專項治療、檢查操作等所得護理時數(shù)：一個護理人員一天護理一個病人所花費的時間所得名詞解釋護士績效管理三推進績效考核護理費：指分級護理所得名詞解釋護士績效管理43三推進績效考核推行護理時數(shù)外科其它科室5.0

小兒婦產(chǎn)科5.5重癥監(jiān)護7.0

急診神經(jīng)內(nèi)外6.0其它科室4.5臨床一線科室護理人員護理時數(shù)根據(jù)護士分層及工作量為0.8-1.4護士績效管理三推進績效考核推行護理時數(shù)外科其它科室5.044三推進績效考核組織績效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工作量作為主要考核指標個人績效考核重點是對護理人員的工作及工作質(zhì)量進行考核分類護士績效管理三推進績效考核組織績效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工45三推進績效考核按組織績效考核7大類24項考核指標按百分制進行考核。

滿意度10分綜合管理25分護理安全15分病房護理質(zhì)量35分出院隨訪5分床位占用率5分其他（教學、科研）5分項目護士績效管理三推進績效考核按組織績效考核7大類24項考核指標按百分制進46護士長量化考核1護士績效管理護士長量化考核1護士績效管理47護理工作量收入-護理科室可控成本護理工作量績效護理費、護理治療費照護床日數(shù)、病人數(shù)工作量收入=直接、間接工作量護理工作量收入考核重點是對護理工作數(shù)量和質(zhì)量考核三推進績效考核護士績效管理護理工作量收入-護理工作量績效護理費、護理治療費護理工作量收48三推進績效考核

以護理質(zhì)量、出院者人均費用及滿意度等為考核指標，當月兌現(xiàn)獎懲合并個人所得獎金崗位獎金統(tǒng)計護士所在崗位的系數(shù)班次獎金統(tǒng)計護士所在班次系數(shù)質(zhì)量獎金統(tǒng)計護士個人工作質(zhì)量系數(shù)組織績效二次分配護士績效管理三推進績效考核以護理質(zhì)量、出院者人均費用49三推進績效考核護士長1.8副護士長1.5責任組長1.4夜班1.3行政班1.0總務班0.8個人績效護士點數(shù)護士績效管理三推進績效考核護士長1.8個人績效護士點數(shù)護50三推進績效考核專科護理人員考核表姓名項目成員成員成員成員成員成員成員成員成員成員換貼膜心電監(jiān)護吸氧介入術(shù)前準備介入術(shù)后護理….合計統(tǒng)計簽名姓名項目成員成員成員成員成員成員成員成員成員成員換貼膜心電監(jiān)護吸氧介入術(shù)前準備介入術(shù)后護理….合計統(tǒng)計簽名護士績效管理三推進績效考核?？谱o理人員考核表51三推進績效考核病區(qū)護士量化考核表2012年月

三基成績（10分）滿意度（10分)護理質(zhì)量(10分）制度落實（10分）新技術(shù)（10分）總分成員1

成員2

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備注：分值系數(shù)=（獎金總數(shù)/護士人數(shù)）*1%護士績效管理三推進績效考核病區(qū)護士量化考核表52四、績效考核成效護士的工作積極性、主動性全面提高高年資護士主動要求上夜班和參加節(jié)假日輪班，工作質(zhì)量全面提升質(zhì)量控制更加有力度、薪酬分配有理有據(jù)護士之間、護理單元之間形成了良性的競爭機制滿意率顯著提高，投訴率大幅度降低護士績效管理四、績效考核成效護士的工作積極性、主動性全面提高護士績效管理53四、績效考核成效績效管理需要持續(xù)不斷變通，創(chuàng)造對話的機會才是重點，表格僅是參考績效考核的指標應盡可能少績效管理中“做”比“說”重要，永遠根據(jù)所完成的任務進行評估績效管理要能提升員工的技能與生產(chǎn)率績效管理結(jié)果應與人力資源管理相結(jié)合，不僅要評估，更要指導員工未來的發(fā)展護士績效管理四、績效考核成效績效管理需要持續(xù)不斷變通，創(chuàng)造對話的機會才是54小結(jié)績效考核基于信息化平臺實現(xiàn)規(guī)范完善的績效考核制度才能可持續(xù)發(fā)展，落實醫(yī)院的目標與規(guī)劃。設計不規(guī)范的、單一的績效考核指標，將成為醫(yī)院的致命傷，失去生存空間績效考核制度必須充分發(fā)動，全員培訓、扎實落實、定期反饋、不斷修訂、逐漸完善護士績效管理小結(jié)績效考核基于信息化平臺實現(xiàn)護士績效管理55演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/22護士績效管理演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew56護士績效管理2022/12/22護士績效管理護士績效管理2022/12/17護士績效管理57提要一、績效考核概述二、臺灣績效考核三、推進績效考核四、績效考核成效護士績效管理提要一、績效考核概述二、臺灣績效考核三、推進績效考核58“績效”在管理上的含義資源投入績效是“資源”與“時間”投入后所產(chǎn)生的有效的評估值執(zhí)行過程績效是執(zhí)行某項事項后，在目標上所達成的程度或水平員工行為績效是員工的行為與活動符合組成要求的程度護士績效管理“績效”在管理上的含義資源投入護士績效管理59“績效”在實務上的含義績效就是把組織交付的任務做得又快又好

Dothethingsright×Dotherightthings(效率)×（效果、效能）護士績效管理“績效”在實務上的含義護士績效管理60“績效”在實務上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來把一件事完成效果重視的是最后的結(jié)果好不好在追求組織績效時，兩者均不能偏廢但效果比效率來得更加重要，因為作對的事永遠比很少的資源但做錯事來得好，故方向是對的往往能帶來更高的績效護士績效管理“績效”在實務上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來把一件61績效考核概念績效考核:就是按照一定的標準，采用科學的方法，對組織員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

“以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板?！弊o士績效管理績效考核概念績效考核:就是按照一定的標準，采用科學的方法，62績效考核指標含義績效指標：又稱主要績效指標、重要績效指標、關(guān)鍵績效考核指標等，是指評估一個管理工作成效最重要的指標，是一項數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可評估的績效指標。護士績效管理績效考核指標含義績效指標：又稱主要績效指標、重要績效指標、關(guān)63績效考核指標的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則是具體的且可以評估和測度的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果不是一成不變的。它根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”護士績效管理績效考核指標的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則護64績效考核的重要因素積極作用的兩個重要因素：績效評估指標的建立顯示實施者的努力方向或目標激勵手段的利用提供實施者的動機或力量護士績效管理績效考核的重要因素積極作用的兩個重要因素：護士績效管理65績效考核流程圖步驟一界定醫(yī)院總目標步驟二設定部門目標、工作任務與績效指標步驟三設定員工工作目標、工作任務與績效指標步驟四執(zhí)行績效評估與面談步驟五持續(xù)監(jiān)督績效目標與進度步驟六績效考核信息之運用護士績效管理績效考核流程圖步驟一步驟二步驟三步驟四步驟五步驟六護士績效管66績效考核的關(guān)鍵點

指標的設定+徹底的執(zhí)行

績效指標的設定設定的指標具有一定的難度但又有可行性設定的指標明確、簡潔、明了設定的指標要有具體的計劃、進度設定的指標具有挑戰(zhàn)性、活潑性設定的指標時具有成本概念設定的指標要與考核、晉職、晉升相結(jié)合

護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點指標的設定+徹底的執(zhí)行護士績效管理67績效考核的關(guān)鍵點設定指標注意事項客觀、量化不要好高騖遠有切實可行的步驟對于量化的指標，避免追求數(shù)量勝過追求品質(zhì)避免注重短期成效，疏忽長期效果避免單一，注重多元化護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點設定指標注意事項護士績效管理68績效考核的關(guān)鍵點績效指標的執(zhí)行開會+不落實=零布置工作+不督促檢查=零好思路+不行動=零抓住不落實的事+追究不落實的人=落實護士績效管理績效考核的關(guān)鍵點績效指標的執(zhí)行護士績效管理69績效指標分類依時間分為：長期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以內(nèi)）即期（一月以內(nèi)）依難度分為：例行性挑戰(zhàn)性突破性依層級分為：組織績效個人績效護士績效管理績效指標分類依時間分為：長期（五年以上）護士績效管理70績效指標分類組織績效指標考核：為所屬單位之部門績效指標分數(shù)，它表示該單位所有員工共同努力而達成指標目標程度的績效分數(shù)。員工個人表現(xiàn)考核：為該單位中的個別員工個人表現(xiàn)分數(shù)，由所屬主管對員工的個人表現(xiàn)，依考核項目標準所評比后所得之考核分數(shù)?？勺鳛閱T工獎勵、晉升、調(diào)薪、獎金及其他獎酬方式的依據(jù)。護士績效管理績效指標分類組織績效指標考核：為所屬單位之部門績效指標分數(shù)，71績效考核的功能使團隊管理有方向感使管理者能突破管理瓶頸改善工作態(tài)度，增加職業(yè)成熟度使團隊工作有預見性、責任感護士績效管理績效考核的功能使團隊管理有方向感護士績效管理72績效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性若以“服務”為重點，員工需要獎勵若以“成本”為考量，員工則以生產(chǎn)力為主組織價值觀和員工工作行為之間的一致性強調(diào)團隊管理及員工間的信任以培訓代替?zhèn)鹘y(tǒng)的監(jiān)督護士績效管理績效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性護士績效管73績效指標考核方法1量表等級評分法2目標考核法3工作標準法4關(guān)鍵事件法5360度評估法6評語法7強迫選擇法護士績效管理績效指標考核方法1量表等級評分法護士績效管理74績效考核的評值一自我評值：客觀性管理最普遍的一部分情緒可能受到影響比主管評分傾向顯示更多的錯誤運用在員工發(fā)展同僚的評值：與主管評值比較、穩(wěn)定性大表現(xiàn)更多的層面，更可以區(qū)分不同表現(xiàn)的能力同事有時候拒絕評值別人友誼誤差最好使用于行政決策—員工發(fā)展貶低其他同事提升自己護士績效管理績效考核的評值一自我評值：護士績效管理75績效評值二部屬評值：漸普遍的機制，完全采用無記名開放式的溝通渠道以及充足的信任上司及主管可以閱讀員工所有的建議，且須回饋建議客戶評值：在服務業(yè)是非常普遍內(nèi)容客戶與外部客戶護士績效管理績效評值二部屬評值：護士績效管理76績效考核制度的管理與控制建立高要求的指標正確的計算公式獎金不得少于薪資的10%或高于薪資的100%激勵性報酬護士績效管理績效考核制度的管理與控制建立高要求的指標護士績效管理77績效考核的過程與步驟業(yè)績責成單位的明確化管理會計和電腦的活用預先規(guī)劃清楚各部門的損益計算績效管理指標與業(yè)績評估基準設定目標和做年度預算計劃業(yè)績評估分配成果護士績效管理績效考核的過程與步驟業(yè)績責成單位的明確化護士績效管理78組織績效的具體指標1.工作績效:行政能力、專業(yè)計劃、目標達成率2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點數(shù)積分：職務、獎懲學歷、資歷2.單位成本：加班費人事成本儀器設備預算控制成本1.工作時數(shù)2.護理時數(shù)3.出勤時數(shù)時間

1.占床率2.工作量3.運轉(zhuǎn)率4.疾病嚴重度數(shù)量績效組成二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效的具體指標1.工作績效:行政能力、專品質(zhì)1.點79組織績效的參數(shù)人力比編制員額/現(xiàn)行員額該月總收費床日數(shù)/（床位數(shù)×當月日數(shù)）基準占床率：前一年全院平均占床率床位占用比該月占床率/基準占床率出勤率比該月出勤率/基準出勤率出勤率計算公式：該月總新患者與轉(zhuǎn)入患者總數(shù)/床位數(shù)基準出勤率：各病區(qū)前一年平均出勤率、同質(zhì)性單位再取一平均值比較二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效的參數(shù)人力比二、臺灣績效考核護士績效管理80組織績效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%60%20%重癥病房30%50%20%其他特定指標項目計算單位產(chǎn)值特殊單位治療人次數(shù)：OPD、HD、ER停滯時間：OR、POR、DR全院平均產(chǎn)值：CSR二、臺灣績效考核護士績效管理組織績效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%81護理人員點數(shù)計算護理人員：125點加護病房護理人員：130點行政助理、護理佐理員：117點契約門診護理：82點契約半日門診：41點產(chǎn)值額=全院基準金額×產(chǎn)值單位總金額=產(chǎn)值額×單位總點數(shù)計算單位總點數(shù)二、臺灣績效考核護士績效管理護理人員點數(shù)計算護理人員：125點產(chǎn)值額=全院基準金額×產(chǎn)值82個人績效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理人力資源決策：薪酬調(diào)整、獎金分派人力資源管理：評估員工任用的成效、評估員工發(fā)展目的激勵員工、提升績效表現(xiàn)使單位員工具有向心力落實不同工不同酬的理念預期目標二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理目激勵員工、提升績效83個人績效考核建立模式確立評核目的選擇評核方法建立評核制度設計評核表格溝通評核制度評核前期觀察員工績效記錄員工績效反饋員工績效修正評估標準評核中期評核績效：績效面談、完成員工發(fā)展計劃執(zhí)行員工發(fā)展計劃根據(jù)結(jié)果執(zhí)行人力資源決策評核后期二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效考核建立模式確立評核目的評核前期觀察員工績效評核中期84個人績效的指標1.工作績效:行政能力、工作正確性、專案計劃、態(tài)度2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點數(shù)積分：職務、獎懲學歷、資歷2.單位成本：加班費人事成本儀器設備預算控制成本1.工作時數(shù)2.護理時數(shù)3.出勤時數(shù)時間

1.照護病人數(shù)2.工作量3.護理業(yè)務量4.疾病嚴重度數(shù)量個人績效二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的指標1.工作績效:行政能力、工作正確性、專案計劃、85個人績效的指標職位學歷資歷行政能力工作績效出勤率工作量工作品質(zhì)患者滿意度服裝儀容工作態(tài)度工作正確性工作配合度維護公務專業(yè)知識專案計劃點數(shù)積分√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的指標職學資行工出工工患者滿意度服工工作正確性工作86個人績效的參數(shù)分層評核-督導長-護理長-基層護理人員-行政助理-護理佐理員評核方式每月評核由上一層級主管初評，上兩級主管復評護理長績效由護理督導長和臨床部科主任共同評核二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效的參數(shù)分層評核二、臺灣績效考核護士績效管理87個人績效評核出勤時數(shù)（70%）每月出勤時數(shù)的計算為每月的標準工時減去該員工當月中所請的事、病、婚、喪、產(chǎn)檢、奉準公假（在職進修、職前講習等）、公時參與本院各項訓練班實務訓練時數(shù)的50%所得新進人員到職日為當月第一日，需計入資料，每月2日以后到職者，于次月起算為一個月新進人員的職稱為實習護士，其出勤時數(shù)計算方式與上述第一點相同新進人員職前講習不計為出勤時數(shù)二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核出勤時數(shù)（70%）二、臺灣績效考核護士績效管理88個人績效評核由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況時酌情加分主動加班，任勞任怨擔任臨床指導師受到病人及家屬稱贊積極熱心參加病房活動極富合作精神其他由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況可酌情扣分經(jīng)常遲到早退服務態(tài)度欠佳財物保管失職（含病人、病室）工作不完整其他工作表現(xiàn)（20%）二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核由單位主管依據(jù)實際工作表現(xiàn)評分，有以下情況時酌情89個人績效評核職務貢獻（10%）實習護理人員此項不計分若當月護理人員出勤實數(shù)為0，則此項記為0分，若出勤實數(shù)少，此項可依基本分數(shù)比例折扣計算二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核職務貢獻（10%）二、臺灣績效考核護士績效管理90個人績效評核職務貢獻的評核基本分：基層護理人員N1-2分基層護理人員N12-4分基層護理人員N23-5分基層護理人員N34-6分基層護理人員N45-7分副護理長或行政職務代理副護理長7-9分二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核職務貢獻的評核基本分：二、臺灣績效考核護士績效管91X病房護理人員月績效評核表

姓名項目12345甲乙丙丁戊HNAHN出勤時數(shù)160160160160160職務貢獻139576基本分10分主動支援上班、任勞任怨經(jīng)常被病人或家屬稱贊積極熱心參加病房活動極富團隊合作精神臨時指派任務均能圓滿完成經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務態(tài)度欠佳財物保管失職工作不完整工作表現(xiàn)二、臺灣績效考核護士績效管理X病房護理人員月績效評核表92個人績效評核表排號123456789101112姓名出勤時數(shù)職務貢獻工作表現(xiàn)（基本分10分）101010101010101010101010主動支援上班、任勞任怨、配合彈性休假經(jīng)常被病人、家屬、護生稱贊積極參加病房活動極富團隊合作精神臨時指派任務均能圓滿完成擔任臨床教學指導師其他經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務態(tài)度欠佳財物保管失職工作不完整其他加分項目減分項目二、臺灣績效考核護士績效管理個人績效評核表排號123456789101112姓名出勤時數(shù)93三、推進績效考核實施護士崗位管理，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護士工作積極性和主動性將績效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有在編護士與合同制護士的身份制管理形成長效機制，穩(wěn)步推進優(yōu)質(zhì)護理服務目的護士績效管理三、推進績效考核實施護士崗位管理，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激94三推進績效考核合理使用人才的基礎崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)激勵員工奮進的動力實施人才培訓的依據(jù)完成工作目標的重要手段作用護士績效管理三推進績效考核合理使用人才的基礎作護士績效管理95三推進績效考核向臨床傾斜，向責任重、風險大、技術(shù)難的崗位傾斜以工作量計酬為主，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“兼顧公平”推行“以綜合目標管理考核為龍頭，以護士長管理考核為核心，以全體護士工作考核為基礎”的績效管理考核體系原則護士績效管理三推進績效考核向臨床傾斜，向責任重、風險大、技術(shù)難的崗位傾96三推進績效考核評估體系：護理單位的投入與產(chǎn)出，評估護理單位的臨床工作量，進行定量考核護理單位的風險性，疾病類別，嚴重度，病人形態(tài)，進行定性考核評估依據(jù)：直接護理（護理可量化的工作量評估）間接護理（護理不易量化的工作評估）平穩(wěn)過渡按PDCA循環(huán)進行提升評估護士績效管理三推進績效考核評估體系：評護士績效管理97三推進績效考核績效考核信息核算評估考核集體個人分配方式護士績效管理三推進績效考核績效信息評估集體個98三推進績效考核護理費：指分級護理所得護理治療費：指輸液注射的常規(guī)護理和專項治療、檢查操作等所得護理時數(shù)：一個護理人員一天護理一個病人所花費的時間所得名詞解釋護士績效管理三推進績效考核護理費：指分級護理所得名詞解釋護士績效管理99三推進績效考核推行護理時數(shù)外科其它科室5.0

小兒婦產(chǎn)科5.5重癥監(jiān)護7.0

急診神經(jīng)內(nèi)外6.0其它科室4.5臨床一線科室護理人員護理時數(shù)根據(jù)護士分層及工作量為0.8-1.4護士績效管理三推進績效考核推行護理時數(shù)外科其它科室5.0100三推進績效考核組織績效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工作量作為主要考核指標個人績效考核重點是對護理人員的工作及工作質(zhì)量進行考核分類護士績效管理三推進績效考核組織績效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工101三推進績效考核按組織績效