管理心理學(xué)課件6

第六章人的期望

一、期望理論二、價(jià)值觀三、目標(biāo)管理第六章人的期望一、期望理論1第一節(jié)期望理論一、期望的理解1，期望：一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到的目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。

第一節(jié)期望理論一、期望的理解22，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標(biāo)可能性價(jià)值目標(biāo)行為2，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標(biāo)可能性價(jià)值目標(biāo)行為3案例紅星機(jī)床廠設(shè)計(jì)制造一臺(tái)大型齒輪機(jī)床的過(guò)程中，遇到一個(gè)技術(shù)難題，廠領(lǐng)導(dǎo)幾次組織攻關(guān)，均告失敗。為此，廠里貼出告示，公布論功行賞：凡是在規(guī)定時(shí)間里攻下難關(guān)，技術(shù)員可以晉升為工程師，工人可晉升一級(jí)工資。這就給大家設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，而且對(duì)一些人來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的目標(biāo)，消息傳開(kāi)后，立即引起許多技術(shù)員和工人的興趣，一個(gè)正在市里俱樂(lè)部參加象棋比賽的技術(shù)員急忙終止比賽趕回廠里，一個(gè)已由車間調(diào)到廠里打更的老工人也找到領(lǐng)導(dǎo)要回車間攻關(guān)難題，更有許多人自動(dòng)翻圖紙找資料不聲不響地開(kāi)始了攻關(guān)準(zhǔn)備工作。案例紅星機(jī)床廠設(shè)計(jì)制造一臺(tái)大型齒輪機(jī)床的4張貼后，牽動(dòng)了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對(duì)攻關(guān)目標(biāo)的期望心理。但是，調(diào)查資料表明，許多人的期望心理產(chǎn)生后不久就發(fā)生了變化，一部分人期望心理消失，行動(dòng)偃旗息鼓；另一部分人則積極投入攻關(guān)活動(dòng)中，據(jù)了解，前者在把自己的技術(shù)能力與經(jīng)驗(yàn)，同攻關(guān)所需的條件做了比較后，意識(shí)到攻下難關(guān)可能性很小，在這種情況下，盡管達(dá)到攻關(guān)目標(biāo)獲得利益，但力不從心，只好放棄。后者在比較之后，感到攻關(guān)成功的可能性很大，因而使期望成功的心理得到了強(qiáng)化，表現(xiàn)出積極的攻關(guān)行為。張貼后，牽動(dòng)了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對(duì)攻關(guān)目標(biāo)的期望5人的期望心理產(chǎn)生和形成的過(guò)程，一般都與目標(biāo)、目標(biāo)價(jià)值及可行性比較有關(guān).目標(biāo)及目標(biāo)價(jià)值是促使人們產(chǎn)生期望心理的外在因素.可行性比較即個(gè)人能力及經(jīng)驗(yàn)與達(dá)到目標(biāo)，所需條件相比較，是形成期望心理的內(nèi)在因素。人的期望心理產(chǎn)生和形成的過(guò)程，一般都與目標(biāo)63,期望心理特征A,表現(xiàn)一定的期望概率，概率值是人的經(jīng)驗(yàn)與能力的總和.

B,表現(xiàn)一定的行為動(dòng)力，一般，高期望，高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn).

C,期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化3,期望心理特征7案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于”僧多粥少”,許多職工擔(dān)心住房條件的期望實(shí)現(xiàn)不了,便醞釀著要哄搶新房的行動(dòng).對(duì)此,廠領(lǐng)導(dǎo)把即將竣工的5萬(wàn)平方米的住房建設(shè)工作暫緩一下,組織施工隊(duì)伍搶挖第二批5平方米住房地基,同時(shí),著手設(shè)計(jì)第三個(gè)5平方米的住房工作.結(jié)果,一部分職工把期望目標(biāo)由第一批轉(zhuǎn)向第二、三批。職工出現(xiàn)了把搶房變?yōu)樽尫康那闆r。說(shuō)明人的期望心理會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化。案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于8二、期望理論1，期望理論的內(nèi)容

美國(guó)心理學(xué)家：弗羅姆1964年《工作與激勵(lì)》中提出：通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。

當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，積極性才會(huì)高.二、期望理論92，期望理論的公式：激勵(lì)水平高低=期望值×效價(jià)M（motivation）=E(expectancy)×V(valence)（1）激勵(lì)水平高低表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，即為了達(dá)到高績(jī)效而作的努力程度。作為管理者，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力，為其設(shè)置合理的工作目標(biāo)使職工通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。2，期望理論的公式：10（2）期望值：人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小0≤E≤1（3）效價(jià)：人們對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低。即人們?cè)谥饔^上認(rèn)為獎(jiǎng)酬價(jià)值的大小。

—1≤V≤1（2）期望值：人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目113，期望理論的結(jié)論(1)努力與績(jī)效：人認(rèn)為通過(guò)努力總會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。如果他認(rèn)為目標(biāo)太高了，通過(guò)努力也不會(huì)有很好的績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。3，期望理論的結(jié)論12(2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì):人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì).獎(jiǎng)勵(lì)包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的激勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情.如果取得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不合理或沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì),工作就沒(méi)有積極性.(2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì):人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì).13(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要:人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要.由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度不同，因而對(duì)于不同的人，采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要:人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自14因此,管理人員在實(shí)施管理活動(dòng)中,應(yīng)做到以下三點(diǎn):1，明確做什么工作給予什么獎(jiǎng)酬,確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理.2，使員工認(rèn)識(shí)這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有一定的聯(lián)系,運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性.3，使員工相信只要努力工作，績(jī)效就能提高,把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來(lái).因此,管理人員在實(shí)施管理活動(dòng)中,應(yīng)做到以下三點(diǎn):15舉例

某企業(yè)2006年招工30名，他們進(jìn)廠后期望著分配到“好”的工種或崗位，其中28人通過(guò)不同渠道打電話、遞條子到廠領(lǐng)導(dǎo)處說(shuō)情。廠領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：如果按照后門(mén)要求滿足這些青年職工的期望心理，會(huì)影響他們今后的健康成長(zhǎng)，于是，廠里對(duì)他們進(jìn)行正面教育的同時(shí)，決定讓他們輪流到各種崗位勞動(dòng)，從中了解他們的興趣、特長(zhǎng)和愛(ài)好、性格，然后按照生產(chǎn)要求分配工作，使大部分職工改變了靠后門(mén)滿足期望心理的態(tài)度，確立了新的期望目標(biāo)，煥發(fā)出積極性。舉例某企業(yè)2006年招工30名，他們進(jìn)廠后164,期望理論在管理中的應(yīng)用.管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施.通過(guò)指點(diǎn)，指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望.設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值,報(bào)酬要緊密、明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系.適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望與不希望行動(dòng)之間的效價(jià)差值?？刂破谕怕屎蛯?shí)際概率,重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。4,期望理論在管理中的應(yīng)用.17

2001年，時(shí)任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)的李開(kāi)復(fù)雇了一位年輕人做助手，這位助手第1年自我評(píng)估的第一句話卻是：“雖然我是那么謙虛的一個(gè)人，但我仍然認(rèn)為自己這一年的成就是不可思議的”。李開(kāi)復(fù)知道此人自恃太高?！八X(jué)得他該得滿分，而我只能給他一個(gè)平均分?！庇谑牵铋_(kāi)復(fù)給他4個(gè)月時(shí)間去找一份新工作。3個(gè)月之后，他還沒(méi)有找到新工作。李開(kāi)復(fù)建議他降低求職標(biāo)準(zhǔn)，可他找了許多別的理由，諸如放假期間難找工作、他這樣的“資深工作人”3個(gè)月是不夠的……李開(kāi)復(fù)同意再給他2個(gè)月，不過(guò)“如果你還找不到工作，我需要你的一封辭職信?！?個(gè)月后，他仍沒(méi)有找到工作，離開(kāi)了微軟。又過(guò)了1個(gè)月，李開(kāi)復(fù)得知此人找到了一份比他在微軟低兩個(gè)級(jí)別的工作。但是李開(kāi)復(fù)很為他慶幸，因?yàn)樗K于知道自己適合什么樣的工作了。

2001年，時(shí)任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)的李開(kāi)18

巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開(kāi)時(shí)，一位副總裁級(jí)別的員工主動(dòng)要求來(lái)給李開(kāi)復(fù)當(dāng)助手：“我上一個(gè)工作失敗了，愿意降級(jí)來(lái)接受你的工作?！笔聦?shí)證明，他很成功。

這山望著那山高，別家的草總比自家的綠。李開(kāi)復(fù)發(fā)現(xiàn)年輕員工都迫不及待地想快速成功，過(guò)于樂(lè)觀地給自己設(shè)定一些目標(biāo)，“應(yīng)該有更多容忍失敗的勇氣，有足夠的勇氣嘗試新的東西。從人才培養(yǎng)的角度，我希望更多的人對(duì)自己有自覺(jué)，不要那么迫不及待做‘寧為雞首’的事情?！?/p>

企業(yè)要對(duì)員工的期望進(jìn)行管理，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開(kāi)時(shí)，一位副總裁級(jí)別19第二節(jié)價(jià)值觀一、從心理學(xué)角度認(rèn)識(shí)價(jià)值觀1,價(jià)值觀：代表一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非,善惡和重要性的評(píng)價(jià),價(jià)值觀和價(jià)值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。是在家庭和社會(huì)中積累形成的。

第二節(jié)價(jià)值觀一、從心理學(xué)角度認(rèn)識(shí)價(jià)值觀20價(jià)值觀有正確與錯(cuò)誤之分。正確的價(jià)值觀才能指導(dǎo)人們積極、健康地生活.當(dāng)一種價(jià)值觀同社會(huì)歷史發(fā)展的趨勢(shì)相一致，并能夠反映最大多數(shù)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)，這樣的價(jià)值觀就是合理的、正確的.錯(cuò)誤的價(jià)值觀只會(huì)引人誤入歧途。違背社會(huì)歷史發(fā)展趨勢(shì)，違背大多數(shù)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的價(jià)值觀就是不合理、不正確的。價(jià)值觀有正確與錯(cuò)誤之分。212,價(jià)值觀的分類格雷夫斯分為七級(jí)：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型

斯布蘭格分為六類：理性價(jià)值觀、審美價(jià)值觀、政治性價(jià)值觀、社會(huì)性價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀、宗教性價(jià)值觀

羅克奇分為兩類:終極價(jià)值觀;工具價(jià)值觀a、終極價(jià)值觀：為個(gè)人一生中最想達(dá)到的目標(biāo)。b、工具價(jià)值觀：個(gè)人為達(dá)到目的的價(jià)值觀手段，個(gè)人偏愛(ài)的行為表現(xiàn)方式。2,價(jià)值觀的分類223,價(jià)值觀的作用價(jià)值觀的作用：動(dòng)力作用、標(biāo)準(zhǔn)作用、調(diào)節(jié)作用和定向作用.管理者一方面要使經(jīng)營(yíng)管理工作適應(yīng)人的普遍存在價(jià)值觀，另一方面又要樹(shù)立和培養(yǎng)新的價(jià)值觀.3,價(jià)值觀的作用234,現(xiàn)代組織應(yīng)樹(shù)立以下價(jià)值觀念戰(zhàn)略觀念市場(chǎng)觀念變革觀念競(jìng)爭(zhēng)觀念服務(wù)觀念專業(yè)觀念素質(zhì)觀念開(kāi)發(fā)觀念質(zhì)量觀念信息觀念4,現(xiàn)代組織應(yīng)樹(shù)立以下價(jià)值觀念24第三節(jié)目標(biāo)管理一、什么是目標(biāo)1，目標(biāo)：在一定時(shí)間內(nèi)，所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)。功能：（1）提供一個(gè)中心點(diǎn)來(lái)分配資源和擬訂作業(yè)計(jì)劃。（2）提供一個(gè)尺度作為評(píng)價(jià)工作進(jìn)度和成效的指標(biāo)第三節(jié)目標(biāo)管理一、什么是目標(biāo)252，目標(biāo)與動(dòng)機(jī)目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)相結(jié)合組織所設(shè)置的目標(biāo)，盡量讓職工本人參與當(dāng)人們受到阻礙不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，會(huì)發(fā)生兩種動(dòng)向：一是客觀地分析原因；另一個(gè)是導(dǎo)致非理智的破壞行為，應(yīng)避免后一種動(dòng)機(jī)的發(fā)生。2，目標(biāo)與動(dòng)機(jī)263，目標(biāo)與行為目標(biāo)導(dǎo)向行為：為了達(dá)到目標(biāo)所表現(xiàn)的行為。目標(biāo)直接行為：直接滿足需要和達(dá)到目標(biāo)的行為。例如：準(zhǔn)備食物是目標(biāo)導(dǎo)向行為，而吃飯就是目標(biāo)直接行為。目標(biāo)間接行為：與當(dāng)前目標(biāo)暫時(shí)沒(méi)有關(guān)系，而為將來(lái)滿足需要準(zhǔn)備的行為。3，目標(biāo)與行為27二、目標(biāo)管理目標(biāo)管理：MBO，管理上的激勵(lì)技術(shù)，也是員工參與的一種手段。1954年美國(guó)學(xué)者杜拉克在其著作《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。觀點(diǎn)：“一個(gè)組織的目的與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。二、目標(biāo)管理281，目標(biāo)管理的要點(diǎn)

讓每個(gè)職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，制定自己的個(gè)人目標(biāo)，努力達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握。實(shí)施過(guò)程中，充分信任員工，實(shí)行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工自我控制，獨(dú)立自主地完成自己的任務(wù)。成果的考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)必須按照每個(gè)職工目標(biāo)任務(wù)的完成情況和實(shí)際成果大小來(lái)進(jìn)行。1，目標(biāo)管理的要點(diǎn)292，有關(guān)目標(biāo)值的確定（1）目標(biāo)值的確定，堅(jiān)持兩個(gè)原則：

①目標(biāo)值必須具有激勵(lì)、誘導(dǎo)作用，以提高各級(jí)人員的積極性和工作能力②目標(biāo)應(yīng)該直接或間接地與提高企業(yè)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系（2）確定目標(biāo)值的要求：①目標(biāo)值應(yīng)定量化②目標(biāo)值應(yīng)略高于指標(biāo)，使其有激勵(lì)的作用③目標(biāo)值必須注意到可行性④凡已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)，不能再作為目標(biāo)值。2，有關(guān)目標(biāo)值的確定303，目標(biāo)管理的過(guò)程（1）目標(biāo)的制定（2）目標(biāo)的實(shí)施（3）目標(biāo)成果的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的目的：使目標(biāo)實(shí)施者了解自己工作狀況成為根據(jù)具體情況調(diào)整下一循環(huán)周期定量目標(biāo)值的基礎(chǔ)能為人事管理工作中職工晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)提供準(zhǔn)備信息，成為激勵(lì)全體職工積極爭(zhēng)取更好成果的強(qiáng)大推動(dòng)力。

3，目標(biāo)管理的過(guò)程314，目標(biāo)管理的應(yīng)用能集中企業(yè)每個(gè)職工的力量，保證完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)

能創(chuàng)造一個(gè)培養(yǎng)各級(jí)管理人員真正領(lǐng)導(dǎo)能力的管理環(huán)境能促使每一個(gè)職工的工作能力的迅速提高能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

4，目標(biāo)管理的應(yīng)用325，目標(biāo)管理主要經(jīng)驗(yàn)和做法

職工參與制定目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)與總目標(biāo)的結(jié)合。激發(fā)職工達(dá)到目標(biāo)的責(zé)任感。自我評(píng)價(jià)。但，由于環(huán)境的變化，某些目標(biāo)本身很難制定，或是短期的，或缺乏靈活性，應(yīng)注意實(shí)施目標(biāo)管理的具體條件。5，目標(biāo)管理主要經(jīng)驗(yàn)和做法33思考1，你認(rèn)為目標(biāo)管理是否可以被引入到政府機(jī)關(guān)？2，有人對(duì)制定長(zhǎng)期目標(biāo)存在異議，認(rèn)為不可能知道未來(lái)的時(shí)期里會(huì)發(fā)生什么，這是一種明智的態(tài)度嗎？為什么？思考1，你認(rèn)為目標(biāo)管理是否可以被引入到政府機(jī)關(guān)？34第六章人的期望

一、期望理論二、價(jià)值觀三、目標(biāo)管理第六章人的期望一、期望理論35第一節(jié)期望理論一、期望的理解1，期望：一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到的目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。

第一節(jié)期望理論一、期望的理解362，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標(biāo)可能性價(jià)值目標(biāo)行為2，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標(biāo)可能性價(jià)值目標(biāo)行為37案例紅星機(jī)床廠設(shè)計(jì)制造一臺(tái)大型齒輪機(jī)床的過(guò)程中，遇到一個(gè)技術(shù)難題，廠領(lǐng)導(dǎo)幾次組織攻關(guān)，均告失敗。為此，廠里貼出告示，公布論功行賞：凡是在規(guī)定時(shí)間里攻下難關(guān)，技術(shù)員可以晉升為工程師，工人可晉升一級(jí)工資。這就給大家設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，而且對(duì)一些人來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的目標(biāo)，消息傳開(kāi)后，立即引起許多技術(shù)員和工人的興趣，一個(gè)正在市里俱樂(lè)部參加象棋比賽的技術(shù)員急忙終止比賽趕回廠里，一個(gè)已由車間調(diào)到廠里打更的老工人也找到領(lǐng)導(dǎo)要回車間攻關(guān)難題，更有許多人自動(dòng)翻圖紙找資料不聲不響地開(kāi)始了攻關(guān)準(zhǔn)備工作。案例紅星機(jī)床廠設(shè)計(jì)制造一臺(tái)大型齒輪機(jī)床的38張貼后，牽動(dòng)了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對(duì)攻關(guān)目標(biāo)的期望心理。但是，調(diào)查資料表明，許多人的期望心理產(chǎn)生后不久就發(fā)生了變化，一部分人期望心理消失，行動(dòng)偃旗息鼓；另一部分人則積極投入攻關(guān)活動(dòng)中，據(jù)了解，前者在把自己的技術(shù)能力與經(jīng)驗(yàn)，同攻關(guān)所需的條件做了比較后，意識(shí)到攻下難關(guān)可能性很小，在這種情況下，盡管達(dá)到攻關(guān)目標(biāo)獲得利益，但力不從心，只好放棄。后者在比較之后，感到攻關(guān)成功的可能性很大，因而使期望成功的心理得到了強(qiáng)化，表現(xiàn)出積極的攻關(guān)行為。張貼后，牽動(dòng)了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對(duì)攻關(guān)目標(biāo)的期望39人的期望心理產(chǎn)生和形成的過(guò)程，一般都與目標(biāo)、目標(biāo)價(jià)值及可行性比較有關(guān).目標(biāo)及目標(biāo)價(jià)值是促使人們產(chǎn)生期望心理的外在因素.可行性比較即個(gè)人能力及經(jīng)驗(yàn)與達(dá)到目標(biāo)，所需條件相比較，是形成期望心理的內(nèi)在因素。人的期望心理產(chǎn)生和形成的過(guò)程，一般都與目標(biāo)403,期望心理特征A,表現(xiàn)一定的期望概率，概率值是人的經(jīng)驗(yàn)與能力的總和.

B,表現(xiàn)一定的行為動(dòng)力，一般，高期望，高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn).

C,期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化3,期望心理特征41案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于”僧多粥少”,許多職工擔(dān)心住房條件的期望實(shí)現(xiàn)不了,便醞釀著要哄搶新房的行動(dòng).對(duì)此,廠領(lǐng)導(dǎo)把即將竣工的5萬(wàn)平方米的住房建設(shè)工作暫緩一下,組織施工隊(duì)伍搶挖第二批5平方米住房地基,同時(shí),著手設(shè)計(jì)第三個(gè)5平方米的住房工作.結(jié)果,一部分職工把期望目標(biāo)由第一批轉(zhuǎn)向第二、三批。職工出現(xiàn)了把搶房變?yōu)樽尫康那闆r。說(shuō)明人的期望心理會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化。案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于42二、期望理論1，期望理論的內(nèi)容

美國(guó)心理學(xué)家：弗羅姆1964年《工作與激勵(lì)》中提出：通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。

當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，積極性才會(huì)高.二、期望理論432，期望理論的公式：激勵(lì)水平高低=期望值×效價(jià)M（motivation）=E(expectancy)×V(valence)（1）激勵(lì)水平高低表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，即為了達(dá)到高績(jī)效而作的努力程度。作為管理者，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力，為其設(shè)置合理的工作目標(biāo)使職工通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。2，期望理論的公式：44（2）期望值：人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小0≤E≤1（3）效價(jià)：人們對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低。即人們?cè)谥饔^上認(rèn)為獎(jiǎng)酬價(jià)值的大小。

—1≤V≤1（2）期望值：人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目453，期望理論的結(jié)論(1)努力與績(jī)效：人認(rèn)為通過(guò)努力總會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。如果他認(rèn)為目標(biāo)太高了，通過(guò)努力也不會(huì)有很好的績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。3，期望理論的結(jié)論46(2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì):人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì).獎(jiǎng)勵(lì)包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的激勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情.如果取得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不合理或沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì),工作就沒(méi)有積極性.(2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì):人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì).47(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要:人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要.由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度不同，因而對(duì)于不同的人，采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要:人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自48因此,管理人員在實(shí)施管理活動(dòng)中,應(yīng)做到以下三點(diǎn):1，明確做什么工作給予什么獎(jiǎng)酬,確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理.2，使員工認(rèn)識(shí)這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有一定的聯(lián)系,運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性.3，使員工相信只要努力工作，績(jī)效就能提高,把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來(lái).因此,管理人員在實(shí)施管理活動(dòng)中,應(yīng)做到以下三點(diǎn):49舉例

某企業(yè)2006年招工30名，他們進(jìn)廠后期望著分配到“好”的工種或崗位，其中28人通過(guò)不同渠道打電話、遞條子到廠領(lǐng)導(dǎo)處說(shuō)情。廠領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：如果按照后門(mén)要求滿足這些青年職工的期望心理，會(huì)影響他們今后的健康成長(zhǎng)，于是，廠里對(duì)他們進(jìn)行正面教育的同時(shí)，決定讓他們輪流到各種崗位勞動(dòng)，從中了解他們的興趣、特長(zhǎng)和愛(ài)好、性格，然后按照生產(chǎn)要求分配工作，使大部分職工改變了靠后門(mén)滿足期望心理的態(tài)度，確立了新的期望目標(biāo)，煥發(fā)出積極性。舉例某企業(yè)2006年招工30名，他們進(jìn)廠后504,期望理論在管理中的應(yīng)用.管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施.通過(guò)指點(diǎn)，指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望.設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值,報(bào)酬要緊密、明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系.適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望與不希望行動(dòng)之間的效價(jià)差值?？刂破谕怕屎蛯?shí)際概率,重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。4,期望理論在管理中的應(yīng)用.51

2001年，時(shí)任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)的李開(kāi)復(fù)雇了一位年輕人做助手，這位助手第1年自我評(píng)估的第一句話卻是：“雖然我是那么謙虛的一個(gè)人，但我仍然認(rèn)為自己這一年的成就是不可思議的”。李開(kāi)復(fù)知道此人自恃太高?！八X(jué)得他該得滿分，而我只能給他一個(gè)平均分。”于是，李開(kāi)復(fù)給他4個(gè)月時(shí)間去找一份新工作。3個(gè)月之后，他還沒(méi)有找到新工作。李開(kāi)復(fù)建議他降低求職標(biāo)準(zhǔn)，可他找了許多別的理由，諸如放假期間難找工作、他這樣的“資深工作人”3個(gè)月是不夠的……李開(kāi)復(fù)同意再給他2個(gè)月，不過(guò)“如果你還找不到工作，我需要你的一封辭職信?！?個(gè)月后，他仍沒(méi)有找到工作，離開(kāi)了微軟。又過(guò)了1個(gè)月，李開(kāi)復(fù)得知此人找到了一份比他在微軟低兩個(gè)級(jí)別的工作。但是李開(kāi)復(fù)很為他慶幸，因?yàn)樗K于知道自己適合什么樣的工作了。

2001年，時(shí)任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)的李開(kāi)52

巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開(kāi)時(shí)，一位副總裁級(jí)別的員工主動(dòng)要求來(lái)給李開(kāi)復(fù)當(dāng)助手：“我上一個(gè)工作失敗了，愿意降級(jí)來(lái)接受你的工作?！笔聦?shí)證明，他很成功。

這山望著那山高，別家的草總比自家的綠。李開(kāi)復(fù)發(fā)現(xiàn)年輕員工都迫不及待地想快速成功，過(guò)于樂(lè)觀地給自己設(shè)定一些目標(biāo)，“應(yīng)該有更多容忍失敗的勇氣，有足夠的勇氣嘗試新的東西。從人才培養(yǎng)的角度，我希望更多的人對(duì)自己有自覺(jué)，不要那么迫不及待做‘寧為雞首’的事情?！?/p>

企業(yè)要對(duì)員工的期望進(jìn)行管理，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開(kāi)時(shí)，一位副總裁級(jí)別53第二節(jié)價(jià)值觀一、從心理學(xué)角度認(rèn)識(shí)價(jià)值觀1,價(jià)值觀：代表一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非,善惡和重要性的評(píng)價(jià),價(jià)值觀和價(jià)值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。是在家庭和社會(huì)中積累形成的。

第二節(jié)價(jià)值觀一、從心理學(xué)角度認(rèn)識(shí)價(jià)值觀54價(jià)值觀有正確與錯(cuò)誤之分。正確的價(jià)值觀才能指導(dǎo)人們積極、健康地生活.當(dāng)一種價(jià)值觀同社會(huì)歷史發(fā)展的趨勢(shì)相一致，并能夠反映最大多數(shù)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)，這樣的價(jià)值觀就是合理的、正確的.錯(cuò)誤的價(jià)值觀只會(huì)引人誤入歧途。違背社會(huì)歷史發(fā)展趨勢(shì)，違背大多數(shù)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的價(jià)值觀就是不合理、不正確的。價(jià)值觀有正確與錯(cuò)誤之分。552,價(jià)值觀的分類格雷夫斯分為七級(jí)：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型

斯布蘭格分為六類：理性價(jià)值觀、審美價(jià)值觀、政治性價(jià)值觀、社會(huì)性價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀、宗教性價(jià)值觀

羅克奇分為兩類:終極價(jià)值觀;工具價(jià)值觀a、終極價(jià)值觀：為個(gè)人一生中最想達(dá)到的目標(biāo)。b、工具價(jià)值觀：個(gè)人為達(dá)到目的的價(jià)值觀手段，個(gè)人偏愛(ài)的行為表現(xiàn)方式。2,價(jià)值觀的分類563,價(jià)值觀的作用價(jià)值觀的作用：動(dòng)力作用、標(biāo)準(zhǔn)作用、調(diào)節(jié)作用和定向作用.管理者一方面要使經(jīng)營(yíng)管理工作適應(yīng)人的普遍存在價(jià)值觀，另一方面又要樹(shù)立和培養(yǎng)新的價(jià)值觀.3,價(jià)值觀的作用574,現(xiàn)代組織應(yīng)樹(shù)立以下價(jià)值觀念戰(zhàn)略觀念市場(chǎng)觀念變革觀念競(jìng)爭(zhēng)觀念服務(wù)觀念專業(yè)觀念素質(zhì)觀念開(kāi)發(fā)觀念質(zhì)量觀念信息觀念4,現(xiàn)代組織應(yīng)樹(shù)立以下價(jià)值觀念58第三節(jié)目標(biāo)管理一、什么是目標(biāo)1，目標(biāo)：在一定時(shí)間內(nèi)，所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)。功能：（1）提供一個(gè)中心點(diǎn)來(lái)分配資源和擬訂作業(yè)計(jì)劃。（2）提供一個(gè)尺度作為評(píng)價(jià)工作進(jìn)度和成效的指標(biāo)第三節(jié)目標(biāo)管理一、什么是目標(biāo)592，目標(biāo)與動(dòng)機(jī)目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)相結(jié)合組織所設(shè)置的目標(biāo)，盡量讓職工本人參與當(dāng)人們受到阻礙不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，會(huì)發(fā)生兩種動(dòng)向：一是客觀地分析原因；