企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧教材課件

《勞動合同法》背景下的企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧亞洲人力資源開發(fā)與管理協(xié)會中國區(qū)常務(wù)理事上海社科院勞動關(guān)系研究中心副主任主講：黃榮興《勞動合同法》背景下的企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧亞洲1講師介紹：黃榮興資深勞動關(guān)系咨詢師高級人力資源管理師上海市勞動學(xué)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會委員上海市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會人力資源分會副總干事上海市勞動爭議仲裁委員會首席兼職仲裁員上海社科院勞動關(guān)系研究中心副主任浦東新區(qū)勞動保障學(xué)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會副主任《企業(yè)勞動關(guān)系管理》主編中國國際廣播出版社《人力資源管理系列教材》勞動關(guān)系部分主編講師介紹：2主要培訓(xùn)客戶主要培訓(xùn)客戶3請將您的手機、呼機關(guān)閉或調(diào)整至按摩器狀態(tài)，接聽電話請到教室外面。謝謝配合！請將您的手機、呼機關(guān)閉或調(diào)整至按摩器4

第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議2007.6.29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法(草案四次審議稿)》。

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會5勞動合同法六大挑戰(zhàn)強調(diào)合同書面形式，提高事實用工成本推行無固定期合同，引導(dǎo)用工長期穩(wěn)定提高解雇保護水平，凝固合同管理制度限制企業(yè)留人方案，助長人才無序流動整頓勞務(wù)派遣制度,限制靈活就業(yè)方式

突出規(guī)章民主程序,架空企業(yè)管理權(quán)利勞動合同法六大挑戰(zhàn)強調(diào)合同書面形式，提高事實用工成本6企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧教材7勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)對新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設(shè)計新法之下規(guī)章制度制定操作指引

勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)對新法之下勞動合同訂立新法之下規(guī)章制度8勞動合同法簡介

勞動合同法出臺背景

勞動合同法立法點評《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系

《勞動合同法》的適用范圍

《勞動合同法》對企業(yè)的深度影響

勞動合同法簡介勞動合同法出臺背景9勞動合同法出臺背景1、已有的法律滯后2、建立統(tǒng)一的勞動力市場需要《勞動合同法》3、經(jīng)濟、社會的發(fā)展呼喚《勞動合同法》勞動合同法出臺背景1、已有的法律滯后10勞動合同立法點評1、在強調(diào)保護勞動者利益的同時，兼顧用人單位利益。2、借鑒地方立法經(jīng)驗，吸收地方立法的規(guī)定。3、立法過程是一場利益博弈的過程。勞動合同立法點評1、在強調(diào)保護勞動者利益的同時，兼顧用人單位11《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系都是全國人大常委會通過的法律，兩者效力一樣，但是根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，在同一問題上如果《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定的內(nèi)容不一致，應(yīng)該優(yōu)先適用《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關(guān)系都是全國人大常委會通過的法律12《勞動合同法》的適用范圍1、空間的適用范圍。中華人民共和國境內(nèi)，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。2、對人的適用范圍。3、時間時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款《勞動合同法》的適用范圍1、空間的適用范圍。中華人民共和國境13《勞動合同法》對人的適用范圍用人單位勞動者各種類型企業(yè)個體經(jīng)濟組織勞動者勞動者國家機關(guān)社會團體公務(wù)員工勤人員√√×√√公務(wù)員×實行聘用制勞動合同的民辦非企業(yè)單位勞動者√事業(yè)單位工勤人員×參照公務(wù)員法管理的工作人員家庭或者個人個體工匠農(nóng)村承包經(jīng)營戶家政服務(wù)人員幫工、學(xué)徒受雇人××××《勞動合同法》對人的適用范圍用人單位勞動者各種類型企業(yè)個體經(jīng)14《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)該按照原來的勞動合同繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā肥┬星耙呀趧雨P(guān)系，但是沒有訂立書面勞動合同的，新法施行后，勞資雙方應(yīng)該在本法施行之日起一個月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算。《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新15新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設(shè)計企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)無效勞動合同的預(yù)防勞動合同條款設(shè)計新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設(shè)計企業(yè)在簽訂勞16企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法

1不簽合同對自己有利支付雙倍工資自身利益無法保護無固定期期限勞動合同條件成立簽訂合同

2“臨時工”不用簽合同同上簽訂合同

3試用期過后再簽合同支付補償金、處罰試用期在合同中約定

4收取押金、扣押證件等行政處罰、賠償損失不收押金、不扣押證件等企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正17勞動合同法對勞動合同訂立時間的新要求1、自用公之日起1個月內(nèi)訂立書面合同；新法實施前用工沒有簽訂書面合同的，自新法實施之日起1個月內(nèi)簽訂書面合同。2、用工之日起1個月至1年沒有簽訂書面勞動合同的，支付2倍工資。3、用工之日起1年不簽訂書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同成立。勞動合同法對勞動合同訂立時間的新要求1、自用公之日起1個月內(nèi)18無效勞動合同的預(yù)防序號原因責(zé)任主體法律責(zé)任1違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定勞資雙方1、支付勞動者工資2、面臨行政處罰3、賠償損失2欺詐、脅迫、乘人之危勞資雙方3免除自己的法定責(zé)任排除員工權(quán)利用人單位無效勞動合同的預(yù)防序號原因19勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定條款勞資雙方的基本情況勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護試用期服務(wù)期商業(yè)秘密保護違約責(zé)任補充保險和福利待遇合同文字條款勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定條款20勞動合同期限條款種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金應(yīng)注意的問題固定期限適用范圍廣協(xié)商確定到期終止可能需要支付經(jīng)濟補償金明確起始期限無固定期限保密性強、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協(xié)商確定+法定情形之一終止的不需要支付經(jīng)濟補償金不得將解除條件設(shè)定為終止條件以完成一定的工作為期限難以確定工作時間的生產(chǎn)經(jīng)營項目協(xié)商確定終止時不需要支付經(jīng)濟補償金不等同于勞務(wù)合同案例勞動合同期限條款種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金應(yīng)注意的問題固21預(yù)防無固定期限勞動合同成立的三個環(huán)節(jié)1、慎重選擇與員工訂立無固定期限勞動合同2、阻止法定無固定期限勞動合同的成立3、訂立無固定期限勞動合同要約定終止條件例如：1、一年請事假累計超過×月，終止。

2、一半以上的員工不愿接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事，履行職責(zé)出現(xiàn)危機的，終止。

3、工作之外，實施家庭暴力或其他不文明、不道德行為，經(jīng)有關(guān)部門批評教育后再犯的，終止。特定提醒：不得把法定的解除條件約定為終止條件。預(yù)防無固定期限勞動合同成立的三個環(huán)節(jié)1、慎重選擇與員工訂立無22法定無固定期限勞動合同成立的條件

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

此外，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法定無固定期限勞動合同成立的條件 有下列情形之一，勞動者提出23鄧小姐數(shù)月前與某高科技公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指鄧姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同?！惫ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術(shù)水平的機會：安排她脫產(chǎn)1個月，去參加專門的技術(shù)培訓(xùn)。鄧小姐參加完1個月的技術(shù)培 訓(xùn)，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領(lǐng)導(dǎo)無奈，只得根據(jù)前述勞動合同條，作出了30日后與鄧小姐終止勞動合同的決定，并以法律規(guī)定終止無固定期限勞動合的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金為由拒絕支付鄧小姐經(jīng)濟補償金。鄧小姐遂向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。仲裁委員會裁決公司應(yīng)按照規(guī)定支付給鄧小姐解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例鄧小姐數(shù)月前與某高科技公司簽訂了勞動合同。24工作內(nèi)容與工作地點條款設(shè)計工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)將工作和崗位盡量明確，做到定崗定位。因為崗位的設(shè)定直接關(guān)系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責(zé)任等一系列問題。工作地點條款，工作地點需要精確的范圍要視公司的性質(zhì)而定。工作地點一旦確定就不可隨意調(diào)整。案例工作內(nèi)容與工作地點條款設(shè)計工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)將工作和崗位盡量25工作地點

案例 郭女士是上海人，2004年與浙江某制藥有限公司簽訂勞動合同，約定的工作地點為上海。2006年起，郭女士擔(dān)任公司的市場部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊地位于杭州，公司對于業(yè)務(wù)組織進行調(diào)整。因此，公司現(xiàn)決定對您的工作地點進行調(diào)整。從2007年3月1日起，工作地點變更為浙江杭州?！惫坎⒉辉敢獾胶贾莨ぷ?，因此她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，制藥公司以她曠工超過15天為由開出了辭退通知書。郭女士認為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，因?qū)χ俨貌脹Q不服，她向法院起訴，請求法院判令公司支付違法解除勞動合同的賠償金20萬元。法院認為，公司要求變更合同中約定的工作地點須經(jīng)勞資雙方協(xié)商后以書面形式予以確定，但制藥公司發(fā)公函單方面向郭女士表示變更工作地點，違反了雙方的約定及我國法律的相關(guān)規(guī)定，理應(yīng)承擔(dān)由此行為引發(fā)的相應(yīng)的民事法律責(zé)任。工作地點

案例 郭女士是上海人，200426工作時間條款工時制度

種類區(qū)別標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天、40小時/周要求不需要批準需勞動部門批準需勞動部門批準加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)假日安排其工作的算加班一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。工作時間條款工時制度種類標準工27不定時工時制適用的

三類人員1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制適用的

三類人員1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人28綜合計算工時制適用的

三類人員1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。綜合計算工時制適用的

三類人員1、交通、鐵路、郵電、水運、航29休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注

帶薪假法定節(jié)假日全體公民的，共10天；法定年休假一般不超過2周公司自定探親假探望父母20天；配偶30天非國有企業(yè)自定婚假3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定其它假事假企業(yè)自己規(guī)定自定病假根據(jù)工齡確定法定女職工假期保胎假病假的范疇法定產(chǎn)前假2個半月地方立法產(chǎn)假90天；晚育增加30天難產(chǎn)增加15天，多胞胎15天/個法定流產(chǎn)假3個月以下30天；3個月以上7個以下45天法定哺乳期

1年法定哺乳假

6個月地方立法休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注法30勞動報酬條款不得低于最低工資工資、獎金、福利待遇等勞動報酬條款不得低于最低工資31試用期條款：用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法1試用期過后再簽訂合同雙倍工資簽訂合同2試用期的期限隨意約定支付賠償金新規(guī)定3單獨簽訂試用期合同視為放棄試用期試用期在合同里4試用期可以不上社保勞動者可隨時走人繳納社保5試用期可以低于最低工資補足差額并支付賠償金新規(guī)定

6試用期內(nèi)不符合條件可再延長視為試用期已過不符合及時辭退

7續(xù)簽合同可以再約定試用期無效新規(guī)定

8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本新規(guī)定案例案例試用期條款：用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能32試用期與勞動合同期限的

對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限試用期期限3個月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期

3個月以上1年以下的不得超過1個月

1年以上3年以下的不得超過2個月

3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月試用期與勞動合同期限的

對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限33案例 某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。在第5個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過律師指點，要求公司支付一個月經(jīng)濟補償金和未提前一個月通知的一個月工資的代通知金。勞動爭議仲裁委會支持了王女士的請求。案例 某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招34試用期工資有了新標準勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期工資有了新標準勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位35違法試用要支付賠償金違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。違法試用要支付賠償金違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以36同一用人單位只能與勞動者

約定一次試用期案例 李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯。李小姐與公司簽訂的為期2年的勞動合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。李小姐不服氣，申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，公司和李小姐約定半年的試用期無效，公司不得以“試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格”為由解除與李小姐的勞動合同。同一用人單位只能與勞動者

約定一次試用期案例 李小姐37試用期辭退員工的條件在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期辭退員工的條件在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第338服務(wù)期條款1、設(shè)定服務(wù)期的條件2、服務(wù)期的期限3、違約金的數(shù)額4、服務(wù)期期限與勞動合同的期限不一致如何處理案例服務(wù)期條款1、設(shè)定服務(wù)期的條件案例39設(shè)定服務(wù)期的條件培訓(xùn)費用必須是專項的。培訓(xùn)的性質(zhì)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。設(shè)定服務(wù)期的條件培訓(xùn)費用必須是專項的。40服務(wù)期的期限具體的服務(wù)期的期限，法律沒有做出規(guī)定。法律沒有作出規(guī)定，要根據(jù)企業(yè)為員工培訓(xùn)的時間長短、費用多寡來確定。服務(wù)期的期限具體的服務(wù)期的期限，法律沒有做出規(guī)定。法律沒有作41違約金的數(shù)額根據(jù)服務(wù)期的期限等額分攤，逐年遞減原則。違約金的數(shù)額根據(jù)服務(wù)期的期限等額分攤，逐年遞減原則。42勞動合同期限與服務(wù)期不一致

案例 胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達成一致意見。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。勞動爭議仲裁委員會支持了公司的請求。勞動合同期限與服務(wù)期不一致

案例 胡先生系某公司職員，雙43商業(yè)秘密保護條款1、前提條件。商業(yè)秘密存在2、義務(wù)主體。3、競業(yè)限制期限。最長不能超過2年4、競業(yè)限制的范圍。雙方約定，包括行業(yè)范圍和地域范圍。5、經(jīng)濟補償。保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。6、違約金。雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性。7、競業(yè)限制與脫密期的運用。商業(yè)秘密三要素商業(yè)秘密的范疇商業(yè)秘密保護條款1、前提條件。商業(yè)秘密存在商業(yè)秘密三要素44商業(yè)秘密三要素1、具有客觀秘密性2、具有實用性和價值性3、具有主觀保密性（采取了合理的保密措施）商業(yè)秘密三要素1、具有客觀秘密性45具有客觀秘密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第9條規(guī)定：有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉：1、該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟領(lǐng)域的人的一般常識或者行業(yè)慣例；2、該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；3、該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；4、該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；5、該信息從其他公開渠道可以獲得；6、該信息無需付出一定的代價而容易獲得。具有客觀秘密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第9條規(guī)定：有關(guān)信46具有實用性和價值性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值，能為權(quán)利人帶來競爭優(yōu)勢。具有實用性和價值性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第10條：有關(guān)47具有主觀保密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第11條：具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認定權(quán)利人采取了保密措施：

1、限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；2、對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；3、在涉密信息的載體上標有保密標志；4、對于涉密信息采用密碼或者代碼等；5、簽訂保密協(xié)議；6、對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；7、確保信息秘密的其他合理措施。具有主觀保密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第11條：具有下列48商業(yè)秘密的范疇1、技術(shù)信息2、經(jīng)營管理信息3、其他信息商業(yè)秘密的范疇1、技術(shù)信息49技術(shù)信息國家科委《關(guān)于加強員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》：技術(shù)信息，包括但不限于設(shè)計圖紙（含草圖）、試驗結(jié)果和試驗記錄、工藝、配方、樣品、數(shù)據(jù)、計算機程序等等。技術(shù)信息國家科委《關(guān)于加強員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》：50經(jīng)營管理信息國家工商行政管理局在《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》：經(jīng)營管理信息，包括用人單位的管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、投標的方法及標書內(nèi)容等信息。關(guān)于客戶名單：《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第11條：商業(yè)秘密中的客戶名單，一般是指客戶的名稱、地址、聯(lián)系方式以及交易的習(xí)慣、意向、內(nèi)容等構(gòu)成的區(qū)別于相關(guān)公知信息的特殊客戶信息，包括匯集眾多客戶的客戶名冊，以及保持長期穩(wěn)定交易關(guān)系的特定客戶。經(jīng)營管理信息國家工商行政管理局在《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的51其他信息符合商業(yè)秘密構(gòu)成要素的其他信息其他信息符合商業(yè)秘密構(gòu)成要素的其他信息52義務(wù)主體必須是商業(yè)秘密的知悉者，即實際接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的相關(guān)人員和企業(yè)高級管理人員，而不是所有員工?！秳趧雍贤ā返?4條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實踐中，競業(yè)限制的義務(wù)主體主要包括下列6類關(guān)鍵崗位員工：（1）高層管理者；（2）技術(shù)研發(fā)人員；（3）高級營銷人員；（4）重要管理崗位的人員，如財務(wù)管理、法務(wù)管理人員；（5）秘書人員；（6）重要信息員。義務(wù)主體必須是商業(yè)秘密的知悉者，即實際接觸、了解或掌握企業(yè)商53保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟補償金作用不同保密的津貼競業(yè)限制的補償性質(zhì)不同可發(fā)也可以不發(fā)必須發(fā)放支付時間不同在職期間離職之后案例保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟補54保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金案例 某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對“競業(yè)限制”事項作了專門規(guī)定，公司支付黃某每月的“競業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個月起，公司就在黃某的工資中加入“競業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。仲裁委認為，公司在競業(yè)限制中要求，黃某離職后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，應(yīng)在黃某離職后支付競業(yè)限制補償金，而公司在黃某在職期間支付的津貼從其實質(zhì)意義上說是“保密津貼”，對公司要求返還已支付的“競業(yè)限制津貼”的請求不予支持。保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金案例 某機電集團公司與員工55競業(yè)限制與脫密期的運用1、兩者的區(qū)別；2、兩者只能選擇其一類別區(qū)別點脫密措施

競業(yè)限制適用范圍技術(shù)更新快的高科技企業(yè)所有擁有商業(yè)秘密的企業(yè)適用時間在職在職和離職后限制措施調(diào)崗限制員工離職后從事特定行業(yè)適用期限6個月以內(nèi)

2年以內(nèi)適用成本不需要支付經(jīng)濟補償金、成本小需要支付經(jīng)濟補償金、成本高控制程度脫密期內(nèi)屬于單位員工容易控制離職后難以控制競業(yè)限制與脫密期的運用1、兩者的區(qū)別；56違約責(zé)任條款1、可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（1）勞動者違反服務(wù)期約定的。而用人單位可以設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。2、違約金的數(shù)額。違反服務(wù)期的，定額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定。違約責(zé)任條款1、可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種57補充保險和福利條款在國外，企業(yè)補充養(yǎng)老保險一般稱為職業(yè)年金計劃。1995年，原勞動部發(fā)布了《關(guān)于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的意見》2002年，財政部勞動保障部《關(guān)于企業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額4％以內(nèi)的部分，企業(yè)可直接從成本中列支，不再經(jīng)同級財政部門審批。補充保險和福利條款在國外，企業(yè)補充養(yǎng)老保險一般稱為職業(yè)年金58合同文字條款勞動合同應(yīng)當(dāng)用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當(dāng)事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內(nèi)容不一致的，以中文勞動合同文本為準。案例合同文字條款勞動合同應(yīng)當(dāng)用中文書寫，也可以同時用外文書寫，59中英文內(nèi)容不一致

案例 吳先生是一家外企的工程師。進入這家企業(yè)時，吳先生分別簽訂了中、英文兩份勞動合同。英文勞動合同中寫明吳先生的工資每月為1250美元，而在中文合同中約定他的工資是按人民幣支付，每月為9500元人民幣。吳先生工作一個月后，領(lǐng)到的當(dāng)月工資是人民幣9500元。于是找到企業(yè)人事副總理論，他認為英文合同中規(guī)定月工資是1250美元，就算退一步說，用人民幣代替美元支付工資，應(yīng)該按現(xiàn)在的匯率折算，每月工資至少應(yīng)該是1250美元×8.27＝10337.5元人民幣。他得到的回答是，企業(yè)一向只執(zhí)行中文勞動合同，所以，工資一分錢也沒少。中英文內(nèi)容不一致

案例 吳先生是一家外企的工程師。進入這家60新法之下規(guī)章制度制定操作指引一、規(guī)章制度的作用二、企業(yè)規(guī)章制度生效要件三、規(guī)章制度制定的程序

四、規(guī)章制作技術(shù)要求

五、規(guī)章制度制作時應(yīng)注意的問題

六、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行和修改七、規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果新法之下規(guī)章制度制定操作指引一、規(guī)章制度的作用61第四條第一款用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度

規(guī)章制度62比較：對規(guī)章制度制訂程序的要求勞動合同條例最高院司法解釋勞動合同法制訂程序未規(guī)定民主＋公示，對民主程序未作具體要求民主＋公示，民主程序要求與職代會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商。工會或職工有權(quán)要求協(xié)商修改。法律責(zé)任未規(guī)定未規(guī)定責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。工會職工是否遵守未規(guī)定未規(guī)定不必遵守書面約定，有權(quán)提出修改規(guī)章制度。比較：對規(guī)章制度制訂程序的要求勞動合同條例最高院勞動合同法制63規(guī)章制度的作用1、可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范管理運作

2、可以作為證據(jù)使用規(guī)章制度是法律法規(guī)的延伸和具體，被稱為“企業(yè)內(nèi)部法”。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)日常人力資源管理行為的重要依據(jù)，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范管理運作，有利企業(yè)的運作、發(fā)展和強大?！蹲罡叻ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的作用1、可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范管理運作規(guī)章制度是法律64企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度生效要件

實體要件程序要件不違反公序良俗不與勞動合同和集體勞動合同沖突主體適格內(nèi)容合法、合理經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知案例企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度生效要件實體65規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致

案例 王小姐與公司簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商，制訂了新的年終獎制度，并進行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，只要當(dāng)年工作時間滿12個月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可獲得年底雙薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日終止，將不再與其續(xù)簽。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動合同約定支付她當(dāng)年的年終獎，公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕。王小姐將公司告到勞動爭議仲裁委員會，仲裁委駁回王小姐的仲裁請求，王小姐不服，訴至法院。最后，法院支持了王小姐的訴訟請求。規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致

案例 王小姐與公司簽訂的66規(guī)章制度制定的程序1、提出議案2、審查、立項3、起草4、討論批準、協(xié)商確定5、公示或告知規(guī)章制度制定的程序1、提出議案67規(guī)章制作技術(shù)要求1、目的明確2、語言簡潔、條理清晰3、注重規(guī)章制度的實用性4、對難以窮盡事項用技術(shù)性術(shù)語概括規(guī)定規(guī)章制作技術(shù)要求1、目的明確68規(guī)章制度制作時應(yīng)注意的問題1、不能違反法律的強行性規(guī)定2、避免沒有責(zé)任的條款3、規(guī)章制度要與勞動合同銜接好，最好不要規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項4、明確規(guī)章制度的效力范圍（時間范圍空間范圍對人范圍）規(guī)章制度制作時應(yīng)注意的問題1、不能違反法律的強行性規(guī)定69企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行和修改執(zhí)行要嚴格執(zhí)行修改要經(jīng)過平等協(xié)商程序，并需要公告或告知《勞動合同法》第4條：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行和修改執(zhí)行要嚴格執(zhí)行70規(guī)章制度合法要件欠缺的

法律后果1、行政責(zé)任2、不予適用3、勞動者可以隨時通知解除勞動合同4、民事賠償責(zé)任規(guī)章制度合法要件欠缺的

法律后果1、行政責(zé)任71行政責(zé)任《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。先前法律、法規(guī)對這一問題也有類似的規(guī)定，如《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》、《勞動監(jiān)察保障條例》都規(guī)定，勞動保障行政部門有權(quán)對用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況實施勞動監(jiān)察保障，并可以根據(jù)違反勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的具體行為，做出責(zé)令改正等行政處罰。行政責(zé)任《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制72不予適用《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）也都明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與集體勞動合同、勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判程序中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。不予適用《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋73勞動者可以隨時通知解除

勞動合同《勞動合同法》第38條規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者可以隨時通知解除

勞動合同《勞動合同法》第38條規(guī)定：74民事賠償責(zé)任《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。民事賠償責(zé)任《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)75規(guī)章制度制作及案例規(guī)章制度制作及案例76規(guī)章制度的主要類型1.企業(yè)招聘制度；

2.企業(yè)考勤制度；3.企業(yè)薪酬管理制度；4.企業(yè)績效考評制度；5.企業(yè)培訓(xùn)制度；6.企業(yè)競聘制度；7.職務(wù)晉升制度；

8.保密制度；9.違紀員工處理制度；

10.制度的培訓(xùn)。規(guī)章制度的主要類型1.企業(yè)招聘制度；77規(guī)章制度的本質(zhì)

規(guī)章制度的本質(zhì)是一種管理工具。由用人單位單方制定，體現(xiàn)用人單位意志，服務(wù)于用人單位利益。規(guī)章制度的邊界，不能超出用人單位單方意志所能達到的邊界。規(guī)章制度的本質(zhì)規(guī)章制度的本質(zhì)是一種管理工具。78規(guī)章制度與勞動合同的本質(zhì)區(qū)別規(guī)章制度記載的是法律允許用人單位單方?jīng)Q定的事項，勞動合同記載的是法律規(guī)定應(yīng)由勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人共同決定。兩者各有各的邊界。就同一項權(quán)利義務(wù)而言，勞動合同的效力高于規(guī)章制度的效力。規(guī)章制度與勞動合同的本質(zhì)區(qū)別規(guī)章制度記載的是79規(guī)章制度與勞動合同的本質(zhì)區(qū)別

法律在調(diào)整勞動合同與規(guī)章制度時，適用不同的規(guī)則。法律關(guān)于勞動合同的規(guī)定，強調(diào)的是訂立或變更過程的平等協(xié)商。法律關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定，更強調(diào)制定過程的民主性、內(nèi)容的合法性和信息的公開性。規(guī)章制度與勞動合同的本質(zhì)區(qū)別法律在調(diào)整勞動合80規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例一、規(guī)章制度不能成為變更勞動合同約定的依據(jù)案例1：

案情簡介：李某于2005年6月入職某公司，雙方簽定勞動合同，約定李某在業(yè)務(wù)部擔(dān)任經(jīng)理，并根據(jù)公司的規(guī)章制度約定業(yè)務(wù)提成基數(shù)為合同總基價款，提成比例為3%。2006年1月李某參加了該公司召開的例會，會議提出修改公司規(guī)章制度并在2006年實行新的業(yè)務(wù)提成辦法。2006年3月該公司貼出《通告》，變更業(yè)務(wù)提成標準：提成基數(shù)為工程凈利潤，提成比例為5-10%。2006年5月，某公司根據(jù)新的業(yè)務(wù)提成辦法對李某經(jīng)手業(yè)務(wù)提成3000元。李某因不同意《通告》中的業(yè)務(wù)提成標準而未領(lǐng)取上述業(yè)務(wù)提成。2006年7月，李某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求：業(yè)務(wù)提成按合同總價款3%的標準支付。

處理結(jié)果：仲裁委經(jīng)審理認為用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動合同（業(yè)務(wù)提成屬于勞動報酬辦法）非法，支持了李某的請求。

規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例一、規(guī)章制度不能成為變更勞81規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例1評析：

1、規(guī)章制度是企業(yè)的行為規(guī)范，是為了規(guī)范生產(chǎn)的工藝流程、操作、經(jīng)營以及工資分配等。從法律角度看，只要企業(yè)的規(guī)章制度不違反禁止性規(guī)定，它的法律效應(yīng)要高與任意性規(guī)范。所以在處理勞動爭議中，仲裁部門或司法部門是非?？粗仄髽I(yè)的規(guī)章制度的，但是要合乎產(chǎn)生、執(zhí)行的程序。

2、在司法實踐中，有關(guān)規(guī)章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資，本案就是一個鮮明的例子。有些企業(yè)對銷售人員的分配采用底薪加銷售提成形式，而且底薪往往很小，銷售人員的主要收入是提成。為了打開市場，企業(yè)可能把銷售提成訂得很高，當(dāng)職工銷售業(yè)績較高，實際計算發(fā)放時，企業(yè)會感到開銷過大，就想方設(shè)法降低提成比例。企業(yè)規(guī)章制度雖然是由企業(yè)單方制訂的，但如果與勞動合同聯(lián)系在一起，就成為勞動合同的組成部分，如果勞動合同沒有特別的約定，要修改這些規(guī)章制度，則應(yīng)當(dāng)按勞動合同的變更的規(guī)定來處理。

規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例1評析：82規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例二、規(guī)章制度內(nèi)容不合法，處理職工無依據(jù)主要違法內(nèi)容列舉：1、合同期內(nèi)結(jié)婚或生育必須征得企業(yè)同意；2、職工因工作失誤造成企業(yè)經(jīng)濟損失必須全額賠償；3、企業(yè)因工作需要要求員工加班，員工必須服從。規(guī)章制度內(nèi)容違法的基本判斷標準：規(guī)章制度所限制的職工權(quán)利本身是否法律保護的權(quán)利。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例二、規(guī)章制度內(nèi)容不合法，處83規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例三、規(guī)章制度制定程序不合法，處理職工無依據(jù)案例2

案情簡介：某公司為確保正常運營，制定了一套涉及生產(chǎn)制造流程、員工行為準則等內(nèi)容廣泛的規(guī)則，內(nèi)容細密而嚴格，均由公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主要負責(zé)人組成辦公會議討論并通過，而后匯編成《員工手冊》發(fā)給每一位員工簽收。其中一項制度規(guī)定“在同一年度內(nèi)受到三次書面警告的，視為嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同”。2005年，該公司一名員工因一次念累計受到三次書面警告，而被公司解除勞動合同。該員工不服提起仲裁申訴，請求恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付仲裁期間工資損失。仲裁結(jié)果：未支持員工請求。員工不服訴至法院。法院判決：支持員工請求。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例三、規(guī)章制度制定程序不合法84規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例2評析：本案是關(guān)于規(guī)章制度民主程序的一個典型案例，最終結(jié)果出乎絕大多數(shù)的意料。雙方爭議焦點集中于規(guī)章制度是否合乎民主程序的問題。

1、從勞動爭議處理歷史演變軌跡來看，最初，用人單位對規(guī)章制度內(nèi)容的合法性比較重視；而后，又對規(guī)章制度如何有效履行送達比較重視；但一直以來，包括現(xiàn)階段，對規(guī)章制度的民主程序比較忽視。普遍認為制定規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，是管理層的權(quán)利。

2、正確理解司法解釋（一）第19條規(guī)定的文義，所謂民主程序，應(yīng)當(dāng)是指制定規(guī)章制度過程中吸收各個相關(guān)利益群體參加的一個必要過程。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例2評析：85規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例2評析：

3、制定規(guī)章制度的目的是從內(nèi)部規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的秩序。規(guī)章制度約束的對象，既不是生產(chǎn)的過程，也不是具體的人，而是人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的行為。因此，作為行為的實施者，企業(yè)的每一位成員都是與規(guī)章制度相關(guān)的利益主體。我國現(xiàn)階段，公有制企業(yè)的內(nèi)代表員工的利益組織是工會或者職工代表大會。而在其他所有制類型企業(yè)，員工的利益代表組織主要是工會，在沒有工會的前提下，只能通過召開臨時性的員工大會或者員工代表會議來替代。

4、本案中，辦公會議的組成形式上很民主，但各個部門的利益并不等同于員工的利益，各部門負責(zé)人的立場也不能當(dāng)然代表員工的立場。各部門負責(zé)人是受單位委派對各自部門實施管理的人員，在西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家通常被納入雇主范疇。顯然，辦公會議僅能代表單位單方利益，而非普通員工利益。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例2評析：86規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例四、規(guī)章制度內(nèi)容不合理，處理職工無依據(jù)案例3：某自來水公司引入國務(wù)知名水務(wù)公司實行了中外合資，引入比較先進的生產(chǎn)設(shè)備，同時，對合資前企業(yè)的規(guī)章制度中的勞動紀律按崗位設(shè)置進行了細化修訂。程序上經(jīng)過工會討論同意，又匯編成冊交每一名員工簽收。其中針對成水（成水指已凈化完畢可進入城市管網(wǎng)的自來水）計量管理員崗位規(guī)定了如造成成水損失100立方以上的，視為造成用人單位嚴重利益損失的嚴重失職行為，公司可立即解除勞動合同的內(nèi)容。某日，一名成水計量管理員因操作不當(dāng)，造成150立方的成水流失。該公司遂以嚴重失職造成公司嚴重利益損失為由解除其勞動合同。該員工不服提起仲裁申請。仲裁裁決：支持員工請求。企業(yè)不服起訴至法院。法院判決：支持員工請求。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例四、規(guī)章制度內(nèi)容不合理，處87規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例3評析：

1、本案是關(guān)于規(guī)章制度合理性的典型案例。從企業(yè)規(guī)章制度本身分析，無論內(nèi)容合法性、程序合法性和送達告知程序的有效性均符合規(guī)定，但最終仍敗訴的根本原因在于制度規(guī)定內(nèi)容不合理。

2、從廣義的合法性角度分析，合理性也是合法性的重要基礎(chǔ)。本案中，100立方自來水的價值不超過200元。單位把嚴重利益損失的標準劃為200元顯然是不合理的，也違背了社會公眾心理的價值判斷標準，已構(gòu)成顯失公平，依據(jù)自由裁量原則，可以判定無效。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例案例3評析：88規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例五、規(guī)章制度內(nèi)容不清晰，處理職工無依據(jù)

許多企業(yè)在制定勞動紀律時，普遍借鑒立法上通常采用的設(shè)置諸如“法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形”作為兜底條款的做法，對不能列舉窮盡或不愿列舉窮盡的嚴重違紀行為設(shè)置“其他嚴重違反勞動紀律的行為等”的條款。其目的是為了涵蓋一些制定時未能涵蓋或不能預(yù)見的情況，或者是疏于補充、調(diào)整，其做法的后果是擴大了規(guī)章制度管理的范圍，其結(jié)果是無效的。（案例略）規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例五、規(guī)章制度內(nèi)容不清晰，處89規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例六、規(guī)章制度內(nèi)容不完整，處理職工無依據(jù)勞動仲裁實踐中，一些企業(yè)注重對禁止性行為的列舉，但對所列舉的禁止性行為的后果界定和分類（指一般違紀和嚴重違紀的分類）疏于界定。實際處理難以適用。規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例六、規(guī)章制度內(nèi)容不完整，處90運用規(guī)章制度管理問題員工的技巧什么是“問題員工”問題員工通常是指一些“小錯不斷、大錯不犯”的員工，也是企業(yè)勞動紀律管理最為頭疼的內(nèi)容。如何管理“問題員工”如何規(guī)范，通常手段兩條，一是加強日常工作過程的監(jiān)督管理，促使其小錯難犯。二是依靠分類細化的規(guī)章制度條款設(shè)計，使得問題員工的一系列過錯行為的后果和風(fēng)險通過規(guī)章制度條款的累加遞進而不斷升級。即通過“量”的積累達到“質(zhì)”的變化。運用規(guī)章制度管理問題員工的技巧什么是“問題員工”91運用規(guī)章制度管理問題員工的技巧管理“問題員工”須注意的事項

在上海的司法實踐中，一般認為，特定性、階段性的不涉及勞動合同的解除、變更的處分，是用人單位的自主權(quán)，是用人單位對勞動者進行正常管理的行為。但是如果用人單位作出的處分決定涉及到勞動合同的變更、解除，或者用人單位的經(jīng)濟性扣、罰行為影響了員工的基本生活時，勞動仲裁、司法訴訟等救濟機關(guān)才會出面干預(yù)。由于對問題員工的管理實行按規(guī)章制度累加遞進的辦法，初期的警告一般不涉及變崗或扣減工資，也不直接發(fā)生合同的解除，職工的對抗性較低，似乎不應(yīng)由勞動仲裁、司法訴訟介入。但如果最終企業(yè)依據(jù)若干個警告（或嚴重警告）作出違紀解除合同時，司法實踐還是會對自最初起的警告（或嚴重警告）認定的合理性進行審查。實踐中企業(yè)通常未感覺到這種審查后果嚴重性的原因，在于警告通常確有相應(yīng)違紀事實，最重要的違紀員工已經(jīng)簽字。從程序角度出發(fā)，員工如要達到否定目的，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移由員工承擔(dān)。運用規(guī)章制度管理問題員工的技巧管理“問題員工”須注意的事項92

總結(jié)實

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總結(jié)實

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累93《勞動合同法》背景下的企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧亞洲人力資源開發(fā)與管理協(xié)會中國區(qū)常務(wù)理事上海社科院勞動關(guān)系研究中心副主任主講：黃榮興《勞動合同法》背景下的企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧亞洲94講師介紹：黃榮興資深勞動關(guān)系咨詢師高級人力資源管理師上海市勞動學(xué)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會委員上海市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會人力資源分會副總干事上海市勞動爭議仲裁委員會首席兼職仲裁員上海社科院勞動關(guān)系研究中心副主任浦東新區(qū)勞動保障學(xué)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會副主任《企業(yè)勞動關(guān)系管理》主編中國國際廣播出版社《人力資源管理系列教材》勞動關(guān)系部分主編講師介紹：95主要培訓(xùn)客戶主要培訓(xùn)客戶96請將您的手機、呼機關(guān)閉或調(diào)整至按摩器狀態(tài)，接聽電話請到教室外面。謝謝配合！請將您的手機、呼機關(guān)閉或調(diào)整至按摩器97

第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議2007.6.29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法(草案四次審議稿)》。

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會98勞動合同法六大挑戰(zhàn)強調(diào)合同書面形式，提高事實用工成本推行無固定期合同，引導(dǎo)用工長期穩(wěn)定提高解雇保護水平，凝固合同管理制度限制企業(yè)留人方案，助長人才無序流動整頓勞務(wù)派遣制度,限制靈活就業(yè)方式

突出規(guī)章民主程序,架空企業(yè)管理權(quán)利勞動合同法六大挑戰(zhàn)強調(diào)合同書面形式，提高事實用工成本99企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同文本制定技巧教材100勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)對新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設(shè)計新法之下規(guī)章制度制定操作指引

勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)對新法之下勞動合同訂立新法之下規(guī)章制度101勞動合同法簡介

勞動合同法出臺背景

勞動合同法立法點評《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系

《勞動合同法》的適用范圍

《勞動合同法》對企業(yè)的深度影響

勞動合同法簡介勞動合同法出臺背景102勞動合同法出臺背景1、已有的法律滯后2、建立統(tǒng)一的勞動力市場需要《勞動合同法》3、經(jīng)濟、社會的發(fā)展呼喚《勞動合同法》勞動合同法出臺背景1、已有的法律滯后103勞動合同立法點評1、在強調(diào)保護勞動者利益的同時，兼顧用人單位利益。2、借鑒地方立法經(jīng)驗，吸收地方立法的規(guī)定。3、立法過程是一場利益博弈的過程。勞動合同立法點評1、在強調(diào)保護勞動者利益的同時，兼顧用人單位104《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系都是全國人大常委會通過的法律，兩者效力一樣，但是根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，在同一問題上如果《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定的內(nèi)容不一致，應(yīng)該優(yōu)先適用《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關(guān)系都是全國人大常委會通過的法律105《勞動合同法》的適用范圍1、空間的適用范圍。中華人民共和國境內(nèi)，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。2、對人的適用范圍。3、時間時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款《勞動合同法》的適用范圍1、空間的適用范圍。中華人民共和國境106《勞動合同法》對人的適用范圍用人單位勞動者各種類型企業(yè)個體經(jīng)濟組織勞動者勞動者國家機關(guān)社會團體公務(wù)員工勤人員√√×√√公務(wù)員×實行聘用制勞動合同的民辦非企業(yè)單位勞動者√事業(yè)單位工勤人員×參照公務(wù)員法管理的工作人員家庭或者個人個體工匠農(nóng)村承包經(jīng)營戶家政服務(wù)人員幫工、學(xué)徒受雇人××××《勞動合同法》對人的適用范圍用人單位勞動者各種類型企業(yè)個體經(jīng)107《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)該按照原來的勞動合同繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā肥┬星耙呀趧雨P(guān)系，但是沒有訂立書面勞動合同的，新法施行后，勞資雙方應(yīng)該在本法施行之日起一個月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算?！秳趧雍贤ā返倪^渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新108新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設(shè)計企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)無效勞動合同的預(yù)防勞動合同條款設(shè)計新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設(shè)計企業(yè)在簽訂勞109企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法

1不簽合同對自己有利支付雙倍工資自身利益無法保護無固定期期限勞動合同條件成立簽訂合同

2“臨時工”不用簽合同同上簽訂合同

3試用期過后再簽合同支付補償金、處罰試用期在合同中約定

4收取押金、扣押證件等行政處罰、賠償損失不收押金、不扣押證件等企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正110勞動合同法對勞動合同訂立時間的新要求1、自用公之日起1個月內(nèi)訂立書面合同；新法實施前用工沒有簽訂書面合同的，自新法實施之日起1個月內(nèi)簽訂書面合同。2、用工之日起1個月至1年沒有簽訂書面勞動合同的，支付2倍工資。3、用工之日起1年不簽訂書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同成立。勞動合同法對勞動合同訂立時間的新要求1、自用公之日起1個月內(nèi)111無效勞動合同的預(yù)防序號原因責(zé)任主體法律責(zé)任1違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定勞資雙方1、支付勞動者工資2、面臨行政處罰3、賠償損失2欺詐、脅迫、乘人之危勞資雙方3免除自己的法定責(zé)任排除員工權(quán)利用人單位無效勞動合同的預(yù)防序號原因112勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定條款勞資雙方的基本情況勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護試用期服務(wù)期商業(yè)秘密保護違約責(zé)任補充保險和福利待遇合同文字條款勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定條款113勞動合同期限條款種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金應(yīng)注意的問題固定期限適用范圍廣協(xié)商確定到期終止可能需要支付經(jīng)濟補償金明確起始期限無固定期限保密性強、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協(xié)商確定+法定情形之一終止的不需要支付經(jīng)濟補償金不得將解除條件設(shè)定為終止條件以完成一定的工作為期限難以確定工作時間的生產(chǎn)經(jīng)營項目協(xié)商確定終止時不需要支付經(jīng)濟補償金不等同于勞務(wù)合同案例勞動合同期限條款種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金應(yīng)注意的問題固114預(yù)防無固定期限勞動合同成立的三個環(huán)節(jié)1、慎重選擇與員工訂立無固定期限勞動合同2、阻止法定無固定期限勞動合同的成立3、訂立無固定期限勞動合同要約定終止條件例如：1、一年請事假累計超過×月，終止。

2、一半以上的員工不愿接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事，履行職責(zé)出現(xiàn)危機的，終止。

3、工作之外，實施家庭暴力或其他不文明、不道德行為，經(jīng)有關(guān)部門批評教育后再犯的，終止。特定提醒：不得把法定的解除條件約定為終止條件。預(yù)防無固定期限勞動合同成立的三個環(huán)節(jié)1、慎重選擇與員工訂立無115法定無固定期限勞動合同成立的條件

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

此外，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法定無固定期限勞動合同成立的條件 有下列情形之一，勞動者提出116鄧小姐數(shù)月前與某高科技公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指鄧姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術(shù)水平的機會：安排她脫產(chǎn)1個月，去參加專門的技術(shù)培訓(xùn)。鄧小姐參加完1個月的技術(shù)培 訓(xùn)，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領(lǐng)導(dǎo)無奈，只得根據(jù)前述勞動合同條，作出了30日后與鄧小姐終止勞動合同的決定，并以法律規(guī)定終止無固定期限勞動合的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金為由拒絕支付鄧小姐經(jīng)濟補償金。鄧小姐遂向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。仲裁委員會裁決公司應(yīng)按照規(guī)定支付給鄧小姐解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例鄧小姐數(shù)月前與某高科技公司簽訂了勞動合同。117工作內(nèi)容與工作地點條款設(shè)計工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)將工作和崗位盡量明確，做到定崗定位。因為崗位的設(shè)定直接關(guān)系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責(zé)任等一系列問題。工作地點條款，工作地點需要精確的范圍要視公司的性質(zhì)而定。工作地點一旦確定就不可隨意調(diào)整。案例工作內(nèi)容與工作地點條款設(shè)計工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)將工作和崗位盡量118工作地點

案例 郭女士是上海人，2004年與浙江某制藥有限公司簽訂勞動合同，約定的工作地點為上海。2006年起，郭女士擔(dān)任公司的市場部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊地位于杭州，公司對于業(yè)務(wù)組織進行調(diào)整。因此，公司現(xiàn)決定對您的工作地點進行調(diào)整。從2007年3月1日起，工作地點變更為浙江杭州?！惫坎⒉辉敢獾胶贾莨ぷ?，因此她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，制藥公司以她曠工超過15天為由開出了辭退通知書。郭女士認為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，因?qū)χ俨貌脹Q不服，她向法院起訴，請求法院判令公司支付違法解除勞動合同的賠償金20萬元。法院認為，公司要求變更合同中約定的工作地點須經(jīng)勞資雙方協(xié)商后以書面形式予以確定，但制藥公司發(fā)公函單方面向郭女士表示變更工作地點，違反了雙方的約定及我國法律的相關(guān)規(guī)定，理應(yīng)承擔(dān)由此行為引發(fā)的相應(yīng)的民事法律責(zé)任。工作地點

案例 郭女士是上海人，2004119工作時間條款工時制度

種類區(qū)別標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天、40小時/周要求不需要批準需勞動部門批準需勞動部門批準加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)假日安排其工作的算加班一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。工作時間條款工時制度種類標準工120不定時工時制適用的

三類人員1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制適用的

三類人員1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人121綜合計算工時制適用的

三類人員1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。綜合計算工時制適用的

三類人員1、交通、鐵路、郵電、水運、航122休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注

帶薪假法定節(jié)假日全體公民的，共10天；法定年休假一般不超過2周公司自定探親假探望父母20天；配偶30天非國有企業(yè)自定婚假3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定其它假事假企業(yè)自己規(guī)定自定病假根據(jù)工齡確定法定女職工假期保胎假病假的范疇法定產(chǎn)前假2個半月地方立法產(chǎn)假90天；晚育增加30天難產(chǎn)增加15天，多胞胎15天/個法定流產(chǎn)假3個月以下30天；3個月以上7個以下45天法定哺乳期

1年法定哺乳假

6個月地方立法休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注法123勞動報酬條款不得低于最低工資工資、獎金、福利待遇等勞動報酬條款不得低于最低工資124試用期條款：用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法1試用期過后再簽訂合同雙倍工資簽訂合同2試用期的期限隨意約定支付賠償金新規(guī)定3單獨簽訂試用期合同視為放棄試用期試用期在合同里4試用期可以不上社保勞動者可隨時走人繳納社保5試用期可以低于最低工資補足差額并支付賠償金新規(guī)定

6試用期內(nèi)不符合條件可再延長視為試用期已過不符合及時辭退

7續(xù)簽合同可以再約定試用期無效新規(guī)定

8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本新規(guī)定案例案例試用期條款：用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能125試用期與勞動合同期限的

對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限試用期期限3個月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期

3個月以上1年以下的不得超過1個月

1年以上3年以下的不得超過2個月

3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月試用期與勞動合同期限的

對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限126案例 某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。在第5個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過律師指點，要求公司支付一個月經(jīng)濟補償金和未提前一個月通知的一個月工資的代通知金。勞動爭議仲裁委會支持了王女士的請求。案例 某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招127試用期工資有了新標準勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期工資有了新標準勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位128違法試用要支付賠償金違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。違法試用要支付賠償金違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以129同一用人單位只能與勞動者

約定一次試用期案例 李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯。李小姐與公司簽訂的為期2年的勞動合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期。”公司與李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。李小姐不服氣，申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，公司和李小姐約定半年的試用期無效，公司不得以“試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格”為由解除與李小姐的勞動合同。同一用人單位只能與勞動者

約定一次試用期案例 李小姐130試用期辭退員工的條件在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期辭退員工的條件在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第3131服務(wù)期條款1、設(shè)定服務(wù)期的條件2、服務(wù)期的期限3、違約金的數(shù)額4、服務(wù)期期限與勞動合同的期限不一致如何處理案例服務(wù)期條款1、設(shè)定服務(wù)期的條件案例132設(shè)定服務(wù)期的條件培訓(xùn)費用必須是專項的。培訓(xùn)的性質(zhì)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。設(shè)定服務(wù)期的條件培訓(xùn)費用必須是專項的。133服務(wù)期的期限具體的服務(wù)期的期限，法律沒有做出規(guī)定。法律沒有作出規(guī)定，要根據(jù)企業(yè)為員工培訓(xùn)的時間長短、費用多寡來確定。服務(wù)期的期限具體的服務(wù)期的期限，法律沒有做出規(guī)定。法律沒有作134違約金的數(shù)額根據(jù)服務(wù)期的期限等額分攤，逐年遞減原則。違約金的數(shù)額根據(jù)服務(wù)期的期限等額分攤，逐年遞減原則。135勞動合同期限與服務(wù)期不一致

案例 胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達成一致意見。胡先生則認為雙方