南大管理學考研拓展資料

補充拓展整體人力資源、企業(yè)的發(fā)展演化與人力資源管理（一）企業(yè)發(fā)展演化規(guī)律.周期性。企業(yè)在發(fā)展過程中，組織管理是一個從分權到集權，再從集權到分權的循環(huán)往復的周期性變化過程。.發(fā)展——危機間隙性。企業(yè)發(fā)展過程中的成長階段不會一直下去，危機必然到來；一個危機克服了，企業(yè)就會進入一個新的成長階段。企業(yè)發(fā)展的每一個階段所面臨的危機是不同的，所需采取的克服辦法也不同。.有限增長性——企業(yè)生命周期。企業(yè)的發(fā)展如同世界上許多事物的發(fā)展一樣，受到其自身的生長能力和資源環(huán)境的制約，從而在某些特征上呈現(xiàn)出增長的有限性：在增長的初期和后期，增長速度較低，中期階段增長速度最高，增長的總體過程呈現(xiàn)為S形曲線（孕育期一生存期一快速發(fā)展期-成熟期一衰退或者蛻變期）?.階段性。普遍的情況是，在企業(yè)發(fā)展后期，存在一個較大波動的時期（又稱混沌期），它一方面意味著企業(yè)的一個生命周期的結束，另一方面也意味著一個新的生命周期的開始，例如第二次創(chuàng)業(yè)。

（二）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點以及對人力資源的要求發(fā)展階段管理重點結構和體制目標與戰(zhàn)略薪酬管理人力資源通過創(chuàng)新成長階段生產(chǎn)與銷售簡單，尚未形成結構和體制；個人生存，滿足創(chuàng)業(yè)者需要所有權自主管理，需要從外部獲得大批量生產(chǎn)的知識，要有管理技能領導危機準備建立結構和體制，通常是非正式和不充分的克服危機，準備下階段的發(fā)展通過指導成長階段運作效率必須建立起自上而下的結構和體制通過管理實現(xiàn)增長，獲得產(chǎn)品市場地位工資和提拔制度創(chuàng)業(yè)者要接受和采納他人的意見；要有合乎戰(zhàn)略發(fā)展的技能；管理技能的關鍵在于管理藝術自立危機對于不斷增長的復雜性控制不夠克服危機，準備下階段的發(fā),展在低層次上知識進步，但缺乏用武之地通過委派成長階段市場擴展分權結構，利潤中心，獎金激勵，增長下降地區(qū)擴展，新產(chǎn)品市場滲透個別獎金責任權力向低層次轉移，下層的壓力也增加控制危機多樣化的結構變得不可管理克服危機，準備下階段的發(fā)展知識在企業(yè)中廣泛傳播通過協(xié)調(diào)發(fā)展階段組織鞏固利用正式體制來協(xié)調(diào)續(xù)作，形成產(chǎn)品組，控制和監(jiān)督變得重要多方向發(fā)展，保持企業(yè)整體，集中增長目標利潤分享和股票期權員工是雇傭的，不同單位的協(xié)調(diào)是關鍵任務程序危機官僚，文件太多，無用僵硬的體制克服危機，準備下階段的發(fā)展專治代替了創(chuàng)新，管理者主宰一切通過合作發(fā)展階段問題解決和創(chuàng)新對組，跨職能、領域的矩陣結構，分權化，團體決策通過戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作創(chuàng)造價值團隊獎金處理相互關系變得最重要，管理技能側重于與其他企業(yè)的合作未知危機未知克服危機，準備下階段的發(fā)展未知三、靈活性人力資源管理系統(tǒng)與心理契約滿足★[1]心理契約滿足本質上是員工對組織人力資源實踐的認知過程。因而,員工的心理契約是否滿足，不僅需要組織通過靈活性人力資和影響機制。巳有研究表明，心理契約滿足對向員工傳遞其實現(xiàn)承諾的信息（例如，積極征集員工的建議和反饋，通過工作輪換和相關或不相關培訓培養(yǎng)員工多樣化的技能等），而且取決于員工如何感知這些信息并評價組織是否滿足其期望，而后者與員工自身的個性和特征緊密相關?！?】學習目標導向指個體將完成任務視為發(fā)展能力的機會。員工適應性是指員工對工作中可能出現(xiàn)的問題和變化的處理能力?！?】心理契約違背方面，當契約的一方感知到對方?jīng)]有滿足之前的承諾時，心理契約違背就發(fā)生了；在心理契約滿足方面，個體?般通過比較感知到的所得與組織承諾之間的差距來評價心理契約滿足的程度，同時，心理契約滿足還受到社會比較的影響（包括與組織內(nèi)的員工和組織外的個體比較。【4】靈活性人力資源管理系統(tǒng)由?系列人力資源管理實踐組成，這些實踐能夠使企業(yè)獲得和發(fā)展多種技能的人力資本,并快速和有效配置這些資源?！?】戰(zhàn)略靈活性分為兩種類型:資源靈活性和協(xié)調(diào)靈活性。資源靈活性是指企業(yè)擁有創(chuàng)造產(chǎn)品的資源的程度，這種資源能夠進行替代性使用，克服資源從一種使用到另一種使用的成本和困難,以及縮短這種轉移所花費的時間;協(xié)調(diào)靈活性是指企業(yè)重新定義其產(chǎn)品戰(zhàn)略、重新配置資源供應鏈，并有效使用這些資源的能力（資源包含人力資源）。四、在知識型企業(yè)人力資源管理中建立心理契約支[1]所謂心理契約實際上是組織和員工之間內(nèi)陂的一種交換關系，通過這種交換關系，雙方都可以從中得益。【2】心理契約的內(nèi)容：羅賓斯則認為心理契約的內(nèi)容大致可以劃分為交易（transactional）和關系（relational）兩個維度，在交易維度中，組織明確地或內(nèi)隱地承諾根據(jù)員工所完成的任務提供專門的、一定時期內(nèi)（短期）的貨幣、報酬，如快速發(fā)展、高工資和績效工資等；而關系維度則強調(diào)員工和組織之間的社會一情感的交互作用，包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個人問題的支持等。【3】知識型員工：德魯克認為認為，知識型員工是指“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人這類型的員工一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率。[4]知識型員工的特點：知識型員工在個人素質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特殊性主要表現(xiàn)在如下兒個方面（1）具有較高的個人素質和專業(yè)知識.知識型員工大多受過系統(tǒng)的高等教育，他們的思想覺悟程度以及專業(yè)知識均較高。（2）具有實現(xiàn)自我價值的需求強烈。相比一般員工而言，知識型員工喜歡具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，他們喜歡完成此類工作所帶來的成就感和自我實現(xiàn)感，喜歡通過這種方式來實現(xiàn)自身的價值，得到別人的認可與贊同。（3）高度重視成就激勵和精神激勵。正如知識管理專家瑪漢?坦姆樸調(diào)態(tài)的結果所顯示的，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。因此對于知識型員工而言，金錢激勵將退居次要位置，而高度重視成就激勵和精神激勵。（4）具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工已經(jīng)不再從事于筒單的機械式的重復活動，而是從事于創(chuàng)造性的活動，他們喜歡被授權，喜歡高度的自主性，以自己的方式創(chuàng)造性地完成任務。（5）具有很強的個性。知識型員工個性突出，尊重知識，崇拜真理，他們有自己的主張與觀點，不會趨炎附勢，人云亦云。（6）工作過程難以監(jiān)督。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性的工作，其勞動過程往往是無形的，很難觀測，而且其工作沒有流程與步驟可言，具有隨意性，只有自己知道下一步應該怎么走，別人無法判斷、識別。從而我們可以看出其工作過程確實難以監(jiān)控。（7）工作成果不易直接測量和評價。知識型員工主耍是投入知識和智力因素，從而產(chǎn)生出某種思想、創(chuàng)意等無形的產(chǎn)品，不像有形產(chǎn)品那樣，這些無形產(chǎn)品難以直接測量和評價，而且這種成果受很多因素的影響，如團隊合作因素等，因此個人的績效很難給與評價。（8）工作的流動性大。知識型員工具有專業(yè)的知識與能力，很容易適應新的崗位，并且他們高度忠誠于工作而非組織，因此一旦他們覺得目前的崗位不再具有挑戰(zhàn)性、自主性，不能給自己帶來發(fā)展的空間與成就感，他們就很有可能尋找其他的工作，尋求新的職業(yè)機會，流動性大。【5】心理契約的構建：1）招聘-建立心理契約的基礎（只有當雙方都認為彼此會給對方帶來價值時，心理契約就初步形成了，這時的心理契約是一種信任、對未來的預期。但是要想心理契約維持的長久，那么在招聘過程中就需要雙方都應以誠信為主，招聘雙方要做到開誠布公）；2）培訓-感知心理契約（通過這種方式的培訓，知識型員工與企業(yè)都實現(xiàn)了自己的預期（員工獲得了成長，公司獲得了績效），這種預期的實現(xiàn)不僅有利于員工對企業(yè)忠誠度、滿意度的提升，增加員工對企業(yè)的信任，同時也有利于員工個人能力的提升，從而使得員工在進入企業(yè)之后初步感知到心理契約）：3）激勵-強化心理契約（知識型員工與其他類型的員工相比更加重視個體的成長，以及從匚作中所得到的成就感。所以企業(yè)在激勵知識型員工的時候不能單單從物質激勵的角度出發(fā)，同時也要考慮給與員工學習、交流的機會以及發(fā)展的空間，最后還要給員工提供挑戰(zhàn)性的工作，注重授權，讓員工放手、獨立自主的以自己的方式完成任務，在員工完成任務之后精神激勵也甚為重要，以滿足他們的成就感。總之，企業(yè)通過了解不同層次的知識型員工的需要，然后根據(jù)其需求層次采取合理的激勵方式，從而強化與員工之間的心理契約。4）績效評估與薪酬設計-完善心理契約（通過公正、公開以及完善的績效評估體系以及公平的薪酬體系，可以讓知識型員工感受到組織的公正，增加員工對組織的信任與理解，從而將心理契約逐步予以完善。）5）職業(yè)發(fā)展-最終形成穩(wěn)定的心理契約（讓知識型員工感覺到企業(yè)時時刻刻都在為自己考慮，自己受到了重視，從而讓員工產(chǎn)生信任與歸屬感。而相應地，員工有可能會以自己的方式來報答企業(yè)，比如高效率的工作、高昂的工作積極性以及愿意長久留在公司為其創(chuàng)造價值等。通過職業(yè)發(fā)展最終使得企業(yè)與員工形成穩(wěn)定的心理契約，加強雙方之間的情感，讓員工將企業(yè)作為自己的“家工）五、人力資本理論人力資本（HCM-HumanCapitalManagement）理論最早起源于經(jīng)濟學研究。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指物質產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。理論概述人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關系，并結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經(jīng)濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。具體定義根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資本管理，即：.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。|2.對人力資源內(nèi)在要素-質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。體系功能現(xiàn)代企業(yè)對人力資本管理體系的客觀要求，產(chǎn)生于企業(yè)對人力資本管理者工作職能的規(guī)定。一般說來，人力資本管理者有4大功能：)rvwna9*9*j人力資本管理示意圖（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什么事；（2）協(xié)調(diào)與控制功能，即確保企業(yè)人事目標、人事政策、人事程序的貫徹執(zhí)行：

（3）職能（服務）功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務，包括招聘、培訓、評價、建議、晉升和離（退）職等工作，處理勞資關系；（4）創(chuàng)新功能，即為直線管理人員“提供最新發(fā)展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。應用條件人力資本管理是企業(yè)管理系統(tǒng)下屬的一個子系統(tǒng)。它存在的前提：人力資本管理模型一是組織系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略及其供給條件；二是人力資本管理運作的結果，必須實現(xiàn)組織和員工個人同時得到發(fā)展的兩大目標。目標任務目標人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。任務根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展，是人力資本管理的主要任務。具體任務是：（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業(yè)技術水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。（3）職業(yè)發(fā)展生涯。企業(yè)與員工雙方利益最大化；是實現(xiàn)企業(yè)目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協(xié)助和引導每個員工制定切合實際的職業(yè)發(fā)展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。（4）業(yè)績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規(guī)范,作為業(yè)績評估的依據(jù)，并根據(jù)評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性。知識經(jīng)濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產(chǎn)權尤其是收益權的實現(xiàn)。（5）協(xié)調(diào)勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規(guī)定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。主要意義javascript::在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。人力資源管理的主要意義是：.通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。.通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%?.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展,最終目的都要落實到人-一切為了人本身的發(fā)展。教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，嗎克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法?！?nr 人力資本技術核心實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解?！翱平膛d國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際匕談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，更為關注現(xiàn)代人力資本管理人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1.對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的?X 1BA1?■AA力?季■■??*?，“32??*?，“一 一」人力資本理論應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作,更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。核心觀點javascript:;人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標準資本理論在一些經(jīng)濟現(xiàn)象中的應用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經(jīng)濟學家以前沒有考慮過的現(xiàn)象上的運用。人力資本理論主要包括：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題。（2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質量,教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主耍手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術程度低的人力。（4）教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結盡管并非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題這一結論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。）六.企業(yè)家人力資本企業(yè)家人力資本是在企業(yè)家理論與人力資本理論的基礎上，依據(jù)資本的非同質性假設，在人力資本內(nèi)部，對不同層次的人力資本進行劃分，而位于人力資本最高層次的部分。從人力資本的角度來講，企業(yè)家人力資本是企業(yè)家的資本化。企業(yè)家人力資本是為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性功能，為保證人力資本與物質資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經(jīng)營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵關于企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵，目前學術界還沒有一個準確的定義，不同的學者從各自不同的角度對企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵進行了研究和界定。李忠民基于可觀察的現(xiàn)象將能力劃分為四種：基礎性的一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力和資源配置能力，相應地，根據(jù)這四種能力劃分出四種典型的人力資本類型，即一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。上述定義的一個共同特點，那就是都是從各自不同的角度對企業(yè)家人力資本內(nèi)涵做出的界定，并不能全面反映企業(yè)家人力資本的全部內(nèi)涵，筆者認為，所謂企業(yè)家人力資本，應該是以企業(yè)家為載體，并通過投資形成的經(jīng)營能力、管理能力、創(chuàng)新能力、各種經(jīng)驗才能以及能夠促進企業(yè)內(nèi)各種人力資本與物質資本有效整合的企業(yè)家各種能力的總稱。企業(yè)家人力資本雖然不像七地、廠房、原材料等有形資本一樣看得見、摸得著，但卻能使各種資本和要素的配置更加合理、使用更有效率。企業(yè)家人力資本的特性企業(yè)家人力資本具有下列特性：m(1)人身的依附性和個人的壟斷性。企業(yè)家人力資本與其所有權具有不可分離的特點，它依附于其所有者.個人對其自身人力資本擁有不可分離的所有權和控制權。從其形成過程看.企業(yè)家人力資本離不開人力資本所有者的艱辛努力，形成的周期長、難度大、風險高，因而付出的代價非物質資本投資可比。這種特殊性決定了資本產(chǎn)權應歸企業(yè)家所有.而非人力資本的所有權與控制權可以分離。正如周其仁教授所說，人力資本所有者可以“壟斷”其擁有的人力資本.人力資本與其所有者“天然”不可分.人力資本所有者的所有權“只限于體現(xiàn)它的人”。因此.企業(yè)家人力資本與其所有者的特殊人身依附關系決定了企業(yè)家天然擁有其人力資本的所有權。(2)使用和投資過程的一致性。企業(yè)家人力資本的使用和投入過程是一致的.即所謂的“邊干邊學”(Learningbydoing)。企業(yè)家人力資本在企業(yè)中的使用就是企業(yè)的經(jīng)營決策過程.而在這一過程中.為經(jīng)營決策收集、加工和處理相關信息的過程就是一個“學習”過程.或者說由此耗費的時間、精力、財力等構成企業(yè)家人力資本的追加投資.而非人力資本的使用和投資是兩個不同的過程、可以截然分開。在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中。沒有純粹從學校培養(yǎng)出來的企業(yè)家.不可能通過短期培訓“批量生產(chǎn)”.真正的企業(yè)家是在企業(yè)運營過程中磨練而成熟的。(3)異質性。企業(yè)家是恢復市場均衡的異質性人力資本。企業(yè)家人力資本具有獲利能力遞增的特點。舒爾茨(1973)運用其開創(chuàng)的人力資本理論分析企業(yè)家行為.他認為企業(yè)家能對經(jīng)濟條件的變化做出反應，發(fā)現(xiàn)潛在的獲利機會，打破常規(guī)，在經(jīng)濟活動的空間中重新配置資源，使經(jīng)濟恢復均衡。在舒爾茨看來.企業(yè)家不是一個固定的職業(yè)。對于整個經(jīng)濟從非均衡再到均衡的動態(tài)過程而言。只是在某個時間暫時表現(xiàn)出企業(yè)家行為。(4)稀缺性。企業(yè)家人力資本是人力資本中層次較高的.也是較為稀缺的。因為企業(yè)家人力資本投資大、周期長、形成途徑少、先天資質和后天努力的要求高、形成企業(yè)家人力資本過程中面臨的不確定性因素多.而且企業(yè)家人力資本“折舊”速度快，因此.企業(yè)家人力資本的稀缺性是十分顯著的。(5)專用性。為獲取預期的回報.企業(yè)家必須對關系網(wǎng)絡進行投資。企業(yè)家投資依附，網(wǎng)絡成員.不可能再次轉移。因此.企業(yè)家社會資本具有高度專用性。按照威廉姆森的觀點。也正是特質資本和高頻率交易要求關系性締約活動有著統(tǒng)一規(guī)制。反過來這也是形成關系網(wǎng)絡的原因。企業(yè)家社會資本專用性同樣也在很大程度上依附于企業(yè)家本人即使它在網(wǎng)絡內(nèi)表現(xiàn)出一定的公共資產(chǎn)屬性。但它不是公共產(chǎn)權。也不可能被網(wǎng)絡成員共同掌握。有時“樹倒湖粉散”就有這方面原因。因此，企業(yè)管理者的更換也是有成本的。對國有企業(yè)管理者采用行政的方式加以管理.領導權頻繁更替常會造成社會財富的巨大浪費。(6)時效性和可積累性。企業(yè)家社會資本量是與群體和社會價值相關聯(lián)的，它的大小受到了空間的限制，企業(yè)家的更替一方面可能會使企業(yè)家社會資本遺失；另一方面企業(yè)家離開特定群體環(huán)境其社會資本也可能會貶值。企業(yè)家的社會資本既然是互動的結果，那么社會資本量就受到時間的制約。為了保持互惠和信任的長期期望，企業(yè)家就要進行交流、塑造和引導企業(yè)群體范式。正如科爾曼所說，社會關系需要盡力維護。利用企業(yè)家社會資本的過程，也是其增值的過程。社會關系網(wǎng)絡具有延伸性，每一結點的延伸都會引出個新世界。在網(wǎng)絡延伸的過程中伴隨著范式的擴散，這又有可能強化預期，如此循環(huán)也進一步擴大了企業(yè)家社會資本量。企業(yè)家人力資本一般不是由一次投資而形成的，在通常情況下，它是不斷地進行多次投資的結果，是在企業(yè)運營過程中經(jīng)過不斷作出經(jīng)營決策而形成的。由于企業(yè)家在自己崗位上“干中學”、“邊干邊學”，企業(yè)家人力資本也在不斷地積累，他們的經(jīng)營管理才能、技巧、洞察力、毅力、解決不確定性的能力等企業(yè)家的特殊人力資本都得到了大幅度提升。(7)產(chǎn)權的完整性。企業(yè)家人力資本產(chǎn)權的完整性是指企業(yè)家有權根據(jù)市場規(guī)則的運作要求，對自身人力資本的投資、開發(fā)、使用、流動、收益具有完全的控制權。如果企業(yè)家人力資本的產(chǎn)權存在“殘缺”(mishapen),其資產(chǎn)的經(jīng)濟價值立刻降低，甚至趨于零，從而使企業(yè)乃至經(jīng)濟社會的良性運行產(chǎn)生極為不利的影響。如果由于制度安排不當?shù)仍蛑率挂徊糠制髽I(yè)家人力資本產(chǎn)權受到限制。其所有者——企業(yè)家就可能以與非人力資本迥然不同的處理方式作出反應，將相應的人力資本部分或全部“關閉”起來，以致于這些資本似乎從來就沒有存在過。由此不難理解，在傳統(tǒng)計劃體制下，企業(yè)家人力資本產(chǎn)權權力幾乎完全被刪除.因而也就不存在企'業(yè)家人力資本和企業(yè)家。企業(yè)家人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)其產(chǎn)權主體價值的市場。因此。必須建立起適應企業(yè)家產(chǎn)權特征的交易制度，通過市場交易。其產(chǎn)權得以自由流動，減少甚至消除企業(yè)家人力資本產(chǎn)權“殘缺”的發(fā)生概率。使其產(chǎn)權主體的經(jīng)濟價值得以最大程度地發(fā)揮。(8)交易性。企業(yè)家不但要有企業(yè)生產(chǎn)方面的知識和技能，而且還必須具有將企業(yè)內(nèi)各種資源所有者通過專業(yè)化協(xié)作形成團隊、產(chǎn)生組織租金“人類合作的擴展秩序”的能力。因此，企業(yè)必須建立與此一致的企業(yè)文化，形成一種良好的組織道德，降低企業(yè)成員相互交往的交易費用。為此，企業(yè)家必須以良好的個人道德修養(yǎng)為基礎，以自己良好的言行為企業(yè)成員樹立榜樣。同時。企業(yè)又是經(jīng)濟社會中的一個成員.企業(yè)時刻要與各種經(jīng)濟主體發(fā)生經(jīng)濟關系，進行物質、信息的交往。因此，企業(yè)家與社會其他經(jīng)濟上體的交易必不可少.而且這種交易能力直接或間接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)家交易能力強，對內(nèi)增強了員工的合作力和凝聚力.提高了企業(yè)生產(chǎn)效率;對外節(jié)約了企業(yè)的交易成本，提高了企業(yè)的交易效率和企業(yè)決策的質量.為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部條件和環(huán)境.減少了企業(yè)外部的噪音干擾.從而減少了企業(yè)運行的不確定性，創(chuàng)造了更多的組織租金。(9)運營績效的特殊性。企業(yè)家人力資本運營績效的特殊性主要表現(xiàn)在：首先是對企業(yè)創(chuàng)造的物質財富。企業(yè)家通過對一般人力資本和物質資本的合理配置及有效使用，形成組織的“協(xié)作力”或“集體力”，從而成為創(chuàng)造巨大“合作租金”或“組織租金”的“主動輪”，因而企業(yè)家人力資本使用的效益最高。企業(yè)家人力資本運營的高效益為企業(yè)創(chuàng)造物質財富做出了重大貢獻：其次是為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的無形資產(chǎn)。成功的企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營上往往致力于兩個方面。即一眼看市場，創(chuàng)造名牌,即精品戰(zhàn)略；一眼看企業(yè)，塑造團隊，培養(yǎng)人才，即“精兵”戰(zhàn)略。企業(yè)家正是在造人和造產(chǎn)品的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的無形資產(chǎn)。體現(xiàn)在：一是通過企業(yè)家人力資本運營形成企業(yè)品牌價值。如“海爾”品牌，雖然這不是張瑞敏一人的功勞，但他是這?名牌的主要締造者：二是通過企業(yè)家人力資本營運形成團隊人力資本價值。團結致、奮發(fā)向上、又有著雄厚人力資本的團隊是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。這樣的團隊是一個企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)和寶貴財富，而它們正是企業(yè)家通過企業(yè)價值理念的設計、制度創(chuàng)新、高超溝通技巧的運用以及獨有人格魅力的展現(xiàn)而逐漸形成的：三是對企業(yè)持續(xù)成長的貢獻。在現(xiàn)實中，企業(yè)家是實現(xiàn)邊際報酬遞增生產(chǎn)力的基本來源。這是企業(yè)持續(xù)成長和經(jīng)濟發(fā)展的關鍵所在；四是對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的貢獻。企業(yè)家根據(jù)國家制定的經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略、中長期計劃及產(chǎn)業(yè)政策等宏觀調(diào)控信號組織生產(chǎn)經(jīng)營，既為國家創(chuàng)造了大量的物質財富，又保證了國家宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，為國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，現(xiàn)代企業(yè)家承擔了大量的社會責任,與社會、政府共同努力解決就業(yè)、環(huán)境保護、通貨膨脹以及社會保障等問題，促進了社會的進步與繁榮。(10)難以計量和監(jiān)控。企業(yè)家人力資本的使用是復雜勞動、無限勞動和創(chuàng)新勞動的統(tǒng)一。首先是復雜勞動。由于企業(yè)家面對的不僅是企業(yè)內(nèi)部復雜的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理，而且還面向外部錯綜復雜、競爭激烈的市場。其次是無限勞動。一般員工勞動可按口、時計算，企業(yè)家的勞動時間是難以計算的。他們不僅要和員工一樣遵循8小時工作制，而且下班后仍要花費較多的時間為企業(yè)操勞，毫不夸張地說，企業(yè)家整天都在為企業(yè)發(fā)展而思考，即使在睡覺中亦如此!最后是創(chuàng)新勞動。面對激烈的競爭市場，企業(yè)的生存和發(fā)展在不斷創(chuàng)新，而企業(yè)家就是創(chuàng)新的化身。熊彼特把企業(yè)家的創(chuàng)新勞動歸結為5個方面：即創(chuàng)造新產(chǎn)品；創(chuàng)造一種新方法：開辟一個新市場；控制原料的新供應源：實現(xiàn)企業(yè)新的組織形式。因此，至今并未形成一個有效的衡量尺度和機制，我們不能確切地知道一個企業(yè)家人力資本存量究竟有多大。這也造成在實際操作中對企業(yè)家的人力資本存量只能作出一個模糊的判斷：同時，對企業(yè)家人力資本的使用也難以監(jiān)控，即企業(yè)所有者無法準確地把握企業(yè)家在經(jīng)營過程中的努力程度或者說企業(yè)家人力資本價值的發(fā)揮情況。因為作為難以計量人力資本價值的企業(yè)家是在面對一個不確定的環(huán)境和非對稱的信息分布條件下，通過捕捉不斷變化的市場機會來創(chuàng)造利潤、促進企業(yè)發(fā)展的。因此，在這樣?種“不確定性+非對稱性+難以計量+不斷變化”的狀態(tài)下，企業(yè)所有者對于企業(yè)家的經(jīng)營決策過程是無法監(jiān)控和準確計量的，而只能以一些企業(yè)的其他經(jīng)濟指標間接反映。因此，企業(yè)家人力資本的運用和發(fā)揮取決于激勵機制的安排和執(zhí)行。企'山家人力資本在現(xiàn)代企、山中的價值javascript:;（一）企業(yè)家人力資本是企業(yè)的基本生產(chǎn)要素之一。121企業(yè)基本生產(chǎn)要素有三種：物質資本、貨幣資本和人力資本。物質資本要素是企業(yè)靜態(tài)的生產(chǎn)力，貨幣資本要素是企業(yè)活的生產(chǎn)力。人力資本理論揭示了，在工業(yè)經(jīng)濟口益以知識、技術為根基，并逐步向知識經(jīng)濟過渡的時代，資金、機器、設備、廠房、土地及未受到教育培訓的自然型勞動力作為企業(yè)的生產(chǎn)要素已不占主要地位，相反，以人腦智慧即知識和創(chuàng)新能力為基本特征的人力資本所有者成為企業(yè)的關鍵性或主導性生產(chǎn)要素。上述描述的舒爾茨人力資本理論已經(jīng)談到，在經(jīng)濟增長的要素中，人力資本比物質資本更重要。而企業(yè)家人力資本（職業(yè)經(jīng)理人）比技術創(chuàng)新者具有更大的作用。企業(yè)家人力資本的決策協(xié)調(diào)指揮把握著企業(yè)的命脈，決定著企業(yè)的命運。作為企業(yè)家人力資本，他善于挖掘人才，培養(yǎng)人才，放手使用人才，使企業(yè)員工各盡所能，為技術創(chuàng)新者提供用武之地。一個好的企業(yè)家可以辦好一個企業(yè)，一個壞的企業(yè)家也可以搞垮一個企業(yè)。據(jù)有關部門對2000家虧損國有企業(yè)進行調(diào)查，結論是80%以上的企業(yè)是由于經(jīng)營管理不善而導致虧損的。（二）企業(yè)家人力資本是企業(yè)經(jīng)營的組織者。企業(yè)家干什么工作？企業(yè)家依靠知識、智慧和能力，主要從事企業(yè)的協(xié)調(diào)指揮，信息的收集利用，制定和實施決策，抵御市場風險，有效地組織企業(yè)的人、財、物運用于企業(yè)產(chǎn)、供、銷過程。企業(yè)家是經(jīng)營企業(yè)的專家。有了企業(yè)家的組織作用，才能盤活企業(yè)的人財物。從某種意義上講，在現(xiàn)代企業(yè)中，一個優(yōu)秀企業(yè)家的作用超過100個優(yōu)秀工程師、1000個優(yōu)秀工人,因為再好“螺絲釘”也要通過產(chǎn)、供、銷一條龍的良好運轉來實現(xiàn)，即管理。生產(chǎn)需要資源，但是，資源放在起，只是資源的組合：經(jīng)營需要人才（技術人才、一般經(jīng)營管理人才）和資本（物質資本、貨幣資本），但是，人才和資本放在一起還是人才和資本，而企業(yè)家人力資本的作用是將人才、資本通過價值鏈的方式產(chǎn)生價值，這才是資源的整合。海爾總裁張瑞敏曾說，企業(yè)雄厚的資金、先進的設施、高素質的員工，要靠高級經(jīng)理去整合，不然，一切都只是擺設！（三）企業(yè)家人力資本是企業(yè)的戰(zhàn)略決策者。管理學大師西蒙指出，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，經(jīng)營的重點是決策。企業(yè)家應該是優(yōu)秀的決策者，企業(yè)家擁有的知識、智慈、運籌帷幄和敢于承擔風險的能力構成了有膽識、有魄力的企業(yè)戰(zhàn)略家。企業(yè)家對不確定性的市場環(huán)境，耍作出影響企業(yè)生死存亡的決策，企業(yè)家需要把握市場脈搏，研究市場需求，制定企業(yè)生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)，生產(chǎn)多少的重大決策。這些重要任務是一般管理者無能為力的，只有企業(yè)家人力資本才能擔當此任。所以一些管理學者認為企業(yè)家應該同時也是企業(yè)戰(zhàn)略決策者，而另外一些經(jīng)濟學家把企業(yè)家定位在不確定性風險承擔者的角色上。（四）企業(yè)家人力資本倡導、推動并實踐各種創(chuàng)新活動，提高企業(yè)各方面的效率，改善經(jīng)營效果。創(chuàng)新功能是企業(yè)家人力資本價值的核心內(nèi)容。企業(yè)的生存與發(fā)展去決于創(chuàng)新，創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的根本驅動因素。企業(yè)家本質上是制定創(chuàng)新決策，其次是執(zhí)行創(chuàng)新決策。企業(yè)家作為創(chuàng)新者，通過引進新產(chǎn)品或改進現(xiàn)有產(chǎn)品質量，引進新技術，實現(xiàn)新的生產(chǎn)方式，研究市場和開辟新市場，實現(xiàn)企業(yè)的組織形式優(yōu)化，控制原材料來源等手段，在激烈競爭的市場經(jīng)濟條件下，發(fā)現(xiàn)并把握新的市場機會而不斷取得勝利。制度創(chuàng)新是最偉大的創(chuàng)新。企業(yè)家通過制度創(chuàng)新，激發(fā)包括技術創(chuàng)新者在內(nèi)的企業(yè)全體員工的活力，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。（五）企業(yè)家人力資本是企業(yè)資本經(jīng)營的最終完成者。資本經(jīng)營是指企業(yè)把所有的一切資源作為能夠增值的資本來經(jīng)營，通過流動、裂變、參股、并購、租賃等各種途徑進行有效經(jīng)營，使資本效益最大化，從而最大限度地實現(xiàn)資本增值為目標的一種經(jīng)營管理方式。它是我國企業(yè)擺脫困境，迎接WTO挑戰(zhàn)及經(jīng)濟全球化的必由之路。這里的資本經(jīng)營包括了企業(yè)家人力資本經(jīng)營。企業(yè)是物質資本、貨幣資本的載體，企業(yè)家是資本增值的責任人，即他們對企業(yè)的生存和發(fā)展負有重大責任，承擔著巨大的風險，一方面要使企業(yè)資本增值，另一方面，企業(yè)家人力資本在完成資本增值過程中本身的內(nèi)在價值也得到了提升?？梢哉f，企業(yè)家人力資本既是資本經(jīng)營的主體，乂是資本經(jīng)營的結果和對象。企業(yè)總是在資本增值的同時，成功培育了企業(yè)家人力資本本身，如果沒有后者，企業(yè)資本經(jīng)營就成了無本之木，無源之水；沒有企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)，企業(yè)的資本經(jīng)營就沒有真正實現(xiàn)。企業(yè)家人力資本的形成途徑企業(yè)家內(nèi)在因素的形成無法或者很難控制.我們這里主要討淪關于企業(yè)家人力資本形成的第二個主要方面：企業(yè)家人力資本投資。131企業(yè)家人力資本投資的主體涉及政府、企業(yè)和企業(yè)家個人。企業(yè)家形成的制度建設.國民教育體系、職業(yè)培訓體系、社會保隙體系、企業(yè)家人才市場的建立和投資都依賴于政府。而企業(yè)在企業(yè)家培訓、健康和流動方面也發(fā)揮著重要的投資作用。而企業(yè)家個人涉及到企業(yè)家人力資本投資的各個方面，在個人教育投資、“于中學”和企業(yè)家社會資本投資方面更發(fā)揮著主要作用。本文以企業(yè)家人力資本的形成方式為主要研究對象.下面我們來詳細分析企業(yè)家人力資本形成的六種途徑：.教育投資企業(yè)家教育投資指通過接受良好的教育而具備企業(yè)家基本的管理能力、市場開拓能力和企業(yè)家基本素質。它主要有政府和企業(yè)家個人兩個投資主體。企業(yè)家教育投資包括家庭教育.普通教育投資和特殊的企業(yè)管理教育三個部分。家庭教育對人力資本有兩方面的影響：一方面可提高人力資本質量，家長有意識地培訓孩子的各項技能可以提高孩子的能力：另一方面良好的家庭教育能加快孩子人力資本提高的速度。良好的家庭教育為人力資本生產(chǎn)打下了良好的基礎.人力資本增長的速度自然耍比家庭教育差的孩子快得多。普通教育投資.也稱教育投入、教育經(jīng)濟條件.從宏觀上講是指一個國家和地區(qū)，根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展的需要，投入教育領域中的人力、物力和財力的總和。而對于企業(yè)家個人而言，普通教育投資是其為接受教育而投入的物力和財力的總和。教育是人力資本積累的重要方式.直接決定著人員知識存量的多少和素質的高低。教育投資是一種極為有效的人力資本投資方式，它有利于增加人力資本存量.促進社會生產(chǎn)力的發(fā)展。教育投資是人力資本投資的生要方式，在普通人力資本的各種投資中居于重要的地位，對企業(yè)家人力資本的形成也很重要。而第三類企業(yè)家教育投資是特殊的企業(yè)管理教育.主耍指MBA和EMBA教育。它對于企業(yè)家人力資本的形成具有宜接而重要的作用。通過MBA和EMBA教育，企業(yè)管理人員"J■以較快獲取有關企業(yè)管理的綜合知識和能力。眾所周知，教育投資的效果要較長時期后才能顯現(xiàn)出來。因此，政府必須加大先期投入，不能只顧眼前利益而損害了長遠利益，另外，由于教育能把人們培養(yǎng)成具有較高知識水平和道德修養(yǎng)的人.推動牛產(chǎn)力的發(fā)展，進而可以增加整個社會的財富和提高社會的文明程度。企業(yè)家個人對教育的投資可以提高自己的知識水平和能力.增加自身的企業(yè)家人力資本價值。.培訓投資企業(yè)家培訓投資指企業(yè)家利用工作之余進行學習以提高企業(yè)家能力的行為，包括企業(yè)家在工作一段時間之后，參加培訓、進修等學習方式進一步“充電”，以利于進一步提高企業(yè)家能力。培訓投資直接服務于已有的企業(yè)管理人員，增加人力資本的技能存量。技能是企業(yè)家所具有的管理經(jīng)驗和操作能力，它是通過反復練習形成的順利完成某項活動的一種熟練的動作方式或心智活動方式。對某一技能的認識一旦升華到理論水平，也就成了知識。企業(yè)應該給予企業(yè)家在知識方面加以投資，向其提供必要的接受培訓和學習新知識新技能的機會，這對于增強企業(yè)家素質，提高企業(yè)的綜合競爭力是極其有用的。.遷移投資企業(yè)家流動是成熟的市場經(jīng)濟的普遍現(xiàn)象，是企業(yè)家人力資本動態(tài)配置的實現(xiàn)過程。雖然流動本身并不能增加企業(yè)家人力資本的價值。但流動可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕?jīng)濟資源轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，實現(xiàn)企業(yè)家人力資本的增值。因此，企業(yè)家流動被認為是企業(yè)家人力資本投資的一個重要組成部分，它為企'Ik家人力資本在微觀層次上優(yōu)化配置和宏觀層次上有效利用創(chuàng)造了條件。并且，合理有效的企業(yè)家流動機制對在崗的企業(yè)家形成了激勵，促使其更加努力工作以免被取代。另外.全國和地區(qū)人才管理市場的建立也有助于企業(yè)家人力資本的流動。.健康投資健康投資的直接結果是改善企業(yè)家的健康狀況，提高平均壽命，而健康狀況的改善和平均壽命的延長.不僅可以提高生命的價值，使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，而且可以明顯地提高人力資本的價值，這可以從三方面看出：（1）企業(yè)家身體健康就能減少生病的時間、延長生命，從而能有更多的工作時間，于是相對增加了勞動量。（2）企業(yè)家健康的身體和旺盛的精力可使其能力提高，單位時間的效率增長，進而大大提高工作質量。（3）企業(yè)家充沛的體力、精力，再加上增加收入的可能性，促使其更多地對自己進行知識更新培訓等形式的投資，并使這些投資長時間內(nèi)獲得不斷增長的收益。.“干中學”所謂“干中學”，是指企業(yè)家人力資本不僅可以通過具有投資性質的教育和培訓等獲得，也可以通過不具有直接投資性質的自學或通過長期管理實踐，即人們常說的“干中學”獲得，其價值可以通過企業(yè)家人力資本市場來體現(xiàn)和反映?！案芍袑W”是企業(yè)家人力資本形成的最直接和總重要的途徑。企業(yè)家人力資本具有極強的實踐性.它是通過大量的經(jīng)營管理實踐活動而形成的。.社會關系投資在一項對《財富>>500強企業(yè)管理層的調(diào)查發(fā)現(xiàn).成功的企業(yè)管理者花在與利益相關者（例如政府官員、社會公眾、媒體、顧客等）打交道的時間更多（成功的管理者是根據(jù)在組織內(nèi)部的晉升速度來衡量）。另外，根據(jù)2004年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查顯示.一些企業(yè)家把30%50%的時間用于處理與政府及利益相關者有關的事項。在企業(yè)家與利益相關者打交道的過程中，攝取稀缺資源。企業(yè)家社會關系投資的重要性可見一斑。另外，社會關系網(wǎng)絡（社會資本）對企業(yè)家人力資本的形成還具有特殊的意義：（1）它影響企業(yè)家人力資本的存量。不同社會來源的企業(yè)家，其人力資本存量存在很大差異。（2）它影響企業(yè)家人力資本形成的速度。擁有不同人際關系的企業(yè)家，其人力資本形成速度也存在較大差異。企業(yè)家社會關系既有先天的，如親戚、同學關系，也有后天投資和培育的，如朋友，生意伙伴等等。所以，企業(yè)家社會關系投資也是企業(yè)家人力資本投資的重耍方面。我國企業(yè)家人力資本供給存在的問題.制度不完善。制度對企業(yè)家人力資本形成的影響是根本性的。在我國計劃經(jīng)濟時期，有的只是廠長，而且還是行政任命，這個時期的企業(yè)家行為動機僅是完成上級的任務，而非企業(yè)的利潤最大化，同時，因傳統(tǒng)的計劃分配制度約束，這些廠長的收入與其為企業(yè)經(jīng)營付出的勞動嚴重不對稱，造成激勵不足或激勵失效。1,1.企業(yè)家人力資本的培訓跟不上。由于我國企業(yè)家特殊成長道路和成長環(huán)境，一方面很多企業(yè)家受到的教育程度不高，理論水平較低，另一方面有些企業(yè)家雖然受教育程度高，但是主要局限于專業(yè)領域，在企業(yè)經(jīng)營管理方面所受到的培訓較少，這就使得在短期內(nèi)這些企業(yè)家可能會取得一些成績，但是從長期看，缺乏發(fā)展的后勁。而我國目前對這些企業(yè)家進行培訓提高的渠道還比較少，使得企業(yè)家人力資本的供給數(shù)量和質量都受到影響。.企業(yè)家人力資本價值評價體系不健全。既然企業(yè)家人力資本作為一種資本或者說一種特殊商品的形式出現(xiàn)，從本質上說，其價格與供給之間的關系與其它商品并無兩樣：價格提高，企業(yè)家人力資本供給量增加；價格降低，就可能會導致供給減少。如果能準確評價企業(yè)家人力資本的價值，就能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)家的熱情，吸引更多的人投身到企業(yè)家隊伍中來。因此，對企業(yè)家人力資本的價值進行準確且有效的評價尤為重要。目前雖然企業(yè)家人力資本價值評價的方法較多，但還缺乏一個權威的價值評價體系。.企業(yè)家人力資本的供給周期較短。由于我國獨特的用人體制，除非自己創(chuàng)立新企業(yè)，在一個老企業(yè)中，很多有才華的年輕人必須要熬很長時間甚至到中年以后才有可能走上主要領導崗位，導致這些企業(yè)家的有效工作時間大為縮短。其實企業(yè)家人力資本的供給與企業(yè)家的生命周期是密切相關的，在企業(yè)家人力資本的形成初期需要一個較長時間的積累，但隨著企業(yè)家自身年齡的增長又會逐漸衰減，導致供給減少。即企業(yè)家人力資本形成的時期可能比較長，而真正存在并發(fā)揮作用的時間非常有限。.企業(yè)家經(jīng)理人市場不夠成熟，供求信息不靈。由于企業(yè)家人力資本的不可視性和信息的私有性，使企業(yè)家人力資本的價值識別非常困難，這就需要建立一個合理有效的經(jīng)理人市場。當然，如果一名企業(yè)家已經(jīng)具有一定的知名度，可能會有較多的企業(yè)愿意聘請，但是，對于一位具有較大發(fā)展?jié)摿Φ珱]有名氣的企業(yè)家來說，如果沒有伯樂，可能就會埋沒。這時，如果有一個發(fā)達健全的經(jīng)理人市場，這個市場通過完善的選拔機制和暢通的信息渠道，可能就會使得一些默默無聞的優(yōu)秀人才脫穎而出，將其配置到與之相適應的職位上，實現(xiàn)人力資本的價值。一個成熟發(fā)達的經(jīng)理人市場，客觀上還可以為企業(yè)家人力資本供給起一個引導作用，引導更多的人投身到企業(yè)家這一職業(yè)中來，進而增加企業(yè)家人力資本的社會總供給。而我國目前經(jīng)理人市場極不發(fā)達，嚴重制約了企業(yè)家人力資本的供給數(shù)量和效率。我國企業(yè)家人力資本供給的改進建議隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的加快，對企業(yè)家人力資本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企業(yè)家人力資本供給的一些問題，導致供給越來越難以滿足需求，因此，筆者建議從如下幾個方面來進行改進。1,1.轉變觀念，完善制度，創(chuàng)造良好的企業(yè)家人力資本成長環(huán)境。國家相關部門應該轉變觀念，制定一些有利于企業(yè)家人力資本供給的制度，促進企業(yè)家隊伍的壯大。如在企業(yè)家的應得權益方面，各個企業(yè)尤其是國有企業(yè)企業(yè)家的貢獻所應得到的回報在相關法律中給予充分承認;在企業(yè)家人力資本的成長環(huán)境方面，努力營造一個鼓勵創(chuàng)新與競爭的制度環(huán)境等；在輿論宣傳上，注意引導具有企業(yè)家天賦的年輕人積極通過教育和培訓提高自己的能力，投身于企業(yè)家隊伍。.完善經(jīng)理人市場，提高企業(yè)家人力資本需求信息的透明度。政府有關部門可以進行積極的倡導和支持，建立一些民間性質的經(jīng)理人市場，并且制定統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)家人力資本選拔評價制度和中介制度。通過這個經(jīng)理人市場，一方面可以為企業(yè)家人力資本的流通提供信息，另一方面還可以為企業(yè)和企業(yè)家之間的溝通提供一個橋梁。.完善企業(yè)家人力資本價值的評價體系。對企業(yè)家人力資本的價值評價體系不一定要政府來完成，可以由企業(yè)家聯(lián)合會或者經(jīng)理人市場等組織或中介機構來完成，建立一個在全國都較為權威的統(tǒng)一的價值評價體系，只有企業(yè)家人力資本的價值得到準確評價，才能充分調(diào)動企業(yè)家的積極性，從而提高企業(yè)家人力資本的供給量。.為企業(yè)家人力資本的流動提供便利。我國目前不缺企業(yè)家，但是缺的是優(yōu)秀的企業(yè)家,因此，如果外國的優(yōu)秀企業(yè)家愿意到我國來工作，政府應該給予鼓勵并提供適當?shù)谋憷?，前幾年一些央企已?jīng)開始嘗試這種做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。.改進用人機制，讓一部分優(yōu)秀的年輕企業(yè)家脫穎而出。我國現(xiàn)在己經(jīng)有一些年輕的企業(yè)家走上大型企業(yè)的重要領導崗位，但是這與我們這樣一個幅員遼闊、擁有數(shù)量眾多的企業(yè)的大國來說，還是少的可憐。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。七企業(yè)家薪酬確定的原則、影響因素.原則：（1）“按勞分配”原則；（2）“按職責分配”原則：（3）“按資分配”原則。（企業(yè)家是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源。）；（4）“按知分配”原則。（企業(yè)家作為一種特殊的職業(yè),需要具有經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力、識別風險與承擔風險能力）；（5）“激勵報酬”原則。（根據(jù)激勵公平理論，一個人工作積極性不僅取決于絕對報酬，還取決于相對報酬。）：（6）“市場化”原則，由市場機制確定薪酬的高低。.影響因素：（1）企業(yè)家的行為成本。企業(yè)家的行為成本由兩部分構成，一是其長期投資形成的人力資本，另一個是其從事企業(yè)家這一職業(yè)的現(xiàn)實行為成本。（2）企業(yè)家的貢獻。如果說企業(yè)家的行為成本是對他所從事職業(yè)的投入的話，企業(yè)家對企業(yè)的貢獻就是他投入的產(chǎn)出。（3）企業(yè)家承擔的風險。（4）企業(yè)家的機會成本。（5）企業(yè)支付能力、盈利狀況。（6）企業(yè)整體性激勵（企業(yè)家薪酬高低的確定，還耍考慮與企業(yè)內(nèi)部員工之間的差距。（7）政府法律、法規(guī)八、人力資源管理的戰(zhàn)略意義1、普遍意義：提高組織績效；擴展企業(yè)人力資本；維持有效的成本系統(tǒng).人力資源戰(zhàn)略匹配：表2企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求及人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產(chǎn)品市場狹窄效率導向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境偵察集中化的控制系統(tǒng)標準化的運作程序累積型戰(zhàn)略：基于建立員工最大化參與及技能培訓獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略：追求新市場維持目前存在的市場彈性嚴密及全面的規(guī)劃提供低成本的獨特產(chǎn)品協(xié)助型戰(zhàn)略：基于新知識和新知識的創(chuàng)造獲取自我動機的員工鼓勵及支持能力、技能和知識的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結構化團體之間的協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)地尋求新市場外部導向產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境偵察分權的控制系統(tǒng)組織結構的正式化程度低資源配置快速效用型戰(zhàn)略：基于極少員工承諾及高技能利用雇傭具有崗位所需技能且立即可以使用的員工使員工的能力、技能與知識能配合特定的工作

⑵表3波特的三種企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的配合企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密監(jiān)督員工嚴密的成本控制，要求經(jīng)常、詳細的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結構化的組織和責任產(chǎn)品設計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術上的資格證明和技能強調(diào)與工作有關的特定訓練強調(diào)以工作為基礎的薪資用績效評估作為控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產(chǎn)品的戰(zhàn)略與設計基本研究能力強公司以品質或科技的領導者著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學家或具有創(chuàng)造力的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團隊為基礎的訓練強調(diào)以個人為基礎的薪資用績效評估作為發(fā)展的工具專一化戰(zhàn)略結合了成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，具有一特定的戰(zhàn)略目標;..結合了上述的人力資源成略領導.變革型領導與員工創(chuàng)造力：壓力的中介作用：員工創(chuàng)造力指“員工產(chǎn)生既新穎又適用的產(chǎn)品或想法”。在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開持續(xù)不斷的創(chuàng)新。組織創(chuàng)新建立在員工創(chuàng)造力的基礎之上，其是員工個體的或工作團隊的創(chuàng)造性想法在組織層面上成功執(zhí)行的結果。變革型領導對員工創(chuàng)造力的影響，挑戰(zhàn)性匚作起到了正向中介作用，而負荷性壓力產(chǎn)生了負向中介作用.差異化變革型領導對知識分享與團隊創(chuàng)造力的影響：社會網(wǎng)絡機制的解釋：（1）隊一致性變革型領導行為是基于平均領導風格的理論范式。平均領導風格理論認為領導視團隊成員為一個整體，因此用相同的方式對待每一個成員。我們認為三個變革型領導維度反映團隊一致性變革型領導，分別是：提供角色模范、展現(xiàn)高績效期望和闡明愿景，因為這三個維度都直接作用于團隊整體。具體地，提供角色模范指變革型領導通過口頭喚醒或組織形象強化團隊成員的集體認同感；展現(xiàn)高績效期望指變革型領導通過給團隊所有成員制定高的績效要求來傳遞卓越和高績效的團隊形象；闡明愿景指變革型領導向所有成員闡明一個美好的愿景從而激勵下屬超越個體需求，為了集體的利益而奮斗。（2）個體差異性變革型領導行為是基于情境領導的理論范式。情境領導理論認為，有效的領導是根據(jù)下屬的差異（如能力、個體特征）或者情境因素（如團隊工作特征）等表現(xiàn)出來的差異化領導行為，即團隊領導對待團隊成員并非一視同仁。因此，根據(jù)情境領導理論，領導作用的焦點是個體成員而非整體團隊。兩個變革型領導維度反映個體差異性變革型領導：智力激發(fā)和個性化關懷。因為這兩個維度，領導行為作用的焦點是個體成員而非整體團隊。智力激發(fā)指領導鼓勵下屬挑戰(zhàn)現(xiàn)有狀態(tài)，以新的視角、方法去看待問題，從而產(chǎn)生原創(chuàng)性的想法去處理與工作相關的事務。領導在展現(xiàn)智力激發(fā)時必須個性化地考慮團隊成員的能力。個性化關懷指領導根據(jù)團隊成員的具體特點提供相應的支持去發(fā)展和教導該下屬。個性化關懷是領導考慮下屬的獨特性以及與下屬的關系后實施的領導行為，完全因人而異。（3）本文認為團隊一致性變革型領導能夠影響團隊成員分享知識的動機、能力和機會，從而影響團隊整體的知識分享水平。其一，團隊一致性變革型領導通過提供角色模范增強團隊認同感，這種行為觸發(fā)社會認同過程使團隊成員依附于團隊，并觸發(fā)自我歸類機制使其把團隊成員歸類為內(nèi)群體;團隊成員有了高的團隊認同感后，會根據(jù)團隊的特征來定義自己，因此團隊成員的個體需求被壓抑，取而代之追求的是團隊的整體利益。為了追求團隊整體利益，團隊成員有動機與其他團隊成員分享知識，尤其是分享隱性知識以實現(xiàn)團隊目標。另?方面，團隊成員能夠跟隨變革型領導展現(xiàn)的角色模范行為而習得完成任務所需的知識，從而更加具有分享知識的能力。其二，團隊一致性變革型領導通過高績效期望向成員傳遞卓越、高績效的團隊形象。為了實現(xiàn)這種團隊形象,團隊成員必須整合和利用多樣化的個體知識，因此團隊成員有動機與其他團隊成員分享自身獨有的知識。其三,團隊一致性變革型領導通過闡明愿景激勵下屬超越個體需求，為了集體的利益而奮斗，下屬因此對團隊的未來和手頭的任務有個共同的理解，形成共同的心智模式，從而有能力去分享任務相關的知識；集體利益和集體榮譽帶來的集體認同感，又使團隊成員有動機去分享知識；闡明愿景能夠提升成員的積極態(tài)度及其之間的信任，從而提高團隊成員分享知識的機會和意愿。綜上所述，團隊一致性變革型領導行為增強團隊知識分享的動機、機會和能力。三、企業(yè)家社會資本支[1]企業(yè)家社會資本可界定為企業(yè)家嵌入的社會網(wǎng)絡及其對嵌入社會網(wǎng)絡中資源的動員能力，其動員的結果是獲得各種稀缺性資源。【2】企業(yè)家社會資本取決于兩個因素：一是嵌入企業(yè)家社會網(wǎng)絡中的資源；二是企業(yè)家獲取或動員網(wǎng)絡資源的能力?！?】社會資本理論認為，社會資本取決于社會成員在社會網(wǎng)絡結構中的位置，這個位置至少部分取決于其人力資本因素，也就是說，社會成員可以利用自身人力資本擴大影響，進而擴展自身的社會關系網(wǎng)絡，并從網(wǎng)絡中不斷動員對自身有用的多種資源?！?】影響因素：人口背景（年齡、教育背景、職能背景和性別）【5】，第一個超越個人層次研究社會資本的是科爾曼（Coleman,1988）.他認為，社會資本由社會結構的某些方面構成，有利于行動者實現(xiàn)特定的目標 無論該行動者是個人還是法人。企業(yè)社會資本是企業(yè)擁有的結構的某些特質，可以帶來特定的行動或資源，最終為企業(yè)作為一個群體帶來整體的利益?！?】企業(yè)社會資本的基本功效：1）彌補信息缺乏，尤其是彌補轉型經(jīng)濟或新興市場國家的“制度空白”及信息不對稱；2）提升組織凝聚力，作為一種信任機制，企業(yè)社會資本能將員工、合作伙伴、顧客聯(lián)系等利益相關者聯(lián)系起來，使企業(yè)富有生機和活力。3）降低交易費用，企業(yè)社會資本可以節(jié)省信息收集、尋價、契約制訂和執(zhí)行等費用；4）促進創(chuàng)新，企業(yè)社會資本可以為企業(yè)間知識共享與合作提供便利，促進企業(yè)創(chuàng)新；5）發(fā)現(xiàn)機遇,作為一種稀缺的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)社會資本可以幫助企業(yè)獲得所需的各種市場信息；六是獲取關鍵資源，轉型經(jīng)濟條件下，企業(yè)社會資本在獲取關鍵資源方面優(yōu)勢十分明顯；七是為私有資產(chǎn)提供保護或合法化地位，政治關系網(wǎng)絡在轉型時期彌補財產(chǎn)保護法律不健全方面起著重要的作用?！?】企業(yè)社會資本與戰(zhàn)略選擇的關系；1）企業(yè)社會網(wǎng)絡和多元化戰(zhàn)略，擁有豐富的社會資本，企業(yè)的營銷傳播渠道和消費者教育工具越多，這便于產(chǎn)品的擴散，加速消費者對高科技產(chǎn)品的接受速度。因此，企業(yè)社會資本與產(chǎn)品研發(fā)和市場投放正相關。2）企業(yè)社會網(wǎng)絡和國際化戰(zhàn)略：企業(yè)國際化知識包括外部市場知識和內(nèi)部技術知識，這些知識可以從企業(yè)市場活動中獲得，根植于企業(yè)家社會網(wǎng)絡。其次，企業(yè)進行國際化的機會和合理決策都要受制于社會網(wǎng)絡。提出行業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)間的關系網(wǎng)絡，它是由眾多的從事供應、生產(chǎn)、銷售和服務的企業(yè)群組構成。此外，企業(yè)國際化過程就是其國際社會網(wǎng)絡構建、發(fā)展和利用的過程。社會網(wǎng)絡可以創(chuàng)造出新的國際化機遇，例如通過客戶關系進入新的市場；提供國際商務信息。特別是在企業(yè)國際化初期，及時的市場信息決定了企業(yè)國際化速度。3）我們認為，由于在多變環(huán)境現(xiàn)實中，企業(yè)組織、環(huán)境與目標常發(fā)生沖突和分離，企業(yè)戰(zhàn)略實際上旨在協(xié)調(diào)組織、環(huán)境與企業(yè)目標之間的關系，追求三者之間匹配和動態(tài)平衡，因此，評價戰(zhàn)略決策質量高低不僅要看決策是否反映了外部環(huán)境現(xiàn)實，是否能夠與外部環(huán)境的變化趨勢保持一致，而且要看決策是否反映了企業(yè)內(nèi)部資源、能力特征，是否與企業(yè)其它決策發(fā)生沖突，是否反映了企業(yè)追求的目標。企業(yè)家社會資本不僅會影響到企業(yè)家的戰(zhàn)略認知，而且會影響到企業(yè)家在戰(zhàn)略決策過程的行為方式。社會資本會提高企業(yè)家所用決策所需信息的數(shù)量、質量，提高企業(yè)家對環(huán)境的認知能力和對決策信息的處理能力，提高企業(yè)家戰(zhàn)略選擇自由度，從而可能會對戰(zhàn)略決策質量產(chǎn)生積極影響。4）企業(yè)家社會資本對戰(zhàn)略變革的剛性約束。在降低主觀不確定性的假設卜.，企業(yè)家根據(jù)相似一互動原則構建的戰(zhàn)略討論網(wǎng)絡密度越高、連帶越強、規(guī)模越小，企業(yè)家越能從戰(zhàn)略討論網(wǎng)絡中獲得對原有戰(zhàn)略信念的情感性社會支持，企業(yè)家的戰(zhàn)略圖示更雜度越低，從而限制了企業(yè)及時進行戰(zhàn)略變革。5）企業(yè)家社會資本與創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇：中介中心性高的企業(yè)家，其作為中介或者媒介作用明顯，具有獲取與企業(yè)創(chuàng)新相關異質性資源優(yōu)勢，從而便于企業(yè)探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的推進。相反，對于程度中心性高的企業(yè)家，其在網(wǎng)絡中擁有權力和聲望，對網(wǎng)絡中的其他成員有著較強的影響力和控制力。這種影響力和控制力往往導致其可持續(xù)地從某些與創(chuàng)新相關成員那里獲取信息和資源，這種持續(xù)的信息和資源的獲得往往會加深其內(nèi)某一領域的理解和認知，所以會不斷深化對現(xiàn)有知識的利用，進而選擇開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略（程度中心性通常被用來衡量個體在網(wǎng)絡中的重要程度，而中介中心性主要是衡量網(wǎng)絡中的個體作為媒介的能力。"8】社會資本分類:制度性社會資本和市場性社會資本，其中制度性社會資本主要指企業(yè)家建立或維護政治關系網(wǎng)絡并從中獲取信息及其它資源的能力，市場性社會資本則指企業(yè)家建立或維護商業(yè)關系網(wǎng)絡并從中獲取信息及其它資源的能力。四、團隊社會資本

[1]含義界定：：高管團隊能夠通過其成員在團隊自身社會結構中，以及更大范圍的組織正式與非正式結構下的社會關系,來獲取的內(nèi)、外部資源總和。【2】分類：高管團隊社會資本分為內(nèi)部社會資本和外部社會資本兩個層次，內(nèi)部社會資本包括結構性（結構性社會資本取決于團隊成員之間的社會互動程度,）、關系性（反映了成員之間聯(lián)系的情感的質量，信任被普遍認為是關系性社會資本的核心要素“高管團隊信任是指團隊成員對團隊的整體決策結果承擔風險的意愿，包括團隊成員之間進行合作、共享信息以及允許被團隊控制的意愿）、認知性（反映了網(wǎng)絡中成員之間聯(lián)系的認知的質量，是社會資本最深層次的內(nèi)容，以共同愿景來測量認知性社會資本，即成員之間形成時集體目標和使命統(tǒng)一的認知和承諾,使他們對不同行動的可能結果產(chǎn)生一致的預期，而這種預期是協(xié)作的基礎）三個層面,外部社會資本則可分為縱向聯(lián)系、橫向聯(lián)系和社會聯(lián)系等,團隊外部社會資本指的是團隊成員，尤其是團隊領導與外部的聯(lián)系網(wǎng)絡及資源，可分為團隊的縱向聯(lián)系!橫向聯(lián)系和社會聯(lián)系等”高管團隊作為組織核心,與組織內(nèi)其他技術團隊之間的縱向聯(lián)系!本企業(yè)高管團隊與其他企業(yè)高管團隊之間的橫向聯(lián)系,以及高管團隊與政府機構!科研院所!企業(yè)客戶等的社會聯(lián)系密切，相較于內(nèi)部社會資本,其外部社會資本具有更大流動性。【3】五.組織沖突【1】家族企業(yè)高管團隊沖突的特殊性：D相對于非家族企業(yè)而言,家族企業(yè)面臨更多的內(nèi)部沖突,而且高管團隊沖突涉及的層面也更為復雜”究其原因，則是家族企業(yè)內(nèi)部同時存在家族和企業(yè)這兩個原則和價值取向迥異的系統(tǒng)，前者強調(diào)穩(wěn)定和公平，而后者追求速度和盈利;2）家族企業(yè)有著特殊的權力動力系統(tǒng)，與典型的由職業(yè)經(jīng)理人掌控的企業(yè)相比，家族企業(yè)具有自己獨特的權力動力系統(tǒng)，造就了其高管團隊沖突的特殊性，并且導致沖突范圍遠遠大于科層體系;3）高管團隊沖突易引致鎖定效應”這種沖突很難通過沖突某一方（尤其當其同時乂是家族企業(yè)成員時）離開企業(yè)的簡單方式來解決。[2]沖突解決模型：沖突事件沖沖突價沖突管理案例庫T直面沖突（Facing）拖延(Postponing)診斷反饋沖突認知沖突處理調(diào)整沖突事件沖沖突價沖突管理案例庫T直面沖突（Facing）拖延(Postponing)診斷反饋沖突認知沖突處理調(diào)整(Adjusting)回避(Avoiding)強迫(Enforcing)培訓(Training)沖突分析沖突溝通(Communication)鼓勵(Encouraging)破壞性沖突管理方法（FACE）圖2高管團隊沖突管理機制圖[3]有利于高管團隊沖突解決的因素：1）在高信任的團隊中，成員對他人的行為有積極的期望和理解，在沖突管理過程中更具有開放性和包容性，有助于多樣化信息的分享和交流，以達成有效的決策”2）非正式溝通可有效提升建設性的任務沖突的水平，從而激發(fā)團隊成員之間產(chǎn)生異質性和多樣化的觀點,對沖突管理具有重要作用。3）團隊成員之間互動頻率高!情感密度和信任程度高、內(nèi)聚力強,形成較為典型的強關系網(wǎng)絡，減少決策信息交換中的機會主義行為，激發(fā)任務沖突,降低關系沖突。4）共同愿景作為一種統(tǒng)一的認知范式，可以加強高管團隊成員將個人目標與集體目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一的能力和意愿，促使其成為集體目標的理性代理人,并為實現(xiàn)該目標做出行為的承諾:一方面，共同愿景增強了團隊的內(nèi)聚力，提高了網(wǎng)絡密度,使成員之間的機會主義傾向得到了控制,為信息交換提供了一個明晰的框架和規(guī)范，提高了團隊內(nèi)信息共享的程度，有利于提高沖突管理質量;另一方面,擁有共同目標與相似規(guī)范!價值觀的成員之間容易建立起以認同為基礎的信任，并形成融洽的合作關系,使沖突管理得以有效執(zhí)行。5）高管團隊成員處于企業(yè)核心地位，掌握資源較多,跨邊界互動行為會有助于團隊獲取更多行政資源支持并提高化解外部政治壓力的能力，從而有效消餌團隊矛盾;6）從組織內(nèi)其他團隊獲取非正式信息資源”除了與組織中的正式權力層相聯(lián)系外，與其他團隊或組織中的非正式領導者的聯(lián)系也是高管團隊外部社會資源獲取的關鍵渠道之一”與這些非正式領導者保持良好關系，有助于提高團隊在需要時獲取內(nèi)外部成員的支持，減少彼此之間的摩擦;7）增強與組織外其他高管團隊的交流，促進組織成員的合作”有效保護團隊免受外部威脅,從而形成有限人力和物力情境下的一個有效且有效率的外部橫向關系網(wǎng)絡"創(chuàng)新一、獲取與轉化：工作組內(nèi)外交流網(wǎng)絡明星的創(chuàng)造力研究：【1】“社會網(wǎng)絡”指的是社會行動者（socialactor）及其間關系的集合。這里的行動者可以是個體，也可以是某個群體或者某個組織。社會行動者并不是孤立存在，而是處于各種關系之中。關系的含義則更加豐富。從關系所交換的內(nèi)容來看，可以大致分為四類：情感關系（如友情）、權力關系（影響力）、信息交換關系以及商品服務交換關系。從關系的類型來看，大致有以下幾個常用的類型：二元關系，即“有”“無”關系，可分別用“1”和“0”代表，此種數(shù)據(jù)最為普遍；關系強度，如感情的深厚程度（“很好”、“好”、“一般””影響力大小、關系交換的頻率等，可用定序數(shù)值代表，由此衍生出的強連接、弱連接概念也為社會網(wǎng)絡研究提供了更為多元的分析視角。根據(jù)網(wǎng)絡類型的不同，社會網(wǎng)絡又可以分為三類：（1）個體網(wǎng)（ego-networks）,指一個個體及與之有關的多個個體構成的網(wǎng)絡，其中我們所關心的個體被稱之為自我（ego）,與其相連的其他個體被稱之為他我（alter）；（2）局域網(wǎng)（partial-networks）,是個體網(wǎng)的延伸，一般指2-步局域網(wǎng)，即與自我距離不超過2的節(jié)點構成的網(wǎng)絡；（3）整體網(wǎng)（wholenetwork）,指一個群體內(nèi)部所有成員之間的關系構成的網(wǎng)絡。【2】員工在發(fā)揮創(chuàng)造力、為組織提供有創(chuàng)新意義的想法時，不免也要涉及這兩個要素。首先，個體必須獲取其與領域相關的多元化知識，通過甄別、篩選、思維碰撞等一系列認知過程產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法；其次，個體必須通過與組織內(nèi)部成員進行討論，提升自己與創(chuàng)新有關的認知過程和思維能力，加深對創(chuàng)新想法具體應用和落實的理解，推進工作方法的改進或者新產(chǎn)品新服務的誕生。【3】擁有異質信息是創(chuàng)造力發(fā)揮的一個重耍前提。苜先，異質信息的獲取能夠提高個體與領域相關的知識。由于創(chuàng)造力來源于兩種或更多種存在于人頭腦中的全異（disparate）想法與概念的“合并"，異質信息的獲取豐富了個體對于其所在專業(yè)領域的理解。其次，異質信息的獲取有助于個體增強其與創(chuàng)造力相關的技能。個體一旦能方便地獲取多樣化的信息，他就不得不面對更多不同甚至相互沖突的看法，這就促使他必須多元靈活思考，從而增強其與創(chuàng)新認知過程有關的思維活動和技巧?！?】在網(wǎng)絡研究中，個體的中心性分為三種，其中，接近中心性反映的是某一個體到其個體網(wǎng)絡中其他個體的距離，其數(shù)學意義為所關注的網(wǎng)絡節(jié)點i到其個體絡中的其他個體捷徑（最短路徑）之和的倒數(shù)，不僅考察直接連帶，也考察間接連帶。擁有高接近中心性的個體能夠以最少的連帶接觸到網(wǎng)絡中的其他成員。具體到此處的組外網(wǎng)絡中，接近中心性表征了個體組外“明星”特征，即衡量該個體與其組外網(wǎng)絡中他我之間的接近程度——越接近,則獲取信息越快捷方便，因而有效地反映了個體獲取信息和資源的能力。此外，Perry-Smith和Shalley（2003）提到，擁有高接近中心性的個體對周圍網(wǎng)絡的動向更敏感，可以通過人際連接接觸到更廣范圍的網(wǎng)絡成員，降低了信息的不確定性和模糊程度；同時，具有該特征的個體也更傾向于被其他網(wǎng)絡成員認為具有較高地位。這種大范圍的接觸和高地位的感知既能為其罩上“明星”光環(huán)，也能讓該個體體驗到更高水平的自由度和權力。這些因素都能促使個體合理冒險，而創(chuàng)造力的發(fā)揮也需要個體大膽開拓，嘗試新事物、新做法。二、技術創(chuàng)新驅動要素協(xié)同與能力構建：【1］動態(tài)能力：在快速且不可預知的變化中，資產(chǎn)是不足以維持領導地位或競爭優(yōu)勢的，而能力則成為需要以優(yōu)勢途徑配置資產(chǎn)的商業(yè)進程。動態(tài)能力的概念強調(diào)了戰(zhàn)略管理在適應整合和重新配置資產(chǎn)的作用，以適應不斷變化的環(huán)境。動態(tài)能力包括：戰(zhàn)略協(xié)調(diào)能力（對市場、技術變化趨勢做出快速戰(zhàn)略反應的能力、發(fā)現(xiàn)外部新知識的能力、發(fā)現(xiàn)已有知識的新組合作為未來發(fā)展方向的能力、識別更新已有知識方向的能力）；人力資源能力（包括一家公司的知識和技能，可能通過培訓員工獲得,也可能是隨著時間推移而獲得的經(jīng)驗;）；組織能力，這關系到管理風格，正規(guī)化的內(nèi)部通信系統(tǒng)，和相互依存的工作團隊；技術吸收、集成和研發(fā)能力（學習新技術知識的能力、將學來的技術知識和已有技術知識集成的能力、研發(fā)客戶所需要的技術知識的能力）；市場營銷能力（將產(chǎn)生的技術知識應用于市場，滿足客戶需求的能力）；協(xié)調(diào)要素能力的能力（協(xié)調(diào)外部戰(zhàn)略能力、內(nèi)部組織能力、人力資源能力、市場營銷能力和技術能力的能力）?！?】“創(chuàng)新價值鏈”階段創(chuàng)新活動關鍵影響因索創(chuàng)意產(chǎn)生部門內(nèi)合作在部門內(nèi)部人們不能產(chǎn)生很好的創(chuàng)意部門間合作部門間的合作也不能使人們產(chǎn)生很好的創(chuàng)意與利益相關者合作公司將不能從客戶、競爭對手和供應商及其他外部群體那里獲得足夠的創(chuàng)意來源創(chuàng)意轉換新思想的篩查和投資篩選和投資標準如果過于嚴格，籽會取締大部分的創(chuàng)意，而如果過于放松，那么項目將會泛濫，這也不能適應公司戰(zhàn)略將創(chuàng)意轉化成可行的產(chǎn)品、服務或業(yè)務如果組織過于關注其他事情而沒有看到這個創(chuàng)意的潛力，那么創(chuàng)意的未來發(fā)展將變得難以實現(xiàn)創(chuàng)意擴散在公司內(nèi)部和外部傳播完善的創(chuàng)新思想完善的創(chuàng)意沒有得到客戶、內(nèi)部贊助者（可能是股東），分銷渠道或有利地理位置的支持【3】創(chuàng)新要素協(xié)同理論：企業(yè)技術創(chuàng)新系統(tǒng)正是一個開放、動態(tài)、非線性的復雜系統(tǒng)，包括技術、制度、組織、市場、文化、管理等要素。通過各要素的協(xié)同工作，構成不同的創(chuàng)新要素協(xié)同模式，從而使組織要素彼此耦合，贏得全新的階躍式的整體放大效應。企業(yè)戰(zhàn)略1多元化戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略又稱多角化戰(zhàn)略，是指企業(yè)同時經(jīng)營兩種以上基本經(jīng)濟用途不同的產(chǎn)品或服務的一種發(fā)展戰(zhàn)略。多元化戰(zhàn)略是相對企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營而言的，其內(nèi)容包括：產(chǎn)品的多元化、市場的多元化，投資區(qū)域的多元化和資本的多元化。企業(yè)采用多元化戰(zhàn)略，可以更多地占領市場和開拓新市場，也可以避免單一經(jīng)營的風險。產(chǎn)品的多元化，是指企業(yè)新生產(chǎn)的產(chǎn)品跨越了并不一定相關的多種行業(yè)，且生產(chǎn)多為系列化的產(chǎn)品；所謂市場的多元化，是指企業(yè)的產(chǎn)品在多個市場，包括國內(nèi)市場和國際區(qū)域市場，甚至是全球市場；所謂投資區(qū)域的多元化，是指企業(yè)的投資不僅集中在一個區(qū)域，而且分散在多個區(qū)域甚至世界各國；所謂資本的多元化，是指企業(yè)資本來源及構成的多種形式，包括有形資本和無形資本諸如證券、股票、知識產(chǎn)權、商標和企業(yè)聲譽等。一般意義上的多元化經(jīng)營，多是指產(chǎn)品生產(chǎn)的多元化。多元化與產(chǎn)品差異是不同的概