卓越的管理者應(yīng)具備的條件

卓越的管理者A角色定位B職業(yè)態(tài)度D擔(dān)當(dāng)大任的前提條件C知識與技能1事業(yè)伙伴領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)人角色定位A角色定位2管理者角色定位之：事業(yè)伙伴“事業(yè)伙伴”的角色意味著：（1）把當(dāng)下服務(wù)的企業(yè)看作成就人生理想的平臺；（2）通過成就企業(yè)來成就個人；（3）必須具備不斷提升自己的戰(zhàn)略思考能力，具備應(yīng)有的高度和遠(yuǎn)見，否則不足以成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”?！按笞鴺?biāo)”意識與全局觀：個人的組織行為只有以企業(yè)的戰(zhàn)略、制度、理念、文化為參照，才不致于迷失方向——“大坐標(biāo)”意識；皮之不存，毛將焉附？——全局觀。價值創(chuàng)造與建設(shè)性：價值創(chuàng)造的最大化是任何組織都必須追求的方向，否則，它就時刻面臨被淘汰出局的危險；我們腳下的事業(yè)平臺不應(yīng)該是得過且過的；對任何問題，只有通過建設(shè)性的努力，才能實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造的最大化。3所謂“領(lǐng)導(dǎo)者”，簡言之，就是對團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施正面影響力的人物；只有組織的“事業(yè)伙伴”才有資格成為一個團(tuán)隊(duì)的“領(lǐng)導(dǎo)者”，否則會把團(tuán)隊(duì)引入迷途。變革的目的在于組織的合理化演進(jìn)；因此，一名合格的“領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)當(dāng)是組織變革的推動者。缺乏必要的高度和遠(yuǎn)見，便難以真正成為“領(lǐng)導(dǎo)者”。關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”或“領(lǐng)導(dǎo)力”，將在后面的章節(jié)專題講解。管理者角色定位之：領(lǐng)導(dǎo)者4“管理者”的原始內(nèi)涵：特定組織的“負(fù)責(zé)人”!換言之，也就是對這個團(tuán)隊(duì)的一切結(jié)果無條件承擔(dān)責(zé)任的人。因此，“責(zé)任感”是管理者最起碼的意識。

“負(fù)責(zé)”意味著全局觀、嚴(yán)謹(jǐn)、審慎、無借口的擔(dān)當(dāng)?！巴菩敦?zé)任”意味著自卸正面影響力，尤其是向下屬推卸責(zé)任。管理者角色定位之：負(fù)責(zé)人5如何看待權(quán)力如何對待變革如何看待自我職業(yè)態(tài)度如何對待下屬B職業(yè)態(tài)度6權(quán)力的本質(zhì)是什么？將在后面章節(jié)中詳解。“法定權(quán)力”不是一種待遇，是為了讓管理者更好地承擔(dān)某種責(zé)任，才為之配備相應(yīng)的權(quán)力。而不是相反。權(quán)力與責(zé)任是管理者的“硬幣之兩面”。權(quán)力的基礎(chǔ)是影響力，濫用(法定)權(quán)力的結(jié)果是削弱自己的影響力，從而使權(quán)力“空心化”?！皬?qiáng)勢”是一種風(fēng)格，是在關(guān)鍵或原則問題上決不含糊，旗幟鮮明；是堅(jiān)持原則。“強(qiáng)勢”與“霸道”(后者是濫用權(quán)力的經(jīng)典表現(xiàn)!)的區(qū)別：是否正直、是否客觀、是否真誠、是否“非我”。職業(yè)態(tài)度之：如何看待權(quán)力7變革的結(jié)果必然帶來權(quán)力、利益的重新分配，規(guī)則的重新界定；因此，如何僅僅依靠職位或崗位的特殊性來獲得的某種特殊利益，是任何理性變革活動所必然革除的對象——實(shí)現(xiàn)或維護(hù)自身(團(tuán)隊(duì)或個人)利益的永遠(yuǎn)正確的方式是通過價值創(chuàng)造來獲得利益。抵制變革就是對抗“主流”；抵制變革的過程是將自身“邊緣化”的過程。變革的過程離不開與各級員工的互動和溝通，建設(shè)性地參與變革，甚至是修正變革方針或變革過程中的錯誤因子，與片面抵制變革有著本質(zhì)的不同。職業(yè)態(tài)度之：如何對待變革8寬容不縱容：寬厚仁慈與嚴(yán)格要求辯證統(tǒng)一。正直、善良、客觀是獲得“威信”的前提；我們需要什么樣的“威信”？對待下屬必然涉及“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”的概念，后面的章節(jié)將深入解析。職業(yè)態(tài)度之：如何看待下屬9“自我”的程度與“影響力”的高低呈反比；管理者過分的“自我意識”是團(tuán)隊(duì)“壓抑”氛圍產(chǎn)生的根源。越多自信者越少自我。所謂“自信”是對自己在學(xué)習(xí)、理解、自我超越方面的信心。只有放棄狹隘的“小我”，以組織的原則為條件融入團(tuán)隊(duì)的“大我”，才為真正成為團(tuán)隊(duì)的主心骨，從而實(shí)現(xiàn)更高境界的“自我”。無心而為天下之心：“圣人恒無心，以百姓之心為心”；“圣人在天下，歙歙焉為天下渾其心”——《道德經(jīng)》管理者忌：狹隘、淺薄、不自知。職業(yè)態(tài)度之：如何看待自我10管理與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的本質(zhì)決策模式角色定位C知識與技能11簡言之，管理——是對人的約束或規(guī)范管理與領(lǐng)導(dǎo)：對立統(tǒng)一的兩個方面簡言之，領(lǐng)導(dǎo)——是對人的激發(fā)或引導(dǎo)“管理”和“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”從表面面上看，顯然然是一對矛盾盾；對二者的的分寸把握是是管理者必須須具備的藝術(shù)術(shù)。在日常管理中中如何把握管管理與領(lǐng)導(dǎo)的的分寸？以組組織的原則為為基準(zhǔn)，發(fā)自自內(nèi)心的正直直、客觀、善善良?！肮芾怼迸c“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”是管理理者的“兩條條腿”，若無無“管理”會會使團(tuán)隊(duì)缺少少“章法”；；若無“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”會使團(tuán)隊(duì)隊(duì)缺少“激情情”。管理與領(lǐng)導(dǎo)12“管理”的內(nèi)內(nèi)涵可以為分分橫、縱兩個個維度——橫向維度：““管理”的本本質(zhì)在于維護(hù)護(hù)組織的規(guī)則則和秩序，使使所有人的組組織行為“不不逾矩”?？v向維度：實(shí)實(shí)施有效““管理”的關(guān)關(guān)鍵在于正確確地執(zhí)行，經(jīng)經(jīng)典如“戴明明環(huán)”(PDCA)，計(jì)劃—執(zhí)行—控制—調(diào)整。（全面面質(zhì)量管理應(yīng)應(yīng)有獨(dú)立課程程）因此，管理是是一門“技術(shù)術(shù)”。管理與領(lǐng)導(dǎo)13“管理”規(guī)范范化與標(biāo)準(zhǔn)化化的意義——所謂“規(guī)范化化”：通俗地地講，就是要要求員工的操操作必須遵循循某種既定的的規(guī)則。所謂“標(biāo)準(zhǔn)化化”：就是指指同一集團(tuán)內(nèi)內(nèi)不同單位的的操作規(guī)范的的一致性。使人解放：規(guī)規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的管理手手段及操作規(guī)規(guī)程，是本企企業(yè)及本行行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的總總結(jié)，因此奠奠定的“基本本經(jīng)驗(yàn)”，可可以使人站在在一個更高的的起點(diǎn)上，把把智慧和精力力用于更高、、更深問題的的探索或思考考。管理與領(lǐng)導(dǎo)14“管理”規(guī)范范化與標(biāo)準(zhǔn)化化的意義——使質(zhì)量穩(wěn)定：：規(guī)范化和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的操作作范式，把人人為因素的影影響降到最低低限，因此，，使成果相對對一致。使效率提高：：操作人無需需在一些基本本的環(huán)節(jié)或細(xì)細(xì)節(jié)上用費(fèi)用用。使人與崗位的的“磨合”成成本(即學(xué)習(xí)曲線)降到最低。管理與領(lǐng)導(dǎo)15“領(lǐng)導(dǎo)”是一門門藝術(shù)(“管理”是一門門技術(shù))?！邦I(lǐng)導(dǎo)”行為為的主要內(nèi)容容：通過“傳遞企企業(yè)信念”來來樹立員工方方向感；通過“營造健健康氛圍”來來改善團(tuán)隊(duì)作作風(fēng)。通過“推動組組織變革”來來持續(xù)改進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理及業(yè)業(yè)務(wù)能力。通過“思想工工作”來把握握員工動態(tài)并并正面引導(dǎo)或或修正之。通過“行為為表率”來為為員工樹立榜榜樣。管理與領(lǐng)導(dǎo)16“權(quán)力”是什什么？(權(quán)力的本質(zhì)是是“影響力””)英語中的“權(quán)權(quán)力”（Power）一詞是由拉拉丁語中的““Potere”（原意為“能能夠”或“能能力”）派生生出來的。古古漢語中的““權(quán)”字則是是指秤砣（秤秤桿叫“衡””），《漢書?律歷志》說：“衡權(quán)者者，衡，平也也；權(quán)，重也也。衡所以任任權(quán)而均物平平輕重也?！薄睆膩喞锸慷嗟碌麻_始，西方方學(xué)者定義““權(quán)力”一詞詞的企圖從來來就沒有間斷斷過，并且形形成了數(shù)十種種解釋。受到廣泛認(rèn)同同的是美國著著名哲學(xué)社會會科學(xué)家伯恩恩斯（JamesMacGregorBurns，《領(lǐng)袖論》作者）的觀觀點(diǎn)。權(quán)力的本質(zhì)17伯恩斯準(zhǔn)確而而精辟地把““動機(jī)”和““資源”歸結(jié)結(jié)為權(quán)力得以以存在的兩個個必要條件，，并且明確指指出“二者是是相互聯(lián)系的的。缺少動機(jī)機(jī)，資源的力力量就會減少少；缺少資源源，動機(jī)就會會成為空談。。二者缺少任任何一個，權(quán)權(quán)力就會崩潰潰。因?yàn)橘Y源源和動機(jī)都是是必需的，要要是兩者都缺缺少，權(quán)力就就會變成虛無無縹緲和受到到限制的東西西”?！耙粋€普通的的、絕對不對對稱的、有時時甚至是殘酷酷的權(quán)力關(guān)系系總是存在的的，例如，當(dāng)當(dāng)一個人愛上上另一個人，，但對方并不不愛他，于是是，追求對方方的欲望、需需求和期待就就成為這個人人的動機(jī)和目目標(biāo)。不管這這個人如何奮奮斗和追求，，他最終會成成為所愛的人人的奴隸，就就如同薩默塞塞特?毛姆的經(jīng)典名名著《人性的枷鎖》中菲利普的困困境一樣。””權(quán)力的本質(zhì)18在絕大多數(shù)情情況之下，權(quán)權(quán)力都是上級級對下級的行行使，但在特特殊情況之下下則正好相反反。比如下級級向上級截流流、過濾甚至至是歪曲他們們收集到（而而且只有他們們才能收集到到）的信息。。在這種情況況之下，上級級就缺乏但卻卻需要某種信信息（資源）），如來自基基層的客戶反反饋資料；而而擁有這種資資源的下級卻卻可以不交出出或不全部交交出或不交出出正確的信息息。因?yàn)樯霞壖壨ǔ２荒艽_確定下屬是否否擁有、擁有有多少或擁有有什么樣的信信息，也就不不可能通過法法定權(quán)力強(qiáng)制制對方交出，，于是下級就就擁有了交出出或不交出、、交出多少或或什么樣的信信息的自主權(quán)權(quán)。也就是說說，在這種情情況之下，下下屬成了權(quán)力力的行使者而而上級成了承承受者。權(quán)力的本質(zhì)19權(quán)力就像一連連串神奇的咒咒語，在有的的人手中魔力力無限，而在在另一些人手手中卻形同虛虛設(shè)。這到底底是為什么呢呢？原因就在在于對“動機(jī)機(jī)”的不同重重視程度、理理解深度和掌掌控能力——如果權(quán)力的行行使者沒有相相應(yīng)的動機(jī)，，他根本就不不可能去行使使權(quán)力，因此此不會有權(quán)力力的存在；如如果權(quán)力的承承受者沒有相相應(yīng)的動機(jī)，，他也不可能能去承受某種種權(quán)力的作用用，因此也不不會有權(quán)力的的存在。《道德經(jīng)》里說，“民不不畏死，奈何何以死懼之？？若使民常畏畏死，而為奇奇者，吾得執(zhí)執(zhí)而殺之，孰孰敢？”就是是這個道理。。因此，領(lǐng)導(dǎo)的的本質(zhì)在于激激發(fā)他人的特特殊“動機(jī)””。權(quán)力的本質(zhì)20與權(quán)力相關(guān)的的“動機(jī)”分分為兩大類：：一類是企圖圖維持現(xiàn)狀的的“安全性動動機(jī)”；另一一類是追求某某種更高目標(biāo)標(biāo)的“進(jìn)取性性動機(jī)”。安全性動機(jī)是是指人們?yōu)榱肆四撤N程度的的安全感需要要而產(chǎn)生維持持現(xiàn)狀的企圖圖，避免出現(xiàn)現(xiàn)對自己不利利的現(xiàn)狀改變變，如避免遭遭受懲罰（改改變當(dāng)前并未未遭受懲罰的的現(xiàn)狀），或或者是保持現(xiàn)現(xiàn)有的地位、、待遇或安全全系數(shù)等。企企業(yè)員工最基基本的安全性性動機(jī)就是避避免收入減少少、被降職或或解聘。權(quán)力的本質(zhì)21進(jìn)取性動機(jī)是是安全性動機(jī)機(jī)的發(fā)展和延延伸，只有滿滿足了后者的的需要，前者者才會出現(xiàn)。。組織中與兩兩種動機(jī)相對對應(yīng)的激勵原原則就是人們們常說的“負(fù)負(fù)激勵”和““正激勵”。。負(fù)激勵實(shí)際際上是一種懲懲罰，它最佳佳的狀態(tài)是沒沒有懲罰；相相反，正激勵勵是一種獎勵勵，它最差的的狀態(tài)卻是沒沒有獎勵。也也就是說，負(fù)負(fù)激勵的最佳佳狀態(tài)不過是是正激勵的最最差狀態(tài)。通通常負(fù)激勵的的目標(biāo)是讓人人們不去做什什么；而正激激勵的目標(biāo)則則是鼓勵人們們?nèi)プ鍪裁础?。激勵總是調(diào)調(diào)動和利用人人們的進(jìn)取性性動機(jī)；而負(fù)負(fù)激勵則利用用人們的安全全性動機(jī)所產(chǎn)產(chǎn)生的畏懼感感。權(quán)力的本質(zhì)22行使者的資源源甚至在很大大程度上決定定著承受者的的動機(jī)，正如如伯恩斯所說說，“缺少資資源，動機(jī)就就會成為空談?wù)劇?。與權(quán)力相關(guān)的的“資源”分分為三大類：：法定資源、、天然資源和和可能性資源源。法定資源是指指權(quán)力行使者者必須通過特特定的法律程程序才能支配配的資源。最最常見的是組組織的人、財(cái)財(cái)、物，只有有組織的法定定領(lǐng)袖或其授授權(quán)人才有權(quán)權(quán)支配這樣的的資源。權(quán)力的本質(zhì)23天然資源是指指不需要通過過專門的法定定程序就能被被所有人處置置的資源，比比如個人的身身體器官、道道德情操或私私有財(cái)產(chǎn)等。?？赡苄再Y源是是指具備創(chuàng)造造某種資源的的能力或機(jī)會會。它不是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的資源，，但具備創(chuàng)造造特定資源的的可能。可能能性資源通常常包括組織能能力、個人專專長和特殊機(jī)機(jī)會等三大方方面?？赡苄孕再Y源是一種種極其不確定定的特殊資源源，其價值取取決于權(quán)力承承受者的人為為判斷。同樣樣的資源在不不同的人眼中中的價值是大大相徑庭的。。也正因?yàn)槿缛绱耍懦３３３蔀轵_子子手中慣用的的工具。權(quán)力的的本質(zhì)質(zhì)24權(quán)力行行使者者的資資源所所具有有的吸吸引力力將決決定它它所能能吸引引的權(quán)權(quán)力承承受者者的類類型。。通常常來說說，世世故型型和天天真型型的人人對資資源的的傾向向性也也有所所不同同。前前者更更容易易受到到現(xiàn)實(shí)實(shí)的法法定資資源和和天然然資源源的吸吸引；；而后后者則則更容容易傾傾向于于可能能性資資源。。一個領(lǐng)領(lǐng)袖如如果只只能以以他所所擁有有的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的的法定定資源源或天天然資資源來來調(diào)動動群眾眾的動動機(jī)，，那么么，他他通常常只能能把群群眾的的注意意力集集中在在當(dāng)前前資源源的獲獲取而而不是是未來來資源源的創(chuàng)創(chuàng)造上上。這這就非非常有有可能能在組組織內(nèi)內(nèi)部形形成官官僚主主義的的、保保守的的和內(nèi)內(nèi)耗式式的組組織文文化。。評價價一個個領(lǐng)袖袖的影影響力力的最最直觀觀的手手段是是看他他能否否把群群眾的的注意意力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到到非現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的的可能能性資資源上上。——““領(lǐng)導(dǎo)””的本本質(zhì)在在于傳傳遞遠(yuǎn)遠(yuǎn)景。。權(quán)力的的本質(zhì)質(zhì)25與資源源的類類型相相對應(yīng)應(yīng)，權(quán)權(quán)力也也基本本上可可以劃劃分為為三大大類：：即法法定權(quán)權(quán)力、、參照照權(quán)力力和專專長權(quán)權(quán)力。。法定權(quán)權(quán)力主主要是是指在在組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)中經(jīng)經(jīng)過特特定的的法律律程序序所獲獲取的的權(quán)力力。法法定權(quán)權(quán)力是是法定定領(lǐng)袖袖存在在的基基本前前提，，也是是領(lǐng)袖袖行使使的內(nèi)內(nèi)權(quán)和和外權(quán)權(quán)的總總稱。。法定定權(quán)力力的強(qiáng)強(qiáng)弱決決定于于權(quán)力力的行行使者者掌握握的法法定資資源之之大小小。權(quán)力的的本質(zhì)質(zhì)26參照權(quán)權(quán)力通通常是是指一一個人人擁有有的天天然資資源（（如身身體外外貌、、人格格或財(cái)財(cái)富））對他他人產(chǎn)產(chǎn)生的的影響響力，，這種種影響響力通通常表表現(xiàn)為為榜樣樣作用用或崇崇拜心心理。。比如如人們們對明明星所所帶動動的某某種時時尚潮潮流的的追捧捧就是是這種種參照照權(quán)力力的最最普遍遍的表表現(xiàn)形形式。。偉大大的領(lǐng)領(lǐng)袖總總是以以無可可抗拒拒的人人格魅魅力在在群眾眾中形形成最最大的的參照照權(quán)力力。權(quán)力的的本質(zhì)質(zhì)27專長權(quán)權(quán)力是是指一一個人人因具具備特特殊的的專業(yè)業(yè)能力力而產(chǎn)產(chǎn)生的的對他他人的的影響響力。。專長長權(quán)力力最普普遍的的表現(xiàn)現(xiàn)形式式是專專家的的技術(shù)術(shù)權(quán)威威，正正如古古希臘臘哲學(xué)學(xué)家蘇蘇格拉拉底所所說：：“無無論在在什么么情況況下，，人們們總是是最愿愿意服服從那那些他他們認(rèn)認(rèn)為是是最棒棒的人人。””比如如醫(yī)生生對病病人的的權(quán)力力就是是最典典型的的專長長權(quán)力力。稱稱職的的領(lǐng)袖袖更需需要建建立與與其角角色相相對稱稱的專專長權(quán)權(quán)力，，比如如以非非凡的的洞察察和判判斷能能力為為組織織指明明方向向，才才能真真正贏贏得群群眾的的擁戴戴。《資治治通通鑒鑒》里有有一一句句話話，，““夫夫十十人人之之長長，，亦亦須須才才過過九九人人，，然然后后得得安安””講講的的就就是是這這個個道道理理。。權(quán)力力的的本本質(zhì)質(zhì)28從前前面面的的分分析析不不難難看看出出，，權(quán)權(quán)力力的的本本質(zhì)質(zhì)是是影影響響力力，，而而建建立立權(quán)權(quán)力力的的關(guān)關(guān)鍵鍵就就在在于于兩兩個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)：：一一是是必必須須成成功功激激發(fā)發(fā)承承受受者者的的動動機(jī)機(jī)，，二二是是必必須須掌掌控控足足夠夠的的資資源源。。權(quán)力力的的本本質(zhì)質(zhì)29民主式?jīng)Q策顧問式?jīng)Q策專制式?jīng)Q策非傳統(tǒng)的決策模式：集體解決機(jī)制決策策的的““科科學(xué)學(xué)””與與否否應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)取取決決于于被被接接受受程程度度、、““真真理理””（（即即行行之之有有效效的的解解決決方方案案））接接近近程程度度和和決決策策效效率率等等三三大大方方面面。。不不同同的的決決策策目目標(biāo)標(biāo)決決定定了了對對這這三三大大方方面面的的不不同同程程度度的的依依賴賴。。因因此此，，從從決決策策歸歸屬屬的的角角度度，，把把傳傳統(tǒng)統(tǒng)決決策策模模式式分分為為三三大大類類：：決策策模模式式30關(guān)于于““民民主主式式””決決策策：：決決策策目目標(biāo)標(biāo)在在于于平平衡衡““內(nèi)內(nèi)部部利利益益沖沖突突””。。民主主式式?jīng)Q決策策的的決決策策目目標(biāo)標(biāo)在在于于解解決決組組織織內(nèi)內(nèi)部部不不同同利利益益集集團(tuán)團(tuán)之之間間的的分分歧歧或或沖沖突突，，因因此此，，其其科科學(xué)學(xué)與與否否取取決決于于決決策策結(jié)結(jié)果果被被有有關(guān)關(guān)各各方方接接受受的的程程度度；；此此類類決決策策權(quán)權(quán)的的歸歸屬屬是是全全體體投投票票人人。。民主式?jīng)Q策策最突出的的優(yōu)點(diǎn)在于于協(xié)調(diào)或平平衡投票人人或其代表表的利益集集團(tuán)之間的的分歧或沖沖突，也就就是說，這這種決策模模式針對的的是解決內(nèi)內(nèi)部的矛盾盾，而此類類矛盾能否否有效解決決完全取決決于內(nèi)部投投票人對決決策結(jié)果的的接受程度度。如果決策的的目標(biāo)是解解決組織外外部的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，那么民民主式?jīng)Q策策所產(chǎn)生的的結(jié)果就未未必真正有有效。因?yàn)闉槊裰魇經(jīng)Q決策解決的的是內(nèi)部的的利益分歧歧或沖突問問題，而不不是“真理理”問題。。決策模式31在企業(yè)中，，固然有許許多問題是是來自內(nèi)部部不同利益益集團(tuán)之間間的分歧或或沖突，因因此，民主主式?jīng)Q策可可能是不錯錯的選擇。。但更多的的情況是，，在企業(yè)運(yùn)運(yùn)營中的某某些看似內(nèi)內(nèi)部不同利利益集團(tuán)之之間的分歧歧或沖突，，背后也隱隱藏著來自自外部挑戰(zhàn)戰(zhàn)對企業(yè)的的嚴(yán)重影響響。因此，，企業(yè)不能能盲目地套套用所謂的的“民主””原則。——從這個意義義上看，企企業(yè)與國家家的最大區(qū)區(qū)別在于，，外部挑戰(zhàn)戰(zhàn)對前者的的存亡興衰衰有著決定定性意義，，而后者，，至少是執(zhí)執(zhí)政者的政政治命運(yùn)，，則主要取取決于對內(nèi)內(nèi)部矛盾的的處理結(jié)果果。企業(yè)的的決策目標(biāo)標(biāo)主要在于于發(fā)現(xiàn)“真真理”，而而非協(xié)調(diào)內(nèi)內(nèi)部的分歧歧或沖突。。決策模式32關(guān)于“顧問問式”決策策：決策目目標(biāo)在于發(fā)發(fā)現(xiàn)“真理理”。企業(yè)在多數(shù)數(shù)情況之下下的決策目目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)對外部部挑戰(zhàn)的““真理”而而非平衡內(nèi)內(nèi)部矛盾的的方法。顧顧問式?jīng)Q策策的決策目目標(biāo)在于發(fā)發(fā)現(xiàn)應(yīng)對外外部挑戰(zhàn)的的最佳途徑徑，因此，，其科學(xué)與與否在于對對某種“真真理”的接接近程度；；此類決策策權(quán)的最終終歸屬往往往是組織內(nèi)內(nèi)擁有最高高權(quán)力的個個人或少數(shù)數(shù)人，但他他（們）有有義務(wù)充分分傾聽其他他成員的意意見和建議議。此類決策的的質(zhì)量往往往取決于（（擁有決策策建議權(quán)的的人所必須須具備的））決策能力力和（擁有有決定權(quán)的的人所必須須具備的））判斷力。。決策模式33關(guān)于“專制制式”決策策：決策目目標(biāo)在于““確保效率率”。專制式?jīng)Q策策的決策目目標(biāo)同樣在在于解決外外部問題，，但強(qiáng)調(diào)的的是統(tǒng)一意意志之下的的行動效率率。與顧問問式?jīng)Q策所所不同的是是，它的重重點(diǎn)不在于于發(fā)現(xiàn)解決決問題的最最佳途徑——通常情況下下，解決問問題的途徑徑有多條——而在于以必必要手段使使全體或部部分成員迅迅速（按照照指定方式式）付諸行行動。這種種決策方式式最顯著的的特點(diǎn)，就就是強(qiáng)制性性要求成員員接受某項(xiàng)項(xiàng)決策結(jié)果果。因此，，專制式?jīng)Q決策通常只只適用于緊緊急情況的的處理。對專制式?jīng)Q決策的濫用用才在漫長長的歷史長長河中不斷斷制造出罄罄竹難書的的人類災(zāi)難難。中國從從來就不缺缺乏顧問式式和專制式式?jīng)Q策的傳傳統(tǒng)，卻少少有民主式式?jīng)Q策的土土壤。決策模式34當(dāng)代企業(yè)面面臨的最大大風(fēng)險在于于經(jīng)理們?nèi)比狈Α皼Q決策模式””及其適用用范圍的思思考。民主主式?jīng)Q策被被張冠李戴戴地用于應(yīng)應(yīng)對外部挑挑戰(zhàn)的決策策活動中，，甚至淪為為逃避責(zé)任任或掩飾判判斷力缺失失的手段；；顧問式?jīng)Q決策被當(dāng)做做一種粉飾飾行為“合合法性”的的通行伎倆倆；對專制制式?jīng)Q策的的濫用更是是無所不在在。決策模式35集體解決機(jī)機(jī)制：集民民主式?jīng)Q策策、顧問式式?jīng)Q策和專專制式?jīng)Q策策等三大模模式的優(yōu)勢勢于一身，，既能集思思廣益、群群策群力，，又能充分分考慮吸收收基層實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)的精精華，更能能確保決策策結(jié)果的貫貫徹執(zhí)行。。杰克?韋爾奇也與與盛田昭夫夫“英雄所所見略同””：前者主主張“群策策群力(WORK-OUT)”；后者曾經(jīng)經(jīng)動情地指指出，“日日本企業(yè)十十分注重走走群眾路線線”。2000多年前，希希臘人已意意識到挑選選一批有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人解解決某一疑疑難問題的的好處。這這批人暫停停個人判斷斷，先聽取取全部觀點(diǎn)點(diǎn)，經(jīng)過再再三斟酌之之后，再對對有問題之之處做出最最終決定。。他們比較較正式地把把群體解決決問題稱為為dia-logos。dia-logos的原意大致致是，在考考慮全部的的有關(guān)因素素前，暫不不做出最終終決定。36“集體決策策機(jī)制”的關(guān)鍵在于于“結(jié)構(gòu)化的的思維”和和“建設(shè)性性的溝通氛氛圍”。假如在群體體解決問題題的背景下下，沒有一一種高水平平的結(jié)構(gòu)，，必然出現(xiàn)現(xiàn)“神仙會””的情況。結(jié)結(jié)構(gòu)化思維維最重要的的意義是使使參與決策策的所有人人以更加清清晰的思路路去整理他他們所獲取取的信息，，分析他們們所面臨的的問題，以以便能夠集集中目標(biāo)和和提高效率率。這對會會議的主持持者是一個個挑戰(zhàn)，他他必須以不不易被人察察覺的高超超的技巧，，將“結(jié)構(gòu)構(gòu)化”的思思維方式引引入整個會會議當(dāng)中；；而不是笨笨拙地強(qiáng)求求人們采取取什么樣的的思考方法法，這樣做做通常只會會引起不快快和抵觸，，甚至?xí)寻延懻摰慕菇裹c(diǎn)引向采采取什么樣樣的思維方方式本身上上。決策策模模式式37在會會議議場場所所內(nèi)內(nèi)營營造造建建設(shè)設(shè)性性的的溝溝通通氛氛圍圍是““集集體體解解決決機(jī)機(jī)制制””得得以以發(fā)發(fā)揮揮作作用用的的另另一一個個關(guān)關(guān)鍵鍵要要素素。換言之，需需要在各種交流流或討論場場合中建立立一種坦誠誠、就事論論事和相互互啟發(fā)的建建設(shè)性溝通通氛圍。決策模式38專業(yè)能力信任附：激勵敏感區(qū)大任擔(dān)當(dāng)者忠誠D擔(dān)當(dāng)大任的前提條件39專業(yè)能力是是指勝任本本崗位所必必須具備的的能力，管管理者的崗崗位要求如如下能力的的綜合：領(lǐng)導(dǎo)力管理者的專業(yè)能力ABC管理能力業(yè)務(wù)判斷力從縱向上看看，足夠的的學(xué)習(xí)能力力是保持專專業(yè)能力不不落后的前前提條件。。專業(yè)能力40“信任“的的本質(zhì)是一一個主體對對另一個主主體在能力力、品質(zhì)等等方面的信信心。對能力的““信任”靠靠工作成果果來贏得(驗(yàn)證)；對品質(zhì)的的“信任””靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴滴的積累累。“信任”建建立不可能能是單方面面努力的結(jié)結(jié)果。“信任”建建立是需要要付出代價價的。如果果某個組織織或個人值值得我們?nèi)トソ⑿湃稳危鸵杏懈冻龃鷥r價的思想準(zhǔn)準(zhǔn)備和胸襟襟。具體來來講，作為為一名職業(yè)業(yè)經(jīng)理人，，要想和自自己的上級級(尤其是企業(yè)業(yè)主)建立基本的的信任，那那么，對個個人利益的的犧牲是必必要的，至至少在某個個特定的階階段是如此此。反之亦亦然。沒有“信任任”就沒有有一切。信任41“現(xiàn)代組織織”區(qū)別與與“”封建建組織的的本質(zhì)特征征之一對人人的尊重。。因此，作作為現(xiàn)代組組織，企業(yè)業(yè)強(qiáng)調(diào)的““忠誠”，，不是片面面地對上級級的忠誠，，而是對企企業(yè)的忠誠誠。也就是是說，我們們“效忠””的對象應(yīng)應(yīng)該是企業(yè)業(yè)而不是個個人。在現(xiàn)現(xiàn)代社會里里，不提倡倡人與人之之間的依附附關(guān)系。因此，判斷斷或評價某某位員工是是否“忠誠誠”，不僅僅僅由上級級來判斷，，更需要全全方位的判判斷；否則則就會引導(dǎo)導(dǎo)員工向““封建式忠忠誠”錯誤誤方向!尤其是中低低層管理方方面。和“信任””一樣，““忠誠”不不是用來交交易的，而而是一種人人格狀態(tài)。。因此，““忠誠”是是被發(fā)現(xiàn)的的，而不是是用來表現(xiàn)現(xiàn)的?！爸艺\”是是需要付出出代價的!至少需要終終生(!)放棄獲得不不正當(dāng)利益益的機(jī)會。。忠誠42人作為組織織成員，在在人性深處處潛藏著三三大訴求，，即，現(xiàn)實(shí)實(shí)利益、行行動理念、、共同信念念(愿景及價值值觀)，共同構(gòu)成成了組織中中不同層級級人員的““激勵敏感感區(qū)”。共同信念(價值觀和遠(yuǎn)景)行動理念現(xiàn)實(shí)利益高級(高層)中級(中層)初級(基層)附：激勵敏敏感區(qū)43三大訴求既既是一個整整體的框架架，又互為為層次。不不同層次的的成員之激激勵敏感區(qū)區(qū)是不同的的。因此，，針對不同同層次的成成員應(yīng)當(dāng)采采取不同的的激勵側(cè)重重。“現(xiàn)實(shí)利益益”和人的的基本需求求如生理、、生活需求求直接相關(guān)關(guān)，是一切切訴求的基基礎(chǔ)；通常常說來，基基層成員更更看重現(xiàn)實(shí)實(shí)利益的滿滿足。比如如解放區(qū)的的普通群眾眾理解得最最深切，也也最看重的的是他們對對耕地的渴渴望，“耕耕者有其田田”畢竟是是中國農(nóng)民民幾千年來來的夢想。。在企業(yè)中中，最基層層的員工最最大的訴求求是他們的的薪酬收益益。值得注注意的是，，基層成員員可能會將將他們的訴訴求長期停停留在現(xiàn)實(shí)實(shí)利益之上上。附：激勵敏敏感區(qū)44“行動理念念”則是對對方法論的的認(rèn)同，人人們在執(zhí)行行他們認(rèn)為為正確的方方法或政策策時會充滿滿激情和創(chuàng)創(chuàng)造力，會會發(fā)揮出超超常的潛力力，反之則則不然；中中層成員在在滿足基本本（而非無休休止的）現(xiàn)實(shí)利益基基礎(chǔ)上，則則更注重組組織行為中中所依據(jù)的的理念、方方法、政策策或路線之之正確性。。他們對自自己認(rèn)同或或擁戴的理理念或政策策充滿責(zé)任任感，也期期待著分享享由此而致致的成就感感。具體事事件的成就就感對于中中層成員的的誘惑力是是無法抵擋擋的，同時時，他們也也會更深入入地思考組組織的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)及其其實(shí)現(xiàn)途徑徑。他們在在執(zhí)行自己己認(rèn)為正確確的理念、、方法、政政策或路線線時會有一一種特殊的的安全感。。在注重行行動理念的的表象之下下，其實(shí)是是中層成員員對組織安安全感更高高層次的關(guān)關(guān)注。附：激勵敏敏感區(qū)45“共同信念念”中，愿愿景是形象象化的中長長期目標(biāo)，，價值觀則則是組織行行為的準(zhǔn)則則，因?yàn)榈赖赖滦枨笫鞘侨诵缘幕拘枨笾?。（沒沒有道德壓壓力或道