員工面談指導(dǎo)手冊(cè)

員工面談指導(dǎo)手冊(cè)、面談前的準(zhǔn)備工作1、 面談地點(diǎn)：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間2、 面談時(shí)間：20~40分鐘的時(shí)間來面談較為恰當(dāng)3、 資料:被面談?wù)叩膫€(gè)人根本資料、考核記錄表等4、 面談目的(1信息的傳播(2尋求信念或行為的改變(3解決問題和尋找對(duì)策(4探求與發(fā)現(xiàn)新信息5、 面談準(zhǔn)備的問題清單(1為什么(Why面談的主要類型是什么？究竟希望實(shí)現(xiàn)什么？你尋求或傳遞信息嗎？如果是，那么是什么類型的信息？該面談尋求信念和行為的轉(zhuǎn)變嗎？要解決問題的性質(zhì)是什么？(2與誰面談(Who員工們最可能的反響/弱點(diǎn)是什么？員工們有能力進(jìn)行你所需要的討論嗎？(3何時(shí)何地(When&Where面談在何地進(jìn)行？在你辦公室還是員工們辦公室？還是其他地方？它可能被打斷嗎？在一天的什么時(shí)間進(jìn)行？面談前可能發(fā)生什么？你在這件事中處于什么位置？需要了解事情全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況？6提問方式(1開放式問題：最近你的工作怎么樣？接手調(diào)度后的工作怎么樣？(2適用場合①了解被面談?wù)邇?yōu)先考慮的事情②讓被面談?wù)邿o拘束地討論員工的看法弄清被面談?wù)弑硎瞿芰υ鯓?3封閉式問題①你覺得當(dāng)制作員好還是當(dāng)調(diào)度好？②你是愿意在制作部工作還是在營銷部工作？(4適用場合:①節(jié)省時(shí)間、精力②維持、控制面談的形勢從被面談?wù)咛帿@取非常特定的信息鼓勵(lì)被面談?wù)咄暾枋鲆粋€(gè)特定事件鼓勵(lì)靦腆的人說話防止被面談?wù)叻悍憾?5安排面談結(jié)構(gòu)次序從一般到特殊：1、 有關(guān)在公司聚餐需要申請(qǐng)的規(guī)章制度，你認(rèn)為怎么樣？2、這些規(guī)章制度公平嗎？3、 這些規(guī)章是否限制了員工的自由，實(shí)施狀況如何？從特殊到一般：1、 這些規(guī)章怎樣限制了員工的自由？2、這些規(guī)章公平嗎？3、對(duì)于有關(guān)在公司內(nèi)的規(guī)章制度，你認(rèn)為究竟怎么樣？(6預(yù)期問題并準(zhǔn)備答復(fù)、面談的方式和步驟1、 讓員工感到輕松愉快。不要板著臉，不要中間隔著一個(gè)大辦公桌，然后把員工安排到對(duì)面的一椅子上。而應(yīng)該和員工同排相坐，見到員工后，點(diǎn)頭，微笑，或是禮貌地和員工握個(gè)手，問個(gè)好；2、 開門見山又簡潔明了地說明找員工談話的原因。心平氣和、就事論事，不情緒沖動(dòng)、指責(zé)謾罵員工。不要用聽說〞有人告狀〞我猜測〞等沒有事實(shí)根據(jù)的 語言來表達(dá)。而總是用：我看到〞我發(fā)現(xiàn)〞我觀察到〞等詞語；3、 問對(duì)方的意見怎樣，并給予員工足夠的時(shí)間進(jìn)行解釋。不管員工說什么，都不表露出不相信員工的理由。如果有疑問，就開誠布公地提出來。要注意力集中地去聽，不要帶著個(gè)人偏見去看待問題；4、 真實(shí)地表達(dá)出你個(gè)人的看法。你的看法建立在你和員工共同描述的事實(shí)基 礎(chǔ)之上。切忌把自己的意志強(qiáng)加于人，并使對(duì)方清楚地知道你的擔(dān)憂。你即使有時(shí)不能讓對(duì)方心服口服地贊同你的觀點(diǎn)，但一定要讓員工理解你的心情；5、 分析問題的嚴(yán)重性和后果。要花時(shí)間和員工討論該事對(duì)公司、對(duì)本人、對(duì) 其員工帶來的不良后果。讓員工意識(shí)到不是在挑員工的毛病，不是有意拿小鞋給員工穿,不是對(duì)員工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)等；6共同制定出解決問題的方法。要力求積極主動(dòng)地幫助員工尋求妥善解決問 題的方法。不要一個(gè)人在那里下達(dá)指示：我要你〞我限你〞你必須〞或威脅員工：否那么〞再發(fā)生這樣的事〞下不為例〞等。只有員工參與對(duì)問題解決方法的制定，員工才更心服口服、不折不扣地去執(zhí)行；7、 表達(dá)對(duì)員工改正錯(cuò)誤和施行解決問題的信心。要說一些鼓勵(lì)員工的話語 ，比如說：我相信你〞/你一定能夠〞，你不會(huì)讓我失望的〞等；8、 提供對(duì)員工的支持和幫助。告訴員工：有什么需要我?guī)椭牡胤?，?qǐng)給我打個(gè)招呼，我將全力支持你等。三、日常面談一個(gè)人情況1、 你現(xiàn)在個(gè)人的主要工作內(nèi)容是：2、 你認(rèn)為公司目前對(duì)你的工作要求明確嗎非常明確比擬明確有些不明確根本沒有規(guī)定問題設(shè)計(jì)原因：知道公司，部門對(duì)員工的工作要求，員工才能明確自己需要努力的方向，才可能挖掘自身潛力。3、 你之所以這么答復(fù)，你認(rèn)為主要原因在于：公司沒有明確部門職責(zé)部門職責(zé)明確了，但部門內(nèi)局部工不明確主管要求的和公司的規(guī)定有一定出入其他4、 在日常工作中，你認(rèn)為工作所需的材料，辦公用品，設(shè)備齊全嗎？很齊全根本齊全缺少很多根本沒有問題設(shè)計(jì)原因：為員工工作所需的材料，辦公用品，設(shè)備的齊全是支持員工工作的首要行為，也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提根底。5、你認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因在于：公司從來就沒有設(shè)備公司曾經(jīng)配置，但得不到補(bǔ)充其他員工6在日常工作中，你覺得得心應(yīng)手嗎很順利，沒有多大的困難比擬順利，僅有一些困難不太順利,困難很多很不順利，工作難以開展7、你認(rèn)為你對(duì)工作相對(duì)勝任的主要原因是：以前有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),同事幫助較多崗位工作難度不大問題設(shè)計(jì)原因：個(gè)人興趣與崗位需求的契合，是做好工作的重要條件；假設(shè)先天優(yōu)勢與崗位契合，工作可能出類拔萃。8、假設(shè)工作存在困難，你認(rèn)為工作不順的主要原因在于公司組織，流程方面的原因部門內(nèi)局部工方面的原因個(gè)人對(duì)該工作性質(zhì)不適應(yīng)個(gè)人專業(yè)能力水平有待提高9、 在過去的七天里，你是否因工作表現(xiàn)而受到表揚(yáng)有沒有問題設(shè)計(jì)原因：因工作得到的表揚(yáng)與贊許同因工作本身而獲得的成就感同樣重 要，部門是否給予適時(shí)的鼓勵(lì)與表揚(yáng)，影響到員工工作的積極性。10、你所能記起來的因工作表現(xiàn)不錯(cuò)而受到表揚(yáng)是在什么時(shí)候 ？一個(gè)月內(nèi)三個(gè)月內(nèi)有過,但記不清出了印象當(dāng)中好似就沒有問題設(shè)計(jì)原因：所有員工都希望員工們的意見收到公司的重視，而是否有此種感覺取決于公司與部門如何傾聽和對(duì)待員工們的意見，尊重讓員工更加有信心。11、 你的主管和你溝通工作的情況是：主管經(jīng)常主動(dòng)找我溝通主管有時(shí)候主動(dòng)和我溝通我主動(dòng)找主管溝通相互之間很少溝通12、 在日常的工作中，你經(jīng)常向主管發(fā)表你的意見嗎經(jīng)常發(fā)表不太經(jīng)常發(fā)表很少發(fā)表按指示執(zhí)行，不發(fā)表意見13、 對(duì)于你發(fā)表的意見，你感到受到重視了嗎受到了高度的重視比擬重視予以考慮了無人理睬14、 在日常的工作當(dāng)中，有人鼓勵(lì)你繼續(xù)開展嗎？有不少的人有一些的人很少有人5部門5部門問題設(shè)計(jì)原因：挖掘員工的自我優(yōu)勢，才干并鼓勵(lì)員工們?cè)谶m合的方向上開展主管的重要工作15、對(duì)我進(jìn)行鼓勵(lì)的人主要是本部門的主管本部門同事其他員工同事上述都有、在過去的六個(gè)月間，部門有人和你談及你的進(jìn)步和成長嗎經(jīng)常談及有時(shí)談及偶爾談及沒有談及、如果有談及的話，和你談及的主要是：部門主管比我資格老的部門同事同一入職的同事上述都有、在過去一年里，你感覺你在工作中有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)和成長嗎有很多的時(shí)機(jī)有一些時(shí)機(jī)很少的時(shí)機(jī)根本沒有時(shí)機(jī)問題設(shè)計(jì)原因：為員工提供學(xué)習(xí)與成長的時(shí)機(jī)，是更加高效工作的重要條件19、 你部門內(nèi)部組織的培訓(xùn)次數(shù)為：2-3次/月1次/月1次/季度幾乎沒有組織過20、 你所參加的各級(jí)培訓(xùn)中，你感覺收獲如何收獲很大有些收獲收獲不大沒什么收獲21、 在本公司中，你有沒有一個(gè)最要好的朋友有很多不錯(cuò)的朋友有一兩個(gè)不錯(cuò)的朋友不錯(cuò)的同事關(guān)系普通的同事關(guān)系問題設(shè)計(jì)原因：良好的工作氣氛有助于培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠度匚部門建設(shè)，和你聊起個(gè)人22、 在日常的工作之余，，和你聊起個(gè)人整天都在工作，從不聊個(gè)人的情況有些涉及，但不深入交流溝通的比擬多溝通的比擬多，有親密的朋友。23、 你認(rèn)為你部門的整體工作氣氛如何？很融洽比擬融洽一般比擬冷淡24、 如果你愿意繼續(xù)在當(dāng)前的工作，你覺得主要的原因是：同事關(guān)系不錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的賞識(shí)個(gè)人有開展前景沒有其他更適合自己的崗位其他25、 你認(rèn)為你的同事們?cè)诠ぷ髦姓w的態(tài)度如何是否全都致力于高質(zhì)量的工作積極的相互幫助，都非常敬業(yè)能夠相互幫助，比擬敬業(yè)多一事不如少一事，大局部人是得過且過。26、 你在工作中是否有與同事發(fā)生爭執(zhí)，口角的時(shí)候呢主要原因是27、 你比擬欣賞你的主管的地方是：親和力領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性強(qiáng)能對(duì)自己提供指導(dǎo)和幫助部門整體建設(shè)搞的不錯(cuò)28、 你認(rèn)為你的主管需要進(jìn)一步改良的地方有：A.與部門員工的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)技巧內(nèi)局部工方案，目標(biāo)的制定〔三公司建設(shè)29、 你對(duì)公司的使命，目標(biāo)清晰嗎31、你還有其他對(duì)公司提的意見嗎以上只是初步面談問題，面談人可以根據(jù)上述問題進(jìn)行延伸。、轉(zhuǎn)正面談1、首先員工心理的問題(1我能不能轉(zhuǎn)正啊？(2公司對(duì)我的評(píng)價(jià)怎么樣啊？(3我的開展空間如何？(4轉(zhuǎn)正后公司給予我的待遇如何?。?、問題解答(1試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià)由于有轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表，雙方都有就試用期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以首先基于轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表中的評(píng)價(jià)進(jìn)行溝通，雙方達(dá)成共識(shí),在哪些方面表現(xiàn)不錯(cuò)，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng),哪些方面還需要加把勁提高。(2轉(zhuǎn)正后工作安排溝通大家工作都期望在工作中不斷成長，所以轉(zhuǎn)正后工作安排一定是非常重要的環(huán)節(jié)。一方面可以讓員工清楚的了解到自己的工作職責(zé)，也可以清楚的了解到公司對(duì)員工的期望，這樣員工才有努力的方向，才能朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。(3轉(zhuǎn)正后待遇溝通首先要聽取試用期員工對(duì)轉(zhuǎn)正后待遇的期望，并告知轉(zhuǎn)正后的待遇，工作表現(xiàn)如何評(píng)估，工作表現(xiàn)如何影響員工的收入，也就是績效如何考核，還有轉(zhuǎn)正后能享受哪些福利和待遇。(4聽取員工的建議和意見從中可以了解員工的真正需求，也可以在溝通中了解到員工是如何評(píng)價(jià)公司或部門的，也能聽到許多非常好的建議和意見，有助于不斷的改良部門的工作(5其他工作生活兩不誤，談了工作，其員工方面也要聊聊，談?wù)勑?。四、挽留面?、以朋友的心態(tài)參與面談面談的成果取決于兩個(gè)主要方面，一是對(duì)方是否愿意和你做實(shí)質(zhì)意義上的溝通，員工的心里話愿意告訴你。二是對(duì)方是否相信和你溝通是有用的 ，反過來說，是否能讓對(duì)方相信你有這個(gè)能力和權(quán)力去落實(shí)面談過程中達(dá)成的各項(xiàng)協(xié)議。如果你不僅是對(duì)方的上級(jí)還是對(duì)方的朋友，要做到第一件事比擬容易，因?yàn)槟悴灰欢軌驇椭鷨T工，但至少可以讓員工相信你絕不會(huì)去害他。如果你的級(jí)別夠高要 做到第二件事也比擬容易，反之，你更應(yīng)該以一種朋友的心態(tài)參與面談，要讓對(duì)方相信,作為朋友，雖然有些事你沒有權(quán)力做出最后決定，但一定會(huì)把員工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范圍內(nèi)盡力為員工爭取應(yīng)得的利益 (在現(xiàn)實(shí)中你也應(yīng)該這樣做。記住，面談過程中，你沒有必要強(qiáng)調(diào)自己的上級(jí)身份，因?yàn)槟愕纳霞?jí)身份是一個(gè)事實(shí),會(huì)自然而然地留在對(duì)方的潛意識(shí)里，不管員工是否把你當(dāng)成朋友。2、應(yīng)該站在對(duì)方的角度來考慮問題的合理性以朋友的身份幫助對(duì)方分析整件事情的利與弊，站在對(duì)方的角度考慮問題，提出自己的建議，這樣可以讓對(duì)方感受到你的誠意，讓員工相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題的，你也在為員工考慮，消除了對(duì)方的敵對(duì)心理，雙方就可以一步一步地敞開來聊3、 當(dāng)你有能力落實(shí)一些問題時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方相信如果你確定自己有權(quán)力決定并落實(shí)對(duì)方提出的一些合理要求 ，可以在現(xiàn)場果斷拍板，這不僅可以讓對(duì)方看到面談取得的成果，還可以讓對(duì)方感受到你的魄力，增強(qiáng)依賴你解決問題的信心。這樣，如果一次面談不能解決問題，對(duì)方也會(huì)樂意繼續(xù)參與后續(xù)的面談。4、以小的讓步謀大的利益是冋題的關(guān)鍵對(duì)方可能會(huì)提出一些小小的要求，不要在是否合理這個(gè)問題上與對(duì)方糾纏，如果對(duì)方覺得員工一個(gè)小小的要求你都沒法滿足，就不會(huì)對(duì)這次面談抱有什么期望，面談也不會(huì)有什么成果。作為員工的上級(jí)，你應(yīng)該把眼光放遠(yuǎn)一些，從全局得失的角度上來考慮問題。如果在小的方面能讓對(duì)方覺得你很爽快，員工就會(huì)相信你真的有誠意解決問題，那么,在一些大的方面，對(duì)方可能也會(huì)不好意思過于執(zhí)著，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)做出一些讓步，面談取得成果的時(shí)機(jī)也會(huì)增加。5、準(zhǔn)備充分客觀的數(shù)據(jù)來證明對(duì)方利益的存在，最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出說服不能僅僅依靠講道理，還要擺事實(shí)。如果事先能準(zhǔn)備一些與對(duì)方密切相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)，去證明對(duì)方利益的存在，說服力就會(huì)成倍提高。有某個(gè)人離職的原因是覺得薪酬偏低，而新的公司向員工承諾了更高的薪酬。于是，說服者拿出了在網(wǎng)絡(luò)上找到的，關(guān)于那家公司的一些離職人員的報(bào)料，告訴員工,雖然那家公司開出的薪酬要高一些，但是它的員工普遍抱怨平時(shí)干活非常累，經(jīng)常需要加班到很晚；并且，自某年以來，新員工如果沒有干滿兩年，一般很難獲得較大的薪酬調(diào)整時(shí)機(jī)，而職位晉升時(shí)機(jī)一般都優(yōu)先考慮資質(zhì)較老的員工，福利方面還不如現(xiàn)在的公司。然后和對(duì)方一起算了一筆賬，最后得出一個(gè)結(jié)論：在實(shí)際收入方面兩家公司雖然有差距，但差距并不像員工預(yù)想的這么大?？吹綄?duì)方心動(dòng)了 ，說服者趁熱打鐵拿出了他的方最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出，因?yàn)槿诵杂羞@個(gè)弱點(diǎn)，在做與自己切身利益相關(guān)的判斷時(shí)，不會(huì)輕易接受他人的觀點(diǎn)，特別是在知道對(duì)方是有個(gè)人的目的后更是如此。6要消除對(duì)方因?yàn)槊嬲剬?dǎo)致的后顧之憂這是最容易令大多數(shù)人無視的問題。如果你找辭職的人面談，他們事實(shí)上是會(huì)有后顧之憂的。常見的情形有，多數(shù)公司對(duì)離職時(shí)間都有明確的規(guī)定，辭職人員如果已經(jīng)找到了新的工作崗位，他們通常是按提出離職的日期推算，與新公司約定好入職時(shí)間的，如果他們提出離職后你約員工面談，員工會(huì)擔(dān)憂面談不成公司會(huì)不會(huì)把最后批準(zhǔn)離職的日期視為員工們提出離職的實(shí)際日期。為了防止對(duì)方有這樣的心理負(fù)擔(dān) 作為說服者，在面談中應(yīng)該告訴員工，找員工面談的目的是希望能夠留住員工，不管面談后的結(jié)果怎樣，最后的決定權(quán)在員工手里。如果員工堅(jiān)持要離開，公司會(huì)尊重員工的選擇，在做好交接工作后，可以在多少天內(nèi)為員工辦好離職手續(xù)，絕不會(huì)有意刁難員工，因?yàn)檫@樣做對(duì)公司而言沒有意義。另外一個(gè)常見的情形是，在面談過程中,對(duì)方會(huì)提出一些要求，一般這些要求與個(gè)人的利益直接相關(guān)。如果對(duì)方覺察到公司是在迫不得已的情況下容許員工的要求的會(huì)擔(dān)憂公司會(huì)不會(huì)等到員工沒有這么重要的時(shí)候進(jìn)行秋后算賬，畢竟，羊毛出在羊身上。如果公司要算計(jì)你，作為員工根本上是沒有什么對(duì)抗能力的，與其如此，不如趁早離開。有這種想法也是可以理解的，作為說服者，需要做的就是讓對(duì)方相信，不管結(jié)果怎樣，對(duì)員工個(gè)人來說只有收獲，沒有損失和任何的負(fù)面影響。最有效的方式是利用 一些先例來增加可信力和說服力。7、提倡因人說法，利用對(duì)方為人和性格特點(diǎn)等方面的了解，尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的方法每個(gè)人的性格特點(diǎn)和處事風(fēng)格都是不同，有些人比擬講義氣、有些人比擬容易受感動(dòng)、有些人非常老實(shí)并且守信、有些人認(rèn)人不認(rèn)錢，如果員工尊敬和佩服的領(lǐng)導(dǎo)親自挽留員工，其說服力可以上升到事半功倍；有些人認(rèn)錢不認(rèn)人，員工們更注重面談的成果。這樣一來，類似的情形，同樣的方案，可能會(huì)說服某些人，但對(duì)另外一種人卻沒有什么效果。正因?yàn)槿绱耍覀兲貏e提倡因人說法，說服者應(yīng)該基于對(duì)對(duì)方的了解努力去尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的解決方案。8、適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理絕大多數(shù)人都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，聊天也好,面談也好，如果雙方有共同的興趣和愛好特別是對(duì)同一件事有共同的觀點(diǎn)和見解，就很容易產(chǎn)生共鳴。員工們經(jīng)常會(huì)聊得有聲有色，即使期間有人提出了一些新的看法，也經(jīng)常會(huì)被其他人附和甚至接受。原因很簡單，他們彼此之間已經(jīng)把對(duì)方視為同道之人了。適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理也是基于這個(gè)道理。離職人員或多或少在某些方面受到了委屈，或?qū)σ恍┌l(fā)生在員工身上的事心存不滿。如果在這些事上 ，你的看法與員工有較大的不同，不要輕易表現(xiàn)出來，適當(dāng)?shù)母胶湍軌蜃寣?duì)方覺得自己的觀點(diǎn)得到了局部的支持，也能夠給對(duì)方一些撫慰，甚至能讓對(duì)方感到你是站在員工同一邊的。這樣，員工可能會(huì)不知不覺地把你視為同道之人，對(duì)你的一些觀點(diǎn)會(huì)聽得進(jìn)去一些本來棘手的問題可能會(huì)出乎意料地得到解決。附和是有限度的，如果你不假思考地同意對(duì)方的觀點(diǎn)和看法，很快會(huì)陷入被動(dòng)，因?yàn)樽鳛橐幻芾碚?，你必須同時(shí)兼顧員工和公司雙方的利益，這是你的職責(zé)所在。面談到了一定階段，難免需要討價(jià)還價(jià)，如果完全站到了對(duì)方的一面，你就很難在兩方的利益中作出平衡，因?yàn)槟悴荒茉谥С至藢?duì)方的觀點(diǎn)后再出爾反爾。另外，附和應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人的，這一點(diǎn)很重要，如果為了撫慰一個(gè)人說了其員工同事的壞話，不管是真是假，傳出去的話，你都會(huì)非常被動(dòng)。9、 講道理不如提供解決方案要做到有效說服，光講道理是絕對(duì)不行的，這樣給對(duì)方的印象可能是說得比唱得還好聽，但就是沒有解決問題。作為說服者，你應(yīng)該事先準(zhǔn)備幾套可行的方案，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出來和對(duì)方協(xié)商，這樣才能讓對(duì)方真正感受到你的誠意。10、 不要做出不切實(shí)際的承諾隨意做出承諾是大多數(shù)說服者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，這可能引發(fā)兩個(gè)問題對(duì)方會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要自己一堅(jiān)持，就能輕易地到達(dá)目的，要求自然就會(huì)無休無止，畢竟,每個(gè)人都希望能獲取最大化的利益。輕諾那么寡信，如果你承諾的事情卻沒有能力兌現(xiàn)，不僅不能到達(dá)挽留的目的，你個(gè)人的公信力也將受損，這對(duì)一個(gè)管理者非常不利。五、離職面談〔一離職面談的目的1、了解員工離職的真正原因；2、了解員工所在團(tuán)隊(duì)和部門發(fā)生了什么事情；3、平衡員工、部門、公司三方利益；4、減輕離職對(duì)員工帶來的負(fù)面心理及公司形象影響；4、確保離職流程的順利執(zhí)行。匚離職類型：1、趨利型：即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的誘惑〞如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)時(shí)機(jī)等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。2、改換環(huán)境型:此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L久地呆在一個(gè)環(huán)境中 ，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。3、負(fù)氣型:此類人員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)冒犯〞而負(fù)氣離開。4、厭惡型:此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級(jí)、或管理方式 ，為了擺脫，只有辭職5、試探型:此類人員心計(jì)比擬多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級(jí)滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，如果上級(jí)挽留，那么，就少不了撫慰，會(huì)更加重視其；如果上級(jí)同意，那么印證了自己的感覺：上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。6外力型：即迫于外力，沒有方法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠(yuǎn)；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需要尋找一個(gè)能有更多時(shí)間同家人相處的工作。7、自我不滿型:這類人員對(duì)自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想法。〔三離職面談的原那么1、 面對(duì)面或直接溝通的原那么離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。2、 防止引導(dǎo)式提問原那么引導(dǎo)式提問，面談?wù)咧饔^性比擬強(qiáng)，對(duì)離職人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收集的資料不夠全面、具體。另一方面，容易使員工產(chǎn)生戒備心理，不利于離職面談的順利進(jìn)行。3、 多聽少說的原那么應(yīng)給予離職人員適宜的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候 ，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話〔可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意。保持冷靜，要抵抗自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。4、面談結(jié)構(gòu)化原那么面談應(yīng)遵循一定的原那么，符合它的流程和根本步驟，能防止少問、不問或者漏問。面談結(jié)構(gòu)化不合理，將不利于對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估和分析，導(dǎo)致面談收效甚微。5、對(duì)事不對(duì)人原那么在面談過程中不要提及當(dāng)事人的人品等，主要針對(duì)某件事情的看法而產(chǎn)生談話。6實(shí)效性原那么面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，公司在哪些方面存在缺乏，然后針對(duì)這些原因改良，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。7、真誠性原那么讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)心。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公 司貼金，否那么面談將變成對(duì)雙方都無益的禮節(jié)性交談。8、開放性原那么設(shè)計(jì)的面談問題要留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)答復(fù)而不加過多限制。多問一些類似什么〞如何〞和為什么〞等開放式的問題，而不是用是〞或否〞就可以答復(fù)的封閉式的問題.9、保密性原那么不要提及一些人對(duì)當(dāng)事人的看法，并且將當(dāng)事人的看法與談話內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋Ｃ??！菜膯T工主動(dòng)離職面談的內(nèi)容1、請(qǐng)員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人開展的考慮和設(shè)想；2、了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；3、 代表公司談對(duì)了解的情況和對(duì)事實(shí)的看法，公司對(duì)離職事件的關(guān)注點(diǎn)；4、 對(duì)員工離職的反響，同意或希望做進(jìn)一步勸留努力，并聽取其反響；5、 就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢。(五員工被動(dòng)離職面談的內(nèi)容1、 告之公司的辭退決定和辭退理由。2、 告之員工具體的辭退方案，工資支付、福利享用、工作交接安排等。3、 聽取員工的辯白，觀察員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)。4、 對(duì)員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助。(六離職面談考前須知1、 離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。2、 除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。3、 離職面談的資料應(yīng)遵循保密性原那么，不得隨意更改，翻閱。4、 談話時(shí)的語言和方式(1語言要共通(2語氣要親切(3態(tài)度要明朗、和藹、真誠(4尊重對(duì)方，不忘記你的笑容(5要將話題轉(zhuǎn)給對(duì)方5、 選擇面談時(shí)機(jī)的技巧：(1如果你的目的是為了留住這個(gè)員工的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的時(shí)機(jī)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到員工離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦員工公開宣布離職，那就覆水難收了。(2如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)員工工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面臨離職的員工，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。6、 提問的技巧在面對(duì)面的談話中，可以用為什么〞來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案模糊不清或者過于淺薄時(shí)。以什么〞和如何〞開頭的問題更有助于讓對(duì)方思考和發(fā)表真實(shí)見解。公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評(píng)論的時(shí)機(jī) ，而不管他們是什么級(jí)別。附:開放式問題庫你是如何做出離職決定的？你決定離職的主要原因是什么？你決定離職的其他原因是什么？在你決定離職的原因中?你最在意的是什么？你對(duì)公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題 ?有什么具休的建議？你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎 ？你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？如果公司提供時(shí)機(jī)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？你自己本想承當(dāng)哪些額外的職責(zé)？公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力 ？你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何 ？應(yīng)該如何處理？你覺得自己的角色開展或定位適當(dāng)嗎？你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色 ？你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改良對(duì)你的招聘?本應(yīng)如何改良對(duì)你的入職培訓(xùn)？你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作 ?以提高公司的運(yùn)作效率？你對(duì)公司對(duì)你展開的績效評(píng)估和給出的績效反響有何看法你對(duì)公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？你對(duì)公司的鼓勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改良？TOC\o"1-5"\h\z你覺得公司應(yīng)如何改良工作條件、工時(shí)、倒班制度、便利設(shè)施等 ？你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用 ？你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？你本來想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo) ？為什么？你覺得公司存在哪些特別荒唐的政策、制度或指令 ？你覺得公司存在哪些荒唐的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等 你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間 ？公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn) ？撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同開展事業(yè) ？公司怎樣才能留住好的員工〔不再失去像你一樣