關(guān)于《醫(yī)院績(jī)效管理考核分配辦法（試行）（草案）》的說(shuō)明

關(guān)于《醫(yī)院績(jī)效管理考核分配辦法（試行）（草案）》的說(shuō)明各位代表、同志們：

下面我代表醫(yī)院，向院一屆二次職工（工會(huì)會(huì)員）代表大會(huì)作“關(guān)于《醫(yī)院績(jī)效管理考核分配辦法（試行）（草案）》的說(shuō)明”，請(qǐng)各位代表審議。

隨著新醫(yī)改的深入推進(jìn)，績(jī)效管理成為公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的重要內(nèi)容。為全方位調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，適應(yīng)新醫(yī)改政策，2018年底，醫(yī)院全面啟動(dòng)績(jī)效改革工作，成立了院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)組，邀請(qǐng)多位績(jī)效管理資深專(zhuān)家來(lái)院開(kāi)展培訓(xùn)。202*年9月通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)，引進(jìn)**醫(yī)療企業(yè)管理有限公司咨詢(xún)服務(wù)團(tuán)隊(duì)來(lái)院開(kāi)展績(jī)效管理咨詢(xún)服務(wù)工作，經(jīng)過(guò)多次深入一線(xiàn)宣講、調(diào)研、溝通，反復(fù)測(cè)算、論證和完善，建立了以工作量為核算基礎(chǔ)，以強(qiáng)化成本控制為手段，以診療項(xiàng)目的勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)為核心，以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(RBRVS)和按疾病診斷相關(guān)分組付費(fèi)（DRGs）等績(jī)效管理工具量化醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)行醫(yī)護(hù)分開(kāi)的績(jī)效考核分配體系。為了讓全院職工和全體職工代表有效的了解績(jī)效管理考核分配方案的指導(dǎo)思想、政策依據(jù)、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、核算方法，醫(yī)院多次召開(kāi)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)組會(huì)議和各層次人員座談會(huì)，進(jìn)行詳細(xì)宣講和解讀，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)和建議。該方案先后兩次上報(bào)院黨委會(huì)和院長(zhǎng)辦公會(huì)審議，最終形成了《安徽醫(yī)科大學(xué)附屬巢湖醫(yī)院績(jī)效管理考核分配辦法（試行）（草案）》，并向大學(xué)常委會(huì)作了專(zhuān)題匯報(bào)。

一、醫(yī)院績(jī)效管理改革的背景

1、外部環(huán)境

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求。2015年5月，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2015〕38號(hào)）明確要求建立以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2016年4月，中共中央國(guó)務(wù)院又出臺(tái)了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)》，要求公立醫(yī)院不斷完善績(jī)效考核與分配制度，嚴(yán)禁將績(jī)效與醫(yī)療收入掛鉤，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，有適當(dāng)?shù)膬A斜，合理拉開(kāi)收入差距。

2017年7月，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2017〕67號(hào)）提出要建立以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，定期組織公立醫(yī)院績(jī)效考核以及院長(zhǎng)年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、績(jī)效工資總量以及院長(zhǎng)薪酬、任免、獎(jiǎng)懲等掛鉤。

202*年2月，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔202*〕4號(hào)）明確各級(jí)衛(wèi)生健康委的工作目標(biāo)是通過(guò)績(jī)效考核，推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型；在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績(jī)效管理。上述政策要求在績(jī)效考核方面進(jìn)行五項(xiàng)改革，一是限制醫(yī)院通過(guò)藥品、耗材增加收入，鼓勵(lì)醫(yī)院通過(guò)技術(shù)性服務(wù)創(chuàng)收；二是控制醫(yī)療收入增幅，醫(yī)院需規(guī)范收費(fèi)行為，加強(qiáng)成本管控，提高收入含金量；三是績(jī)效考核方案進(jìn)一步細(xì)化，要分醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技等崗位；四是績(jī)效不得與收入掛鉤；五是考核應(yīng)兼顧服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展、滿(mǎn)意度等指標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效管理改革的目的在于建立以公益性為導(dǎo)向和以運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績(jī)效改革體系，完全打破以收入為導(dǎo)向的分配模式，將醫(yī)務(wù)人員的薪酬與崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等因素掛鉤。打破“大鍋飯”、“平均主義”，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。使醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量和員工積極性得到全面提升，保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)及醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2、內(nèi)部環(huán)境

現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。醫(yī)改實(shí)施以來(lái)，隨著藥品、耗材實(shí)行零加成、分級(jí)診療和藥品采購(gòu)“兩票制”等政策的逐步推行，財(cái)政補(bǔ)償沒(méi)有完全到位，醫(yī)院面臨的經(jīng)濟(jì)壓力、人才壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。雖然醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效分配模式，為醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展發(fā)揮了重要的激勵(lì)作用，但已不符合公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展要求，具體表現(xiàn)為：一是成本管控不精準(zhǔn)不到位，部門(mén)成本支出缺乏監(jiān)督機(jī)制，使得各個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)科室無(wú)法有效管理科室成本；二是科室內(nèi)部和科室之間沒(méi)有體現(xiàn)技術(shù)水平、崗位風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)強(qiáng)度的差異；三是科室績(jī)效采取分類(lèi)提成，缺乏有效控制和科學(xué)依據(jù)，并且多數(shù)科室的二次分配方案流于形式，無(wú)法有效落實(shí)考核到個(gè)人，大部分人員對(duì)自身績(jī)效不滿(mǎn)意；四是績(jī)效考核與薪酬掛鉤的考核制度不夠規(guī)范。五是原有的績(jī)效管理方案偏向于以收支結(jié)余為主導(dǎo)，其導(dǎo)向與醫(yī)務(wù)人員“九不準(zhǔn)”等行風(fēng)管理要求不相符。

二、醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效實(shí)行總額預(yù)算控制

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資堅(jiān)持預(yù)算管理，總量控制，堅(jiān)持增量改革，結(jié)構(gòu)調(diào)整。通過(guò)兩個(gè)比例控制預(yù)算，一是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占醫(yī)院醫(yī)療收入的14-15%；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占醫(yī)院有效醫(yī)療收入（除藥品、材料收入）的29-30%。提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占醫(yī)院總預(yù)算的比重，預(yù)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額同比增長(zhǎng)15%，人員支出占業(yè)務(wù)支出比重為34.65%。依據(jù)醫(yī)院實(shí)際和行業(yè)發(fā)展規(guī)律調(diào)整各崗位的分配結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平。

三、醫(yī)院績(jī)效管理考核分配辦法基本框架

堅(jiān)持公益性，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作量、工作質(zhì)量、成本控制、關(guān)鍵指標(biāo)考核為總體框架，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值通過(guò)以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(RBRVS)和按疾病診斷相關(guān)分組付費(fèi)（DRGs）等量化指標(biāo)加以衡量，建立統(tǒng)籌效率、質(zhì)量和成本的醫(yī)、護(hù)、技分開(kāi)的績(jī)效考核分配體系。包括工作量核算體系、績(jī)效考核體系和成本管理體系三部分。月度績(jī)效的90%經(jīng)考核后按月予以發(fā)放；月度績(jī)效的10%與醫(yī)院等額配套的10%累計(jì)到季度末經(jīng)考核后發(fā)放。

1、工作量核算體系

基于RBRVS的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是以收費(fèi)項(xiàng)目為依據(jù)，根據(jù)項(xiàng)目的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)作為臨床能力評(píng)價(jià)參考，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為每個(gè)項(xiàng)目設(shè)定點(diǎn)數(shù)。點(diǎn)數(shù)設(shè)定原則是必須為親自操作的項(xiàng)目，技術(shù)要求高，風(fēng)險(xiǎn)大和執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，設(shè)備價(jià)值不高人力投入少或醫(yī)院大力發(fā)展的新技術(shù)項(xiàng)目，其點(diǎn)數(shù)相對(duì)較高；以判讀、指導(dǎo)輔助為主，且設(shè)備價(jià)值高人力投入多的項(xiàng)目，其點(diǎn)數(shù)相對(duì)較低。

（1）醫(yī)師類(lèi)績(jī)效按RBRVS點(diǎn)數(shù)設(shè)定原則對(duì)醫(yī)生參與的收費(fèi)項(xiàng)目設(shè)點(diǎn)數(shù)，計(jì)算其績(jī)效。

（2）護(hù)理類(lèi)績(jī)效按RBRVS點(diǎn)數(shù)設(shè)定原則對(duì)護(hù)理人員參與的收費(fèi)項(xiàng)目設(shè)點(diǎn)數(shù)，計(jì)算其績(jī)效。同時(shí)用護(hù)理時(shí)數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)病種護(hù)理難易程度、技術(shù)要求、護(hù)理治療風(fēng)險(xiǎn)的績(jī)效，并通過(guò)出入院人次服務(wù)量來(lái)鼓勵(lì)病房加快周轉(zhuǎn)提高績(jī)效。

（3）醫(yī)技類(lèi)績(jī)效按RBRVS點(diǎn)數(shù)設(shè)定原則對(duì)醫(yī)技人員執(zhí)行的收費(fèi)項(xiàng)目設(shè)點(diǎn)數(shù)，計(jì)算其績(jī)效。

（4）行政后勤績(jī)效核算方法

行政后勤績(jī)效實(shí)行總額預(yù)算，按基期行政后勤績(jī)效總額占比與基期醫(yī)療服務(wù)收入和當(dāng)月醫(yī)療服務(wù)收入確定。職員月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效按其崗位系數(shù)和當(dāng)月績(jī)效分值單價(jià)計(jì)算，同時(shí)結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo)、周邊績(jī)效（內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度）指標(biāo)進(jìn)行考核，發(fā)放至個(gè)人。改變了行政后勤績(jī)效采取臨床醫(yī)技平均績(jī)效形式直接發(fā)放的方式。

2、績(jī)效考核體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核以國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)為指引，以醫(yī)院的發(fā)展為方向，把國(guó)家對(duì)醫(yī)院的部分考核指標(biāo)及實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)分類(lèi)分解到各核算單元，按考核目標(biāo)達(dá)成情況及醫(yī)院年度工作計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3、成本考核體系

成本考核主要是針對(duì)可控成本，根據(jù)科室自主管控力度設(shè)定基期可控成本費(fèi)率計(jì)算獎(jiǎng)懲。

四、享受政策傾斜科室的績(jī)效核算

根據(jù)國(guó)家、省衛(wèi)生部門(mén)相關(guān)文件要求，對(duì)部分科室按政策進(jìn)行績(jī)效分配傾斜，維持原有績(jī)效水平，并鼓勵(lì)科室尋找業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)；未列入國(guó)家相關(guān)要求扶持的，績(jī)效水平較低的科室，實(shí)行保底激勵(lì)的績(jī)效方案，未達(dá)到保底額的科室，按醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)理、醫(yī)輔類(lèi)相應(yīng)平均績(jī)效60%給予保底。

五、臨床醫(yī)技科室內(nèi)部二次分配

醫(yī)院制定科室二次分配指導(dǎo)原則，科室二次分配采用科主任負(fù)責(zé)制，考慮崗位(行政職務(wù)、職稱(chēng))、個(gè)人工作量、工作質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展、科主任考核等方面分配到個(gè)人。值班費(fèi)直接核算至個(gè)人，不參與科內(nèi)二次分配?？鄯猪?xiàng)目依據(jù)醫(yī)院考核體系及其科內(nèi)考核結(jié)果制定。各科室依據(jù)指導(dǎo)原則，自行制定本科室二次分配實(shí)施細(xì)則須報(bào)經(jīng)濟(jì)管理科審核備案。分配方案除體現(xiàn)以上原則外，同時(shí)考慮科研、教學(xué)、行政指令性工作等完成情況。原臨床醫(yī)技科室科主任、技術(shù)主任、副主任、護(hù)士長(zhǎng)等管理績(jī)效分別以相應(yīng)核算單元的平均獎(jiǎng)為基數(shù)，管理系數(shù)與原