知識型員工激勵問題研究

知識型員工激勵問題研究摘要隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工的重要性逐漸凸顯。從人力資本的產(chǎn)權(quán)特性來看，發(fā)現(xiàn)非激勵無法調(diào)動員工的工作積極性。與普通員工相比，知識型員工有較高的自主性和獨立性，因此，對知識型員工的激勵就顯得尤為重要。在借鑒弗魯姆期望理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了知識型員工的激勵模型，并提出相應(yīng)的實施建議。1.從人力資本產(chǎn)權(quán)特性看激勵問題自企業(yè)出現(xiàn)之日起，它就是以利潤為目標奮斗的。科斯（1934）揭示了企業(yè)的性質(zhì)，認為企業(yè)是為了節(jié)約交易費用而存在的。周其仁（1996）認為，企業(yè)是人力資本和非人力資本的非凡合約，其非凡之處就在于合約中包含了人力資本。因為對非人力資源來說，其所有權(quán)既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區(qū)等；而人力資本的產(chǎn)權(quán)天然屬于個人——當人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制時，產(chǎn)權(quán)的主人可以相應(yīng)地將人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來。如此一來，非激勵無法調(diào)動員工的積極性，非激勵無以利用人力資本。企業(yè)要想實現(xiàn)自己的目標，就需要重視人力資本的利用。如果員工沒有得到足夠的激勵，就會“關(guān)閉”自己的人力資本；而個人只有得到了足夠的激勵，才能盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，無論這種激勵是來自企業(yè)還是個人。知識型員工的概念最早是由德魯克提出的。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，具有較高的自主性，更愿意從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，更注重自身事業(yè)的發(fā)展前途和自身價值的實現(xiàn)。同時，其還具有較高的流動性，一旦企業(yè)對他們失去了吸引力或工作變得乏味，他們很可能會跳槽。因此，對知識型員工的激勵就顯得尤為重要——如果激勵得當，知識型員工能為企業(yè)作出巨大的貢獻；如果激勵不當，很容易造成其離職的局面。2.知識型員工的激勵因素分析國內(nèi)外對知識型員工激勵問題的研究有很多，有的學者用實證的方法研究知識型員工需求的激勵因素，也有學者從措施的實際操作方面研究如何加強對知識型員工的激勵。國際上主要以坦姆仆（Tampoe，2018）提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表。經(jīng)過大量的研究后認為，激勵知識型員工的前4個因素分別是個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。羅納（Ronen，2017）曾調(diào)查和分析了日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標，調(diào)查結(jié)果顯示，法國人比較注重培訓、技能和挑戰(zhàn)，而德國人更在乎進步、認同和培訓。國內(nèi)學者對知識型員工激勵問題也做了不少研究，并針對我國知識型員工的特點提出了不少有價值的觀點，其中，以彭劍鋒和張望軍（2018）為代表。經(jīng)過實證研究可知，激勵我國高技術(shù)企業(yè)知識型員工的主要因素是工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障而穩(wěn)定的工作，并探討了報酬激勵、文化激勵、組織激勵和工作激勵4大模式。陳云娟等（2015）認為，知識型員工激勵因素是由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展目標、目標實現(xiàn)、外在報酬和內(nèi)在報酬構(gòu)成的，而有效激勵知識型員工的措施包括環(huán)境激勵、目標激勵、工作激勵和報酬激勵?？偟膩碚f，我國對知識型員工激勵問題的研究時間還比較短，研究成果也沒有國外成熟，大多將研究的重點放在了激勵因素上，對知識型員工激勵過程的研究還比較少。因此，本文試圖結(jié)合知識型員工的激勵因素，從激勵過程入手建立知識型員工激勵模型。3知識型員工激勵模型與激勵體系3.1知識型員工激勵模型西方對激勵的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)的理論，主要分為內(nèi)容型理論和過程型理論。最有影響力的過程型激勵理論是弗魯姆的期望理論。用公式表示是：激勵力＝效價×期望值。在此理論中，只有預期自己的努力能取得成效，有績效才能得到獎勵，而且獎勵要符合自己的目標，人們才會得到一定的激勵。為了吸引、留住知識型員工，激發(fā)知識型員工的工作熱情，本文借鑒弗魯姆的期望理論，綜合利用工作挑戰(zhàn)性、重要性、薪酬福利、工作自主和個人成長等激勵因素，以及工作成就激勵、目標激勵、報酬激勵、工作環(huán)境激勵、個人成長激勵、文化激勵等激勵模式、手段，共同構(gòu)建知識型員工激勵模型，如圖1所示。圖1知識型員工激勵模型該模型主要說明，當知識型員工遇到有挑戰(zhàn)性、有價值或自己喜歡的工作時，可以激發(fā)他戰(zhàn)勝困難的欲望，于是他就有了對成功的期望，這樣，工作本身就具備了一定的激勵性。如果知識型員工對目標有成功的預期，那么，他將會努力工作，追求成功。在此過程中，他會將對薪酬福利的需求作為自己的勞動報酬，而企業(yè)提供的薪酬和福利等物質(zhì)方面的激勵會使知識型員工更加努力的工作。在工作過程中，如果能夠更加自主化，工作安排能夠更有彈性，并且有好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，那么，知識型員工就會更容易地發(fā)揮出自己的潛能，進而實現(xiàn)自己的目標。當知識型員工完成組織任務(wù)后，企業(yè)應(yīng)給予其適當?shù)莫剟?，甚至讓其晉升，此時，組織的目標和員工個人的成就都實現(xiàn)了。知識型員工得到了最大的激勵后，就會執(zhí)行新一輪的激勵。3.2知識型員工激勵體系在知識型員工激勵模型中，面對各種激勵因素，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地采取適當?shù)募畲胧φ麄€激勵過程來說，企業(yè)要建立一套完整的激勵體系，而該激勵體系包括外在激勵和內(nèi)在激勵。3.2.1外在激勵外在激勵因素主要是物質(zhì)因素，重點指薪酬福利。企業(yè)薪酬體系不僅應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)上，具有較強的外部競爭性，而且還應(yīng)該與員工的個人需要相結(jié)合。在建立薪酬體系時，企業(yè)要根據(jù)實際情況設(shè)計合理的薪酬方案。企業(yè)最終的薪酬目標必須與企業(yè)和知識型員工今后的發(fā)展方向一致，并靈活運用各種薪酬方式，比如年薪制、獎金制、員工持股計劃和福利計劃等。3.2.2內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵因素主要是指從精神上激勵知識型員工，具體包括：①工作成就。成就激勵包括工作挑戰(zhàn)性、價值性、重要性和內(nèi)容豐富化等。由于工作成就感來自工作本身，所以，成就激勵能夠讓知識型員工自我激勵。②工作環(huán)境。在設(shè)計工作時，要充分考慮崗位需求和員工個人意愿的匹配程度，創(chuàng)造自主、彈性的工作環(huán)境，同時，還要注重企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的滿意度。③個人成長。知識型員工渴望自我成長和自我發(fā)展。要建立科學、有效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)，并且要設(shè)置公平、合理的晉升機制，在知識型員工取得成就時可以快速晉升，只有這樣的激勵才更有效。4我國知識型員工激勵模式構(gòu)建通過對中外知識型員工激勵因素的研究，我們發(fā)現(xiàn)：個人的工作發(fā)展前途、對于工作的肯定、合理的晉升機制、良好的工作環(huán)境和報酬是知識型員工激勵中應(yīng)重點關(guān)注的因素。結(jié)合我國的實際情況，本文認為我國知識型員工激勵模式的確立應(yīng)從以下幾方面展開。首先，組織應(yīng)該在最大限度內(nèi)為知識型員工設(shè)計出清晰地個人前景規(guī)劃，并且與組織發(fā)展進行掛鉤，這樣組織成員會深刻地體會到自己與組織發(fā)展息息相關(guān)，組織壯大也會使自己受益，使知識型員工提高對組織的忠誠度。同時，適當?shù)奶岣咦灾餍?，由于知識型員工的工作性質(zhì)，切不可以對知識型員工管理得過于嚴苛，當然也不能放任不管。管理學上的X理論提出組織成員通常是懶惰的，他們不喜歡工作，想方設(shè)法的少工作。雖然這個理論過于極端，但也不無道理。所以需要適當?shù)亟o予知識型員工自主性，讓他們擁有更加自由的工作時間和工作方法。合理透明的晉升機制對于知識型員工來說也是十分重要的，在積極工作一段時間后得不到合理的提升肯定也會影響到知識型員工的工作積極性。如果擁有合理的晉升機制，則會提高員工對組織的忠誠度，從而能夠更好地完成組織交給他的工作。對于工作的肯定也是必不可少的。如前所述，因為知識型員工多從事腦力勞動，并產(chǎn)生一些非物質(zhì)性的成果，他們往往無法從工作成果上直接取得滿足感，所以在恰當?shù)臅r間對于他們的工作給予肯定也可使他們獲得有效的激勵。良好的工作環(huán)境對于任何組織成員都是必要的，這一點早在20世紀初的霍桑實驗和"人際關(guān)系運動"中便已得到肯定，在良好的工作環(huán)境中組織成員的工作效率會得到提升。但對于知識型員工來說，影響格外顯著。在較差的工作環(huán)境中普通員工可能依然可以保持一定的工作效率，但依靠腦力勞動工作的知識型員工卻很難能夠取得良好的工作成果。放松、自由的工作環(huán)境更能促使他們擁有清晰的思路和巧妙的靈感。報酬因素在兩個外國模型和我們自己調(diào)查中排名均靠后，但它仍然對于知識型員工薪酬物質(zhì)獎勵依然是一種十分有效的激勵手段。在知識型員工激勵模式的構(gòu)建中，我們不妨借鑒一下賽仕軟件研究所(SASInstitute)的激勵模式。實踐中，賽仕公司的管理者努力保持員工具有較高的積極性，努力滿足工作場所中有利于員工做好本職工作的各種需要。4結(jié)論與建議隨著知識經(jīng)濟的到來，知識型員工已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的核心因素。但是，對知識型員工來說，