《如何招募優(yōu)秀的管理者》課件

如何招聘優(yōu)秀的管理人員（一）講師：陳洪浪如何招聘優(yōu)秀的管理人員（一）準(zhǔn)確選人的重要性選人是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！準(zhǔn)確選人的重要性選人是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，

企業(yè)容易“被騙”的原因：1.被美好的印象打動（暈輪效應(yīng)）2.迷學(xué)歷、經(jīng)歷3.迷專業(yè)技能、忽視深層素質(zhì)4.招聘流程不科學(xué)5.無明確的選人標(biāo)準(zhǔn)6.無有效評估方法（或面試官未經(jīng)科學(xué)培訓(xùn)）選人失敗的誤區(qū)案例分析：某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！企業(yè)容易“被騙”的原因：選人失敗的誤區(qū)案例分析：某著名臺管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成功率就更低了！管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過50%，一.管理人員招聘中容易出現(xiàn)的九大錯誤(1)不尊重應(yīng)聘者(2)要求太高，不切實際(3)缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)(4)不能識別“偽人才”(5)惺惺相惜(6)甄選人員缺乏科學(xué)的方法和流程(7)面試缺乏結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)備(8)忽略情商及深層素質(zhì)(9)招聘中的企業(yè)政治一.管理人員招聘中容易出現(xiàn)的九大錯誤(1)不尊重應(yīng)聘者

早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西70年代美國國外服務(wù)新聞官的故事早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就二.管理人員的素質(zhì)模型(1)素質(zhì)的概念素質(zhì)（competence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。（HAY的定義）二.管理人員的素質(zhì)模型知識技能自我意識動機個性知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機：驅(qū)動行為的深層次需要(2)素質(zhì)的“冰山模型”（麥克利蘭）對于管理人員來說，更重要的是冰山下的素質(zhì)！知識技能自我意識動機個性知識：(2)素質(zhì)的“冰山模型”（麥(3)管理人員通用素質(zhì)模型（簡單版）專業(yè)技能人際技能概念技能政治技能高層中層基層(3)管理人員通用素質(zhì)模型（簡單版）專業(yè)技能人際技能概念技(4)孫子的管理人員（將）素質(zhì)模型智信仁勇嚴管理人員(4)孫子的管理人員（將）素質(zhì)模型智信仁勇嚴管理人員(5)管理人員通用素質(zhì)模型（正式）重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34培養(yǎng)他人44監(jiān)控能力（命令、果斷性）54組織認知63團隊領(lǐng)導(dǎo)72主動性82信息收集92概念思維（分析和歸納）102關(guān)系建立(5)管理人員通用素質(zhì)模型（正式）重要性素質(zhì)16影響力261影響力1影響力2成就導(dǎo)向

概念：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)分級1、安于現(xiàn)狀，不追求個人素質(zhì)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；工作得過且過，沒有更高的追求。2、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。3、想方設(shè)法提高工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到這些目標(biāo)而付諸行動。4、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了使公司獲得較大利益敢于冒險。判別要點：是否考慮要滿足并超出既定目標(biāo)，為達目標(biāo)是否肯冒一定風(fēng)險？2成就導(dǎo)向概念：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)3培養(yǎng)他人3培養(yǎng)他人4監(jiān)控能力4監(jiān)控能力5組織意識5組織意識6團隊領(lǐng)導(dǎo)6團隊領(lǐng)導(dǎo)7主動性概念：主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。素質(zhì)分級1、不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性2、自覺投入更多的努力去從事工作。3、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。4、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。判別要點：是否具有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反映和行動7主動性概念：主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力8信息收集8信息收集9概念思維1－分析思維9概念思維1－分析思維9概念思維2－歸納思維9概念思維2－歸納思維10基本要求－關(guān)系建立10基本要求－關(guān)系建立專業(yè)知識與技能管理能力領(lǐng)導(dǎo)力價值觀計劃能力督導(dǎo)與控制能力信息搜尋與反饋能力團隊能力分析與解決問題能力研究與創(chuàng)新能力溝通與協(xié)調(diào)能力洞察力決斷力激勵力執(zhí)行力團隊精神責(zé)任感服務(wù)意識自我發(fā)展質(zhì)量意識正直誠信公司知識專業(yè)知識周邊知識業(yè)務(wù)技能某著名家電企業(yè)的干部素質(zhì)模型專業(yè)知識與技能管理能力領(lǐng)導(dǎo)力價值觀計劃能力洞察力團隊精神公司“教育是為美好生活作準(zhǔn)備！”——斯賓塞Thanks！“教育是為美好生活作準(zhǔn)備！”Thanks！如何招聘優(yōu)秀的管理人員（一）講師：陳洪浪如何招聘優(yōu)秀的管理人員（一）準(zhǔn)確選人的重要性選人是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！準(zhǔn)確選人的重要性選人是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，

企業(yè)容易“被騙”的原因：1.被美好的印象打動（暈輪效應(yīng)）2.迷學(xué)歷、經(jīng)歷3.迷專業(yè)技能、忽視深層素質(zhì)4.招聘流程不科學(xué)5.無明確的選人標(biāo)準(zhǔn)6.無有效評估方法（或面試官未經(jīng)科學(xué)培訓(xùn)）選人失敗的誤區(qū)案例分析：某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘?。∑髽I(yè)容易“被騙”的原因：選人失敗的誤區(qū)案例分析：某著名臺管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成功率就更低了！管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過50%，一.管理人員招聘中容易出現(xiàn)的九大錯誤(1)不尊重應(yīng)聘者(2)要求太高，不切實際(3)缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)(4)不能識別“偽人才”(5)惺惺相惜(6)甄選人員缺乏科學(xué)的方法和流程(7)面試缺乏結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)備(8)忽略情商及深層素質(zhì)(9)招聘中的企業(yè)政治一.管理人員招聘中容易出現(xiàn)的九大錯誤(1)不尊重應(yīng)聘者

早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西70年代美國國外服務(wù)新聞官的故事早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就二.管理人員的素質(zhì)模型(1)素質(zhì)的概念素質(zhì)（competence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。（HAY的定義）二.管理人員的素質(zhì)模型知識技能自我意識動機個性知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機：驅(qū)動行為的深層次需要(2)素質(zhì)的“冰山模型”（麥克利蘭）對于管理人員來說，更重要的是冰山下的素質(zhì)！知識技能自我意識動機個性知識：(2)素質(zhì)的“冰山模型”（麥(3)管理人員通用素質(zhì)模型（簡單版）專業(yè)技能人際技能概念技能政治技能高層中層基層(3)管理人員通用素質(zhì)模型（簡單版）專業(yè)技能人際技能概念技(4)孫子的管理人員（將）素質(zhì)模型智信仁勇嚴管理人員(4)孫子的管理人員（將）素質(zhì)模型智信仁勇嚴管理人員(5)管理人員通用素質(zhì)模型（正式）重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34培養(yǎng)他人44監(jiān)控能力（命令、果斷性）54組織認知63團隊領(lǐng)導(dǎo)72主動性82信息收集92概念思維（分析和歸納）102關(guān)系建立(5)管理人員通用素質(zhì)模型（正式）重要性素質(zhì)16影響力261影響力1影響力2成就導(dǎo)向

概念：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)分級1、安于現(xiàn)狀，不追求個人素質(zhì)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；工作得過且過，沒有更高的追求。2、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。3、想方設(shè)法提高工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到這些目標(biāo)而付諸行動。4、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了使公司獲得較大利益敢于冒險。判別要點：是否考慮要滿足并超出既定目標(biāo)，為達目標(biāo)是否肯冒一定風(fēng)險？2成就導(dǎo)向概念：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)3培養(yǎng)他人3培養(yǎng)他人4監(jiān)控能力4監(jiān)控能力5組織意識5組織意識6團隊領(lǐng)導(dǎo)6團隊領(lǐng)導(dǎo)7主動性概念：主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。素質(zhì)分級1、不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性2、自覺投入更多的努力去從事工作。3、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。4、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。判別要點：是否具有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反映和行動7主動性概念：主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力8信息收集8信息收集9概念思維1－分析思維9概念思維1－分析思維9概念思維2－歸納思維9概念思維2－歸納思維10基本要求－關(guān)系建立10基本要求－關(guān)系建立專業(yè)知識與技能管理能力領(lǐng)