第五章-領(lǐng)導(dǎo)-(《組織行為學(xué)》課件)

第五章領(lǐng)導(dǎo)第五章領(lǐng)導(dǎo)1本章要點經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容及其邏輯關(guān)系幾種新型的領(lǐng)導(dǎo)理論中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐本章要點經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容及其邏輯關(guān)系第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力存在的邏輯前提。領(lǐng)導(dǎo)活動將領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)連接起來，這些變量之間互為因果，或其中某一變量為中介或調(diào)節(jié)其他變量之間的關(guān)系，因此決定了領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響變量及其彼此之間關(guān)系的復(fù)雜性，所以，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的研究，一直是一個令人神往的話題。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力存在的邏輯前提。領(lǐng)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者追隨者領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)效能第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者是指在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行領(lǐng)導(dǎo)職能、行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、肩負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個人或集體。追隨者也稱被領(lǐng)導(dǎo)者，指在領(lǐng)導(dǎo)活動中執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策，完成領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的人員。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果，可用組織績效或領(lǐng)導(dǎo)有效性來界定。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境是指影響領(lǐng)導(dǎo)活動開展的各類自然要素和社會要素的總和。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者是指在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論人們對領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，也就是解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象及領(lǐng)導(dǎo)活動規(guī)律的領(lǐng)導(dǎo)理論，自領(lǐng)導(dǎo)學(xué)誕生以來，一直處在不斷豐富和完善之中。迄今為止，人們基于對構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動各變量的內(nèi)在特征及彼此之間復(fù)雜、動態(tài)關(guān)系的認(rèn)識，從不同角度提出了諸多領(lǐng)導(dǎo)理論。其中，特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論最為經(jīng)典。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論人們對領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，也就是解釋領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論一、特質(zhì)理論主要盛行時期：19世紀(jì)末-20世紀(jì)40年代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論也稱為“偉人理論”（greatmantheory）。該理論認(rèn)為，不管在什么樣的情境下，領(lǐng)導(dǎo)者都具有相同的個人品質(zhì)和特征。特質(zhì)理論從領(lǐng)導(dǎo)者單一視角來考究影響組織績效的前因變量，該理論的基本假設(shè)建立在追隨者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)等變量完全恒定的基礎(chǔ)上，這在現(xiàn)實中幾乎不存在，所以特質(zhì)理論的解釋力也就極為有限。一、特質(zhì)理論主要盛行時期：19世紀(jì)末-20世紀(jì)40年代一、特質(zhì)理論特質(zhì)理論并非一無是處，一些研究表明個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實存在著一些相互聯(lián)系。例如一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的才智、廣泛的社會興趣、強(qiáng)烈的成就感及對員工的關(guān)心和尊重，確實與領(lǐng)導(dǎo)有效性有很大關(guān)系。根據(jù)有關(guān)研究，目前基本可以形成這樣的結(jié)論：個人特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)，但并不能預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效或無效，而是可以較好地預(yù)測具備哪些個人特征的人更可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，即能叫好地預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的涌現(xiàn)。一、特質(zhì)理論特質(zhì)理論并非一無是處，一些研究表明個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)二、行為理論主要盛行時期：20世紀(jì)40年代-70年代早期行為理論發(fā)端于勒溫提出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，俄亥俄州立大學(xué)和密歇根州立大學(xué)兩個研究小組獨立地按照不同視角將其進(jìn)一步細(xì)化。行為理論較特質(zhì)理論的主要區(qū)別在于：它對領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的可變性給予了相當(dāng)?shù)年P(guān)注，并試圖對其進(jìn)行分類。很顯然，行為理論依然試圖用機(jī)械的理論體系去詮釋有機(jī)且靈動的領(lǐng)導(dǎo)活動，為新的理論體系所取代，只是時間的問題。二、行為理論主要盛行時期：20世紀(jì)40年代-70年代早期（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論勒溫以權(quán)力定位為基本變量，通過各種試驗，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的工作作風(fēng)分為專制、民主和放任自流三種基本類型：專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（autocraticstyles）是指靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人。民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（democraticstyles）是指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于群體。放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（laissez-fairestyles）是指工作上事先無布置，事后無檢查，權(quán)力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，實行的是無政府管理。（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論勒溫以權(quán)力定位為基本變量，通過各種試（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論專制型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者意志和權(quán)威，它與特質(zhì)論者所持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一脈相承，即使組織目標(biāo)實現(xiàn)，但追隨者的滿意度并不高，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往聲名不佳。民主型領(lǐng)導(dǎo)同時強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的意愿和實際行為的可能性，在諸多場景下頗受好評。放任自流型領(lǐng)導(dǎo)有些生不逢時，勒溫所處的時代，工作群體的自主性、創(chuàng)新性對組織績效的貢獻(xiàn)還不是主導(dǎo)因素，因此也頗受詬病。（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論專制型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者意志和權(quán)威，它與（二）俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論20世紀(jì)40—50年代，俄亥俄州立大學(xué)教授斯托格蒂爾等人試圖確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨立維度，他們從最初收集的1000多個維度中，總結(jié)提煉出領(lǐng)導(dǎo)行為的兩種基本維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure）意指領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而對自己與下屬的角色、下屬的工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作目標(biāo)進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。關(guān)懷維度（considerationstructure）意指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點和情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。（二）俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論20世紀(jì)40—50年代，俄領(lǐng)導(dǎo)行為的四分理論領(lǐng)導(dǎo)行為的四分理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分理論中的“理”和“情”結(jié)構(gòu)維度聚焦追隨者做什么、如何做、做到什么程度，屬于“理”層面的問題。關(guān)懷維度聚焦追隨者工作積極性、主動性和創(chuàng)造性影響因素及其與組織績效和組織目標(biāo)實現(xiàn)之間關(guān)系，屬于“情”層面的問題。這一理論深受人際關(guān)系學(xué)派和行為學(xué)派的影響，對追隨者的情感需求已經(jīng)給予了相當(dāng)?shù)闹匾?。領(lǐng)導(dǎo)行為四分理論中的“理”和“情”結(jié)構(gòu)維度聚焦追隨者做什么、（三）密歇根大學(xué)的員工-生產(chǎn)兩維理論密歇根大學(xué)的研究小組從領(lǐng)導(dǎo)有效性角度將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個維度：“員工導(dǎo)向”（employee-oriented）維度重視人際關(guān)系、考慮下屬的個人興趣、承認(rèn)個體差異。“生產(chǎn)導(dǎo)向”（production-oriented）維度強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)的完成情況、將員工視為達(dá)到目標(biāo)的手段的。密歇根大學(xué)的研究者認(rèn)為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者比生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更有效，其下屬的生產(chǎn)率和工作滿意度更高。（三）密歇根大學(xué)的員工-生產(chǎn)兩維理論密歇根大學(xué)的研究小組從領(lǐng)（四）管理方格理論在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)研究基礎(chǔ)上，得克薩斯州立大學(xué)的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)有效性角度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為“關(guān)心生產(chǎn)”）和關(guān)系導(dǎo)向行為（稱為“關(guān)心人”）進(jìn)行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。這就是著名的管理方格理論。（四）管理方格理論在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)研究基礎(chǔ)上，得（四）管理方格理論（1.1）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（1.9）俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（9.1）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（9.9）團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)（5.5）中間型領(lǐng)導(dǎo)（四）管理方格理論（1.1）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)行為理論小結(jié)行為理論試圖從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格角度來解釋組織績效，但這些理論在實證上得到的支持并不樂觀。在特質(zhì)理論與行為理論盛行的時代，研究人員一直試圖尋找“最佳”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但事實上，并沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格普適于所有情境，強(qiáng)調(diào)因情境而變的權(quán)變理論就應(yīng)運而生。行為理論小結(jié)行為理論試圖從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格角度來解釋組織績效，但三、權(quán)變理論自20世紀(jì)60年代興起的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)境條件下采取不同領(lǐng)導(dǎo)行為模式，因為該理論認(rèn)為，在不同的環(huán)境中，相同的領(lǐng)導(dǎo)行為甚至對應(yīng)截然不同的領(lǐng)導(dǎo)績效。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為當(dāng)隨追隨者的特點和環(huán)境的變化而變化，即：E=f（L·F·S），其中：E——領(lǐng)導(dǎo)有效性；L——領(lǐng)導(dǎo)者；F——追隨者；S——環(huán)境。三、權(quán)變理論自20世紀(jì)60年代興起的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)境條（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒的權(quán)變模型（Fiedlercontingencymodel）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的合理匹配，他將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二分為關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型。為測度不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費德勒專門設(shè)計了最難共事者問卷（leastpreferredcoworkerquestionnaire，LPC問卷）。關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者以相對積極的詞匯描述最難共事者，對他們的品質(zhì)持積極肯定傾向。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者用相對消極的詞匯描述最難共事者，他們更關(guān)心工作效率而對其品質(zhì)的評價興趣不大。（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒的權(quán)變模型（Fiedlerco（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒將領(lǐng)導(dǎo)情境界定為領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者關(guān)系的疏密度、任務(wù)結(jié)構(gòu)的清晰度以及職位權(quán)力的強(qiáng)弱度，并將這三個環(huán)境變量組合成8種典型的領(lǐng)導(dǎo)情境，每種領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)不同的有效領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如表5-1所示。情境類型12345678領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱有效領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向不明確不明確任務(wù)導(dǎo)向表5-1費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒將領(lǐng)導(dǎo)情境界定為領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者關(guān)（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型由羅伯特·豪斯改進(jìn)的路徑-目標(biāo)模型（path-goalmodel）認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要澄清下屬的工作期望并用他們所期望的東西去激勵他們，使之與組織目標(biāo)保持動態(tài)的一致性。與之對應(yīng)，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)類型：一是指示型領(lǐng)導(dǎo)明確下屬角色、任務(wù)及績效期望并給予具體指導(dǎo)。二是支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的需求、想法和建議并給予實質(zhì)性支持。三是參與型領(lǐng)導(dǎo)在決策前征求下屬的意見和建議，鼓勵下屬積極參與決策。四是成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)為下屬設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，信任下屬，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型由羅伯特·豪斯改進(jìn)的路徑-目標(biāo)模型圖5-3豪斯的路徑-目標(biāo)模型（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型圖5-3豪斯的路徑-目標(biāo)模型（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論喬治·格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（leader-memberexchangetheory，簡稱LMX）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間存在兩種不同的關(guān)系：一種是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系，這少部分人稱為圈內(nèi)人士（in-group），他們彼此信任，獲有特權(quán)。其他成員稱為圈外人士（out-group），他們與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系建立在正式的組織結(jié)構(gòu)之上，幾無特權(quán)，很少受到關(guān)照。（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論喬治·格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員LMX理論為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提供了支持，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬方面——領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式是有差異的，而且這種差異絕不是隨機(jī)的。另外，圈內(nèi)和圈外的不同地位影響到下屬的績效和滿意度。（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論LMX理論為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提供了支持，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬方（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（situationalleadershiptheory）認(rèn)為下屬完成特定工作對應(yīng)的知識、技能和經(jīng)驗的任務(wù)成熟度（jobmaturity）和不需外部激勵就能自動自發(fā)地去完成特定工作的心理成熟度（psychologicalmaturity）決定了有效領(lǐng)導(dǎo)方式。該理論認(rèn)為，下屬的成熟度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)控就越少，這好似家長與逐漸長大的孩子的動態(tài)關(guān)系一樣，因而該理論也被稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（situationalleadershiptheory）。（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德將下屬成熟度劃分為四個等級，不同等級對應(yīng)不同的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。一是無能力、無意愿的不成熟型（M1），適宜高任務(wù)、低關(guān)系的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式（S1）。二是無能力、有意愿的初步成熟型（M2），適宜高任務(wù)、高關(guān)系的說服式領(lǐng)導(dǎo)方式（S2）。三是有能力、無意愿的比較成熟型（M3），適宜低任務(wù)、高關(guān)系的參與式領(lǐng)導(dǎo)方式（S3）。四是有能力、有意愿的成熟型（M4），適宜低任務(wù)、低關(guān)系的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式（S4）。具體見圖5-4。（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德將下屬成熟度劃分（四）赫塞和布查蘭德的情境理論圖5-4赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型（四）赫塞和布查蘭德的情境理論圖5-4赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論小結(jié)從特質(zhì)論到行為論，再到權(quán)變論，經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論對構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動各要素的描述總體上從靜態(tài)向動態(tài)、從簡單到復(fù)雜的演進(jìn)趨勢，對決定組織績效產(chǎn)出變量的認(rèn)識，也呈現(xiàn)出由單一向多元、由局部向全局轉(zhuǎn)化的趨勢，但這些理論對領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的動機(jī)、人格等個性特質(zhì)的形成和發(fā)展，以及這些要素動態(tài)特征與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境之間的交互作用對組織績效的影響都沒有充分的關(guān)注，所以這些理論對近年來涌現(xiàn)的諸如華為公司的迅速崛起等諸多領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象缺乏雄辯的解釋力，于是，領(lǐng)導(dǎo)研究就進(jìn)入新型領(lǐng)導(dǎo)理論的叢林時代。經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論小結(jié)從特質(zhì)論到行為論，再到權(quán)變論，經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論對第二節(jié)新型領(lǐng)導(dǎo)理論20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、員工多樣性、溝通信息化的浪潮向社會各個領(lǐng)域的深入滲透，領(lǐng)導(dǎo)者與組織績效之間最重要的兩個調(diào)節(jié)或中介變量——領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和追隨者都發(fā)生了重大變化，領(lǐng)導(dǎo)理論邁入了叢林時代，各種新型領(lǐng)導(dǎo)理論隨之誕生，其中變革型、仆從型、道德型、本真型等在國內(nèi)影響較大，發(fā)表的文章較多，在此做重點介紹。第二節(jié)新型領(lǐng)導(dǎo)理論20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、員一、變革型領(lǐng)導(dǎo)伯恩斯將變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過讓下屬意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬超越個人利益，為了團(tuán)隊、組織等更宏闊的目標(biāo)而努力工作。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以概括為四個方面：一是理想化影響力。二是鼓舞性激勵。三是智力激發(fā)。四是個性化關(guān)懷。一、變革型領(lǐng)導(dǎo)伯恩斯將變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformatio二、仆從型領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)客戶就是上帝的商業(yè)社會，領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部客戶就是下屬，所以一個領(lǐng)導(dǎo)者，全心全意為追隨者服務(wù)，才能更好地為客戶和股東服務(wù)。因此，強(qiáng)調(diào)每一個人都需要服務(wù)和引導(dǎo)的仆從理論應(yīng)運而生。仆從型領(lǐng)導(dǎo)（servantleadership）于1970年由麻省理工學(xué)院的格林利夫教授提出，認(rèn)為仆從型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越領(lǐng)導(dǎo)者個人利益的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)類型尊重追隨者個體的尊嚴(yán)和價值，并把服務(wù)他人作為第一要務(wù)，以滿足追隨者的生理、心理和情感的需要。二、仆從型領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)客戶就是上帝的商業(yè)社會，領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部客戶三、道德型領(lǐng)導(dǎo)道德型領(lǐng)導(dǎo)(ethicalleadership)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者通過自身行為和人際互動向下屬表明在組織中什么是規(guī)范和恰當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、強(qiáng)化和制定決策的方式激發(fā)下屬表現(xiàn)這類行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)在管理員工時，除了采用偏向于交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的手段外，也會帶有變革型特征。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)同時具有變革和交易兩種性質(zhì)，他們能同時激發(fā)員工的促進(jìn)型和規(guī)避型道德調(diào)節(jié)焦點。三、道德型領(lǐng)導(dǎo)道德型領(lǐng)導(dǎo)(ethicalleadershi四、本真型領(lǐng)導(dǎo)本真型領(lǐng)導(dǎo)（authenticleadership）知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率地按照自己的信念和價值觀行事，他們的下屬會認(rèn)為他們是有道德的人。本真型領(lǐng)導(dǎo)主要具有以下四個方面的特征：一是不偽裝自己。二是承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)之責(zé)或從事領(lǐng)導(dǎo)活動不是為了金錢、地位或其他形式的個人回報和榮譽，而是出于一種信念。三是原創(chuàng)者，而非拷貝者。四是其行為是以自己的價值觀和信念為基礎(chǔ)的。四、本真型領(lǐng)導(dǎo)本真型領(lǐng)導(dǎo)（authenticleaders五、其他新型領(lǐng)導(dǎo)（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)是在責(zé)任共擔(dān)、目標(biāo)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊成員主動參與并坦誠分享專長，因而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)因時因事在不同團(tuán)隊成員之間分享的一種領(lǐng)導(dǎo)模式。（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)指具有支配性的、強(qiáng)烈感染的、充滿自信的、具有強(qiáng)烈的個人道德觀的領(lǐng)導(dǎo)者。（三）破壞型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者反復(fù)表現(xiàn)出來的侵犯組織合法權(quán)益的系統(tǒng)化行為，這些行為破壞了組織的目標(biāo)和任務(wù)，損毀了組織資源，侵蝕了下屬的福祉、工作動機(jī)、工作效果和工作滿意度。五、其他新型領(lǐng)導(dǎo)（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)是在責(zé)任共擔(dān)、目標(biāo)統(tǒng)一的基礎(chǔ)第三節(jié)中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐作為本土領(lǐng)導(dǎo)知識體系的重要組成部分，在全球領(lǐng)導(dǎo)知識體系中，從一株小灌木成長為今天的參天大樹，主要得益于中國經(jīng)濟(jì)的迅速崛起和綜合國力的快速提升。中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐，從研究成果上大體可分為兩類：一是中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，如家長式領(lǐng)導(dǎo)、差序格局、中國人傳統(tǒng)性等；二是西方領(lǐng)導(dǎo)理論的中國情境檢驗。第三節(jié)中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐作為本土領(lǐng)導(dǎo)一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)是指組織領(lǐng)導(dǎo)者用類似父親對待孩子般的方式來治理和控制國家或者組織的規(guī)則或系統(tǒng)。我國臺灣學(xué)者鄭伯塤等人在家長式領(lǐng)導(dǎo)理論建構(gòu)與傳播上影響甚大。家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根基是以“家”為核心的中華文化，所以，家長式領(lǐng)導(dǎo)源于我國香港、臺灣和內(nèi)地的華人組織，自是情理之中的事。家長式領(lǐng)導(dǎo)不只存在于華人社會，有證據(jù)表明在一些具有集體主義和高權(quán)力距離文化特征的非西方國家和地區(qū)也存在家長式領(lǐng)導(dǎo)。一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)是指組織領(lǐng)導(dǎo)者用一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（二）差序格局是儒家深層文化下的一種社會結(jié)構(gòu)，最早由費孝通先生提出，核心觀點是每個人以自我或家庭為中心，以血緣或地緣為紐帶，形成了一定的關(guān)系圈。關(guān)系圈大小取決于中心人物的影響力和地位，越靠近中心，關(guān)系越緊密，形成了以“中心”為原點的親疏有別的差序格局。（三）中國人傳統(tǒng)性由楊國樞等人提出，指員工對依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級角色關(guān)系的認(rèn)可程度，往往表現(xiàn)為“遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)勢”的傳統(tǒng)社會所普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)。一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（二）差序格局是儒家深層文化下的一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（四）中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)實踐新進(jìn)展。中華人民共和國從站起來到富起來，從富起來到強(qiáng)起來，始終離不開中國共產(chǎn)黨的政治領(lǐng)導(dǎo)力、思想引領(lǐng)力、群眾組織力、社會號召力。所以中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)實踐的理論提升，中國共產(chǎn)黨的自身建設(shè)是一個核心和關(guān)鍵課題，是最重要的理論源泉，如郭毅通過中國共產(chǎn)黨的成功案例發(fā)現(xiàn)了四個可以構(gòu)成中國共產(chǎn)黨能力的維度，分別為生存理性、組織結(jié)構(gòu)、組織文化，以及領(lǐng)導(dǎo)與管理形式，但當(dāng)前這方面的研究還需要不斷深入和升華。一、中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念（四）中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)實踐新二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論的中國情境檢驗當(dāng)前中國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究，西方領(lǐng)導(dǎo)理論的中國情境檢驗依然是主流，相關(guān)研究成果或思辨，或?qū)嵶C，或兩者兼而有之，已有海量文獻(xiàn)，如下兩種備受關(guān)注。一是變革型領(lǐng)導(dǎo)的中國情境檢驗。相關(guān)研究主要涉及變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)、員工信任、組織承諾等變量之間的關(guān)系，等等。二是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中國情境檢驗。相關(guān)研究主要涉及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織公民行為、親組織非倫理行為、員工沉默、反生產(chǎn)行為、諫言行為、員工創(chuàng)造力，等等二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論的中國情境檢驗當(dāng)前中國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究，西方領(lǐng)導(dǎo)理中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐展望改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)一直保持較高速度增長，伴隨海爾、華為等企業(yè)的迅速崛起，中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐正快速轉(zhuǎn)向以中國大陸的組織和人群為研究對象，成果不斷涌現(xiàn)，但作為社會科學(xué)的一個重要分支，當(dāng)前我國的本土領(lǐng)導(dǎo)研究在推動中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新性發(fā)展，繼承革命文化，發(fā)展社會主義先進(jìn)文化，不忘本來、吸收外來、面向未來，更好構(gòu)筑中國精神、中國價值、中國力量，為人民提供精神指引上還需要進(jìn)一步提煉并加強(qiáng)傳播。中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐展望改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)一直保持較高速思考題1.簡要介紹你最感興趣的三種領(lǐng)導(dǎo)類型產(chǎn)生的背景、主要內(nèi)涵與適用情境。2.以你身邊同學(xué)或家人為案例，簡要分析他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及類型歸屬權(quán)重。3.精讀一部名人傳記，結(jié)合相關(guān)主題研究文獻(xiàn)，解析傳主領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。思考題1.簡要介紹你最感興趣的三種領(lǐng)導(dǎo)類型產(chǎn)生的背景、主要第五章領(lǐng)導(dǎo)第五章領(lǐng)導(dǎo)44本章要點經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容及其邏輯關(guān)系幾種新型的領(lǐng)導(dǎo)理論中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)實踐本章要點經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容及其邏輯關(guān)系第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力存在的邏輯前提。領(lǐng)導(dǎo)活動將領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)連接起來，這些變量之間互為因果，或其中某一變量為中介或調(diào)節(jié)其他變量之間的關(guān)系，因此決定了領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響變量及其彼此之間關(guān)系的復(fù)雜性，所以，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的研究，一直是一個令人神往的話題。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力存在的邏輯前提。領(lǐng)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者追隨者領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)效能第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者是指在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行領(lǐng)導(dǎo)職能、行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、肩負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個人或集體。追隨者也稱被領(lǐng)導(dǎo)者，指在領(lǐng)導(dǎo)活動中執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策，完成領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的人員。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果，可用組織績效或領(lǐng)導(dǎo)有效性來界定。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境是指影響領(lǐng)導(dǎo)活動開展的各類自然要素和社會要素的總和。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)者是指在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論人們對領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，也就是解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象及領(lǐng)導(dǎo)活動規(guī)律的領(lǐng)導(dǎo)理論，自領(lǐng)導(dǎo)學(xué)誕生以來，一直處在不斷豐富和完善之中。迄今為止，人們基于對構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動各變量的內(nèi)在特征及彼此之間復(fù)雜、動態(tài)關(guān)系的認(rèn)識，從不同角度提出了諸多領(lǐng)導(dǎo)理論。其中，特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論最為經(jīng)典。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論人們對領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，也就是解釋領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論一、特質(zhì)理論主要盛行時期：19世紀(jì)末-20世紀(jì)40年代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論也稱為“偉人理論”（greatmantheory）。該理論認(rèn)為，不管在什么樣的情境下，領(lǐng)導(dǎo)者都具有相同的個人品質(zhì)和特征。特質(zhì)理論從領(lǐng)導(dǎo)者單一視角來考究影響組織績效的前因變量，該理論的基本假設(shè)建立在追隨者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)等變量完全恒定的基礎(chǔ)上，這在現(xiàn)實中幾乎不存在，所以特質(zhì)理論的解釋力也就極為有限。一、特質(zhì)理論主要盛行時期：19世紀(jì)末-20世紀(jì)40年代一、特質(zhì)理論特質(zhì)理論并非一無是處，一些研究表明個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實存在著一些相互聯(lián)系。例如一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的才智、廣泛的社會興趣、強(qiáng)烈的成就感及對員工的關(guān)心和尊重，確實與領(lǐng)導(dǎo)有效性有很大關(guān)系。根據(jù)有關(guān)研究，目前基本可以形成這樣的結(jié)論：個人特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)，但并不能預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效或無效，而是可以較好地預(yù)測具備哪些個人特征的人更可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，即能叫好地預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的涌現(xiàn)。一、特質(zhì)理論特質(zhì)理論并非一無是處，一些研究表明個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)二、行為理論主要盛行時期：20世紀(jì)40年代-70年代早期行為理論發(fā)端于勒溫提出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，俄亥俄州立大學(xué)和密歇根州立大學(xué)兩個研究小組獨立地按照不同視角將其進(jìn)一步細(xì)化。行為理論較特質(zhì)理論的主要區(qū)別在于：它對領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的可變性給予了相當(dāng)?shù)年P(guān)注，并試圖對其進(jìn)行分類。很顯然，行為理論依然試圖用機(jī)械的理論體系去詮釋有機(jī)且靈動的領(lǐng)導(dǎo)活動，為新的理論體系所取代，只是時間的問題。二、行為理論主要盛行時期：20世紀(jì)40年代-70年代早期（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論勒溫以權(quán)力定位為基本變量，通過各種試驗，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的工作作風(fēng)分為專制、民主和放任自流三種基本類型：專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（autocraticstyles）是指靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人。民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（democraticstyles）是指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于群體。放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（laissez-fairestyles）是指工作上事先無布置，事后無檢查，權(quán)力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，實行的是無政府管理。（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論勒溫以權(quán)力定位為基本變量，通過各種試（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論專制型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者意志和權(quán)威，它與特質(zhì)論者所持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一脈相承，即使組織目標(biāo)實現(xiàn)，但追隨者的滿意度并不高，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往聲名不佳。民主型領(lǐng)導(dǎo)同時強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的意愿和實際行為的可能性，在諸多場景下頗受好評。放任自流型領(lǐng)導(dǎo)有些生不逢時，勒溫所處的時代，工作群體的自主性、創(chuàng)新性對組織績效的貢獻(xiàn)還不是主導(dǎo)因素，因此也頗受詬病。（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論專制型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者意志和權(quán)威，它與（二）俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論20世紀(jì)40—50年代，俄亥俄州立大學(xué)教授斯托格蒂爾等人試圖確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨立維度，他們從最初收集的1000多個維度中，總結(jié)提煉出領(lǐng)導(dǎo)行為的兩種基本維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure）意指領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而對自己與下屬的角色、下屬的工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作目標(biāo)進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。關(guān)懷維度（considerationstructure）意指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點和情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。（二）俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論20世紀(jì)40—50年代，俄領(lǐng)導(dǎo)行為的四分理論領(lǐng)導(dǎo)行為的四分理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分理論中的“理”和“情”結(jié)構(gòu)維度聚焦追隨者做什么、如何做、做到什么程度，屬于“理”層面的問題。關(guān)懷維度聚焦追隨者工作積極性、主動性和創(chuàng)造性影響因素及其與組織績效和組織目標(biāo)實現(xiàn)之間關(guān)系，屬于“情”層面的問題。這一理論深受人際關(guān)系學(xué)派和行為學(xué)派的影響，對追隨者的情感需求已經(jīng)給予了相當(dāng)?shù)闹匾暋ｎI(lǐng)導(dǎo)行為四分理論中的“理”和“情”結(jié)構(gòu)維度聚焦追隨者做什么、（三）密歇根大學(xué)的員工-生產(chǎn)兩維理論密歇根大學(xué)的研究小組從領(lǐng)導(dǎo)有效性角度將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個維度：“員工導(dǎo)向”（employee-oriented）維度重視人際關(guān)系、考慮下屬的個人興趣、承認(rèn)個體差異。“生產(chǎn)導(dǎo)向”（production-oriented）維度強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)的完成情況、將員工視為達(dá)到目標(biāo)的手段的。密歇根大學(xué)的研究者認(rèn)為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者比生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更有效，其下屬的生產(chǎn)率和工作滿意度更高。（三）密歇根大學(xué)的員工-生產(chǎn)兩維理論密歇根大學(xué)的研究小組從領(lǐng)（四）管理方格理論在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)研究基礎(chǔ)上，得克薩斯州立大學(xué)的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)有效性角度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為“關(guān)心生產(chǎn)”）和關(guān)系導(dǎo)向行為（稱為“關(guān)心人”）進(jìn)行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。這就是著名的管理方格理論。（四）管理方格理論在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)研究基礎(chǔ)上，得（四）管理方格理論（1.1）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（1.9）俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（9.1）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（9.9）團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)（5.5）中間型領(lǐng)導(dǎo)（四）管理方格理論（1.1）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)行為理論小結(jié)行為理論試圖從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格角度來解釋組織績效，但這些理論在實證上得到的支持并不樂觀。在特質(zhì)理論與行為理論盛行的時代，研究人員一直試圖尋找“最佳”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但事實上，并沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格普適于所有情境，強(qiáng)調(diào)因情境而變的權(quán)變理論就應(yīng)運而生。行為理論小結(jié)行為理論試圖從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格角度來解釋組織績效，但三、權(quán)變理論自20世紀(jì)60年代興起的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)境條件下采取不同領(lǐng)導(dǎo)行為模式，因為該理論認(rèn)為，在不同的環(huán)境中，相同的領(lǐng)導(dǎo)行為甚至對應(yīng)截然不同的領(lǐng)導(dǎo)績效。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為當(dāng)隨追隨者的特點和環(huán)境的變化而變化，即：E=f（L·F·S），其中：E——領(lǐng)導(dǎo)有效性；L——領(lǐng)導(dǎo)者；F——追隨者；S——環(huán)境。三、權(quán)變理論自20世紀(jì)60年代興起的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)境條（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒的權(quán)變模型（Fiedlercontingencymodel）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的合理匹配，他將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二分為關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型。為測度不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費德勒專門設(shè)計了最難共事者問卷（leastpreferredcoworkerquestionnaire，LPC問卷）。關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者以相對積極的詞匯描述最難共事者，對他們的品質(zhì)持積極肯定傾向。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者用相對消極的詞匯描述最難共事者，他們更關(guān)心工作效率而對其品質(zhì)的評價興趣不大。（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒的權(quán)變模型（Fiedlerco（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒將領(lǐng)導(dǎo)情境界定為領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者關(guān)系的疏密度、任務(wù)結(jié)構(gòu)的清晰度以及職位權(quán)力的強(qiáng)弱度，并將這三個環(huán)境變量組合成8種典型的領(lǐng)導(dǎo)情境，每種領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)不同的有效領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如表5-1所示。情境類型12345678領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱有效領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向不明確不明確任務(wù)導(dǎo)向表5-1費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型（一）費德勒的權(quán)變模型費德勒將領(lǐng)導(dǎo)情境界定為領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者關(guān)（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型由羅伯特·豪斯改進(jìn)的路徑-目標(biāo)模型（path-goalmodel）認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要澄清下屬的工作期望并用他們所期望的東西去激勵他們，使之與組織目標(biāo)保持動態(tài)的一致性。與之對應(yīng)，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)類型：一是指示型領(lǐng)導(dǎo)明確下屬角色、任務(wù)及績效期望并給予具體指導(dǎo)。二是支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的需求、想法和建議并給予實質(zhì)性支持。三是參與型領(lǐng)導(dǎo)在決策前征求下屬的意見和建議，鼓勵下屬積極參與決策。四是成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)為下屬設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，信任下屬，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型由羅伯特·豪斯改進(jìn)的路徑-目標(biāo)模型圖5-3豪斯的路徑-目標(biāo)模型（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型圖5-3豪斯的路徑-目標(biāo)模型（二）豪斯的路徑-目標(biāo)模型（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論喬治·格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（leader-memberexchangetheory，簡稱LMX）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間存在兩種不同的關(guān)系：一種是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系，這少部分人稱為圈內(nèi)人士（in-group），他們彼此信任，獲有特權(quán)。其他成員稱為圈外人士（out-group），他們與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系建立在正式的組織結(jié)構(gòu)之上，幾無特權(quán)，很少受到關(guān)照。（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論喬治·格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員LMX理論為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提供了支持，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬方面——領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式是有差異的，而且這種差異絕不是隨機(jī)的。另外，圈內(nèi)和圈外的不同地位影響到下屬的績效和滿意度。（三）格里奧的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論LMX理論為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提供了支持，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬方（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（situationalleadershiptheory）認(rèn)為下屬完成特定工作對應(yīng)的知識、技能和經(jīng)驗的任務(wù)成熟度（jobmaturity）和不需外部激勵就能自動自發(fā)地去完成特定工作的心理成熟度（psychologicalmaturity）決定了有效領(lǐng)導(dǎo)方式。該理論認(rèn)為，下屬的成熟度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)控就越少，這好似家長與逐漸長大的孩子的動態(tài)關(guān)系一樣，因而該理論也被稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（situationalleadershiptheory）。（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德將下屬成熟度劃分為四個等級，不同等級對應(yīng)不同的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。一是無能力、無意愿的不成熟型（M1），適宜高任務(wù)、低關(guān)系的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式（S1）。二是無能力、有意愿的初步成熟型（M2），適宜高任務(wù)、高關(guān)系的說服式領(lǐng)導(dǎo)方式（S2）。三是有能力、無意愿的比較成熟型（M3），適宜低任務(wù)、高關(guān)系的參與式領(lǐng)導(dǎo)方式（S3）。四是有能力、有意愿的成熟型（M4），適宜低任務(wù)、低關(guān)系的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式（S4）。具體見圖5-4。（四）赫塞和布查蘭德的情境理論赫塞和布查蘭德將下屬成熟度劃分（四）赫塞和布查蘭德的情境理論圖5-4赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型（四）赫塞和布查蘭德的情境理論圖5-4赫塞和布查蘭德的情境領(lǐng)經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論小結(jié)從特質(zhì)論到行為論，再到權(quán)變論，經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論對構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動各要素的描述總體上從靜態(tài)向動態(tài)、從簡單到復(fù)雜的演進(jìn)趨勢，對決定組織績效產(chǎn)出變量的認(rèn)識，也呈現(xiàn)出由單一向多元、由局部向全局轉(zhuǎn)化的趨勢，但這些理論對領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的動機(jī)、人格等個性特質(zhì)的形成和發(fā)展，以及這些要素動態(tài)特征與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境之間的交互作用對組織績效的影響都沒有充分的關(guān)注，所以這些理論對近年來涌現(xiàn)的諸如華為公司的迅速崛起等諸多領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象缺乏雄辯的解釋力，于是，領(lǐng)導(dǎo)研究就進(jìn)入新型領(lǐng)導(dǎo)理論的叢林時代。經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論小結(jié)從特質(zhì)論到行為論，再到權(quán)變論，經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論對第二節(jié)新型領(lǐng)導(dǎo)理論20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、員工多樣性、溝通信息化的浪潮向社會各個領(lǐng)域的深入滲透，領(lǐng)導(dǎo)者與組織績效之間最重要的兩個調(diào)節(jié)或中介變量——領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和追隨者都發(fā)生了重大變化，領(lǐng)導(dǎo)理論邁入了叢林時代，各種新型領(lǐng)導(dǎo)理論隨之誕生，其中變革型、仆從型、道德型、本真型等在國內(nèi)影響較大，發(fā)表的文章較多，在此做重點介紹。第二節(jié)新型領(lǐng)導(dǎo)理論20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、員一、變革型領(lǐng)導(dǎo)伯恩斯將變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過讓下屬意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬超越個人利益，為了團(tuán)隊、組織等更宏闊的目標(biāo)而努力工作。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以概括為四個方面：一是理想化影響力。二是鼓舞性激勵。三是智力激發(fā)。四是個性化關(guān)懷。一、變革型領(lǐng)導(dǎo)伯恩斯將變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformatio二、仆從型領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)客戶就是上帝的商業(yè)社會，領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部客戶就是下屬，所以一個領(lǐng)導(dǎo)者，全心全意為追隨者服務(wù)，才能更好地為客戶和股東服務(wù)。因此，強(qiáng)調(diào)每一個人都需要服務(wù)和引導(dǎo)的仆從理論應(yīng)運而生。仆從型領(lǐng)導(dǎo)（servantleadership）于1970年由麻省理工學(xué)院的格林利夫教授提出，認(rèn)為仆從型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越領(lǐng)導(dǎo)者個人利益的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)類型尊重追隨者個體的尊嚴(yán)和價值，并把服務(wù)他人作為第一要務(wù)，以滿足追隨者的生理、心理和情感的需要。二、仆從型領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)客戶就是上帝的商業(yè)社會，領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部客戶三、道德型領(lǐng)導(dǎo)道德型領(lǐng)導(dǎo)(ethicalleadership)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者通過自身行為和人際互動向下屬表明在組織中什么是規(guī)范和恰當(dāng)?shù)男袨椋⑼ㄟ^雙向溝通、強(qiáng)化和制定決策的方式激發(fā)下屬表現(xiàn)這類行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)在管理員工時，除了采用偏向于交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的手段外，也會帶有變革型特征。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)同時具有變革和交易兩種性質(zhì)，他們能同時激發(fā)員工的促進(jìn)型和規(guī)避型道德調(diào)節(jié)焦點。三、道德型領(lǐng)導(dǎo)道德型領(lǐng)導(dǎo)(ethicalleadershi四、本真型領(lǐng)導(dǎo)本真型領(lǐng)導(dǎo)（authenticleadership）知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率地按照自己的信念和價值觀行事，他們的下屬會認(rèn)為他們是有道德的人。本真型領(lǐng)導(dǎo)主要具有以下四個方面的特征：一是不偽裝自己。二是承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)之責(zé)或從事領(lǐng)導(dǎo)活動不是為了金錢、地位或其他形式的個人回報和榮譽，而是出于一種信念。三是原創(chuàng)者，而非拷貝者。四是其行為是以自己的價值觀和信念為基礎(chǔ)的。四、本真型領(lǐng)導(dǎo)本真型領(lǐng)導(dǎo)（authenticleaders五、其他新型領(lǐng)導(dǎo)（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)是在責(zé)任共擔(dān)、目標(biāo)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊成員主動參與并坦誠分享專長，因而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)因時因事在不同團(tuán)隊成員之間分享的一種領(lǐng)導(dǎo)模式。（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)指具有支配性的、強(qiáng)烈感染的、充滿自信的、具有強(qiáng)烈的個人道德觀的領(lǐng)導(dǎo)者。（三）破壞型領(lǐng)