某有限公司人力資源診斷報告

XXX有限公司

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司200XX年6月19日1實施建議導讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展2人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動性、使用價值沒有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？調(diào)查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在XXX長期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是XXX在未來競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定XXX公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施XXX公司戰(zhàn)略的重要支撐點。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動性，最大發(fā)揮員工的使用價值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮3公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人員專家通才人力資源管理實踐集中于個人集中于群體管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心強調(diào)人與事統(tǒng)一管理對象員工勞資雙方管理深度注重好現(xiàn)有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理XXX的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益4人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清人力資源部經(jīng)理一個人就是整個部門。公司內(nèi)有一種觀念認為：所有的人力資源問題都應(yīng)該由人力資源部負責。事實上企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對企業(yè)的人力資源管理的成效負責。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務(wù)的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營活動許多人力資源活動的實施實際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對這些活動的公平和一致負有責任要采取新的方法和方式解決人力資源問題企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力，人力資源部要預(yù)見這些變化并培訓員工人力資源部門應(yīng)該承擔的五種角色商業(yè)敏銳性顧客導向外部關(guān)系人員調(diào)配業(yè)績評價考核溝通信任建立私人關(guān)系堅持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問題的技能變革技能人力資源管理技能人際信任業(yè)務(wù)技能人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能5職能薄弱：人力資源管理從事過多統(tǒng)計工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動關(guān)系招聘與選拔培訓與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動合同管理統(tǒng)計工作現(xiàn)在的主要工作人事政策與法規(guī)工作分析安置和使用培訓與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動關(guān)系人力資源管理基本功能模塊XXX現(xiàn)狀企業(yè)文化工作分析考核與薪酬核心層功能（經(jīng)驗管理）職能層功能（考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓、薪酬工作經(jīng)驗管理）戰(zhàn)略層功能（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，公司文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行較好）6XXX的人力資源管理尚處于初級管理階段，科學而有效的人力資源管理體系急需建立識人選人留人育人用人人力資源管理模型完善的人力資源管理體系識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)選人為先導的招聘選拔系統(tǒng)用人為核心配置和使用系統(tǒng)育人為動力的培訓與開發(fā)系統(tǒng)留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)XXX要實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系7實施建議導讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展8XXXXXX人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠張惠文李鳳琪李志強總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學敏計劃財務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式員工33名9目前公司尚沒有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃計劃項目主要內(nèi)容XXX現(xiàn)狀總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策公司目前沒有完整的目標計劃體系，沒有科學分解公司總體目標，也沒有用各部門、崗位的分目標來保證總目標的實現(xiàn)。因此有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算、配備、退休解聘、補充、使用、培訓、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計劃顯然缺乏。配備計劃中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門的人員的分布狀況退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況補充計劃需要補充人員的崗位、數(shù)量、和要求使用計劃人員晉升政策、時間；輪換工作的崗位情況、培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點職業(yè)計劃人員的使用和培訓方案績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施10人力資源規(guī)規(guī)劃功能的的缺失導致致問題一：：人員結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理、、人員素質(zhì)質(zhì)低下資料來源：：根據(jù)訪談?wù)劶癤XX提供資料料整理研究生以上1人大學9人大專16人中專及以下7人員工學歷表表（平均年齡齡43.73歲）員工年齡構(gòu)構(gòu)成圖管理幅度通通常在上層層級別中管管轄4-8人，基層層則為8-15人或或更多一些些。XXX目前前現(xiàn)狀中層層管理人員員明顯偏多多。XXX正式員工工共33人人，有一批批創(chuàng)業(yè)元老老，有近10年的房房地產(chǎn)從業(yè)業(yè)經(jīng)驗和彼彼此合作的的積累。但但公司員工工年齡偏大大、學歷低低、下，專專業(yè)人員少少。同行金金地公司平平均年齡35歲左右右，部門經(jīng)經(jīng)理平均年年齡35-40歲之之間。高層管理人人員中層管理人人員基層員工5人9人19人11問卷調(diào)查結(jié)結(jié)果：制約約公司發(fā)展展的第一大大因素是人人力資源結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理資料來源：：XXXXXX管理理咨詢調(diào)查查問卷12人力資源規(guī)規(guī)劃功能的的缺失導致致問題二：：在人員使使用安置上上有臨時傾傾向與在項項目的實際際運營中各各部門普遍遍反映人手手不足交叉叉存在93年成立立華建公司司，人手很很少；96年正值開開發(fā)XXX項目，人人員最多。。99年XXX項目目結(jié)束，一一部分人被被辭退。至至此，公司司的發(fā)展走走入停滯期期。2001年年公司為開開發(fā)海運倉倉項目、望望京等項目目又招聘一一批人才。。人力資源源諸多問題題開始呈現(xiàn)現(xiàn)：人員斷斷檔；結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理；；項目前期期策劃階段段缺戰(zhàn)略決決策型人才才；缺諳熟熟房地產(chǎn)開開發(fā)、經(jīng)營營、管理、、服務(wù)知識識的專業(yè)人人才；規(guī)劃劃設(shè)計階段段缺少懂建建筑學房地地產(chǎn)專業(yè)綜綜合性人才才；工程技技術(shù)人員大大量時間被被事務(wù)性工工作占用，，無法投入入工程管理理中去等等等。年份93成立華建95969798開發(fā)建設(shè)XXX廣場992000更名XXX2001開發(fā)新項目2002員工總?cè)藬?shù)5166264635321253433各職位人數(shù)高層領(lǐng)導部門經(jīng)理部門主管員工2122446612737511840513639510632473756595971359712高級職稱中級職稱初級職稱無職稱323211612836315937215937215927172112821321351421341413人力資源規(guī)規(guī)劃功能的的缺失導致致問題三：：目前XXXXXX內(nèi)部的人人才梯隊與與人才儲備備沒有建立立起來企業(yè)未來發(fā)發(fā)展需求：：二次創(chuàng)業(yè)要求進進行人才儲儲備缺乏人才儲儲備缺乏人才梯梯隊有效人力資資源經(jīng)常處處于過度使使用狀態(tài)，，一人多崗崗，“一人人多坑”企業(yè)所急需需的人才常常常緊缺激烈的環(huán)境境競爭實質(zhì)質(zhì)是人才競競爭不進行人才才儲備不利利于公司的的可持續(xù)發(fā)發(fā)展競爭對手采采取優(yōu)秀人人力資源的的儲備戰(zhàn)略，，進行人才才爭奪人才引進不不足，可供供培養(yǎng)的后后備力量不不足中堅力量培培養(yǎng)不足，，后勁缺乏乏高級人才是是公司創(chuàng)業(yè)業(yè)元老，知知識需要更更新14實施建議導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃招聘與選拔拔考核薪酬培訓與發(fā)展展15甄選由于缺乏系系統(tǒng)科學的的崗位分析析工作，招招聘工作實實質(zhì)上缺乏乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗（含背背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請請招聘計劃計劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估人員招聘流流程圖XXX公司司在人才招招聘使用上上基本上根根據(jù)有無項項目工程急急需定需求求。沒有人人力資源規(guī)規(guī)劃、沒有有工作分析析，招聘工工作其實是是缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)的。完善善的人力資資源招聘工工作是由一一套科學而而規(guī)范的流流程構(gòu)成，，所有的招招聘工作必必須按照公公司的經(jīng)營營目標與業(yè)業(yè)務(wù)要求，，在人力資資源規(guī)劃的的指導下，，根據(jù)職務(wù)務(wù)說明書，，把優(yōu)秀的的人才、所所需要的人人力在合適適的時候放放在合適的的崗位上。。公司有兩批批大規(guī)模進進人。1996年3月，在國國展人力資資源招聘會會上招聘進進一大批人人，3個月月試用期。。2000年通過熟熟人介紹進進一批人才才。由于工程急急需，招聘聘的人才基基本上能較較好地發(fā)揮揮自己所長長。16XXX招聘聘過程中用用人部門與與人力資源源部門的工工作責任分分工不明1.招聘計計劃的制定定與審批2.招聘信信息的發(fā)布布3.招聘崗崗位的工作作說明書及及錄3.應(yīng)應(yīng)聘者申請請登記，資資格審查用標準的提提出4.應(yīng)聘者者初選，確確定參加面面試的人員名單單5.通知知參加面試試的人員名名單7.負責面面試、考試試工作6.面試、考考試工作的的組織8.個人資資料的核實實、人員體體檢9.錄用人人員名單、、人員工作作安排及試用期間間待遇的確確定10.試用用合同的簽簽定11.試用用人員報到到及生活方方面安置12.正式式錄用決策策13.正式合同同的簽訂14.員工工培訓決策策15.員工培訓訓服務(wù)16.錄用用人員的績績效評估與與招聘16.錄用用人員的績績效評估與與招聘評估評評估17.人力力資源規(guī)劃劃修訂17.人力力資源規(guī)劃劃修訂用人部門人人力資源源部門XXX現(xiàn)狀狀由于部門職職責不明，，用人部門門人力資源源部門在招招聘過程中中具體負責責哪些業(yè)務(wù)務(wù)界定不清清。由于XXX一直處于于創(chuàng)業(yè)期，，招聘流程程較為簡單單。由于公司無無考核系統(tǒng)統(tǒng)，錄用人人員的績效效評估與招招聘評估都都沒有開展展。注：表中的的數(shù)字表示示招聘工作作中的各項項活動的順順序17從目前XXXXXX人員基本本情況來看看，高級人人才的絕對對數(shù)量遠遠遠落后于行行業(yè)內(nèi)相似似企業(yè)，積積極引入高高素質(zhì)人才才是XXXXXX的的當務(wù)之急急XXXXXX由于高高級人才絕絕對數(shù)量少少，沒有職職稱的占到到41%，，高學歷人人才少，人人才斷檔，，人才儲備備不足成了了制約公司司發(fā)展的大大問題。資料來源：：外部調(diào)研研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)18員工認為：：管理、技技術(shù)、復合合型人才是是公司最欠欠缺的人才才資料來源：：XXXXXX管理理咨詢調(diào)查查問卷19實施建議導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃招聘與選拔拔考核薪酬培訓與發(fā)展展20績效考核應(yīng)應(yīng)成為XXX人力資資源管理的的核心工作作，它是正正確的人事事決策的前前提和依據(jù)據(jù)XXX現(xiàn)狀狀XXXXXX沒有真真正意義上上的考核，，考核就是是三個人商商量一下，，無法實現(xiàn)現(xiàn)考核的目目的。沒有有形成公平平的績效考考核制度，，沒有形成成可量化的的考核指標標，沒有采采取合理的的考評方法法。XXX簡單單的三個人人商量一下下的考核，，只是停留留在獲取員員工工作成成果的信息息上，只注注重個人評評價和獎勵勵的分配過過程，是一一種“立足足現(xiàn)在看過過去”的考考核方法。。員工工作績績效：員工在工作作崗位上的的工作行為為表現(xiàn)與工工作結(jié)果，，它體現(xiàn)了了員工對公公司的貢獻獻大小、價價值大小。?？冃Э己耍簩T工的工工作行為與與工作結(jié)果果全面地、、系統(tǒng)地科科學地進行行考察、分分析、評估估與傳遞的的過程?？冃У闹匾钥冃Э己耸鞘侨藛T任用用的依據(jù)績效考核是是決定人員員調(diào)配和職職務(wù)升降的的依據(jù)績效考核是是進行人員員培訓的依依據(jù)績效考核是是確定勞動動報酬的依依據(jù)績效考核是是對員工進進行激勵的的手段績效考核是是平等競爭爭的前提21考核過程中中直線經(jīng)理理與人力資資源部門的的工作責任任分工對實施負有有主要責任任考考核工作的的組織者和和指導者填寫評分負負責責制定考核核原則、方方針和政策策面談反饋擬擬定定考核制度度和考核工工作計劃與員工商討討改進績效效計劃組組織協(xié)協(xié)調(diào)各部門門的考核工工作重新設(shè)計績績效目標協(xié)協(xié)助助、統(tǒng)籌各各部門設(shè)計計符合自身身特點的考核核辦法向直線經(jīng)理理提供考核核培訓接受考核投投訴保存考核記記錄承擔監(jiān)督和和評價考核核系統(tǒng)的責責任直線經(jīng)理人人力資源源部門XXX現(xiàn)狀狀由于部門職職責不明，，直線經(jīng)理理在考核過過程作用無無法發(fā)揮。。由于XXX一直處于于創(chuàng)業(yè)期，，無考核系系統(tǒng)。22員工認為：：考核周期期最好是在在一個完整整的項目階階段，其次次是以一年年作為一個個考核周期期資料來源：：XXXXXX管理理咨詢調(diào)查查問卷考核周期的的選擇在考核周期期內(nèi)員工應(yīng)應(yīng)該徹底地地完成他們們的工作；；應(yīng)避開員工工的工作高高峰；不同層次企業(yè)業(yè)人員，考核核周期不一。。比如：中高高層管理者的的考績，一季季度考核一次次較合適，以以工作述職為為主，進行綜綜合評價。而而項目工作人人員可以以一一個完整的項項目階段作為為考核周期。。23實施建議導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展24問題一：工資資結(jié)構(gòu)單一，，主要考慮職職務(wù)，與績效效不掛鉤，崗崗位的內(nèi)在價價值、技能、、年功體現(xiàn)模模糊級別職務(wù)12345678910其中含津貼額副總經(jīng)理總工程師總會計師2200019000160001400012000110003500部門經(jīng)理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工4300390036003300300027002400220020001800800直接報酬間接報酬基本工資績效利潤分享津貼基本福利特殊福利基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資技能工資績效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險帶薪假期住房補貼交通補貼通訊設(shè)備XXXXXX工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)XXX工資結(jié)結(jié)構(gòu)極其單一一，主要考慮慮職務(wù)，崗位位的內(nèi)在價值值，員工的經(jīng)經(jīng)驗、技巧、、能力、工齡齡體現(xiàn)不清。?？冃Р荒荏w現(xiàn)現(xiàn)出來，干好好干壞基本上上每月工資都都一樣，優(yōu)秀秀員工缺乏動動力，后進員員工缺乏壓力力。XXX員工整整體收入不算算低，但結(jié)構(gòu)構(gòu)單一的工資資體制對員工工的多樣化需需求起不到刺刺激作用。25問題二：工資資制度執(zhí)行不不嚴格，主觀觀性隨意性大大，不能嚴格格按崗定薪由于缺乏工作作分析和職位位評價，XXX薪酬制度度的制定缺乏乏科學管理的的基礎(chǔ)，處于于經(jīng)驗管理階階段，因此薪薪酬制度陳舊舊、不健全，，難以實現(xiàn)同同工同酬，容容易挫傷一些些人的工作積積極性。按照XXX薪薪酬制度，副副總經(jīng)理、總總工程師在一一個職務(wù)系列列，而實際情情況并非如此此；部門經(jīng)理理們應(yīng)該一個個職系，而實實際情況有的的部門經(jīng)理薪薪酬卻在副總總職系，司機機在部門經(jīng)理理職系等等，，工資職系嚴嚴重交叉。與薪酬相關(guān)的的考核制度、、激勵制度缺缺乏，薪酬與與績效、考核核不掛鉤，導導致人員工資資的增減主觀觀性很大。員員工普遍認為為報酬應(yīng)與貢貢獻成比例，，薪酬要與崗崗位相匹配。。資料來源：XXXXXX管理咨詢調(diào)調(diào)查問卷及訪訪談26問卷顯示：目目前員工對自自己收入水平平總體上感到到滿意與公司其他人人員相比，員員工對自己收收入水平感到比較滿意的的占到84.2%；與其其他公司同類類人員相比，員工工對收入滿意意的占65.5%；與付付出相比，大多數(shù)數(shù)的員工對目目前收入較滿滿意。XXX整體工工資水平能令令員工滿意，，因此公司在在薪酬標準上具具有吸引力，，可以招聘到到更高素質(zhì)的人員。27實施建議導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展28目前XXXXXX組織的的培訓不能充充分滿足員工工的需求資料來源：XXXXXX管理咨詢調(diào)調(diào)查問卷員工迫切需要參加的培訓問卷顯示：XXX員工迫迫切最需要的的培訓是：管管理技能培訓訓、崗位培訓訓以及專業(yè)知知識。員工認認為培訓效果果較大的比例例只有40%；公司雖然也有有業(yè)務(wù)培訓、、花費較高的的房地產(chǎn)職業(yè)業(yè)經(jīng)理人高級級研修班，但但并不是所有有的人均有時時間參加，且且并不是所有有員工都需要要此類培訓。。29培訓結(jié)構(gòu)不合合理，員工開開發(fā)不到位，，管理人員接接受培訓次數(shù)數(shù)最多，專業(yè)業(yè)技術(shù)人員次次之，工人最最少資料來源：XXXXXX管理咨詢調(diào)調(diào)查問卷中高層管理人人員三年內(nèi)接接受三次以上上的培訓比例例達到63.64%，而而為一般員工工提供的培訓訓機會少，有有14.8%的員工三年年內(nèi)從未接受受過培訓；培訓結(jié)構(gòu)不合合理，不利于于員工個人和和XXXXXX整體的長長期發(fā)展。各各層次人員都都需要根據(jù)工工作需要有選選擇地接受項項目管理、技技術(shù)、行政人人事、財務(wù)會會計、營銷、、采購、質(zhì)量量管理、計算算機等各種培培訓。對員工來講，，每個人都有有從工作中得得到成長、發(fā)發(fā)展和滿意度度的愿望和要要求，為了實實現(xiàn)這種愿望望和要求，XXX管理者者對員工制定定的個人職業(yè)業(yè)計劃應(yīng)重視視和鼓勵，并并結(jié)合公司的的需求和發(fā)展展，通過必要要的培訓、工工作設(shè)計、晉晉升等手段，，幫助員工實實現(xiàn)個人職業(yè)業(yè)目標。30實施建議導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展31XXXXXX人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實施建議議（一）一、強化人力力資源管理的的戰(zhàn)略職能從組織設(shè)計上上：人力資源源部經(jīng)理的直直接匯報對象象是總經(jīng)理；；制定人力資源源規(guī)劃；跟蹤蹤不斷變化的的法律與規(guī)則則；分析勞動動力變化與有有關(guān)問題；協(xié)協(xié)助公司進行行改組和裁員員；制定報酬酬計劃和實施施策略；建立科學而完完整的人力資資源管理體系系。二、完善人力力資源部各項項職能明確界定業(yè)務(wù)務(wù)部門與人力力資源部職責責；人力資源工作作達到專業(yè)分分工，不能人人力資源部經(jīng)經(jīng)理就是整個個部門；根據(jù)公司總體體發(fā)展戰(zhàn)略和和遠期目標，，通過規(guī)劃、、組織、調(diào)配配和招聘等方方式，保證一一定數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的勞動力力和各種專業(yè)業(yè)人員；通過各種方式式和途徑，有有計劃地加強強對現(xiàn)有員工工的培訓；結(jié)合每一個員員工的具體職職業(yè)生涯發(fā)展展目標，搞好好員工的選拔拔、使用、考考核和獎懲工工作；根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度要求，，作好工資、、福利工作，，協(xié)調(diào)勞資關(guān)關(guān)系等。三、人力資源源規(guī)劃從XXX人力力資源變化狀狀況及房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)項目運運作特點未來來的XXX人人力資源規(guī)劃劃應(yīng)以中、短短期計劃為主主；根據(jù)公司總體體發(fā)展戰(zhàn)略，，制定出計劃劃期內(nèi)人力資資源開發(fā)利用用的總目標、、總政策、實實施步驟及總總的預(yù)算安排排；根據(jù)人力資源源總規(guī)劃制定定出計劃期內(nèi)內(nèi)人員配備計計劃、退休解解聘計劃、補補充計劃、使使用計劃、培培訓開發(fā)計劃劃、績效與薪薪酬福利計劃劃、勞動關(guān)系系計劃等。32XXXXXX人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實施建議議（二）四、招聘與選選拔工作完善招聘與選選拔工作流程程；制定相應(yīng)的招招聘政策、設(shè)設(shè)計合理的求求職申請表、、選擇合適的的招聘渠道；；根據(jù)公司經(jīng)營營目標與業(yè)務(wù)務(wù)要求，在人人力資源規(guī)劃劃的指導下，，根據(jù)職務(wù)說說明書，把優(yōu)優(yōu)秀的人才在在合適的時候候放在合適的的崗位上。五、薪酬和績績效考核制定并完善公公司的薪酬和和績效考核制制度；以職務(wù)說明和和職務(wù)規(guī)范為為依據(jù)，制定定薪酬和考績績標準；對員工的工作作績效進行考考核、測定和和記錄；對考績結(jié)果進進行分析與評評定；把考績結(jié)果反反饋給員工，，并實施糾正正，增進員工工持續(xù)改進績績效的年齡。。六、培訓完善培訓體系系；設(shè)計培訓訓計劃，實施施培訓；對培培訓成果進行行評價。33北京XXXXXX有限公公司人力資源規(guī)劃劃與招聘選拔拔工作北大縱橫管理理咨詢公司2002年7月1日二期咨詢報告告之一秘密34XXXXXX人力資源定定崗、定編現(xiàn)現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室室（11人）主任任：宋啟和副主任：孟艾艾萍主管管：高恩生劉永王兆蕃員工：：許雅冰張慧姚遠張惠文李鳳琪李志強總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學敏敏計劃財務(wù)部（3人）經(jīng)理理：周靖民副經(jīng)理：杜麗麗員工工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶冶工程管理一部部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹樹夏紅員工：牛怡慶慶李寶慶工程管理二部部（6人）經(jīng)理理：回春副經(jīng)理：田學學武員工工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達室：郭鳳鳳華張燕茹截至2002年5月30日XXX共共有正式員工工33名35近期U型（職職能）組織結(jié)結(jié)構(gòu)人力資源源定崗、定編編副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會總經(jīng)理股東大會副總經(jīng)理工程管理部計劃財務(wù)部人力資源部總經(jīng)理辦公室室前期策劃部采購部預(yù)算合同部東灣投資公司司銀達物業(yè)管理理上市辦公室（臨時）董事會總經(jīng)理董事會總經(jīng)理以競標方式負負責全程營銷銷策劃與銷售售代理以競標方式負負責物業(yè)管理理兼有業(yè)務(wù)審計計職能；同時時聘請會計事事務(wù)所進行財財務(wù)審計兼有戰(zhàn)略規(guī)劃劃職能369、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。08:22:2908:22:2908:2212/17/20228:22:29AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2208:22:2908:22Dec-2217-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。08:22:2908:22:2908:22Saturday,December17,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2208:22:2908:22:29December17,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。17十二二月20228:22:29上上午08:22:2912月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月228:22上上午12月-2208:22December17,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/178:22:2908:22:2917December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。8:22:29上上午8:22上上午08:22:2912月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December17,20