勞動法時代企業(yè)用工管理課件

新時代新挑戰(zhàn)后勞動法時代的企業(yè)用工管理2008年10月31日新時代新挑戰(zhàn)后勞動法時代的企業(yè)用工管理1第一章《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理模式的重大影響與要求第一章《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理模式的重大影響與要求2《勞動合同法》規(guī)定的法律責(zé)任

《勞動合同法》第七章統(tǒng)一規(guī)定了用人單位各種違規(guī)行為的法律責(zé)任。

制度違法法律責(zé)任：

用人單位涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法違規(guī)的，勞動行政部門責(zé)令改正，給與警告；給勞動者帶來損失的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

條款欠缺法律責(zé)任：

必備條款欠缺的，由勞動部門責(zé)令整改；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

未簽訂合同法律責(zé)任：

1、用工之日起超過一個月未滿一年，未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位每月支付二倍的工資；

2、應(yīng)答無固定期限勞動合同未簽訂的，從應(yīng)簽訂之日起每月支付兩倍的工資。《勞動合同法》規(guī)定的法律責(zé)任

《勞動合同法》第七章統(tǒng)一規(guī)定了3違法約定試用期的法律責(zé)任違法約定的試用期已經(jīng)履行的，超過法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。手續(xù)違法法律責(zé)任1、錄用時收取財(cái)物的，責(zé)令限期退還勞動者本人；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；2、勞動者依法解除/終止合同，單位扣押檔案或其他物品，責(zé)令限期退還勞動者；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；3、不出具解除/終止合同證明，責(zé)令限期改正；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。拖欠報酬法律責(zé)任

有下列情形之一的，勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按應(yīng)付金額的50％-100％加付賠償金；1、未按照合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬；2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬；3、安排加班不支付加班費(fèi)；4、合同解除或終止，為依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。違法約定試用期的法律責(zé)任4強(qiáng)迫勞動法律責(zé)任

用人單位下列情形之一，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任：1、以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動；2、違章指揮或強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全；3、侮辱、體罰、歐打、非法搜查或拘禁勞動者；4、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。雙重用工法律責(zé)任

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。違法解雇法律責(zé)任

用人單位違法解除或終止勞動合同，以雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。強(qiáng)迫勞動法律責(zé)任5派遺損害法律責(zé)任給被派遺勞動者造成損害的，派遺單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》對用工單位的違規(guī)行為設(shè)計(jì)了大量的賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、超過一定時限的事實(shí)勞動關(guān)系、不簽訂無固定期限勞動合同以及違法履行試用期，用人單位承擔(dān)兩倍工資的賠償；2、雖然《勞動合同法》設(shè)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳舷?，但違法解雇須支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仍是一筆不小的金額；3、用人單位應(yīng)慎重解除合同，否則可能會承擔(dān)兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償責(zé)任。派遺損害法律責(zé)任6《勞動合同法》完善了對勞動著權(quán)益的保護(hù)，對用人單位的管理模式提出了更高的要求與挑戰(zhàn)。規(guī)章制度增加了規(guī)章制度修訂流程、規(guī)章制度違法用人單位的法律責(zé)任，對用人單位的規(guī)章制度體系提出了挑戰(zhàn)。無固定期限合同增加了無固定期限合同的簽訂條件及視為無固定期限合同的情形，再加上未來國家及地方立法關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂條件，用人單位將全面臨大量簽訂無固定期限勞動合同的情形，并不得不避免短期合同?！秳趧雍贤ā吠晟屏藢趧又鴻?quán)益的保護(hù)，對用人單位的管理模7經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償增加了用人單位過錯行為導(dǎo)致勞動者解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及張止合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使用人單位在行為合規(guī)方面如履薄冰，且用人成本顯著增加。法律責(zé)任增加了對用人單位違規(guī)行為的懲罰性規(guī)定。用人單位違法解除/終止勞動合同應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不簽書面勞動合同或違法約定試用期，將支付雙倍工資等。用人單位在解除/終止勞動合同時需特別慎重，另外，要杜絕事實(shí)勞動關(guān)系的存在。工會作用多處增加了工會的作用和影響力。例如工會在單方解雇時的知情權(quán)、規(guī)章制度過程中的協(xié)商權(quán)，集體合同簽訂履行中的職工代表人權(quán)利等。工會在員工關(guān)系中將起到較大的作用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8在后勞動法時代，用人單位舊有的管理模式已不能適應(yīng)《勞動合同法》的規(guī)定，該法對于我們的管理理念、管理體系，甚至于對我們的思想提出了非常高的要求。用人單位應(yīng)做到：一、樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識1、“寬進(jìn)嚴(yán)出”與“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”2、加強(qiáng)法制觀念，增強(qiáng)證據(jù)意識3、制度化、規(guī)范化管理二、重視人力資源管理，加強(qiáng)企業(yè)法制建設(shè)1、重視人力資源管理2、完善規(guī)章制度建設(shè)在后勞動法時代，用人單位舊有的管理模式已不能適應(yīng)《勞動合同法9第二章招聘錄用和建立勞動關(guān)系勞動法時代企業(yè)用工管理10何為勞動關(guān)系

1、主體適格：

用人單位：依法成立并經(jīng)過注冊。勞動者：年滿16周歲（演藝、體育等特殊行業(yè)經(jīng)批準(zhǔn)除外），未達(dá)到法定退休條件，且不具備其他身份。

2、工作內(nèi)容：

勞動者所從事的勞動屬于單位主要生產(chǎn)經(jīng)營范圍及服務(wù)范圍。3、管理權(quán)限：

用人單位的主要規(guī)章制度對于勞動者具有約束力，用人單位具有管理職能。4、勞動報酬

勞動者通過勞動，定期獲取用人單位支付的勞動報酬。何為勞動關(guān)系11何為勞務(wù)關(guān)系1、平等民事主體：

雙方均為平等民事主體，可以是公司與公司之間，公民與公與之間，也可以是公司與公民之間。2、工作內(nèi)容：

一方向另一方提供的勞務(wù)。3、管理權(quán)限：

勞務(wù)關(guān)系雙方之間互無管理權(quán)限。4、勞務(wù)報酬：

以完成或部分完成勞務(wù)內(nèi)容為支付報酬的標(biāo)準(zhǔn)。5、適用法律及爭議管轄：

適用法律為《民法通則》、《合同法》等其他法律，發(fā)生爭議直接由人民法院或仲裁委員會管轄。何為勞務(wù)關(guān)系12特殊勞動關(guān)系

與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系區(qū)別在于勞動者一方有其他身份，如其他用人單位在職或退休職工、在校學(xué)生等等。對于此類勞動關(guān)系，其勞動報酬等方面受〈勞動法〉及其配套法規(guī)調(diào)整，但用人單位不承擔(dān)社會保險（工傷保險外）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)。特殊勞動關(guān)系13《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

明確：勞動關(guān)系建立的標(biāo)志為用工之日。應(yīng)注意：自即日起，雙方勞動關(guān)系成立，基于勞動規(guī)定的勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)即行確立，如：勞動合同的簽訂、社會保險的繳納等等?！秳趧雍贤ā?4《勞動合法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位向勞動者如實(shí)告知：1、工作內(nèi)完人2、工作條件3、要作地點(diǎn)4、職業(yè)危害5、安全生產(chǎn)狀況6、勞動者要求了角的其他情況勞動者向用人單位如實(shí)告知：與合同直接相關(guān)的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等?！秳趧雍戏ā?5禁止事項(xiàng)招用勞動者時，單位不能：1、扣押勞動者的居民身份證和其他證件；2、要求勞動者提供但?；蚱渌x向勞動者收取財(cái)物。否則，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、勞動行政部門責(zé)令限期退還證件和財(cái)物；2、給予一定行政處罰。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了雙方的如實(shí)告知義務(wù)以及禁止擔(dān)保等規(guī)定。用人單位應(yīng)注意：1、在虛假告知基礎(chǔ)上簽訂的勞動合同可能導(dǎo)致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，村絕扣押證件及擔(dān)保；3、可通過調(diào)整工資支付周期達(dá)到目的。禁止事項(xiàng)16如何設(shè)計(jì)《入職登記表》1、利用主動知情權(quán)姓名出生日期身份證號碼家庭住址戶籍性質(zhì)民族婚姻狀況最高學(xué)歷職業(yè)資格工作資歷原單位聯(lián)系方式

2、明確入職時間3、本人簽字（特別注意）

如何設(shè)計(jì)《入職登記表》17查驗(yàn)并收存解除、終止勞動合同證明書《勞動合同法》第十九條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧硬筷P(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》17、用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。查驗(yàn)并收存解除、終止勞動合同證明書18容易引發(fā)風(fēng)險的崗位

管理崗位研發(fā)崗位技術(shù)崗位銷售崗位不可單獨(dú)采信的方式本人聲明不可輕信證明書安全措施1、以電話或公函的形式核查2、根據(jù)社會保險及人事檔案轉(zhuǎn)移情況判斷

容易引發(fā)風(fēng)險的崗位19第三章勞動合同管理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動法時代企業(yè)用工管理20勞動合同簽訂（一）－簽訂時間《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。（明確規(guī)定了書面勞動合同簽訂的時間以及不及時簽訂書面合同用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任）：增加1：簽訂時間1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時訂立勞動合同；2、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。增加2：法律責(zé)任未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同簽訂（一）－簽訂時間21勞動合同簽訂（二）－合同內(nèi)容《勞動合同法》第十七條：明確規(guī)定了合同必須約定和可以的約定的條款：增加1：必備條款1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人2、員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼3、勞動合同期限4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5、工作時間和休息休假6、勞動報酬7、社會保險8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)勞動合同簽訂（二）－合同內(nèi)容22勞動合同簽訂（二）－合同內(nèi)容增加2：約定條款1、試用期2、培訓(xùn)3、商業(yè)秘密4、補(bǔ)充保險5、福利待遇6、其他相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了工作地點(diǎn)、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等必備條款，用人單位應(yīng)注意：

1、合同應(yīng)增加工作地點(diǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)的相關(guān)規(guī)定；2、工作內(nèi)容不是工作冊位，因此仍可使用現(xiàn)行的管理、銷售、生產(chǎn)等概念性約定；3、以適當(dāng)方式表述薪酬。勞動合同簽訂（二）－合同內(nèi)容23勞動合同簽訂（三）－試用期《勞動合同法》第十九條：明確了試用期期限以及單位違法約定試用期的法律責(zé)任：增加1：試用期期限勞動合同期限試用期3個月以下不能約定試用期3個月以上不滿1年不超過1個月1年以上不滿3年不超過2個月3年以上不超過6個月無固定期限勞動合同不超過6個月完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不能約定試用期增加2：試用期工資（1）、不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80％；（2）、不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同簽訂（三）－試用期24勞動合同簽訂（三）－試用期增加3：試用期限制

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位一般理解為同一法人。增加4：法律責(zé)任

違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以試用期滿的月工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付超過法定試用期期間的賠償金。（例如履行試用期6個月，但依法應(yīng)約定為2個月，超出的4個月期間，用人單位除了已經(jīng)支付的試用期工資外，還應(yīng)以試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)支付4個月工資的賠償金）。重點(diǎn)提示：

相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》對試用期作了更加明確的規(guī)定，用人單位應(yīng)注意：1、在同一用人單位內(nèi)變更工作崗位不能約定試用期；2、試用期不可以延長。勞動合同簽訂（三）－試用期25試用期的運(yùn)用以及試用期的風(fēng)險勞動合同法﹡第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。3、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。﹡第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。﹡第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期的運(yùn)用以及試用期的風(fēng)險26試用期運(yùn)用容易出現(xiàn)的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關(guān)于試用期限與勞動合同期限關(guān)聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂《試用期勞動合同》*對于法律規(guī)定的x年以上含與不含的準(zhǔn)確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉(zhuǎn)正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內(nèi)，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實(shí)勞動關(guān)系試用期運(yùn)用容易出現(xiàn)的問題274、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關(guān)系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資80％6、轉(zhuǎn)正手續(xù)的問題*轉(zhuǎn)正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必須手續(xù)*試用期滿當(dāng)日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關(guān)系4、試用期不繳納社會保險的問題287、終止試用期（解除勞動合同）的問題﹡被證明不符合錄用條件，則應(yīng)告知原因，辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)﹡必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù)﹡醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以作為解除試用期勞動關(guān)系的理由。7、終止試用期（解除勞動合同）的問題298、錄用條件的設(shè)計(jì)與考核①何為錄用條件用人單位對于勞動者基于素質(zhì)上的要求即為錄用條件，一般包括：、教育背景要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、職業(yè)技能的要求、溝通能力要求、理解能力要求8、錄用條件的設(shè)計(jì)與考核①何為錄用條件30②如何設(shè)計(jì)錄用條件、條件明確、條款可量化、制定明確的試用期考核制度③約定試用期的風(fēng)險、雙倍賠償金的風(fēng)險、解除勞動合同決定被撤消的風(fēng)險重點(diǎn)提示：

鑒于法律對于錄用條件沒有明確的概念，且相對來說試用期被證明不符合錄用條件解除勞動合同的理由存在諸多風(fēng)險，結(jié)合今后勞動合同長期化的用工模式特點(diǎn)，建議用人單位盡可能使用“試用期內(nèi)的勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”這一條。②如何設(shè)計(jì)錄用條件31勞動合同簽訂（四）－無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，（明確了用人單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的情形、視為簽訂無固定期限勞動合同的情形以及用人單位的賠償責(zé)任等）：增加1：簽訂條件有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10提的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有違紀(jì)等過錯行為醫(yī)療期滿及不能勝任工作的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動合同簽訂（四）－無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條32勞動合同簽訂（四）－無固定期限勞動合同增加2：特殊情況用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。增加3：法律責(zé)任用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的情形以及法律責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：

1、應(yīng)避免1年以上不簽勞動合同的情形，否則被視為無固定期限勞動合同；2、應(yīng)考慮如何簽訂短期性崗位勞動合同，否則連續(xù)兩次簽定無期限合同后，單位繼續(xù)留用就要面臨簽訂無固定期勞動合同的問題；3、根據(jù)勞動部文件，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次安置工作，也應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同；

4、法律未對簽訂無固定期限勞動合同的內(nèi)容加以限制勞動合同簽訂（四）－無固定期限勞動合同增加2：特殊情況33無固定期限勞動合同的利弊分析利：1、有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，有利于企業(yè)的長期發(fā)展；2、勞動者對于企業(yè)有歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識。弊：

1、不利于企業(yè)推陳出新；2、個別員工精神面貌懈怠。重點(diǎn)提示：1、可能過建立健全崗位、績效考核、獎懲制度防范員工懈怠心理的出現(xiàn)；2、實(shí)行崗聘分離，在法律關(guān)系不變的情況下，進(jìn)行崗位調(diào)整；3、利用工資結(jié)構(gòu)及工資調(diào)整機(jī)制，促使員工自已提出辭職。無固定期限勞動合同的利弊分析利：34工作崗位與工作內(nèi)容1、工作內(nèi)容不等于工作崗位2、崗位協(xié)議與勞動合同用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。重點(diǎn)提示：科學(xué)的崗聘分離制度，可以最大限度的規(guī)避用人單位履行勞動合同過程中的風(fēng)險。工作崗位與工作內(nèi)容1、工作內(nèi)容不等于工作崗位35如何規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同1、達(dá)到簽訂無固定期限前一定時期內(nèi)，重點(diǎn)考察；2、勞動合同到期堅(jiān)決終止；3、避免連續(xù)用工滿十年；4、同等條件，固定優(yōu)先；5、簽訂合同，降低條件；6、變更合同期限，規(guī)避續(xù)訂行為；7、出資培訓(xùn)，服務(wù)限制。如何規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同1、達(dá)到簽訂無固定期限前一定時36勞動者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動合同，怎么辦？1、勞動者拒絕簽訂，續(xù)訂勞動合同的風(fēng)險、自次月起每月支付兩倍的工資的風(fēng)險、被視為無固定期限勞動合同的風(fēng)險2、勞動者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動合同行為的應(yīng)對、辦理入職手續(xù)和勞動合同期滿前簽訂、續(xù)訂勞動合同；、盡可能就勞動合同條款協(xié)商一致；、勞動合同內(nèi)容簡單化；、以勞動者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動合同為由，終止勞動關(guān)系。勞動者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動合同，怎么辦？37勞動合同簽訂的要求1、一式多份、用人單位未將勞動合同交付勞動者將面臨什么風(fēng)險，該如何預(yù)防？2、勞動者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動合同行為的應(yīng)付、盡可能就勞動合同條款協(xié)商一致、勞動合同內(nèi)容簡單化、終止勞動關(guān)系勞動合同簽訂的要求38特殊情況下的事實(shí)勞動關(guān)系、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但雙方未續(xù)簽新的勞動合同的。1、現(xiàn)行認(rèn)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。特殊情況下的事實(shí)勞動關(guān)系392、未來認(rèn)定：、視同為事實(shí)勞動關(guān)系，一個月內(nèi)未簽訂，每月支付兩倍的工資；、符合無固定期限勞動合同的，視為無固定期限勞動合同；、勞動者可隨時終止勞動關(guān)系；、符合《勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同條件，用人單位方可解除勞動關(guān)系。勞動法時代企業(yè)用工管理40勞動合同履行和變更《勞動合同法》第二十九條至第三十五條：明確規(guī)定了合同履行中用人單位的履行義務(wù)、合同變更的形式及法律責(zé)任：強(qiáng)調(diào)1：合同履行1、用人單位應(yīng)及時足額支付勞動報酬；2、安排加班的，用人單位應(yīng)按國家規(guī)定向勞動者支付加班工資。強(qiáng)調(diào)2：合同變更1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行；2、用人單位合并分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承擔(dān)其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行；3、用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動法。勞動合同履行和變更41可變更勞動合同的情形*雙方協(xié)商一致*勞動者不勝任工作*醫(yī)療期滿不能從事原工作*訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生得大變化，致使原勞動合同無法履行，可協(xié)商變更。重點(diǎn)提示：法律賦予單位調(diào)整崗位的權(quán)利，一是勞動者不能勝任工作時，二是醫(yī)療期滿，勞動者不能從事原工作。而不能勝任工作，是實(shí)踐中最終認(rèn)定的，這需要單位有完備的具有可操作性的考核制度，用以證明考核不合格者即為不勝任。請注意“末位淘汰制”及“單一的領(lǐng)導(dǎo)打分制”在司法實(shí)踐中是不被認(rèn)可的?？勺兏鼊趧雍贤那樾?2增加3：法律責(zé)任1、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。2、未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了采用書面形式變更合同的要求以及未及時足額支付勞動報酬的法律責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、工資、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等事項(xiàng)變更時應(yīng)簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認(rèn)；2、工資（包括加班工資）應(yīng)及時足額支付，否則，勞動者不僅可認(rèn)解除合同，用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。增加3：法律責(zé)任43如何界定勞動者不能勝任工作1、建立科學(xué)、完善的《崗位考核制度》2、設(shè)定明確的崗位職責(zé)及考核目標(biāo)3、建立考核結(jié)果本人簽字機(jī)制重點(diǎn)提示：科學(xué)、完善的《崗位考核制度》是用人單位在新時期勞動用工管理的重要手段，也是規(guī)避勞動合同長期化甚至無故定期限化可能產(chǎn)生“養(yǎng)懶人”這一可能的唯一的辦法。建議：1、結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的考核制度2、定期對考核制度進(jìn)行修改3、由專業(yè)人員對考核制度進(jìn)行風(fēng)險評估4、將《崗位考核》與《績效考核》相結(jié)合如何界定勞動者不能勝任工作44勞動合同解除（一）－協(xié)商解除《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（協(xié)商解除的規(guī)定和現(xiàn)行勞動法一致）：強(qiáng)調(diào)1：協(xié)商解除的方式用人單位向勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，包括：

1、用人單位向勞動者提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。2、勞動者向用人單位提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合迥。強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位提出，雙方協(xié)商解除的應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā泛团f法在協(xié)商解除方面的規(guī)定相同，協(xié)商解除時應(yīng)注意：

1、雙方協(xié)商解除不受《勞動合同法》解除條件限制，只要雙方協(xié)商一致（關(guān)健是勞動者同意解除），任何情況下都可以解除合同；2、協(xié)商解除應(yīng)采用協(xié)商的方式，不能采取脅脅迫、利誘等方式迫使勞動者解除合同；3、協(xié)商解除不受通知期的限制，勞動合同于雙方協(xié)商一致的時間解除。勞動合同解除（一）－協(xié)商解除45勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------預(yù)告解除《勞動合同法》第三十七條：明確規(guī)定了勞動者的預(yù)告（無因）解除權(quán)：強(qiáng)調(diào)1：預(yù)告解除方式1、勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動合同；2、勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。強(qiáng)調(diào)2、違約責(zé)任用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金強(qiáng)調(diào)3、違約責(zé)任勞動者違法規(guī)定，為提前法定天數(shù)書面通知用人單位即解除勞動合同的，給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------預(yù)告46勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------預(yù)告解除

相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》延續(xù)了無因解除權(quán)，并對勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同加以限制，用人單位應(yīng)注意：1、勞動者只需提前規(guī)定天數(shù)通知單位即可解除勞動合同，單位不能要求其支付提前解除勞動合同的違約金；2、結(jié)合《勞動合同法》對違約金的規(guī)定，除非違反培訓(xùn)服務(wù)期及竟也限制協(xié)議，其他情況下解除勞動合同無需支付違約金；3、如果勞動者為提前一定天數(shù)通知即解除勞動合同，單位可追究其賠償責(zé)任，但現(xiàn)實(shí)操作中較難實(shí)現(xiàn)，因用人單位要承擔(dān)勞動者違法解除勞動合同給其造成經(jīng)濟(jì)損失的舉證責(zé)任；4、試用期內(nèi)員工如不提前即解除勞動合同，單位很難追究其責(zé)任，因此要加強(qiáng)員工試用期管理。勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------預(yù)告47勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------有因解除《勞動合同法》明確規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：有因解除用人單位有下列情形之一，勞動者可以通知解除勞動合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的；2、未及時足額發(fā)放勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、因詐騙、脅迫或乘人之危導(dǎo)致一方意思不真實(shí)從而使合同無效；6、法律法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。強(qiáng)調(diào)2：特殊情況用人單位強(qiáng)迫勞動或違章作業(yè)，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知。勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------有因48勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------有因解除強(qiáng)調(diào)3：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因用人單位的過錯、違約行為導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了勞動報酬、社保、規(guī)章制度違法情況下勞動者的解除權(quán)。用人單位應(yīng)注意：1、《勞動合同法》增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同增加了壓力；2、用人單位應(yīng)檢視規(guī)章制度，對法無明文規(guī)定的內(nèi)容要慎重，以免被認(rèn)定為違法而陷入困境；3、單位未依法繳納社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；4、個別勞動者可能會濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方，以此為由解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（注：因果關(guān)系）勞動合同解除（二）勞動者單方解除

-----------有因49勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------有因解除《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：有因解除下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同:1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因欺詐、脅迫或趁人之危導(dǎo)致合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------有因解50勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解除

《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位可以提前30天書面通知解除勞動合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：預(yù)告解除具有下列情形之一，用人單位提前30天書面通知或額外支付1個月的工資后，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解51勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解除

相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付一個月工資）。用人單位應(yīng)注意：1、用人單位可提前30天書面通知解除合同，或采取變通方法，不提前通知，但額外支付勞動者一個月工資；2、客觀情況發(fā)生重大變化解除合同的，要先協(xié)商變更，未能協(xié)商一致變更的，單位才可以解除合同，客觀情況是指發(fā)生不可抗力或使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，客觀情況取決于法官的主觀認(rèn)定，單位在運(yùn)用該條款解除時應(yīng)慎重。勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解52勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性裁員強(qiáng)調(diào)1：裁員條件具備以下條件之一，用人單位可以裁員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。強(qiáng)調(diào)2：裁員程序用人單位裁減人員20人以不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上，應(yīng)履行以下程序才能裁員：1、用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；2、聽取工會或職工的意見；3、制定裁員方案并向勞動行政部門報告。勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性53勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性裁員增加1：裁員限制裁員時應(yīng)優(yōu)先留用以下人員：1、與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的；2、簽訂無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》明確了大規(guī)模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴(yán)格。除非沒有其他選擇，否則用人單位應(yīng)慎用裁員手段，可考慮協(xié)商一致解除合同作為替代選擇。勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性54勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和限制《勞動合同法》明確規(guī)定了單位單方解除合同的通知工會環(huán)節(jié)以及解雇限制：強(qiáng)調(diào)1：解除勞動合同程序1、用人單位單方解除合同前將理由通知工會；2、如果用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正；3、用人單位應(yīng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。強(qiáng)調(diào)2：解除勞動合同限制具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和55勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和限制

相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了解雇前通知工會的環(huán)節(jié)，并在解雇限制中增加了職業(yè)病保護(hù)和老員工保護(hù)的內(nèi)容。用人單位應(yīng)注意：1、單位單方解除合同前應(yīng)將解除的事實(shí)和理由通知工會；2、用人單位最好結(jié)合《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為勞動者安排入職、在職和離職體檢；3、婦女三期（產(chǎn)期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護(hù)，但如果有違紀(jì)等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。勞動合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和56勞動合同終止

《勞動合同法》明確規(guī)定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制：強(qiáng)調(diào)1：終止情形有下列情形之一，勞動合同終止：1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止《勞動合同法》明確規(guī)定了合同終止的各種情57勞動合同終止增加1：終止限制有下列情形之一的，勞動合同順延至相應(yīng)的情形消失時終止：1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；2）在本單位環(huán)職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行，3）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了合同終止的法定情形，并增加了合同終止時對老員工和職業(yè)病的保護(hù)。勞動合同終止增加1：終止限制58解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法：強(qiáng)調(diào)1：合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1、用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；2、單位預(yù)告解除，主要包括醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化的情形；3、勞動者因用人單位的過錯行為而解除合同的情形；4、裁員。強(qiáng)調(diào)2:合同終止具有下列合同終止的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1、合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續(xù)約，勞動者不同意續(xù)約的；2、用人單位依法宣告破產(chǎn)的；3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除59解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償強(qiáng)調(diào)3：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付6個月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（關(guān)于十二個月上限問題）2、月工資指勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。3、月工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資3倍標(biāo)準(zhǔn)支付，補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。用人單位應(yīng)注意：1、終止合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位的人力成本會增加；2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上限的規(guī)定相對有利于企業(yè)與高薪人員解除/終止合同。解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償強(qiáng)調(diào)3：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)60解除和終止的手續(xù)辦理

《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理：解除/終止證明解除或終止勞動合同時單位應(yīng)出具解除或終止勞動合同證明。檔案等資料用人單位應(yīng)在終止/解除勞動合同之日15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。工作交接勞動者應(yīng)按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦理工作交接時支付。（不得再以約定形式支付）合同文本已經(jīng)解除或終止勞動合同文本，至少保存二年備查。解除和終止的手續(xù)辦理《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除61解除和終止的手續(xù)辦理法律責(zé)任1、勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責(zé)令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。2、未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責(zé)令限期改正，造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了合同解除/終止的手續(xù)辦理。用人單位應(yīng)注意：1、因勞動者原因在合同解除/終止之日起15日內(nèi)不能轉(zhuǎn)移檔案或保險關(guān)系的用人單位要注意收集并保存相關(guān)證據(jù)；2、勞動合同中應(yīng)明確約定工作交接條款，以符合《勞動合同法》的規(guī)定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應(yīng)的交接手續(xù)；3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應(yīng)盡可能無限期保存。解除和終止的手續(xù)辦理法律責(zé)任62第四章工資報酬和社會保險勞動法時代企業(yè)用工管理63一、勞動報酬1、工資的構(gòu)成工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎金、各類津貼補(bǔ)貼等。2、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定《勞動法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。一、勞動報酬1、工資的構(gòu)成643、工資支付與扣除（1）工資支付工資支付周期：每周至少付一次（非全日制工15天支付一次）；必須按時、足額支付；對于獎金、績效工資等的授權(quán)性規(guī)定；（2）特殊群體的工資支付病假工資、事假工資、產(chǎn)假工資；3、工資支付與扣除65（3）工資的扣除違紀(jì)行為的扣減損失賠償法定扣減4、加班費(fèi)加班費(fèi)基數(shù)20、83與21、755、特殊情況下的工資支付（1）工傷期間、產(chǎn)假期間；（2）非勞動者原因停工停產(chǎn)期間；（3）綜合計(jì)算工時制；（4）不定時工時制；（3）工資的扣除66《勞動合同法》中的同工同酬第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不時確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。《勞動合同法》中的同工同酬第十八條勞動合同對勞動報酬和勞67未依法繳納社會保險的形式1、未繳納社會保險的行為2、漏繳險種的行為3、漏繳時間段的行為4、未按法律規(guī)定核定社會保險繳費(fèi)基數(shù)的行為依法繳納社會保險，既是勞動者的權(quán)利，也是勞動者的義務(wù)。任何關(guān)于不繳、少繳社會保險的約定、行為都是違反法律規(guī)定的行為。未依法繳納社會保險的形式1、未繳納社會保險的行為68第五章出資培訓(xùn)與競業(yè)限制勞動法時代企業(yè)用工管理69違約金

《勞動合同法》第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議兩種情況才能約定違約金：增加1：培訓(xùn)服務(wù)期違約金用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金：1、合同中約定的違約金的最高數(shù)額不能超過培訓(xùn)費(fèi)用；2、勞動者實(shí)際支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。增加2：競業(yè)限制違約金對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以約定競業(yè)限制條款，即：1、勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、勞動者違反競業(yè)限制的約定，應(yīng)按約定向單位支付違約金。違約金《勞動合同法》第二十二條、二十三條和二十五條70出資培訓(xùn)應(yīng)注意的問題1、出資培訓(xùn)的界定：a、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（企業(yè)工資總額50%）b、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)（為提高勞動者特定技能而進(jìn)行的培訓(xùn)）。不能列入的：崗前培訓(xùn)、提高素質(zhì)的全員培訓(xùn)等2、服務(wù)期限制C、培訓(xùn)費(fèi)（票據(jù)及脫產(chǎn)培訓(xùn)的差旅費(fèi)及工資）D、服務(wù)期限不得超過5年。3、違約金違約金標(biāo)準(zhǔn)不得超過培訓(xùn)費(fèi)用未履行部分的違約金按分?jǐn)傇瓌t勞動者因?yàn)檫`紀(jì)等原因被解除勞動合同，用人單位有權(quán)追究違約責(zé)任。出資培訓(xùn)應(yīng)注意的問題71競業(yè)限制《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉（不能從工開渠道直接獲?。?、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)效益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保護(hù)措施的設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源輕便、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息。競業(yè)限制《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞72競業(yè)限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。約定內(nèi)容競業(yè)限制的范圍、地域、期限、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、違約金標(biāo)準(zhǔn)。限制性規(guī)定競業(yè)限制期限不得超過二年補(bǔ)償按月支付競業(yè)限制人員73競業(yè)限制補(bǔ)償金地方規(guī)定列表上海：有約定的從其約定，沒有約定的，可按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月平均工資的20%至30%的標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)。天津：用人單位必須按不低于勞動者在職期間工資標(biāo)準(zhǔn)的二分之一向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且月補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。浙江：年補(bǔ)償費(fèi)不得低于勞動者離職前一年從本企業(yè)獲得的勞動報酬總額的百分之五十。江蘇：年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于勞動者離職前一年從本企業(yè)獲得的勞動報酬總額的三分之一。深圳:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算，不得少于勞動者離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的勞動報酬總額的三分之二。珠海:有約定的按約定，沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年勞動報酬總額的二分之一。競業(yè)限制補(bǔ)償金地方規(guī)定列表上海：有約定的從其約定，沒有約定的74勞動合同簽訂（五）----違約金相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》對違約金的約定做了嚴(yán)格限制。用人單位應(yīng)注意：1、《勞動合同法》僅規(guī)定培訓(xùn)可以約定服務(wù)期，引進(jìn)人才、考試等不能約定服務(wù)期；2、財(cái)務(wù)部門應(yīng)設(shè)立“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”科目，以應(yīng)對《勞動合同法》對培訓(xùn)的界定；3、競業(yè)限制補(bǔ)償應(yīng)于勞動合同解除或終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放，不能預(yù)發(fā)補(bǔ)償；4、除了違反培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議兩種情形外，用人單位不能約定違約金；5、以前用人單位約定的提前解除合同的違約金等規(guī)定在《勞動合同法》實(shí)施后基本無效；6、勞動者違反規(guī)定解除合同或違反保密義務(wù)，給單位造成損失的，應(yīng)賠償損失。因此，用人單位應(yīng)加強(qiáng)管理，收集并保留證明損失的相關(guān)證據(jù)以備用。勞動合同簽訂（五）----違約金相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同75第六章勞務(wù)派遣、非全日制用工勞動法時代企業(yè)用工管理76勞務(wù)派遣《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權(quán)利義務(wù)。由于公司在勞務(wù)派遣中處于用工單位地段，所以這里著重解讀用工單位的主要權(quán)利義務(wù)：用工單位定義1、以接受勞務(wù)派遣為用工形式的單位稱為用工單位；2、用工單位和被派遣人員不存在勞動關(guān)系。用工單位義務(wù)1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)；5、連續(xù)用工的實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；6、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞務(wù)派遣《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣中派遣單位、用77用工單位負(fù)擔(dān)1、被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權(quán)利。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定；2、被派遣人員有違紀(jì)等過錯行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動者；3、給被派遣勞動者造成傷害的，派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中三方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，尤其是用工單位的義務(wù)。用工單位應(yīng)注意：1、被派遣人員在用工單位同工同酬，再加上支付給派遣單位的手續(xù)費(fèi)，使用勞務(wù)派遣的成本將會高于相同條件下雇傭相關(guān)人員；2、《勞動合同法》最大限度增加用工單位的義務(wù)，用工單位應(yīng)慎重考慮是否采用勞務(wù)派遣用工形式；3、對于低端、工作不飽和、經(jīng)常加班等崗位可考慮使用項(xiàng)目服務(wù)外包（把清潔項(xiàng)目外包給保潔公司）或非全日制用工形式。用工單位負(fù)擔(dān)1、被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權(quán)利78十一、非全日制用工《勞動合同法》明確規(guī)定了非全日制用工的相關(guān)問題：定義非全日制用工是指以小時計(jì)酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不得超過4小時，每周工作時間累計(jì)不超過24小時的用工形式。用工規(guī)定1、用人單位和勞動者可以訂立口頭協(xié)議；2、勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的合同不能影響先訂立的勞動合同的履行；3、雙方不能約定試用期；4、任何一方可隨時通知對方終止用工，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5、小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地任免政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)（最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)=月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷21、75÷8）；6、勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。十一、非全日制用工《勞動合同法》明確規(guī)定了非全日制用工的相關(guān)79十一、非全日制用工相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了非全日制用工的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意：1、該用工形式下用人單位義務(wù)較少，對于工作量不飽和、經(jīng)常加班及臨時性工作，用人單位可認(rèn)真研究該用工形式以期適當(dāng)運(yùn)用；2、單位可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十一、非全日制用工相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了非全80第七章規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧與風(fēng)險防范勞動法時代企業(yè)用工管理81員工手冊的定義《員工手冊》是用人單位處理員工關(guān)系的規(guī)章制度的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制定并發(fā)布實(shí)施的，適用于本企業(yè)內(nèi)部管理和員工行為的各類規(guī)定的集合；是對國家法律、法規(guī)的有效延伸和補(bǔ)充，其在企業(yè)內(nèi)部，具有普遍約束力。員工手冊的定義《員工手冊》是用人單位處理員工關(guān)系的規(guī)章制度的82

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)

----《勞動法》第四條

用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

-----《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題若干的解釋》第十九條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞83《員工手冊》的作用1、《員工手冊》是用人單位規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段；2、《員工手冊》是勞動者的行為規(guī)范，是用人單位的管理依據(jù)；是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定勞動關(guān)系的基礎(chǔ)；3、《員工手冊》與《勞動合同》互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成員工關(guān)系管理的重要依據(jù)；4、合法、有效的《員工手冊》可以成為司法機(jī)關(guān)審理勞動爭議案件的法律依據(jù)；《員工手冊》的作用1、《員工手冊》是用人單位規(guī)范化、制度化管84企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)《員工手冊》的制定，是企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)。用人單位有權(quán)根據(jù)自己的經(jīng)營狀況及管理的需要，依法制定有關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)立法權(quán)的局限性：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內(nèi)容不得與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。企業(yè)立法權(quán)的延展性：企業(yè)規(guī)章制度是對法律法規(guī)的細(xì)化，是企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)制訂的實(shí)施細(xì)則。企業(yè)立法權(quán)的權(quán)威性：合法有效的規(guī)章制度是司法機(jī)關(guān)審理、裁判勞動爭議案件的法律依據(jù)。企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)《員工手冊》的制定，是企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)。85法律對于員工手冊制訂的要求一、范圍：有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接設(shè)計(jì)勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)。法律對于員工手冊制訂的要求一、范圍：86《員工手冊》生效條件一、程序合法經(jīng)民主程序制定并向勞動者公訴二、內(nèi)容合法不與法律法規(guī)相抵觸《員工手冊》生效條件一、程序合法87二、程序：1、起草：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保證勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。2、討論：經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。3、協(xié)商：與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。4、公示：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。------法律對于員工手冊制訂的要求二、程序：88法律賦予員工參與手冊制訂的權(quán)利一、討論權(quán)：職工代表大會或全體職工二、授權(quán)權(quán)：工會或職工代表三、修改建議權(quán)：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。法律賦予員工參與手冊制訂的權(quán)利一、討論權(quán)：職工代表大會或全體89制訂《員工手冊》程序圖示企業(yè)起草草案經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見與工會或職工代表平等協(xié)商公示企業(yè)研究制訂《員工手冊》程序圖示企業(yè)起草草案經(jīng)職工代表大會或全體職工90企業(yè)起草員工手冊需注意的問題做到：1、詳細(xì)定義，列舉詳盡；2、語言精練、準(zhǔn)確；3、邏輯嚴(yán)密、清晰；4、措辭委婉。規(guī)避：1、大而全：如有下列行為之一，單位有權(quán)警告、罰款、處分、降職降薪，直至解除勞動合同。2、濫用術(shù)語：如單位有權(quán)預(yù)予以除名、開除。企業(yè)起草員工手冊需注意的問題做到：91《員工手冊》應(yīng)具備的特性1、保證條款的可操作性和執(zhí)行性；2、邏輯性和遞進(jìn)性；3、延展性（余地）；4、授權(quán)性（進(jìn)一步的實(shí)施細(xì)則）；5、轉(zhuǎn)嫁性（矛盾轉(zhuǎn)嫁、效力轉(zhuǎn)嫁）；《員工手冊》應(yīng)具備的特性1、保證條款的可操作性和執(zhí)行性；92《員工手冊》民主程序的技巧1、全面討論的保障；①公告②函告2、選用法律對職工代表概念的缺失；①代表比例；②選舉方式；③巧用民主投票權(quán)；3、充分利用工會職權(quán)的作用；《員工手冊》民主程序的技巧1、全面討論的保障；93《員工手冊》的公示1、公示的重要性2、公示的方法①公告②閱讀③學(xué)習(xí)、考試④下發(fā)、送達(dá)《員工手冊》的公示1、公示的重要性94《員工手冊》制定程序證據(jù)的保留1、討論的證據(jù)①關(guān)于員工討論的通知、公告②討論的回復(fù)2、平等的證據(jù)①職工代表選舉的證據(jù)②會議記錄－－需與會者簽字3、公示的證據(jù)①員工手冊領(lǐng)取簽字②員工手冊考試答卷③員工手冊學(xué)習(xí)簽到…………《員工手冊》制定程序證據(jù)的保留1、討論的證據(jù)95特別提示

1、制訂、修訂規(guī)章制度時應(yīng)遵守程序，沒有工會的應(yīng)盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認(rèn)用人單位規(guī)章制度的效力和適用。2、現(xiàn)有規(guī)章制度應(yīng)重新履行《勞動合同法》規(guī)定的制訂程序。特別提示

1、制訂、修訂規(guī)章制度時應(yīng)遵守程序，沒有工會的應(yīng)盡96《員工手冊》的內(nèi)容1、前言（企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、經(jīng)營理念、企業(yè)文化等）2、一般規(guī)定（制定依據(jù)、制定目的、適用范圍、法律地位等）3、員工招聘管理制度＊4、勞動合同管理制度＊5、新員工錄用考核制度＊6、工作時間、加班管理與考勤管理制度＊7、休息休假與病假、事假管理制度＊8、特殊群體管理制度＊9、工資與福利待遇管理制度＊10、在職培訓(xùn)與考核制度11、保密制度12、勞動紀(jì)律與獎懲制度＊13、其他管理制度(行政管理、財(cái)務(wù)制度、生產(chǎn)管理、安全衛(wèi)生制度等）14、附則（制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)、生效時間等）《員工手冊》的內(nèi)容1、前言（企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、經(jīng)營理念、企業(yè)文97員工招聘管理制度一、本制度訂立的必要性1、明確新員工招聘錄用的職權(quán)2、明確增員的審批程序3、有利于與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接注：用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員員工招聘管理制度一、本制度訂立的必要性98員工招聘管理制度二、員工招聘制度應(yīng)明確的內(nèi)容1、非人力資源部門，任何部門不擅自招聘、錄用新員工；2、未經(jīng)審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續(xù)；3、制度中需明確不得錄用的人員范圍；4、明確通知面試、通知錄用的負(fù)責(zé)人；5、明確面試、錄用程序；員工招聘管理制度二、員工招聘制度應(yīng)明確的內(nèi)容99員工錄用及試用期考核制度一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據(jù)保留；2、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序；二、本制度必備內(nèi)容1、錄用原則與錄用禁忌；2、錄用流程；3、應(yīng)聘資料審核內(nèi)容及程序；4、錄用條件；5、試用期規(guī)定；6、試用期工資；7、試用考核內(nèi)容、方法及流程；8、終止試用的程序；員工錄用及試用期考核制度一、本制度訂立的必要性100員工錄用及試用期考核制度三、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)簽字、承認(rèn)方式2、建立試用考核結(jié)果簽字方式3、利用民主程序制定嚴(yán)格的考核制度員工錄用及試用期考核制度三、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧101員工錄用及試用期考核制度四、員工錄用及試用期考核制度實(shí)施及執(zhí)行技巧1、及時訂立勞動合同2、應(yīng)聘資料個人簽字3、應(yīng)聘資料真實(shí)性確認(rèn)4、試用期辭奶書面告知理由員工錄用及試用期考核制度四、員工錄用及試用期考核制度實(shí)施及執(zhí)102勞動合同管理制度一、訂立本制度的必要性1、明確勞動合同訂立規(guī)程]2、明確勞動合同生效條件二、本制度的必備內(nèi)容1、勞動合同簽定時間2、規(guī)范查驗(yàn)勞動者解除、終止勞動關(guān)系的證明3、規(guī)定勞動合同簽訂的要求4、明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人5、規(guī)定代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人的權(quán)利與義務(wù)6、規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果7、規(guī)定勞動合同保管制度8、規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序勞動合同管理制度一、訂立本制度的必要性103三、勞動合同管理制度需要注意的問題1、勞動合同訂立的時間自用工之日起一個月內(nèi)簽訂逾期支付雙倍工資2、勞動合同變更的程序及記載方式變更勞動合同的協(xié)商程序變更勞動合同應(yīng)使用書面形式3、勞動合同附件的構(gòu)成明確附件的內(nèi)容（崗位合同、服務(wù)期協(xié)議等）明確勞動合同附件的法律效力三、勞動合同管理制度需要注意的問題104勞動合同管理制度4、勞動合同續(xù)訂或終止的程序和手續(xù)終止勞動合同是否需要提前通知（參照本地區(qū)地方法規(guī)）終止時間（約定終止日期24時之前）規(guī)定轉(zhuǎn)移社會保險和人事檔案的程序勞動合同管理制度4、勞動合同續(xù)訂或終止的程序和手續(xù)105勞動合同管理制度四、勞動合同管理制度執(zhí)行時應(yīng)注意的問題1、嚴(yán)格履行制度規(guī)定的程序2、禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關(guān)人員借閱他人勞動合同3、解除或終止勞動合同時，應(yīng)辦理相關(guān)書面手續(xù)，并保留備查；4、勞動者提出解除或終止勞動合同，必須以書面形式；5、解除或終止勞動合同后，必須及時辦理社會保險和人事檔案的轉(zhuǎn)移。勞動合同管理制度四、勞動合同管理制度執(zhí)行時應(yīng)注意的問題106友情建議1、訂立勞動合同的最佳時機(jī)是辦理入職手續(xù)同時；2、在制度中明確在勞動合同主文中不得做任何修改，任何修改均屬無效；3、明確勞動合同任何部分均不得手寫；4、盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動合同證明的求職者；5、務(wù)必在勞動合同終止日前辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；6、制度規(guī)定的勞動合同企業(yè)方保管人不得保管自己的勞動合同友情建議1、訂立勞動合同的最佳時機(jī)是辦理入職手續(xù)同時；107考勤管理制度一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企業(yè)確定作息時間的基本制度；2、是確定員工加班的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)；3、是員工管理的基本依據(jù)之一；4、是加班費(fèi)爭議的裁判依據(jù)；5、是關(guān)系到勞動合同關(guān)系穩(wěn)定性的重要依據(jù)之一?？记诠芾碇贫纫?、本制度的重要性108考勤管理制度二、考勤管理制度的制訂要點(diǎn)1、考勤記載方式；2、時間明確；3、邏輯清晰，遞進(jìn)完善；4、定義準(zhǔn)確，無歧義；5、加班定義精確，加班程序完善；6、語言精練、用語準(zhǔn)確?？记诠芾碇贫榷?、考勤管理制度的制訂要點(diǎn)109考勤管理制度三、考勤管理制度必備內(nèi)容1、作息時間（午休時間）以及考勤記載載體2、漏打卡的補(bǔ)救措施3、遲到的界定4、早退的界定5、礦工的界定6、加班審批程序7、倒休規(guī)定考勤管理制度三、考勤管理制度必備內(nèi)容110考勤管理制度四、考勤管理制度制訂的禁忌1、上下班時間前后的準(zhǔn)備與收尾時間；2、員工生理需求時間不計(jì)入考勤；3、法定節(jié)假日補(bǔ)休；4、每周至少休息一天的誤解?？记诠芾碇贫人?、考勤管理制度制訂的禁忌111特別提示1、考勤記錄必須保留至少兩年備查；2、非正?？记跔顩r盡量讓員工簽字確認(rèn)。特別提示1、考勤記錄必須保留至少兩年備查；112休假管理制度

（可與考勤制度合并）一、制訂本制度的意義1、與考勤管理制度共同構(gòu)成對員工工作時間管理的重要制度；2、確定員工假期及請假規(guī)程的依據(jù)；3、計(jì)算員工加班費(fèi)的依據(jù)。二、休假管理制度的內(nèi)容1、假的種類（病假、事假、帶薪年休假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、探親假等）；2休假規(guī)則；3、休假審批程序。休假管理制度

（可與考勤制度合并）一、制訂本制度的意義113休假管理制度三、休假管理制度應(yīng)注意的要點(diǎn)1、病假請假程序；2、不應(yīng)對病假時間加以限制；3、對探親假的法律適用；4、批準(zhǔn)假期不應(yīng)與法律法規(guī)相抵觸。休假管理制度三、休假管理制度應(yīng)注意的要點(diǎn)114特別提示法律對于病假的認(rèn)定缺乏明確規(guī)定，而在實(shí)際工作中，泡病號、假病假等現(xiàn)象比比皆是。針對這種情況，法律并不禁止企業(yè)對于員工請病假的條件加以限制。建議在制訂休假管理制度時對于病假的診斷機(jī)構(gòu)、病假診斷證明的附加文件等做出規(guī)定。特別提示法律對于病假的認(rèn)定缺乏明確規(guī)定，而在實(shí)際工作中，泡病115工資支付規(guī)定一、工資支付制度的特殊意義1、完善、健全、合法；2、穩(wěn)定職工情緒，訂立交換規(guī)則；3、界定是否存在無故拖欠、克扣工資行為。工資支付規(guī)定一、工資支付制度的特殊意義116工資支付規(guī)定二、工資支付規(guī)定的內(nèi)容1、工資的構(gòu)成；2、工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；3、工資的支付與扣除；4、加薪與降薪；5、最低工資；6、加班費(fèi)；7、特殊情況下的工資支付工資支付規(guī)定二、工資支付規(guī)定的內(nèi)容117工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)1、工資的構(gòu)成工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎金、各類津貼補(bǔ)貼等。2、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定《勞動法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)118工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)3、工資支付與扣除（1）工資支付工資支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；必須按時、足額支付；對于獎金、績效工資等的授權(quán)性規(guī)定；（2）特殊群體的工資支付病假工資、事假工資、產(chǎn)假工資；工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)119工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)3、工資支付與扣除（3）工資的扣除違紀(jì)行為的扣除損失賠償法定扣減4、加班費(fèi)*加班費(fèi)基數(shù)（結(jié)合地方法規(guī)）工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)120工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)4、特殊情況下的工資支付（1）工傷治療期間、產(chǎn)假期間；（2）非勞動者原因停工停產(chǎn)期間；（3）綜合計(jì)算工時制；（4）補(bǔ)丁時工時制；工資支付規(guī)定三、工資支付規(guī)定的要點(diǎn)121工資支付規(guī)定四、工資支付規(guī)定必須注意的地方1、措辭嚴(yán)謹(jǐn)2、遞講合理3、語言藝術(shù)4、與法律法規(guī)相結(jié)合工資支付規(guī)定四、工資支付規(guī)定必須注意的地方122友情提示工資支付制度是企業(yè)規(guī)章制度中比較重要的基本制度，它關(guān)系到企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序。工資支付爭議是勞動爭議中較為常見的爭議，工資爭議制度往往成為案件裁判結(jié)果的重要依據(jù)。建議企業(yè)在制訂本制度時，由專業(yè)人員審核。友情提示工資支付制度是企業(yè)規(guī)章制度中比較重要的基本制度，它關(guān)123勞動紀(jì)律與獎罰制度一、獎罰制度的性質(zhì)1、企業(yè)認(rèn)定員工違紀(jì)的法律依據(jù)；2、企業(yè)處理違紀(jì)員工的法律依據(jù)；3、企業(yè)職工的行為規(guī)范勞動紀(jì)律與獎罰制度一、獎罰制度的性質(zhì)124勞動紀(jì)律與獎罰制度二、本制度的制訂意義1、企業(yè)管理職工行為的依據(jù)2、認(rèn)定法律行為性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)3、人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)構(gòu)成勞動紀(jì)律與獎罰制度二、本制度的制訂意義125勞動紀(jì)律與獎罰制度三、制訂本制度的要點(diǎn)1、違紀(jì)行為的定義2、違紀(jì)情節(jié)的定義（一般違紀(jì)；較重違紀(jì)；嚴(yán)重違紀(jì)）3、違紀(jì)行為的處理原則（1）以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；（2）公平、公正、公開；（3）教育為主，懲罰為輔；（4）處理時間得當(dāng)，處理方式適當(dāng)；（5）區(qū)別情節(jié)，分類對待勞動紀(jì)律與獎罰制度三、制訂本制度的要點(diǎn)126勞動紀(jì)律與獎罰制度三、制訂本制度的要點(diǎn)4、處罰程序完備；5、處罰方式：（1）行政處分：警告、記過、通報批評等（2）經(jīng)濟(jì)處罰（3）解除勞動合同（4）移送司法機(jī)關(guān)勞動紀(jì)律與獎罰制度三、制訂本制度的要點(diǎn)127勞動紀(jì)律與獎罰制度四、制訂本制度應(yīng)注意的問題6、符合邏輯7、規(guī)定類比條款8、不同懲罰措施，要單獨(dú)列項(xiàng)9、單獨(dú)規(guī)定屢次輕微違紀(jì)的處理方式10、員工申訴與糾紛處理：員工申訴制度、糾紛調(diào)處制度、協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動紀(jì)律與獎罰制度四、制訂本制度應(yīng)注意的問題128處理違紀(jì)員工常見誤區(qū)將辭職等同于離職使用不規(guī)范的方式處理違紀(jì)職工；不按規(guī)定履行送達(dá)程序；過分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理；勞動合同解除與開除、除名并用。處理違紀(jì)員工常見誤區(qū)將辭職等同于離職129其他規(guī)章制度一、非重要、非關(guān)鍵制度福利制度、行政管理、財(cái)務(wù)制度、生產(chǎn)管理、安全衛(wèi)生制度等二、需另行培訓(xùn)的制度1、在職培訓(xùn)與績效考核制度2、保密制度3、保密與競業(yè)禁止制度其他規(guī)章制度一、非重要、非關(guān)鍵制度130員工手冊的后續(xù)審查和修訂一、員工手冊的定期或不定期法律審查1、定期審查2、不定期審查（適法性審查和新情況審查）3、員工手冊增刪修正的程序（1）將增刪修正的內(nèi)容詳細(xì)成文（2）將成文的內(nèi)容履行民主程序（同新制訂時）（3）將民主程序后的內(nèi)容履行公示程序（同新制訂時）（4）將經(jīng)公示后的內(nèi)容取代原員工手冊中的相關(guān)內(nèi)容員工手冊的后續(xù)審查和修訂一、員工手冊