版招聘與配置助師屈慧義

招聘與配置主講：屈慧儀1鑒定比重相關知識15%能力要求20%23人員招聘與配置招聘活動實施——渠道選擇、初步篩選、面試的組織與實施、其他選拔方法、員工錄用決策招聘的評估——成本效益評估、數(shù)量與質量評估、信度與效度評估人力資源的有效配置——空間的配置、時間配置勞務外派與引進4基本框架招聘過程管理招聘目標招聘的前提招聘的過程獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)劃招聘行為確保人員質量人力資源規(guī)劃工作說明書招募選擇錄用評估5招聘的4原則（1）Y(一)效率優(yōu)先原則：用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質、適應組織需要的人員。不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費用的，這就是雇用成本，包括：廣告費，對應聘者進行審查、評價和考核的費用等。目前一些組織常用的節(jié)約費用的方法有：1．依靠證書進行篩選2．利用內(nèi)部晉升制度6前提：必須要有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升是因為其才能，而不是裙帶關系或其他與績效無關的因素。Y1．依靠證書進行篩選：證書是掌握技能的標志。擁有證書人群比沒有證書人群在證書標志方面的技能要強（或者技能強的概率要高很多）。學歷：具備一定“學歷”的人，其行為或活動結果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。學歷只說明了人的知識平臺。資格證書：高含金量的證書在很大程度上代表了能力。2．利用內(nèi)部晉升制度：內(nèi)部晉升制度給單位一個觀察員工實際工作能力的機會和時間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補。

7招聘的4原則（2）Y(二)雙向選擇的原則：是目前市場上人力資源配置的基本原則。效果：單位—不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力；勞動者—為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學文化知識、技術業(yè)務等方面的素質，在招聘競爭中取勝。8

招聘的4原則（3）Y(三)公平公正的原則：是保證單位招聘到高素質人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎。不公正情況：照顧關系、性別限制、年齡限制、地域限制?；蚬_，或隱蔽?！秳趧臃ā分幸?guī)定勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。危害：損害組織的形象，帶來諸多無形損失。9

招聘的4原則（4）Y(四)確保質量的原則：招聘合適的人到合適的崗位。招聘的最終目的是為每個崗位配備最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。招聘超出崗位要求的高學歷、高資歷人才，企業(yè)得到的是：高成本、高離職率。10第一節(jié)節(jié)第一單單元招聘渠渠道的的選擇擇和人員招招募的的方法法11一、內(nèi)內(nèi)部招招募的的特點點優(yōu)點：準確性性高適應較較快激勵性性強費用較較低缺點：如處理理不公公、方方法不不當或或個人人原因因，可可能造造成矛矛盾，，產(chǎn)生生不利利影響響。容易抑抑制創(chuàng)創(chuàng)新12二、外外部招招募的的特點點優(yōu)點：帶來新新思想想和新新方法法有利于于招聘聘一流流人才才樹立形形象的的作用用缺點：篩選難難度大大進入角角色慢慢招聘成成本大大決策風風險大大影響內(nèi)內(nèi)部員員工的的積極極性13招聘廣廣告的的一般般特點點空缺信信息發(fā)發(fā)布迅迅速與其他他吸引引方式式比，，成本本比較較低可以同同時發(fā)發(fā)布多多種類類別的的崗位位招募募信息息足夠的的時間間、機機會、、空間間對于招招募初初級、、中級級水平平的一一般員員工來來說，，是一一種富富有成成效的的手段段可以發(fā)發(fā)布遮遮蔽廣廣告知識14招聘廣廣告的的設計計原則則引起讀讀者注注意激發(fā)讀讀者興興趣創(chuàng)造求求職愿愿望促使求求職行行動知識15招聘申申請表表特點點節(jié)省時時間。。精心設設計、、恰當當使用用的申申請表表使選選擇過過程節(jié)節(jié)省很很多時時間。。準確了了解。申請請表是是單位位決定定填寫寫哪些些信息息，并并且所所有應應聘者者都要要按表表中所所列項項目提提供相相應的的信息息。提供后后續(xù)選選擇的的參考考。有助于于在面面試前前設計計具體體的或或有針針對性性的問問題，，有助助于在在面試試過程程中做做交叉叉參考考，發(fā)發(fā)現(xiàn)矛矛盾。。知識16一、選選擇招招聘渠渠道的的主要要步驟驟分析單單位的的招聘聘要求求分析潛潛在應應聘人人員的的特點點確定適適合的的招聘聘來源源選擇適適合的的招聘聘方法法能力17二、參參加招招聘會會的主主要程程序準備展展位準備資資料和和設備備招聘人人員的的準備備與協(xié)作作方溝溝通聯(lián)聯(lián)系招聘會會的宣宣傳工工作招聘會會的工工作18三、內(nèi)內(nèi)部招招募的的主要要方法法推薦法法布告法法檔案法法19四、外外部招招募的的主要要方法法發(fā)布廣廣告借助中中介人才交交流中中心招聘洽洽談會會獵頭公公司校園招招聘網(wǎng)絡招招聘優(yōu)點成本低低不受地地點和和時間間的限限制應聘者者資料料存儲儲、檢檢索方方便熟人推推薦20各種渠渠道的的優(yōu)缺缺點比比較21注意問題采用校園上上門招聘方方式時應注注意的問題題了解大學生生就業(yè)政策策學生“腳踏踏幾之船””現(xiàn)象學生不切實實際的估計計對學生感興興趣的問題題做好準備備采用招聘洽洽談會應關關注的問題題招聘會的檔檔次、面對對的對象、、組織者、、信息宣傳傳22第一節(jié)第二單元對應聘者進進行初步篩篩選23初步篩選技技巧篩選簡歷的的方法篩選申請表表的方法筆試方法24初步篩選技技巧簡歷篩選辦辦法分析簡歷結結構重點看客觀觀內(nèi)容判斷是否符符合標準審查簡歷的的邏輯性對簡歷的整整體印象篩選申請表表判斷應聘者者的態(tài)度關注與職業(yè)業(yè)相關的內(nèi)內(nèi)容注明可疑之之處筆試方法筆試的適應應內(nèi)容筆試的優(yōu)缺缺點筆試的命題題閱卷與成績績復核25第一節(jié)第三單元面試的組織織與實施26面試的內(nèi)涵涵面試的發(fā)展展面試的目目標面試官的目目標應聘者的目目標27一、面試基基本步驟準備工作開始階段正式階段結束時刻面試評估階階段二、面試環(huán)環(huán)境布置位置的排列列房間的顏色色28由一系列與與工作相關關的問題構構成可靠性和準準確性較非非結構化面面試強主持人易于于控制局面面面試通常從從相同的問問題開始靈活性不夠夠如面試人多多易被后來來應試者所所掌握應試人較多多且來自不不同單位校園招聘面試者會提提出探索性性的無限制制的問題，，鼓勵求職職者多談面試沒有應應遵循的特特別形式，，談話可向向各方向展展開可以根據(jù)求求職者的最最后陳述進進行追蹤提問比結構化面面試耗時時時間長對面試人得得技能要求求高招聘人較為為熟悉工作作內(nèi)容面試人以工工作小組進進行招聘非結構式結構式特點缺點和和

局限限性適用情情況三、面試試的方法法29請談談你的的主要優(yōu)點點（結合應應聘崗位））您的三個較較其他應聘聘者為優(yōu)的的特點？您準備如何何發(fā)揮你的的個人才能能？主要目的了解應聘者者對自身的的客觀認識識程度及崗崗位的要求求面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之一30您最大的缺缺點是什么么？您的三個主主要缺點？？較其他應聘聘者你的幾幾個弱點？？主要目的掌握求職者者的自省能能力及個性性特征直至至品格面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之二31您最喜愛的的工作是什什么？從您的背景景最適合自自己的工作作類型？您為什么會會應聘這個個崗位？主要目的探測對方對對他人意向向的把握程程度對應聘崗位位的認知程程度面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之三32您最不喜愛愛的工作是是什么？當當時您們老板在您的的工作中扮扮演了什么么樣的角色色？不適合您做做的工作是是？什么樣的工工作是你目目前不會考考慮的？主要目的分析對方對對自身的了了解情況面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之四33警告對過去的老老板亂加批批評是應聘聘者在面試試過程中所所能做的最最差勁的一一件事。對過去的老老板全盤否否定的應聘聘者，毋須須多言。也也顯示出應應聘者沒有有面試經(jīng)驗驗或還不夠夠成熟。面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之四（（續(xù))343年以后您會會在哪里？？如果公司聘聘用你三年年后你個人人認為會在在什么位置置？未來三年的的生涯規(guī)劃劃？主要目的抱負，認知知，實干精精神等面試問題的的設計———五個傳統(tǒng)統(tǒng)的面試問問題之五35開放式提問問封閉式提問問清單式提問問假設式提問問重復式提問問確認式提問問舉例式提問問36面試過程應應注意的問問題面試過程與與管理初步面試需求部門面面試確認面試不同級別應應聘人員的的面試方法法管理級別技術人員員工級別面試目標與與管理明確的面試試目標情景面試方方法模擬情景面面試回憶情景面面試面試中的忌忌諱面試人員話話語過多先入為主長時間面試試帶來的倦倦怠脫離面試目目標面試者素質質不足對管管理級別人人員面試的的影響37第四單元其其他選選拔方法情景模擬：：公文處理與人談話。。電話、接接待來訪者者、拜訪有有關人士。。無領導小組組討論。角色扮演即席演講38心理測試在控制的情情景下，向向應試者提提供一組標標準化的刺刺激，以所所引起的反反應作為代代表行為的的樣本，從從而對其個個人行為作作出評價。。能力力測測試試普通通能能力力傾傾向向測測試試特殊殊職職業(yè)業(yè)能能力力測測試試心理理運運動動機機能能測測試試人格格測測試試“卡卡氏氏””16種人人格格測測試試興趣趣測測試試6種興興趣趣分分類類：：現(xiàn)實實型型、、智智慧慧型型、、常常規(guī)規(guī)型型、、企企業(yè)業(yè)型型、、社社交交型型和和藝藝術術型型39心理理測測試試的的主主要要類類型型：：從從內(nèi)內(nèi)容容上上分分1、、智力力測測試試：：智智力力包包括括觀觀察察能能力力、、記記憶憶能能力力、、想想象象能能力力、、思思維維能能力力。。一般般人人的的智智力力在在90——109之之間間；；110——119是是中中上上水水平平；；120——139是是優(yōu)優(yōu)秀秀水水平平；；140是是非非常常優(yōu)優(yōu)秀秀；；80——89是是中中下下水水平平；；70——79是是臨臨界界狀狀態(tài)態(tài)；；69以以下下是是智智力力缺缺陷陷。。其實實，，智智商商還還包包括括社社會會適適應應能能力力。。高智智商商并并非非對對所所有有的的工工作作都都有有利利。。140以以上上的的人人并并合合適適擔擔任任管管理理工工作作。。402、、能能力力測測試試普通通能能力力特殊殊職職業(yè)業(yè)能能力力心理理運運動動機機能能413、、人人格格（（個個性性））測測試試個性性是是指指一一個個人人比比較較穩(wěn)穩(wěn)定定的的心心理理活活動動特特點點的的總總和和。。個個性性可可以以包包括括性格格、、興興趣趣、、愛愛好好、、氣氣質質、、價價值值觀觀等等。個個性性在在很很多多方方面面沒沒有有優(yōu)優(yōu)劣劣之之分分。。興趣趣測測試試42心理理測測試試的的主主要要方方法法：：從從形形式式上上分分紙筆筆測測試試，，適用用面面廣廣，，費費用用少少，，需需較較多多的的精精力力去去分分析析。。但但有有投投其其所所好好的的問問題題。投射射法法：：通通過過一一定定的的媒媒介介，，被被試試者者建建立立自自己己的的想想象象世世界界，，在在無無拘拘束束的的情情景景中中顯顯露露其其個個性性特特征征。。真實實、、客客觀觀、、對對人人心心理理了了解解的的比比較較深深透透。。需需要要有有專專門門訓訓練練的的專專家家，，不不可可大大規(guī)規(guī)模模的運運用用。。心理理試試驗驗。?？陀^觀、、針針對對性性強強。。設設計計困困難難，，費費用用高高儀器器測測量量法法。。適用用面面廣廣，，可可大大規(guī)規(guī)模模用用，，分分析析結結果果正正確確而而快快速速，，要要有有計計算算機機和和相相應應的的測測評評軟軟件件。。43心理理測測試試的的技技術術指指標標1、、信度度，指指一一個個人人在在同同一一心心理理測測試試中中，，幾幾次次測測試試結結果果的的一一致致性性。。影響響信信度度的的因因素素。。信信度度系系數(shù)數(shù)0.8以以上上。。2、、效度度，測測試試的的結結果果與與測測試試內(nèi)內(nèi)容容的的相相關關系系數(shù)數(shù)。。內(nèi)內(nèi)容容效效度度、、效效標標效效度度。。影響響信信度度的的因因素素：：測測試試項項目目的的多多少少；；常常模模。。44知識識考考試試知識識考考試試主主要要指指通通過過紙紙筆筆測測試試的的形形式式對對被被試試者者的的知知識識廣廣度度、、深深度度、、和和知知識識結結構構了了解解的的一一種種方方法法。。知識識考考試試的的種種類類：：廣度考試（百科科知識考試試）；深度考試（專業(yè)業(yè)知識考試試）；相關知識考試（結構構考試）45評價中心活活動的內(nèi)容容4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力46一、公文文處理文件筐測驗驗，通常又又叫公文處處理測驗，，是評價中中心最常用用和最核心心的技術之之一。文件筐測驗驗是情景模模擬測試的的一項通常常用于管理理人員的選選拔，考查查授權、計計劃、組織織、控制和和判斷等項項能力素質質的測評方方式。一般做法是是讓考生在在限定時間間(通常為1～3小時)內(nèi)處理事務務記錄、函函電、報告告、聲明、、請示及有有關材料等等文件，內(nèi)內(nèi)容涉及人人事、資金金、財務、、工作程序序等方面。。評分除了看看書面結果果外，還要要求考生對對其問題處處理方式做做出解釋，，根據(jù)其思思維過程予予以評分。。47文件筐測驗驗的優(yōu)缺點點優(yōu)點考查的內(nèi)容容范圍廣。。效率高。前一個優(yōu)點點使得文件件筐測驗具具有廣泛的的適用性，，而后一個個優(yōu)點使之之易為人所所理解和接接受。缺點：評分比較困困難。不夠經(jīng)濟。。48文件筐測驗驗可以考查查的要素1.書面表表達及其理理解能力；；2.統(tǒng)籌計計劃能力；；3.組織協(xié)協(xié)調(diào)能力；；4.洞察問問題和判斷斷、決策能能力；5.任用授授權能力；；6.指導控控制能力；；7.崗位特特殊素質，，如法規(guī)條條例知識。。49文件設計包括選擇什什么文件種種類，如信信函、報表表、備忘錄錄、批示等等；確定每個文文件的內(nèi)容容，選定文文件寓設的的情景等等等。文件數(shù)量較較多，時間間以2～3小時為宜。。文件的簽發(fā)發(fā)方式及其其行文規(guī)定定可以忽略略，但文件件的行文方方向(對上與對下下，對內(nèi)與與對外等)應有所區(qū)別別。特別要注意意各個文件件測評要素素的設計。。50測驗評分評分一般由由專家和具具備該職位位工作經(jīng)驗驗的人進行行除了前面設設計時要制制訂好評分分標準外，，更重要的的是對評分分者要進行行培訓，使使評分者根根據(jù)評分標標準而不是是個人的經(jīng)經(jīng)驗評分。。評分的程序序也要特別別注意可以以考慮各自自獨立評分分，然后交交流評分結結果，對評評分差異各各自陳述理理由后，再再獨立進行行第二次評評分。最后將評分分結果進行行統(tǒng)計平均均(評分者比較較多時，可可以去掉最最高分和最最低分)，以平均分分作為最后后得分。有時，在考考生答案不不明確的情情況下，需需要質詢應應聘考生，，根據(jù)其對對處理方式式的解釋確確定得分。。51文件筐測驗驗的設計的的注意事項項一是對測驗驗材料難度度的把握。。二是對材料料真實性程程度的把握握。完全杜杜撰的材料料，應聘考考生可以根根據(jù)一般知知識推理，，52無領導小組組討論法“無領導小組組討論法”（LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）是一種具具有有效的的人才測評評技術及人人員招聘的的科學方法法。但是，，對它的掌掌握程度直直接影響測測試結果的的客觀性、、公平性和和權威性。。因此，在在使用此方方法時必須對評委委進行嚴格格培訓，準確界定定測評內(nèi)容容，擬定合合適的討論論題目，適適當控制測測評人數(shù)，，以保證測測評的質量量。根據(jù)每人在在討論中的的表現(xiàn)及所所起的作用用，觀察者者沿既定維維度予以評評分，這些些維度通常是：主主動性、宣宣傳鼓勵與與說服力、、口頭溝通通能力、企企業(yè)管理能能力、人際際協(xié)調(diào)能力力、自信、、創(chuàng)新能力力、心理壓壓力等。這些素質和和能力是通通過被測者者在討論中中所扮演的的角色（如如主動發(fā)起起者、指揮揮者、鼓動動者、協(xié)調(diào)調(diào)者等）的的行為來表表現(xiàn)的。53工作樣本與與工作模擬擬基本程序：：選擇幾項對對招聘職位位十分關鍵鍵的任務考官將每一一項任務分分解成具體體的步驟就每一項任任務測試應應聘者，并并由考官對對其進行監(jiān)監(jiān)測?？脊僭谇鍐螁紊嫌涗洃獞刚叩膱?zhí)執(zhí)行該任務務的好壞。。54心理測試注注意事項保護個人隱隱私遵守嚴格的的程序不是唯一的的標準55其他甄選技技術背景調(diào)查與與推薦信核核查使用情況有效性筆跡分析身體檢查藥物甄別傳記56招聘測試中中一些大公公司的主要要關注點以價值觀為為基礎的雇雇傭人際技能品德性格是否關心、、熱愛自己己及家人能力與專業(yè)業(yè)興趣與特長長57第五單元員員工錄用用決策多重淘汰式式、補償式、結合式?jīng)Q策標準以人為標準準以職位為標標準以雙向選擇擇為標準58第二節(jié)員員工招聘聘活動的評評估成本效益評評估數(shù)量與質量量評估信度與效度度評估59計算題：某單位進行行招聘活動動，活動過過程中的費費用如下：：計劃招聘聘24人，，實際招聘聘22人。。招聘中應應聘人員為為75人，，招聘活動動中的直接接成本為24000元（其中中招募成本本12000元，選選拔成本8000元元，錄用成成本4000元），，間接成本本為18000元，，請計算：：招聘單位位成本；總總成本效用用；招募成成本效用；；選拔成本本效用；人人員錄用效效用；錄用用比；招聘聘完成比；；應聘比。。60參考答案:招聘總成本本=直接成成本+間接接成本=24000+18000=42000(元)招聘單位成成本=總成成本/實際際招聘人數(shù)數(shù)=42000/22(元/人)總成本效用用=錄用人人數(shù)/招聘聘總成本=22/42000(人/元元)招募成本效效用=應聘聘人數(shù)/招招募費用=75/12000(人/元元)選拔成本效效用=選拔拔人數(shù)/選選拔成本=22/8000(人/元元)人員錄用效效用=錄用用人/錄用用成本=22/4000(人/元)錄用比=錄錄用人/應應聘人=22/75*100%招聘完成比比=錄用人人/計劃招招聘人=22/24*100%應聘比=應應聘人/計計劃招聘人人=75/24*100%61第三節(jié)人力資源的的有效配置置第一單元人力資源的的空間配置置62人員配置的的5主要原理（（1）Y(一)要素素有用原理理：即任何要素素(人員)都是有用用的，換言言之，沒有有無用之人人，只有沒沒用好之人人，配置的的根本目的的是為所有人找到到和創(chuàng)造其其發(fā)揮作用用的條件。對于那些沒沒有用好之之人：問題之一：：沒有找到到他的可用用之處，因因此正確的的識別人是是合理配置置人員的基基礎。問題之二：：沒有創(chuàng)造造人員可用用的條件。。如雙向選選擇、公開開招聘、競競爭上崗等等政策。63人員配置的的5主要原理（（2）Y（二）能位位對應原理理：人與人之間間不僅存在在能力特點的不同，而而且在能力力水平上也是不同同的，應安安排在要求求相應特點點和層次的的職位上，，使個人能能力水平與與崗位要求求相適應。。就個體能力力來說，這這種差異包包括兩方面面：能力性質、、特點的差差異，即能力的的特殊性不不同。個人人能力的特特殊性，形形成他的專專長、特長長，即他能能干什么，，最適合干干什么。能力水平的的差異，在人力資資源的利用用上堅持能能級層次原原則，大才才大用，小小才小用，，各盡所能能，人盡其其才。一個單位有有決策層、、管理層、、執(zhí)行層、、操作層。。能級依次次遞減，應應該配備具具有相應能能力等級的的人來承擔擔。64(三)互補補增值原理理：以己之長補補他人之短短，形成整整體優(yōu)勢，，實現(xiàn)組織織目標最優(yōu)優(yōu)化的目標標。互補產(chǎn)生的的合力比之之單個人的的能力簡單單相加而形形成的合力力要大得多多，團隊的的整體功能能就會正向向放大；選擇互補的的一組人必必須有共同同的理想、、事業(yè)和追追求，而互互補增值原原理最重要要的是“增值”。。人員配置的的5主要原理（（3）Y65人員配置的的5主要原理（（4）Y四)動態(tài)適適應原理：人與事的不不適應是絕絕對的，適適應是相對對的，從不不適應到適適應是在運運動中實現(xiàn)現(xiàn)的，隨著著事業(yè)的發(fā)發(fā)展，適應應又會變?yōu)闉椴贿m應，，只有不斷斷調(diào)整人與與事的關系系才能達到到重新適應應。從組織內(nèi)部部來看，個個人與工作作崗位的適適應不是絕絕對和一定定的，無論論是由于崗崗位對人的的能力要求求提高了，，還是人的的能力提高高要求變動動崗位，都都要求我們們及時地了了解人與崗崗位的適應應程度，從從而進行調(diào)調(diào)整，以達達到人適其其位，位得得其人。66人員配置的的5主要原理（（5）Y(五)彈性性冗余原理理：在人與事的的配置過程程中，既要要達到工作作的滿負荷荷，又要符符合人的生生理心理要要求，不能能超越身心心的極限，，即：既要要帶給人一一定的壓力力和不安感感，又要保保持員工的的身心健康康。67二、企業(yè)勞勞動分工企業(yè)勞動分工工的概念三個層次企業(yè)勞動分工工的作用企業(yè)勞動分工工的形式企業(yè)勞動分工工的原則68三、企業(yè)勞動動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)助助的形式企業(yè)勞動協(xié)助助的基本要求求作業(yè)組作業(yè)組組織的的主要內(nèi)容四、工作地組組織69對過細的勞動動分工進行改改進員工配置的基基本方法以人員為標準準以崗位為標準準以雙向選擇為為標準能力70三、員工任務務的指派方法法匈牙利法10 59 181113 196 12143 2 44 518 912 171511 614 1910715 04 1367 130 681 02 2 39 03 8 65 08 134724 0 411 36 130 4 50 0 20 08 0 36 34 0 811 173四、加強現(xiàn)場場管理的“5S”活動整理：工作現(xiàn)場，區(qū)區(qū)別要與不要要的東西，只只保留有有用的東西，，撤除不需需要的東西；；整頓：把要用的東西西，按規(guī)定位位置擺放整齊齊，并做好標標識進行管理理；清掃：將不需要的東東西清除掉，，保持工作現(xiàn)現(xiàn)場無垃圾，，無污穢狀態(tài)態(tài)；清潔：維持以上整理理、整頓、清清掃后的局面面，使工作人人員覺得整潔潔、衛(wèi)生；修養(yǎng)：通過進行上述述4S的活動，讓每每個員工都自自覺遵守各項項規(guī)章制度，，養(yǎng)成良好的的工作習慣，，74第二單元人人力資源時時間配置75五、勞動環(huán)境境優(yōu)化76勞務外派與引引進外派勞務工作作的基本程序序外派勞務的