醫(yī)療企業(yè)薪酬管理制度

薪酬制度討論主題什么是新酬?工資與福利的主要要素有哪些?跨國公司在制定薪酬政策時考慮的主要目標應該是什么？為什么跨國公司了解其他國家的薪酬實踐是件非常重要的事情？薪酬問題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應該有一個強制的標準或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應該由市場和企業(yè)的效益水平來決定。薪酬設計以崗位為基礎：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術問題，而是缺乏標準的問題。現(xiàn)在大家都認識到，許多職業(yè)竟然沒有設立工作標準，職位設置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評價與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎。薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報酬多一些，而非物質報酬則構成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。現(xiàn)代薪酬設計除了基本薪資、津貼、加班補貼、獎金以及利潤分享、股票認購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位。甚至動聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。能力導向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設計目標是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷颍瑸楣沮A得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務。從戰(zhàn)略的角度定義薪酬薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化成具體行動方案,以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關注的是行動及其結果。它包括工資計劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。在組織內(nèi),它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織內(nèi),我的利益是什么?”I、薪酬體系薪酬指的是為員工的服務所提供的回報總和。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無形的。有形的:直接的與間接的無形的:個體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。1.有形的薪酬直接薪酬：工資與物質刺激工資：員工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是周薪與月薪。物質刺激：對員工超出正常績效期望之外付出的努力所給予的獎勵。有形的薪酬間接：福利員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質獎勵。福利是對作為組織成員員工的一種直接獎勵，如社會保險，健康保險，假期工資或退休養(yǎng)老金。2.無形的薪酬無形的薪酬包括員工從有意義的工作任務中所獲得的滿意度。人們工作的原因有很多，只有對這些原因進行大量的了解才能夠制定出恰當?shù)男匠曛贫取．攩T工因為家庭的吃、穿、住等壓力而努力工作時，金錢對他們而言就是最重要的獎勵形式。而有些人每天工作很長時間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因為工作本身很有意思或為其提供了滿足其他需要的環(huán)境。無形的薪酬無形的薪酬涉及到個體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時間，工作分擔，志趣相投的同事，因為競爭某一項目得到贊揚等。II、薪酬的三個基本問題薪酬管理基礎企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設計一、薪酬管管理基礎（一）基本本概念（二）基本本理論（一）基本本概念什么是薪酬酬薪酬是組織織支付給員員工的財務務性的、有有形的、具具體的報酬酬，主要包包括基本工工資、激勵勵工資、福福利和津貼貼等。薪酬管理薪酬管理是是企業(yè)對其其薪酬戰(zhàn)略略、薪酬政政策、薪酬酬制度及薪薪酬功效的的確定、控控制和調(diào)整整過程；薪酬管理是是企業(yè)人力力資源管理理的一種重重要職能活活動；薪酬管理是是一項影響響企業(yè)經(jīng)營營目標實現(xiàn)現(xiàn)程度的戰(zhàn)戰(zhàn)略管理活活動；戰(zhàn)略性薪酬酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略略管理和戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力力資源管理理的組成部部分；指將薪酬管管理與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略略及人力資資源管理的的其他活動動結合起來來，充分發(fā)發(fā)揮薪酬管管理功能的的管理過程程。主要包括決決策者對薪薪酬結構、、薪酬水平平、薪酬基基礎、薪酬酬管理形態(tài)態(tài)等方面的的決策。（二）薪酬酬理論薪酬管理的的重要性公司視角：成本、人人才吸引與與保留、工工作積極性；；經(jīng)理人員視視角：管理策略略；員工視角：：工作滿意度度；薪酬管理的的基本目標標公平性競爭性激勵性薪酬理論之之一：最低低工資理論論代表人物：經(jīng)濟學家威廉廉配第，魁奈奈；基本觀點：工資和其他商商品一樣，有有一個自然的的價值水平，，即維持員工工最低生活水水平的生活資資料價值；工人的最低工工資不取決于于企業(yè)或者雇雇主的主觀愿愿望，而在于于市場競爭的的結果；政策意義：最低工資理論論是政府進行行工資調(diào)節(jié)的的主要理論依依據(jù)。世界上上很多國家都都制定有統(tǒng)一一的最低工資資標準。薪酬理論之二二：工資基金金理論代表人物：英國古典經(jīng)經(jīng)濟學家；基本觀點：穆勒認為，在在企業(yè)資本總總額一定的條條件下，工資資取決于勞動動力人數(shù)和用用于購買勞動動力的資本與與其他資本之之間的關系；；用于支付工工資的資本就就是短期內(nèi)難難以改變的工工資基金；英國經(jīng)濟濟學家西西尼爾在在19世世紀中期期對此理理論進行行了修改改。他將將貨幣工工資和實實際工資資劃分開開來，并并且否認認了工資資取決于于總資本本中用于于支付工工人的部部分。他他認為，，工資應應該是所所生產(chǎn)的的產(chǎn)品和和服務中中，分給給工人的的那一部部分。工工資基金金的數(shù)量量取決于于兩個因因素：一一個是工工人直接接或間接接生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品和服服務的生生產(chǎn)效率率；另一一個是生生產(chǎn)這些些商品過過程中直直接或間間接雇傭傭的勞動動力數(shù)量量。政策意義義：他的這一一發(fā)現(xiàn)從從理論上上闡釋了了工人工工資增長長與勞動動生產(chǎn)效效率之間間的關系系。薪酬理論論之三：：工資差差別理論論代表人物物：亞當斯密基本觀點點：企業(yè)內(nèi)部部和外部部都客觀觀上存在在著工資資差異；；造成工工資差差異的的原因因主要要有兩兩種因因素：：一個個是職職業(yè)性性質差差異；；另一一個是是工資資政策策差異異；政策意意義：：工資差差異理理論闡闡釋了了崗位位工資資制度度的理理論依依據(jù)，，即勞勞動者者素質質和勞勞動量量不同同，勞勞動報報酬也也不相相同；；這一理理論還還暗示示一定定的政政策意意義，，即政政府不不適當當?shù)墓すべY政政策可可能扭扭曲勞勞動力力市場場的供供求關關系；；薪酬理理論之之四：：邊際際生產(chǎn)產(chǎn)力論論代表人人物：英國國經(jīng)濟濟學家家馬歇歇爾、、美國國經(jīng)濟濟學家家克拉拉克；；基本觀觀點：：假設雇雇主追追求利利潤最最大化化，在在完全全競爭爭的市市場上上，企企業(yè)工工資水水平取取決于于勞動動的邊邊際生生產(chǎn)力力。該理論論雖然然與勞勞動力力市場場的實實際情情況并并不吻吻合，，但是是，從從長期期看，，它與與工資資變化化趨勢勢有相相似之之處；；政策意意義：：該理論論進一一步證證實了了工資資水平平與勞勞動生生產(chǎn)率率之間間的關關系。。薪酬理理論之之五：：集體體交涉涉工資資論代表人人物：：美國經(jīng)經(jīng)濟學學家克克拉克克、英英國經(jīng)經(jīng)濟學學家庇庇古、、多布布；基本觀觀點：：工資是是勞動動力市市場上上雇主主與雇雇員之之間集集體交交涉的的產(chǎn)物物；薪酬理論論之六：：人力資資本理論論代表任務務：美國經(jīng)濟濟學家貝貝克爾基本觀點點：人力資本本是由人人力資本本投資所所決定的的，是存存在于人人體中的的知識、、技能等等的含量量總和；；從個人角角度看，，人力資資本含量量越高，，勞動生生產(chǎn)率越越高，其其邊際產(chǎn)產(chǎn)品的價價值越大大，所得得到的報報酬也應應該更高高。反之之則反。。政策意義義利用人力力資本理理論，可可以合理理解釋企企業(yè)內(nèi)部部員工之之間的收收入差異異。這一理論論也反映映了員工工之間工工資收入入變化趨趨勢。例例如，在在發(fā)達市市場經(jīng)濟濟國家，，藍領工工人的收收入變化化小，而而白領、、金領員員工收入入增長快快，雙方方的收入入差距加加大。工資理論論之七：：效率工工資理論論基本觀點點：工人在生生產(chǎn)過程程中所付付出的勞勞動是實實際工資資的函數(shù)數(shù)。在資資本要素素不變的的情況下下，企業(yè)業(yè)的產(chǎn)出出取決于于生產(chǎn)過過程中投投入的勞勞動要素素和工人人付出的的努力。。較高的工工資水平平可以解解決激勵勵問題，，消除他他們的偷偷懶行為為。薪酬理論論之八：：公平理理論代表人物物：斯達西亞當斯；；基本觀點點：決定員工工對工資資收入認認可的因因素并不不是員工工所得到到的絕對對收入水水平，而而是相對對收入水水平和個個人對工工資公公平性的的認識；；根據(jù)員工比較較工資水平的的參照物不同同，公平工資資可以劃分為為三種類型即即內(nèi)在公平、、內(nèi)部公平和和外在公平。。其中，工資資的內(nèi)在公平平是指員工所所得到的工資資與其自己所所付出的勞動動的比較是公公平的；內(nèi)部部公平是指員員工將自己的的工資和勞動動付出與相似似工作崗位員員工的工資和和勞動付出的的比較是公平平的；外在公公平是指員工工將自己的工工資和勞動付付出與外單位位相似工作的的人所得到的的工資和勞動動付出的比較較是公平的。。薪酬理論之九九：分享經(jīng)濟濟理論代表人物：馬丁、魏茨曼曼基本觀點：員工工資應該該與企業(yè)利潤潤掛鉤。在利利潤增加時，，員工工資基基金增加；利利潤減少時，，員工工資基基金減少。企企業(yè)與員工之之間勞動合同同的關鍵就不不在于固定工工資的多少，，而在于勞資資雙方分享比比例的劃分。。政策意義：這一理論雖然然有助于解決決經(jīng)濟蕭條時時期的企業(yè)裁裁員問題，但但是，也帶來來企業(yè)如何在在工資下降時時留住人才的的問題。二、企業(yè)薪酬酬制度（一）基本工工資制度（二）激勵工工資制度（三）員工津津貼制度（四）員工福福利制度企業(yè)薪酬制制度企業(yè)薪酬制制度，又稱稱為企業(yè)工工資制度，，是一種微微觀形式的的工資制度度，主要指指企業(yè)根據(jù)據(jù)國家法律律、政策，，結合企業(yè)業(yè)薪酬管理理目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略而制定定的一系列列規(guī)定、準準則、標準準和方法的的總和。一般而言，，一項完整整的工資制制度通常包包括總則、、指導原則則、適用范范圍、工資資結構、調(diào)調(diào)整機制等等主要內(nèi)容容。（一）基本本工資制度度的主要類類型計時工資制制度計件工資制制度崗位工資制制度技能工資制制度業(yè)績績工工資資制制度度契約約工工資資制制度度工資資制制度度之之一一：：計計時時工工資資制制計時時工工資資制制度度是是一一種種按按照照單單位位時時間間的的工工資資標標準準和和勞勞動動時時間間來來計計算算和和支支付付的的工工資資制制度度；；計算算方方式式：：計計時時工工資資=特特定定崗崗位位在在單單位位時時間間的的工工資資標標準準X實實際際有有效效的的勞勞動動時時間間；；適用用范范圍圍：：適適用用于于有有明明確確的的工工作作等等級級并并能能夠夠制制定定出出恰恰當當?shù)牡墓すべY資標標準準的的企企業(yè)業(yè)或或崗崗位位，，如如餐餐館館中中的的一一些些服服務務人人員員、、汽汽車車公公司司的的司司機機等等；；工資資制制度度之之二二：：計計件件工工資資制制指根根據(jù)據(jù)員員工工完完成成的的工工作作量量或或合合格格產(chǎn)產(chǎn)品品的的數(shù)數(shù)量量和和計計件件單單價價來來計計發(fā)發(fā)工工資資的的制制度度；；計算方式：：計件工資資=完成產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量量X單件工工資標準；；適用范圍：：適用于員員工能夠獨獨立完成一一件相對完完整的產(chǎn)品品，例如，，制衣行業(yè)業(yè)中，一些些企業(yè)將設設計好的樣樣式交給員員工，員工工按照要求求進行加工工。企業(yè)根根據(jù)每位員員工完成的的合格產(chǎn)品品數(shù)量來計計算工資。。工資制度之之三：崗位位工資制度度含義：按照照員工在組組織中的工工作崗位性性質來決定定員工的工工資等級和和工資水平平的薪酬制制度；基礎：崗位位不同，勞勞動付出不不同，對組組織的貢獻獻不同，報報酬水平不不同；適用用范范圍圍：：適適宜宜于于專專業(yè)業(yè)化化程程度度高高、、分分工工細細、、崗崗位位設設置置固固定定、、崗崗位位職職責責明明確確的的企企業(yè)業(yè)，，如如制制造造企企業(yè)業(yè)；；崗位位工工資資制制度度舉舉例例工資資制制度度之之四四：：技技能能工工資資制制度度含義義：：依依據(jù)據(jù)員員工工技技能能等等級級確確定定員員工工的的工工資資標標準準和和工工資資水水平平的的薪薪酬酬制制度度；；基礎礎：：技技能能水水平平不不同同，，在在相相同同時時間間段段內(nèi)內(nèi)的的勞勞動動付付出出不不同同，，對對組組織織的的貢貢獻獻不不同同，，工工資資水水平平不不同同；；適用范圍：適適宜于規(guī)模小小、技術人才才集中的企業(yè)業(yè)，如高科技技企業(yè)；技能工資制度度舉例薪酬制度之五五：業(yè)績工資資制度含義：又稱績績效工資制度度，是一種根根據(jù)員工工作作業(yè)績來確定定員工工資水水平的薪酬制制度；基礎：員工的的業(yè)績越大，，企業(yè)支付給給員工的工資資就應該更高高；適用范圍：適適用于工作流流動性大、難難以監(jiān)控的企企業(yè)或者部門門；薪酬制度之六六：契約工資資制度又可以稱為談談判工資制度度，指員工的的工資由企業(yè)業(yè)和員工之間間根據(jù)市場工工資水平和員員工的能力、、貢獻特征進進行磋商決定定的工資制度度；基礎：工資由由勞動力市場場或人才市場場的價格決定定；適用范圍：適適用于一些小小型企業(yè)或者者大中型企業(yè)業(yè)中的部分特特殊人才；契約約工工資資舉舉例例北京京““北北人人””從從1997年年開開始始從從原原來來的的崗崗位位技技能能工工資資制制度度該該為為談談判判工工資資制制度度。。具體體操操作作方方法法：：將將技技術術人人員員的的崗崗位位技技能能工工資資全全部部凍凍結結，，由由技技術術科科在在審審定定的的工工資資總總規(guī)規(guī)模模內(nèi)內(nèi)，，根根據(jù)據(jù)每每個個技技術術人人員員的的不不同同情情況況，，參參照照勞勞動動市市場場相相應應的的工工資資水水平平，，逐逐個個單單獨獨確確定定一一個個新新的的工工資資數(shù)數(shù)額額。。經(jīng)經(jīng)過過勞勞動動人人事事科科審審核核、、廠廠務務會會批批準準，，并并征征求求工工會會意意見見后后，，由由技技術術科科和和技技術術人人員員分分別別協(xié)協(xié)商商。。員工的的工資資數(shù)額額保密密。員員工可可以接接受，，也可可以不不接受受。員員工不不再有有獎金金、津津貼。。談判工工資每每年審審定一一次。。員工工表現(xiàn)現(xiàn)不同同，工工資水水平有有升有有降。?！氨比巳恕逼笃髽I(yè)在在實行行了這這種工工資制制度以以后，，不僅僅使員員工工工資水水平提提高，，而且且，達達到了了吸引引和留留住人人才的的目的的。（二））激勵勵工資資制度度獎金制制度是企業(yè)業(yè)對員員工所所創(chuàng)造造的超超額勞勞動成成果的的貨幣幣補償償形式式；獎金是是一種種補充充性薪薪酬形形式；；獎金制度的的主要特征征較強的針對對性和靈活活性；可以彌補基基本工資的的不足；具有明顯的的激勵功能能；便于實現(xiàn)員員工貢獻、、收入和企企業(yè)效益三三者之間的的有機結合合；獎金制度的的構成一個完整的的獎金制度度通常包括括獎勵目標標、獎金類類別、獎勵勵條件、獎獎勵范圍、、獎勵周期期、獎勵基基金等內(nèi)容容。利潤分享制制度又稱為勞動動分紅制度度，指企業(yè)業(yè)在年終時時，按照預預定比例從從利潤總額額中提取部部分作為員員工分紅基基金，然后后按照員工工業(yè)績狀況況進行分配配的激勵工工資制度；；理論基礎：：按照生產(chǎn)產(chǎn)要素進行行分配；與獎金制度度具有本質質差異；長期激勵工工資制度長期激勵工工資制度也也是薪酬制制度的一個個組成部分分；通常適用于于企業(yè)經(jīng)營營者和關鍵鍵人才；指企業(yè)為了了激勵經(jīng)營營者和部分分關鍵人才才為了企業(yè)業(yè)長期持續(xù)續(xù)發(fā)展而設設置的一種種激勵工資資制度；企業(yè)經(jīng)營者者年薪制度度根據(jù)1994年國家家勞動部、、經(jīng)貿(mào)委、、財政部制制定的方案案，經(jīng)營者者年薪制是是指以企業(yè)業(yè)一個生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營周期期，即年度度為單位確確定企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的基基本報酬，，并根據(jù)其其經(jīng)營成果果浮動發(fā)放放風險收入入的工資制制度。年薪制的收收入構成為為基本工資資和風險工工資構成；；年薪制舉例例深圳市國有有企業(yè)經(jīng)營營者實行年年薪制第一章總總則；第二章年年薪的構成成及核定辦辦法；第三章年年薪的支付付；第四章年年薪的管理理；第五章附附則深圳市國有有企業(yè)經(jīng)營營者年薪制制實施辦法法2003年年起深圳市市國有企業(yè)業(yè)經(jīng)營者年年薪的收入入由基本年年薪、績效效年薪和獎獎勵年薪構構成。企業(yè)經(jīng)營者者年薪的收收入為稅前前收入。其其基本年薪薪是指企業(yè)業(yè)經(jīng)營者基基本收入，，共三檔：：一類企業(yè)業(yè)經(jīng)營者基基本年薪為為12萬，，二類企業(yè)業(yè)為10.8萬，三三類企業(yè)為為9.6萬萬。企業(yè)經(jīng)營者者基本年薪薪列入企業(yè)業(yè)成本，由由企業(yè)按月月以現(xiàn)金支支付。如果果企企業(yè)業(yè)當當年年經(jīng)經(jīng)營營優(yōu)優(yōu)良良，，將將可可拿拿到到48萬萬獎獎勵勵年年薪薪，，由由此此深深圳圳市市國國有有企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營者者年年薪薪的的收收入入可可達達到到60萬萬以以上上。。深圳圳重重獎獎退退休休國國企企負負責責人人深圳圳最最近近對對成成績績突突出出的的深深圳圳市市農(nóng)農(nóng)產(chǎn)產(chǎn)品品股股份份有有限限公公司司原原董董事事長長林林家家宏宏進進行行公公開開獎獎勵勵,獎獎現(xiàn)現(xiàn)金金100萬萬元元和和小小汽汽車車一一輛輛.廣州州外外企企薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查結結果果（2002-2003年年度度））職位位最最小小值值最最大大值值平平均均值值總經(jīng)經(jīng)理理178,6291,156,498476,463副總總經(jīng)經(jīng)理理187,9511,046,420413,462銷售售經(jīng)經(jīng)理理71,080683,566312,609人力力資資源源總總監(jiān)監(jiān)113,202620,983212,582財務總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術開發(fā)總監(jiān)監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的的外企有定期期調(diào)薪制度，，比上一年度度多出9.1個百分點，，其中93.6%的的外企每年調(diào)調(diào)整一次。廣廣州外企2002-2003年的平平均調(diào)薪幅度度為6.1%。在在福利方面，，員工除了政政府規(guī)定的休休假外，有薪薪探親假可休休18-31天，大多多數(shù)外企都為為員工提供了了工作餐、住住房津貼等。。78.8%的企業(yè)建立了住房公公積金解決員員工住房。外外企采取的措措施依此為：：加薪、重用、重點發(fā)展展、提出晉升升的機會等等等。廣州外企薪酬酬調(diào)查結果（2002-2003年年度）培訓費每人每每年近9000元。在培訓費的投投入上，93.5%的的外企每年的的培訓費占銷銷售收入的比比例在5%以以內(nèi)。其中內(nèi)內(nèi)訓預算每人人每年平均為為7896元元，外訓預算算為1026元/年。在獎獎金金方方面面，，80.6%的的公公司司都都實實行行年年底底雙雙薪薪，，87.5%的的公公司司發(fā)發(fā)放放銷銷售售獎獎，，37.5%的的公公司司銷銷售售獎獎每每年年發(fā)發(fā)放放一一次次，，31.3%的的企企業(yè)業(yè)每每一一季季度度發(fā)發(fā)放放一一次次，，62.5%的的公公司司每每月月發(fā)發(fā)放放一一次次。。上市市公公司司高高層層管管理理人人員員薪薪酬酬狀狀況況（最最高高年年薪薪前前20位位））排名名公公司司名名稱稱地地區(qū)區(qū)行行業(yè)業(yè)年年薪薪（萬萬元元））科龍龍電電器器廣廣東東制制造造750.00福躍躍玻玻璃璃福福建建制制造造127.11用友友軟軟件件北北京京信信息息技技術術123.33青島島雙雙星星山山東東制制造造100.00魯泰A山山東東制制造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼遼寧制制造100.00中國國貿(mào)北北京社社會服務93.00小天鵝A江江蘇制制造86.00浙江廣廈浙浙江建建筑筑75.00新興鑄管河河北制制造造70.00青旅旅控控股股北北京京綜綜合合61.00中集集集集團團廣廣東東制制造造60.00創(chuàng)智智科科技技廣廣東東信信息息技技術術60.00大江江股股份份上上海海制制造造58.33中興興通通訊訊廣廣東東信信息息技技術術56.16粵美美的的A廣廣東東制制造造55.00北方方股股份份內(nèi)內(nèi)蒙蒙古古制制造造55.00南天天信信息息云云南南信信息息技技術術55.00深萬萬科科A廣廣東東房房地地產(chǎn)產(chǎn)52.50華工工科科技技湖湖北北制制造造51.75上市市公公司司高高層層管管理理人人員員薪薪酬酬狀狀況況（最最高高年年薪薪排排行行最最后后10名名））排名名公公司司名名稱稱地地區(qū)區(qū)年年薪薪（（萬萬元元））濟南百貨山山東東0.8山大華特山山東東0.92燈塔油漆天天津津1.00春都A河河南南1.00寧城老窖內(nèi)內(nèi)蒙蒙古1.00丹東化纖遼遼寧寧1.04白唇鹿青青海1.09湖北車橋湖湖北北1.10長江控股四四川川1.23潛江制藥湖湖北北1.25（2002年，樣樣本1116家）獨立董事薪薪酬排行前前20名排名公公司名名稱地地區(qū)年年薪薪（萬元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天天津26.50寶鋼股份上上海20.00深高速廣廣東東12.27海王生物廣廣東10.00廣州藥業(yè)廣廣東東9.52中集集團廣廣東8.00清華同方北北京8.00海南航空海海南8.00華紡股份山山東8.00兗州煤業(yè)山山東7.00廣船國際廣廣東6.54深圳方大廣廣東6.00鹽田港廣廣東東6.00正虹飼料湖湖南6.00凱迪電力湖湖北6.00蓮花味精河河南6.00榮華實業(yè)甘甘肅6.00太太藥業(yè)廣廣東6.00新安股份浙浙江6.00華聯(lián)超市上上海6.00（樣本：137家））期權、股權權激勵工資資制度指企業(yè)給予予經(jīng)理人未未來以一定定價格購買買公司股票票的選擇權權。理論基礎：：代理成本本理論和人人力資本產(chǎn)產(chǎn)權論。在美國企業(yè)業(yè)中，期權權制度已經(jīng)經(jīng)成為企業(yè)業(yè)經(jīng)理人員員的常用方方式。中國國不少企業(yè)業(yè)也在試行行這種長期期激勵制度度。上市公司董董事長持股股排名前20位排名公公司司名稱地地點點董董事事長持持股數(shù)數(shù)（股）年年末股價價（元）董董事長長持股市值值（元）東方集團黑黑龍江江張張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙浙江竺竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙浙江樓樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬向錢潮浙浙江魯魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣廣東何何亨鍵鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山山東隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙浙江劉劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈爾浙浙江江李李如成373,15211.144,156,913.28魯北化工山山東馮馮久田309,77713.154,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品廣廣東東林林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣廣東楊楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟軟股股份份遼遼寧寧劉劉積積仁仁156,13021.343,331,814.20遼寧寧成成大大遼遼寧寧尚尚書書志志222,30014.583,241,134.00永鼎鼎光光纜纜江江蘇蘇顧顧云云奎奎200,00012.622,524,000.00深科科技技A廣廣東東王王之之214,20711.742,514,790.18飛亞亞達達A廣廣東東李李志志正正124,41617.832,218,337.28中大大股股份份浙浙江江陳陳繼繼達達190,12510.001,901,250.00深萬萬科科A廣廣東東王王石石139,55913.351,863,112.65廣州州控控股股廣廣東東楊楊丹丹地地112,32015.311,719,619.20亞泰泰集集團團吉吉林林宋宋尚尚龍龍232,4027.161,663,998.32上市市公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理持持股股排排名名前前20位位排名名公公司司名名稱稱地地點點總總經(jīng)經(jīng)理理持持股股數(shù)數(shù)（（股股））年年末末股股價價（（元元））總總經(jīng)經(jīng)理理持持股股市市值值（（元元））東方方集集團團黑黑龍龍江江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣廣東東譚譚志文文714,02511.748,382,653.50浙江東方方浙浙江吳吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大大遼遼寧張張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達浙浙江徐徐來根211,95411.642,467,144.56清華同方北北京陸陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團廣廣東麥麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團福福建陳陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣廣東侯侯為貴72,00023.461,689,120.00深國商廣廣東宋宋勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆張張國639,60021.711,388,571.60春暉股份廣廣東吳吳軍軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣廣東劉劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山山東丁丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江江蘇姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山山東孫孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山山東王王洪清49,92017.45871,104.00ST康達達爾廣廣東歐歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達公司司給予13名員工工股權獎勵勵2002年年11月在在上海掛牌牌的浙江省省首家上市市民營軟件件企業(yè)創(chuàng)始始人郭華強強（占該公公司95%的股權））將自己持持有的股權權幾乎贈送送般地轉讓讓給公司13名核心心層員工的的高層管理理人員和科科技骨干人人員。在上上市的當天天，以每股股一元轉讓讓的股權，，其市價為為25.40元。以以此計算，，13名名核心層員員工的股權權價值最高高的為1.6億元，，最低的也也達到1024萬元元。這是人人力資資本與與價值值資本本的互互動。。企業(yè)業(yè)確立立優(yōu)秀秀核心心層人人力資資本團團隊，，人力力資本本能力力的釋釋放促促使企企業(yè)實實物資資本與與價值值資本本的增增值，，同時時核心心層人人力資資本團團隊全全體成成員集集體增增值，，企業(yè)業(yè)獲取取更優(yōu)優(yōu)的經(jīng)經(jīng)營績績效，，實物物資本本與價價值資資本更更大幅幅度的的增值值，這這是一一個企企業(yè)良良性循循環(huán)的的流程程圖。。（三））員工工津貼貼制度度員工津津貼制制度指企業(yè)業(yè)對在在特殊殊勞動動條件件下工工作的的員工工所付付出的的額外外勞動動、費費用支支付及及所受受到的的健康康損害害而給給予的的特殊殊補助助。津貼項項目可可以大大致劃劃分為為勞動動津貼貼和生生活津津貼兩兩種類類型。。（四））員工工福利利制度度員工福福利制制度指企業(yè)業(yè)為了了滿足足勞動動者的的正常常生活活需要要，在在工資資收入入外，，向員員工本本人或或家屬屬提供供的貨貨幣、、實物物及服服務的的制度度、規(guī)規(guī)定總總和。。福利制度是企企業(yè)薪酬制度度的重要組成成部分。福利制度具有有補償性、均均等性等特征征。福利項目福利項目大致致可以劃分為為集體福利和和個人福利兩兩種類型。集體福利項項目大致有有：住房公公積金、員員工食堂、、免費工作作餐、班車車、年度體體檢、文化化娛樂衛(wèi)生生設施、帶帶薪休假、、旅游等。。個人福利項項目大致有有：探親假假期、交通通補貼、困困難補助、、婚喪假期期等。不同企業(yè)具具有不同的的福利項目目。員工福利基基金指企業(yè)依法法籌集的、、專門員工工福利支出出的資金，，是企業(yè)實實施員工福福利制度的的基礎。主要來源：：按法律規(guī)規(guī)定從企業(yè)業(yè)資產(chǎn)和收收入中提取取、企業(yè)自自籌、向員員工征收。。國家有專門門法律法規(guī)規(guī)保護員工工福利基金金。社會保障制制度按照國際勞勞工局的定定義，社會會保障是社社會通過一一系列公共共措施向其其成員提供供的用以抵抵御疾病、、生育、工工傷、失業(yè)業(yè)、年老、、死亡而喪喪失收入或或收入銳減減引起的經(jīng)經(jīng)濟和社會會災難的保保護措施、、保險以及及補貼。社會保障制制度從廣義義看是福利利制度的組組成部分。。中國社會保保障體系構構成災民、殘疾疾人、貧困困戶養(yǎng)老保險、、失業(yè)保險險、工傷保險、醫(yī)療療保險、死死亡保險、、生育保險公共設施、、居民住房房、財政補補貼、生活補補貼、集體體福利退伍軍人安安置、軍人人家屬優(yōu)待待、烈屬撫社會救濟社會保險社會福利社會優(yōu)撫軍人及家屬屬全體居民工資勞動者者社會貧困者者社會保障體系社會保險養(yǎng)老金——企業(yè)20%個人6%醫(yī)療保險——企業(yè)6.5%個人2%失業(yè)保險——企業(yè)20%個人1%江蘇企業(yè)最最低工資標標準江蘇省勞動動和社會保保障廳發(fā)文文，從2002年7月1日起起企業(yè)最低低工資標準準為：一類：460元/月月（南京市市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430）二類：370元/月月（原360元/月月）三類：320元/月月（原300元/月月）四類：270元/月月（原250元/月月）個人所得稅稅稅率表每月工資不不含稅級級距稅稅率（%）速算扣除數(shù)數(shù)不超過800元不不超過745元50超過800元至2000元超超過745元至至1825元1025超過2000元至5000元元超超過1825元至4375元元15125超過5000元至20000元超超過4375元元至16375元20375超過20000元至至40000元超超過16375元元至31375元251375超過40000元至至60000元超超過31375元元至45375元303375超過60000元至至80000元超超過45375元元至58375元356375超過80000元至至100000元超超過58375元至至70375元4010375超過100000元元超超過過70375元4515375個人所得稅稅（免稅部分分）深圳1600元元廈門1300元元廣州1260元元上海1000元元四川1000元元重慶929元遼寧900元山東東880元元吉林林860元元其他他地地區(qū)區(qū)800元元三、、企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬設設計計與與改改革革薪酬酬設設計計的的指指導導原原則則薪酬酬設設計計的的標標準準選選擇擇崗位位工工資資制制度度的的設設計計企業(yè)業(yè)薪薪酬酬改改革革（一一））薪薪酬酬設設計計的的指指導導原原則則薪酬酬設設計計的的指指導導原原則則幫助助實實現(xiàn)現(xiàn)公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標；；營造造出出一一種種獨獨特特的的組組織織環(huán)環(huán)境境和和氛氛圍圍；；（二二））薪薪酬酬設設計計的的標標準準選選擇擇標準準選選擇擇之之一一內(nèi)部部平平等等與與外外部部平平等等的的選選擇擇；標準準選選擇擇之之二二固定定工工資資與與浮浮動動工工資資的的選選擇擇標準準選選擇擇之之三三崗位位工工資資與與個個人人工工資資的的選選擇擇標準準選選擇擇之之四四精英英主主義義與與平平均均主主義義的的選選擇擇標準選擇之之五低于市場水水平與高于于市場水平平的選擇標準選擇之之六貨幣性回報報與非貨幣幣性回報的的選擇標準選擇之之七工資公開與與工資守密密的選擇標準選擇之之八集權式薪酬酬決策與分分權式薪酬酬決策（三）崗位位工資制度度設計崗位工資設設計的基本本程序檢討薪酬政策編制崗位說明書確定薪酬管理政策崗位等級評價工資市場調(diào)查建立工資等級結構進行工資預算編制薪酬管理手冊第一步：檢檢討薪酬政政策在企業(yè)成立立之初，企企業(yè)通常沒沒有完整的的薪酬規(guī)劃劃。員工的的工資一般般由創(chuàng)業(yè)者者親自決定定；在企業(yè)規(guī)模模擴大并開開始進入成成長期后，，企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)者就會讓讓專業(yè)人員員進行薪酬酬管理。設設計系統(tǒng)的的薪酬制度度就勢在必必行。要設計薪酬酬方案，就就必須首先先收集正在在實施的薪薪酬政策、、措施并進進行分析。。薪酬政策調(diào)調(diào)查問卷說明：為了了了解公司司薪酬結構構及實施的的總體情況況，特請公公司負責人人事行政管管理工作的的總經(jīng)理或或總經(jīng)理助助理或人力力資源部經(jīng)經(jīng)理填寫此此調(diào)查問卷卷。請簡要說明明公司的使使命或宗旨旨：請繪制公司司組織結構構圖（如果果已經(jīng)有成成文資料，，可以忽略略）請根據(jù)組織織結構圖列列舉公司崗崗位名稱：：請簡要說明明公司的基基本薪酬政政策：請簡要描述述公司薪酬酬制度的決決策過程；；請描述公司司現(xiàn)行激勵勵措施：請說明公司司薪酬增加加的主要依依據(jù)：公司是否定定期進行薪薪酬制度評評價？如果果是，評價價期限是什什么？公司是否有有規(guī)范的績績效評價制制度？公司哪個部部門和崗位位負責進行行績效評價價？公司何時進進行績效評評價？請描述公司司績效評價價的基本程程序：公司是否將將績效評價價結果與薪薪酬增減結結合起來？？并請簡要要描述結合合的過程：：公司是否有有臨時工？？對臨時工工是否有單單獨的薪酬酬制度？公司是否有有工資預算算？如果有有，請說明明工資預算算的編制過過程和審批批程序：公司是否向向員工傳達達過薪酬政政策？如果果是，請簡簡要說明傳傳達的方式式：公司是否有有了解員工工關于薪酬酬制度的意意見的正式式渠道？如如果有，請請簡要描述述：公司是否遭遭遇過有關關薪酬方面面的勞動糾糾紛？第二步：編編制崗位說說明書所謂崗位說說明書，是是界定和說說明崗位工工作職責、、任職資格格、任職條條件的規(guī)范范性文獻；；崗位說明書書不僅可以以用于崗位位工資評價價，而且還還有助于改改進組織人人力資源管管理的其他他方面。崗位說明書書的編制過過程實際是是組織匯集集、分析組組織工作任任務的過程程。要使崗位工工資有效并并具有一定定的穩(wěn)定性性，就必須須根據(jù)企業(yè)業(yè)的未來發(fā)發(fā)展目標和和規(guī)劃來合合理設置組組織的崗位位，劃分其其職責范圍圍。崗位說明書書舉例一般而言，，一份規(guī)范范的崗位說說明書包括括如下項目目：基本情況（（如崗位名名稱、上級級崗位、下下級崗位、、崗位編碼碼等）；職責目標；；主要職責；；崗位任職資資格；崗位技能要要求；崗位勞動條條件；編制崗位說說明書的訪訪談提綱．請簡要描述述組織對您您所在職位位的期望；；．您向誰直接接報告您的的工作情況況？是否還還有其他職職位的人員員向您的上上司直接報報告工作情情況？．是否有有誰向向您直直接匯匯報工工作情情況？？他們們的具具體職職位和和功能能是什什么？？．您的職職能頭頭銜是是什么么？請請簡要要描述述組織織結構構圖（（與您您所在在職位位相關關的部部分））；．在組織織內(nèi)部部和組組織之之外，，與您您所在在職位位經(jīng)常常發(fā)生生工作作聯(lián)系系的單單位、、部門門和個個人有有哪些些？．有哪些些指標標與您您所在在職位位直接接相關關如部部門預預算、、銷售售收入入、人人員數(shù)數(shù)量等等？．您所在在職位位是否否承擔擔著產(chǎn)產(chǎn)量目目標？？目標標是什什么？？．您所在在職位位是否否有成成本限限制？？數(shù)量量是多多少？？．在確立立質量量標準準過程程中，，您所所在職職位是是否發(fā)發(fā)生了了作用用？如如果是是，請請具體體描述述作用用所在在？．您通常常撰寫寫什么么報告告？是是否經(jīng)經(jīng)常如如此？？．您所撰寫的報報告一般針對對什么問題？？主要目的是是什么？．您通常從何處處得到與工作作相關的資料料和信息？．如果在工作中中遇到困難，，您一般向誰誰求助？．您如何向您的的上司匯報工工作？主要涉涉及哪些問題題？．在您履行職責責過程中，所所必須遵守的的主要規(guī)則、、規(guī)定、先例例有哪些？．在您工作過程程中，您是否否接受直接的的指導和監(jiān)督督？．您工作中遇到到的最大挑戰(zhàn)戰(zhàn)在何處？您您享有多大的的自主權？．在您的工作中中，哪些問題題必須向上級級匯報或者與與其他人協(xié)商商？．簡要描述您在在該職位上的的主要活動或或職責并說明明各個方面所所占的時間比比例？．選擇一個能夠夠反映您主要要職責的工作作日并做具體體描述；．履行您的工作作職責是否需需要某種專長長？這些專長長應該如何形形成？．如何測度您的的工作業(yè)績？？．您能夠獨立完完成工作任務務嗎？．您是否完成過過任何特別的的項目？請簡簡要描述？．在這一職位上上，您遇到的的基本挑戰(zhàn)是是什么？．您所在職位的的最大問題是是什么？．您是否需要特特殊的培訓？？第三步：確定定薪酬管理政政策薪酬管理政策策是企業(yè)經(jīng)營營哲學的組成成部分，是企企業(yè)對回報員員工的時間、、方式和內(nèi)容容的一種總體體看法。薪酬管理政策策一定要具體體、明確，是是企業(yè)薪酬設設計的基本指指南，也是整整個薪酬管理理行為的基礎礎。確定薪酬政策策時應該考慮慮的問題企業(yè)的工資標標準是高于市市場水平或者者低于市場水水平或者部分分高、部分低低？企業(yè)準備定位位在哪個市場場？不同的市市場定位對工工資政策會產(chǎn)產(chǎn)生那些變化化？企業(yè)準備在何何地招聘員工工？何處提升升員工？理想的員工行行為是怎樣的的？對基本工資有有何看法？工資是否與業(yè)業(yè)績掛鉤？福福利、激勵、、津貼有何作作用？是否有必要讓讓工資保持透透明？工資水平如何何提升？如何進行調(diào)資資？第四步：崗位位等級評價所謂崗位等級級評價，就是是評價不同崗崗位對組織的的相對價值和和貢獻；崗位等級評價價的目標是實實現(xiàn)工資的內(nèi)內(nèi)部平等性；；崗位等級評價價應該由專門門委員會來進進行。專門委委員會可以由由內(nèi)部成員組組成，也可以以由外部成員員組成，也可可以混合形成成；崗位等級評價價的關鍵是評評價指標及理理解。評價方法之一一：排列法這是定性評價價方法，是一一種最簡單、、最快速、最最容易但也最最粗造的方法法。基本程序：決決定參與評價價的崗位；進進行崗位分析析并準備崗位位說明書；選選擇評價者；；闡釋崗位貢貢獻或價值的的含義；進行行排列比較；；統(tǒng)計排列結結果。排列法舉舉例崗位順序序號名稱價值程度度1經(jīng)理助理理42文員2評價方法法之二：：市場定定價法決定參與與評價的的崗位；；進行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇標準準崗位并并進行比比較；進行工資資市場調(diào)調(diào)查；分析調(diào)查查結果；；根據(jù)調(diào)查查結果決決定各個個崗位的的工資水水平；評價方法法之三：：點因素素評價法法決定參與與評價的的崗位；；進行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇補償償因素（（如知識識、技能能、勞動動條件））；決定各個個因素的的權重；；識別并確確定標準準崗位；；根據(jù)標準準崗位評評價結果果，決定定其他崗崗位的工工資等級級；評價方法法之四：：因素比比較法決定參與與評價的的崗位；；進行工作作分析并并編制崗崗位說明明書；選擇可以進進行比較的的標準崗位位；按照評價因因素對每個個標準崗位位進行排列列；分析評價結結果，然后后運用于其其他崗位；；海氏工資系系統(tǒng)由海氏協(xié)會會發(fā)明，是是一種綜合合評價方法法，在國內(nèi)內(nèi)外運用廣廣泛；這種方法的的起點雖然然仍然是以以崗位分析析為起點，，但要求按按照評價因因素進行規(guī)規(guī)范。海氏工資系系統(tǒng)通常使使用三個因因素：KNOW-HOW、解解決問題的的能力、可可計算性；；標準崗位的選選擇至關重要要。所選擇的的崗位必須對對其他崗位具具有參考價值值。海氏系統(tǒng)法海氏法評評分法支付報酬三種種因素：一、智能水平平1、有關科學學知識、新技技術與實際方方法2、管理訣竅竅3、人際關系系技巧二、解決問題題能力1、思維環(huán)境境2、思維難度度三、承擔的職職務責任1、行動的自自由度2、職務對結結果形成所起起的作用3、職務責任任職位評估制度度職位相對價值值是基于：VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術TECHNICAL＋管理技巧MANAGEMENT人際關系技巧巧HUMANRELATIONSSKILLS解決決問問題題能能力力思維維環(huán)環(huán)境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維維挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責責自由由度度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作作的的寬寬度度MAGNITUDE＝影影響響IMPACE曦氏氏點點數(shù)數(shù)（（HAYPOINTS））益處處（（BENEFITS））Toattractscarcetalents吸引精英Toretainkeycontributors留住杰出的專專業(yè)人才Torewardtalentedemployees獎勵富有才華華的員工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員工成為業(yè)業(yè)務伙伴Toimprovemorale提高士氣目標Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一個職責責逐步升級的的專業(yè)人才職職業(yè)發(fā)展途徑徑，不失為除除管理職責方方面的另一選選擇。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于向員工工傳達他們在在公司設計自自己職業(yè)發(fā)展展所需的資訊訊。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于聘用，，激勵，留住住杰出的干部部員工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于減少等等級，防止溝溝通障礙。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把責任下放基基層，有利于于加快決策，，使工作更具具挑戰(zhàn)性。智能與解決職職務責任問題的能力上山型平路型下山型職務的形狀構構成海氏職務分析析指導圖表（（之一）智能水平

管理訣竅起碼的有關的多樣的廣博的全面的人際關系基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關業(yè)務的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務的100115132132152175175200230230264304304350400識115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460專業(yè)務的132152175175200230230264304304350400400460