某公司人力資源管理變革詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)

某某電子有限公司

以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目的的人力資源管理變革

咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)機(jī)密目錄項(xiàng)目背景華彩咨詢(xún)對(duì)宏一電子的初步理解宏一電子面臨的人力資源管理的問(wèn)題此次咨詢(xún)項(xiàng)目的主要思路項(xiàng)目?jī)?nèi)容、實(shí)施方法與預(yù)期目標(biāo)步驟一：項(xiàng)目規(guī)劃步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案步驟四：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟五：薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)步驟六：招聘體系設(shè)計(jì)步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)步驟八：項(xiàng)目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃華彩咨詢(xún)簡(jiǎn)介項(xiàng)目背景宏一電子多年來(lái)在以沈總為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，企業(yè)創(chuàng)建十年來(lái)，持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)從一個(gè)手工作坊的小廠發(fā)展成為具有現(xiàn)代化規(guī)模的亞洲最大的歐式電源連接器生產(chǎn)基地；宏一電子的快速發(fā)展，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。目前，企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，突出表現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核體系和薪酬體系方面存在著不完善和不合理的現(xiàn)象，這已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸；人力資源管理方面的問(wèn)題是由企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)外一系列相關(guān)因素共同造成的。宏一電子在人力資源管理方面表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效考核和薪酬方面的問(wèn)題，只是企業(yè)人力資源管理體系結(jié)構(gòu)性問(wèn)題的具體表現(xiàn)。因此需要首先進(jìn)行組織體系的設(shè)計(jì)、建立崗位資質(zhì)模型，并通過(guò)績(jī)效管理體系和薪酬體系的運(yùn)作，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的管理；本咨詢(xún)建議書(shū)的目的是根據(jù)宏一電子的需求，旨在介紹華彩管理咨詢(xún)公司，并簡(jiǎn)述宏一電子本次管理咨詢(xún)的項(xiàng)目規(guī)劃（包括項(xiàng)目目標(biāo)成果、項(xiàng)目操作步驟、項(xiàng)目時(shí)間規(guī)劃、項(xiàng)目專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目費(fèi)用等）；實(shí)際操作方案將有待與宏一電子領(lǐng)導(dǎo)層人員進(jìn)一步共同協(xié)商確定宏一電子此次管理咨詢(xún)項(xiàng)目可預(yù)期的收益顯性成果《宏一電子人力資源管理現(xiàn)狀診斷報(bào)告》《宏一電子績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案》《宏一電子薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》《宏一電子招聘體系設(shè)計(jì)方案》《宏一電子培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方案》《宏一電子咨詢(xún)項(xiàng)目文案匯總》《宏一電子深化改革建議》隱性收益通過(guò)對(duì)人力資源體系的重新架構(gòu)，建立企業(yè)新型人力資源管理觀念建立一支企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)人力資源管理的水平通過(guò)對(duì)人力資源管理的梳理、整合，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方案的落實(shí)和提高運(yùn)營(yíng)效率提升企業(yè)的員工間的凝聚力和忠誠(chéng)度優(yōu)化企業(yè)人力資源工作流程和用人機(jī)制通過(guò)華彩與宏一電子的精誠(chéng)合作，共同取得顯著成果目錄項(xiàng)目背景華彩咨詢(xún)對(duì)宏一電子的初步理解宏一電子面臨的人力資源管理的問(wèn)題此次咨詢(xún)項(xiàng)目的主要思路項(xiàng)目?jī)?nèi)容、實(shí)施方法與預(yù)期目標(biāo)步驟一：項(xiàng)目規(guī)劃步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案步驟四：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟五：薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)步驟六：招聘體系設(shè)計(jì)步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)步驟八：項(xiàng)目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃華彩咨詢(xún)簡(jiǎn)介宏一電子的發(fā)展歷程初創(chuàng)期1994年合資建立宏一電子主要生產(chǎn)產(chǎn)品為拉桿天線基本無(wú)管理可言

快速發(fā)展期生產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)始轉(zhuǎn)向歐式插座，并放棄拉桿天線的生產(chǎn)銷(xiāo)量突破1個(gè)億開(kāi)始引進(jìn)質(zhì)量認(rèn)證體系98年底開(kāi)始建造新生產(chǎn)基地，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模97年開(kāi)始自營(yíng)出口，產(chǎn)品全部外銷(xiāo)戰(zhàn)略調(diào)整期大量引進(jìn)人才，優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，提高效率02年導(dǎo)入ERP，進(jìn)行組織架構(gòu)的調(diào)整04年計(jì)劃引進(jìn)小家電的生產(chǎn)，創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)123第一階段1994－1996第二階段1996－2000第三階段2000－現(xiàn)在宏一電子歷年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)宏一電子主要產(chǎn)品種類(lèi)宏一電子的產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上享有很高的聲譽(yù)。宏一電子的產(chǎn)品占據(jù)了德國(guó)海外進(jìn)口的同類(lèi)電子產(chǎn)品的60％以上歐式插座延長(zhǎng)線轉(zhuǎn)換器線盤(pán)宏一電子從最初的單一的拉桿天線產(chǎn)品開(kāi)始，逐漸轉(zhuǎn)型到以生產(chǎn)歐式電子電器產(chǎn)品為主。現(xiàn)在已經(jīng)形成了歐式插座、延長(zhǎng)線、轉(zhuǎn)換器、線盤(pán)四大系列1800多種產(chǎn)品。宏一電子成功能力分析宏一電子在生產(chǎn)能力、無(wú)形資產(chǎn)、海外市場(chǎng)拓展、質(zhì)量控制能力等方面在同業(yè)企業(yè)中居于領(lǐng)先的地位宏一電子不斷發(fā)展，在產(chǎn)量、質(zhì)量、新品開(kāi)發(fā)上，一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，步入企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。生產(chǎn)能力無(wú)形資產(chǎn)海外市場(chǎng)拓展質(zhì)量控制產(chǎn)能在全國(guó)名列前矛，曾位居中國(guó)電器行業(yè)最大經(jīng)營(yíng)規(guī)模鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)57名在建ERP信息系統(tǒng)，進(jìn)一步優(yōu)化生產(chǎn)能力宏一電子的綜合能力宏一產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)享有很高的聲譽(yù)。產(chǎn)品種類(lèi)眾多，規(guī)格齊全。被評(píng)為寧波市名牌產(chǎn)品。并獲得國(guó)家專(zhuān)利25項(xiàng)宏一電子積極開(kāi)拓海外市場(chǎng)，產(chǎn)品100％外銷(xiāo)，暢銷(xiāo)德國(guó)、法國(guó)、瑞典等歐洲國(guó)家是浙江省電子信息產(chǎn)業(yè)出口10強(qiáng)企業(yè)先后通過(guò)ISO9002體系和英國(guó)BSI體系認(rèn)證，并擁有GS,VDE,TUV，CE等1882張歐洲國(guó)家安全認(rèn)證證書(shū)目錄項(xiàng)目背景華彩咨詢(xún)對(duì)宏一電子的初步理解宏一電子面臨的人力資源管理的問(wèn)題此次咨詢(xún)項(xiàng)目的主要思路項(xiàng)目?jī)?nèi)容、實(shí)施方法與預(yù)期目標(biāo)步驟一：項(xiàng)目規(guī)劃步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案步驟四：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟五：薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)步驟六：招聘體系設(shè)計(jì)步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)步驟八：項(xiàng)目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃華彩咨詢(xún)簡(jiǎn)介宏一電子的人員結(jié)構(gòu)概況對(duì)宏一電子子人員結(jié)構(gòu)構(gòu)的分析1，宏一的的員工結(jié)構(gòu)構(gòu)比較單一一，高學(xué)歷歷的人才缺缺乏情況比比較突出。。雖然宏一一電子所處處的為勞動(dòng)動(dòng)密集型行行業(yè)，但企企業(yè)的科研研和內(nèi)部管管理仍需要要大量的高高學(xué)歷的人人才。人才才的定向性性?xún)?chǔ)備工作作對(duì)于企業(yè)今后的的發(fā)展起著著非常重要要的作用。。2，員工對(duì)對(duì)企業(yè)的服服務(wù)年限相相對(duì)較低。。這和勞動(dòng)動(dòng)密集型企企業(yè)員工高高流動(dòng)性的的特性有關(guān)關(guān)。但提高高員工的忠忠誠(chéng)度對(duì)于于企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)續(xù)穩(wěn)定性性經(jīng)營(yíng)起著著重要的作作用。因此此要考慮提提高員工，，尤其是中中、高層管管理人員和和科研人員員的忠誠(chéng)度度，通過(guò)績(jī)績(jī)效考核體體系和薪酬酬體系的杠杠桿激勵(lì)作作用留住人人才。3，企業(yè)員員工的年齡齡結(jié)構(gòu)傾向向于年輕化化。但主要要是由普通通員工所構(gòu)構(gòu)成的。在在企業(yè)中、、高級(jí)管理理人員和技技術(shù)人員的的年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)中，年齡齡則偏向于于較大。保保持人員結(jié)結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)牡哪贻p化，，對(duì)于企業(yè)業(yè)管理和科科研思想的的更新，保保持企業(yè)的的活力都起起到了重要要的作用。。宏一電子績(jī)績(jī)效管理上上的問(wèn)題績(jī)效管理與與公司發(fā)展展需求脫節(jié)節(jié)績(jī)效管理上上的重結(jié)果果輕過(guò)程績(jī)效觀念上上視績(jī)效管管理為績(jī)效效考核公司、部門(mén)門(mén)、團(tuán)隊(duì)與與個(gè)人績(jī)效效管理無(wú)法法聯(lián)動(dòng)戰(zhàn)略層面與人力資源源其它模塊塊缺乏有機(jī)機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流流程不清晰晰、不公開(kāi)開(kāi)、不透明明對(duì)所以員工工采取同一一的績(jī)效管管理模式?jīng)]有建立績(jī)績(jī)效監(jiān)控、、溝通和反反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體體系導(dǎo)向片片面等管理層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)技術(shù)缺缺乏績(jī)效指標(biāo)可可衡量性較較差對(duì)知識(shí)型員員工的管理理技術(shù)缺乏乏技術(shù)層面宏一電子的的主要問(wèn)題題宏一電子公公司在其人人力資源管管理領(lǐng)域存存在以下幾幾方面問(wèn)題題公司沒(méi)有建建立與發(fā)展展相匹配的的人力資源源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)人力資源工工作流程尚尚不完善未建立完善善的崗位職職責(zé)說(shuō)明和和資質(zhì)模型型績(jī)效考核體體系的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不盡盡合理績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可衡量量性較差績(jī)效考核過(guò)過(guò)程中存在在較大的主主觀性和隨隨意性績(jī)效反饋的的及時(shí)性、、有效性不不足薪酬體系的的系統(tǒng)化、、結(jié)構(gòu)化、、規(guī)范化有有待提升薪酬體系的的合理性和和公平性有有待改善薪資制度不不透明，對(duì)對(duì)員工的激激勵(lì)效果受受到影響影響管理導(dǎo)致對(duì)薪酬酬激勵(lì)的影影響加劇人力資資源管理問(wèn)問(wèn)題績(jī)效考核體體系不完善薪酬激勵(lì)效用不明顯顯人力資源管管理職能不清宏一電子的的快速發(fā)展展，急需建建立一個(gè)能能夠以績(jī)效效為導(dǎo)向，，最終能夠夠吸引人、、留住人、、發(fā)展人的的人力資源源管理體系系建立優(yōu)秀的的人力資源源管理體系系，結(jié)合公公司的管理理理念和發(fā)發(fā)展需求進(jìn)進(jìn)行優(yōu)化和和整合，在在企業(yè)內(nèi)部部建立新型型的人力資資源管理觀觀念搭建清晰的的責(zé)、權(quán)、、利的管理理體系平臺(tái)臺(tái)創(chuàng)造一個(gè)良良好的用人人環(huán)境，并并為人才的的職業(yè)生涯涯提供發(fā)展展平臺(tái)目前企業(yè)人人力資源管管理急需解解決的三個(gè)個(gè)問(wèn)題解決公司發(fā)發(fā)展與人力力資源短缺缺的矛盾解決績(jī)效考考核體系的的不完善和和不合理解決薪酬體體系對(duì)員工工激勵(lì)效果果的問(wèn)題目錄項(xiàng)目背景華彩咨詢(xún)對(duì)對(duì)電子元器器件行業(yè)和和宏一電子子的初步理理解宏一電子面面臨的人力力資源管理理的問(wèn)題此次咨詢(xún)項(xiàng)項(xiàng)目的主要要思路項(xiàng)目?jī)?nèi)容、、實(shí)施方法法與預(yù)期目目標(biāo)步驟一：項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)劃步驟二：企企業(yè)人力資資源管理現(xiàn)現(xiàn)狀診斷步驟三：企企業(yè)崗位職職責(zé)的優(yōu)化化方案步驟四：績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)步驟五：薪薪酬激勵(lì)體體系的設(shè)計(jì)計(jì)步驟六：招招聘體系設(shè)設(shè)計(jì)步驟七：培培訓(xùn)體系設(shè)設(shè)計(jì)步驟八：項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)案與與后續(xù)工作作規(guī)劃華彩咨詢(xún)簡(jiǎn)簡(jiǎn)介根據(jù)宏一電電子提出的的人力資源源管理方案案的需求，，華彩咨詢(xún)?cè)償M定于此此次項(xiàng)目從從以下幾方方面進(jìn)行展展開(kāi)人力資源管管理咨詢(xún)崗位職責(zé)現(xiàn)有組織結(jié)結(jié)構(gòu)崗位職職責(zé)的梳理理關(guān)鍵崗位的的崗位職責(zé)責(zé)薪酬激勵(lì)體體系模塊薪資結(jié)構(gòu)，，固定工資資、績(jī)效工工資、員工工福利、工工作環(huán)境績(jī)效管理系系統(tǒng)模塊績(jī)效管理的的體系設(shè)計(jì)計(jì)，解決好好績(jī)效與員員工激勵(lì)之之間的關(guān)系系現(xiàn)狀診斷招聘、培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)模塊塊與企業(yè)規(guī)劃劃相匹配的的招聘體系系系統(tǒng)化的培培訓(xùn)體系員工與企業(yè)業(yè)共同成長(zhǎng)長(zhǎng)的發(fā)展規(guī)規(guī)劃主要功能模模塊核心內(nèi)容華彩建議宏宏一電子的的人力資源源管理分三三步走：步驟一組織結(jié)構(gòu)梳梳理和關(guān)鍵鍵崗位職責(zé)責(zé)的說(shuō)明步驟二績(jī)效考核體體系的重整整步驟三薪酬體系的的重整組織結(jié)構(gòu)梳梳理和關(guān)鍵鍵崗位職責(zé)責(zé)的說(shuō)明1.目的（（宏一電子子使命、愿愿景）2.結(jié)構(gòu)（（對(duì)宏一電電子組織架架構(gòu)的合理理搭建）3.流程（（對(duì)企業(yè)關(guān)關(guān)鍵流程的的分析）4。崗位分分析（對(duì)企企業(yè)關(guān)鍵崗崗位的職責(zé)責(zé)和權(quán)利的的具體分析析）5。對(duì)關(guān)鍵鍵崗位的職職責(zé)說(shuō)明標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化和文文檔化形成形成形成形成服務(wù)服務(wù)服務(wù)服務(wù)組織結(jié)構(gòu)梳梳理和關(guān)鍵鍵崗位職責(zé)責(zé)的說(shuō)明績(jī)效管理設(shè)設(shè)計(jì)思路：：目標(biāo)：在公司內(nèi)建建立以戰(zhàn)略略為導(dǎo)向的的高績(jī)效經(jīng)經(jīng)營(yíng)和管理理秩序設(shè)計(jì)原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向績(jī)效透明化化管理系統(tǒng)化化績(jī)效與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制薪酬酬結(jié)合描述建立以戰(zhàn)略略為導(dǎo)向的的績(jī)效管理理理念，將將集團(tuán)戰(zhàn)略略目標(biāo)落實(shí)實(shí)到各層級(jí)級(jí)各人的頭頭上通過(guò)建立績(jī)績(jī)效管理程程序，聯(lián)結(jié)結(jié)股東回報(bào)報(bào)與公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效為高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提供了解解下屬業(yè)務(wù)務(wù)表現(xiàn)的工工具建立公平、、坦誠(chéng)、全全方位的績(jī)績(jī)效審核與與溝通系統(tǒng)地、客客觀地評(píng)估估經(jīng)營(yíng)績(jī)效效以系統(tǒng)的績(jī)績(jī)效管理代代替隨機(jī)的的“人管人人”上層對(duì)下層層的管理以以績(jī)效管理理為主，而而非對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的日常干干預(yù)，保證證責(zé)、權(quán)、、利的劃分分清晰地將績(jī)績(jī)效表現(xiàn)與與激勵(lì)機(jī)制制薪酬相結(jié)結(jié)合保證個(gè)人績(jī)績(jī)效表現(xiàn)對(duì)對(duì)個(gè)人有明明確的后果果為稀缺關(guān)鍵鍵人才提供供甚至高于于市場(chǎng)的薪薪酬水平績(jī)效管理應(yīng)應(yīng)該和其它它人力資源源管理職能能緊密結(jié)合合績(jī)效管理人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性指導(dǎo)政策、方針、原則組織管理培訓(xùn)管理崗位設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理成長(zhǎng)管理工作目標(biāo)部門(mén)、員工成長(zhǎng)信息激勵(lì)管理薪酬管理培訓(xùn)體系成長(zhǎng)管理績(jī)效考核表現(xiàn)發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求薪酬發(fā)放依據(jù)成長(zhǎng)管理優(yōu)化，規(guī)范信息

通過(guò)績(jī)效與與基本工資資掛鉤，使使目標(biāo)和回回報(bào)之間的的關(guān)系透明明化薪點(diǎn)表比前一年的提高幅度能力10%注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI高分的優(yōu)異者績(jī)效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注12344級(jí)以上0%0%0%1級(jí)%1級(jí)%1級(jí)1級(jí)2級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)3－4級(jí)2級(jí)3級(jí)2級(jí)績(jī)效示例績(jī)效體系必必須和薪酬酬體系相結(jié)結(jié)合進(jìn)行評(píng)估與與評(píng)級(jí)將績(jī)效與薪薪酬相掛鉤鉤進(jìn)行反饋進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)評(píng)估用加權(quán)績(jī)效效總分作為為總體績(jī)效效表現(xiàn)分向被評(píng)估估人反饋饋評(píng)估和和薪酬結(jié)結(jié)果對(duì)改進(jìn)的的方面進(jìn)進(jìn)行建議議簽署最終終評(píng)估結(jié)結(jié)果設(shè)訂薪酬酬與激勵(lì)勵(lì)水平制定原則則明確需要要使用的的激勵(lì)種種類(lèi)明確績(jī)效效評(píng)價(jià)尺尺度與薪薪酬相掛掛鉤的方方案建立基本本薪金提提高、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與績(jī)績(jī)效成就就關(guān)系表表在績(jī)效審審核會(huì)議議上討論論個(gè)人評(píng)評(píng)估和激激勵(lì)問(wèn)題題支付薪金金與獎(jiǎng)金金根據(jù)崗位位,調(diào)調(diào)節(jié)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)權(quán)重重確?？?jī)效效和薪酬酬的直接接掛鉤調(diào)整到相相應(yīng)水平平提供改進(jìn)進(jìn)反饋,以便便后期改改進(jìn)工作作示例例激勵(lì)與績(jī)績(jī)效的掛掛鉤現(xiàn)金薪酬50100150200基本工資基本工資+200%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資+100%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)高于150，績(jī)效獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金的二倍如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)低于80，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)在80與140之間，績(jī)效獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金X(1+2.5%X(實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)-100))示例例績(jī)效－激激勵(lì)表格格還可以以用于員員工升遷遷的決策策能力12123關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)344主要帶頭頭人提升一級(jí)級(jí)優(yōu)異者迅速提升升保證足夠夠的激勵(lì)勵(lì)手段主要帶頭頭人提升一級(jí)級(jí)主要帶頭頭人準(zhǔn)備升遷遷計(jì)劃提供其它它輔導(dǎo)主要帶頭頭人準(zhǔn)備升遷遷計(jì)劃提供其它它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一一步業(yè)務(wù)扎實(shí)實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展展業(yè)務(wù)扎實(shí)實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展展業(yè)務(wù)扎實(shí)實(shí)不動(dòng)提供有針針對(duì)性的的發(fā)展支支持績(jī)效差警告提供有針針對(duì)性的的發(fā)展支支持失敗者退出失敗者退出失敗者警告退出績(jī)效差提供有針針對(duì)性的的發(fā)展支支持績(jī)效差警告提供有針針對(duì)性的的發(fā)展支支持績(jī)效差警告提供有針針對(duì)性的的發(fā)展支支持升遷表示例例目錄項(xiàng)目背景景華彩咨詢(xún)?cè)儗?duì)宏一一電子的的初步理理解宏一電子子面臨的的人力資資源管理理的問(wèn)題題此次咨詢(xún)?cè)冺?xiàng)目的的主要思思路項(xiàng)目?jī)?nèi)容容、實(shí)施施方法與與預(yù)期目目標(biāo)步驟一：：項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃步驟二：：企業(yè)人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀診斷斷步驟三：：企業(yè)崗崗位職責(zé)責(zé)的優(yōu)化化方案步驟四：：績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)步驟五：：薪酬激激勵(lì)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)步驟六：：招聘體體系設(shè)計(jì)計(jì)步驟七：：培訓(xùn)體體系設(shè)計(jì)計(jì)步驟八：：項(xiàng)目結(jié)結(jié)案與后后續(xù)工作作規(guī)劃華彩咨詢(xún)?cè)兒?jiǎn)介項(xiàng)目具體體的工作作流程及及內(nèi)容，，分四個(gè)個(gè)階段、、八個(gè)步步驟展開(kāi)開(kāi)（1/2）宏一電子子人力資資源管理理項(xiàng)目流流程1324階段一：：項(xiàng)目啟啟動(dòng)階段二：：企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀分析析階段三：：方案設(shè)設(shè)計(jì)（1/2））321宏一電子子項(xiàng)目啟啟動(dòng)對(duì)項(xiàng)目整整體規(guī)劃劃，確定定項(xiàng)目操操作目標(biāo)標(biāo)、工作作內(nèi)容及及實(shí)施步步驟等成立項(xiàng)目目小組，，明確項(xiàng)項(xiàng)目小組組的成員員及主要要職能明確華彩彩與宏一一雙方在在本項(xiàng)目目中的角角色、分分工和溝溝通方法法等人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀診斷斷明晰公司司的使命命、愿景景、核心心價(jià)值觀觀明晰公司司在人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與政政策設(shè)想想對(duì)公司人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀有清清晰、深深入的了了解根據(jù)企業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀狀，提出出問(wèn)題解解決方案案的設(shè)想想分析和明明確公司司現(xiàn)行部部門(mén)職能能及核心心崗位科學(xué)規(guī)劃劃部門(mén)職職能、職職責(zé)科學(xué)規(guī)劃劃職類(lèi)、、職種，，并定崗崗定編編制核心心崗位職職務(wù)說(shuō)明明書(shū)及資資質(zhì)模型型崗位職責(zé)責(zé)的優(yōu)化化方案績(jī)效管理理系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)集團(tuán)團(tuán)績(jī)效管管理體系系整體架架構(gòu)組織決委委會(huì)及職職能小組組進(jìn)行關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（（KPI）設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)集團(tuán)團(tuán)公司各各層級(jí)及及核心崗崗位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)體體系，明明確各自自的管理理要項(xiàng)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理與與薪酬、、招聘、、培訓(xùn)等等體系的的對(duì)接方方案制定績(jī)效效管理制制度和相相關(guān)流程程項(xiàng)目具體體的工作作流程及及內(nèi)容，，分四個(gè)個(gè)階段、、八個(gè)步步驟展開(kāi)開(kāi)（2/2）宏一電子子人力資資源管理理項(xiàng)目流流程1328階段三：：方案設(shè)設(shè)計(jì)（2/2））765招聘體系系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)宏一一電子的的招聘管管理體系系設(shè)計(jì)宏一一電子的的培訓(xùn)管管理體系系培訓(xùn)體系系設(shè)計(jì)項(xiàng)目結(jié)案案與后續(xù)續(xù)工作規(guī)規(guī)劃清晰講解解方案內(nèi)內(nèi)容組織決委委會(huì)對(duì)設(shè)設(shè)計(jì)方案案進(jìn)行研研討、提提出調(diào)整整建議、、達(dá)成共共識(shí)規(guī)劃后續(xù)續(xù)工作華彩咨詢(xún)?cè)儏f(xié)助宏宏一電子子展開(kāi)年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃薪酬激勵(lì)勵(lì)體系的的設(shè)計(jì)以公司人人力資源源政策、、績(jī)效管管理等為為輸入，，系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)構(gòu)化的薪薪酬管理理體系，，包括薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和比例例設(shè)計(jì)，，職種薪薪等區(qū)間間，薪點(diǎn)點(diǎn)表設(shè)計(jì)計(jì)，薪酬酬制度設(shè)設(shè)計(jì)等解決好長(zhǎng)長(zhǎng)期、短短期激勵(lì)勵(lì)模式，，不同類(lèi)類(lèi)別員工工激勵(lì)重重點(diǎn)等問(wèn)問(wèn)題階段四：：項(xiàng)目結(jié)結(jié)案步驟一：：項(xiàng)目啟啟動(dòng)華彩咨詢(xún)?cè)冺?xiàng)目小小組與客客戶就項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)、主要要內(nèi)容、、操作步步驟達(dá)成成共識(shí)，，建立科科學(xué)有效效的項(xiàng)目目管理模模式內(nèi)容說(shuō)明明工作目標(biāo)標(biāo)工作方法法華彩將與與宏一電電子高管管層協(xié)商商：項(xiàng)目整體體的目標(biāo)標(biāo)、內(nèi)容容、時(shí)間間進(jìn)度達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的形式式、內(nèi)容容和后勤勤項(xiàng)目期望望和成功功因素等等協(xié)助公司司建立決決策委員員會(huì)和職職能小組組決委會(huì)包包括公司司高層和和專(zhuān)職代代表，如如人事科科、主業(yè)業(yè)務(wù)部等等相關(guān)人人員決委會(huì)和職能能小組成員將將參與整個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目的運(yùn)作決委會(huì)與職能能小組是第一一批接受技術(shù)術(shù)轉(zhuǎn)移的人員員，將與華彩彩顧問(wèn)緊密合合作，參與方方案設(shè)計(jì)、接接收?qǐng)?bào)告、提提供意見(jiàn)對(duì)項(xiàng)目整體規(guī)規(guī)劃，確定項(xiàng)項(xiàng)目操作目標(biāo)標(biāo)、工作內(nèi)容容及實(shí)施步驟驟等成立項(xiàng)目小組組，明確項(xiàng)目目小組的成員員及主要職能能明確華彩與宏宏一電子雙方方在本項(xiàng)目中中的角色、分分工和溝通方方法等項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議議項(xiàng)目概念培訓(xùn)訓(xùn)會(huì)議研討工作成果《宏一電子咨咨詢(xún)項(xiàng)目操作作手冊(cè)》步驟二：人力力資源管理現(xiàn)現(xiàn)狀診斷通過(guò)系統(tǒng)、詳詳細(xì)的診斷，，使華彩對(duì)于于宏一電子的的人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀有系統(tǒng)化化、清晰的認(rèn)認(rèn)識(shí)，為項(xiàng)目目整體的方案案設(shè)計(jì)打下良良好的基礎(chǔ)內(nèi)容說(shuō)明工作目標(biāo)工作方法華彩主張，企企業(yè)問(wèn)題的解解決應(yīng)該從系系統(tǒng)的角度，，全面解決各各類(lèi)問(wèn)題此次人力資源源咨詢(xún)項(xiàng)目，，從對(duì)整個(gè)人人力資源系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行全面診診斷著手，重重點(diǎn)分析績(jī)效效考核和薪酬酬等問(wèn)題明晰公司在人人力資源戰(zhàn)略略與政策設(shè)想想對(duì)公司人力資資源管理現(xiàn)狀狀有清晰、深深入的了解根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)狀，提出問(wèn)問(wèn)題解決方案案的設(shè)想一對(duì)一深入訪訪談焦點(diǎn)討論會(huì)集體訪談流程分析會(huì)問(wèn)卷調(diào)查三色筆法文案分析標(biāo)桿研究工作成果《宏一電子人人力資源管理理體系調(diào)研與與診斷報(bào)告》》華彩咨詢(xún)的企企業(yè)深入診斷斷操作流程選擇診斷方式式與深度、廣度、參參與范圍診斷過(guò)程管理理診斷方案與匯匯報(bào)通過(guò)初步訪談?wù)?，界定?wèn)題題可能存在的的范圍，可能能的影響以此為導(dǎo)向，，準(zhǔn)備問(wèn)卷與與會(huì)議，流程程分析與文案案調(diào)研，以備備進(jìn)行問(wèn)題的的深入挖掘，，尋找更多的的證據(jù)與實(shí)例例診斷要解決的的的基本問(wèn)題題：宏一電子在哪哪些方面存在在問(wèn)題？其根根源是什么？？哪些是暫時(shí)時(shí)解決不了的的？哪些是可可以著手解決決的？如何解解決？宏一電子的資資源配置能否否需要進(jìn)一步步優(yōu)化？如何何進(jìn)行？對(duì)宏一電子來(lái)來(lái)說(shuō)，未來(lái)幾幾年內(nèi)有哪些些發(fā)展機(jī)遇？？如何才能抓抓住并駕馭好好這些機(jī)遇？？明確診斷方向向從診斷的深度度、廣度、范范圍等角度進(jìn)進(jìn)行研究為更好、更準(zhǔn)準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題，我們將將使用不同的的診斷手法，，并將這些手手法進(jìn)行組合合應(yīng)用診斷前的宣傳傳與溝通被訪人員的配配合問(wèn)題提供資訊的健健全程度用日結(jié)法進(jìn)行行問(wèn)題匯總，，并及時(shí)與宏宏一電子項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人進(jìn)行行溝通與意見(jiàn)見(jiàn)交換從橫向比較的的角度進(jìn)行指指標(biāo)對(duì)比分析析從縱向的角度度，揭示價(jià)值值鏈當(dāng)中的流流失從管理體系運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的多個(gè)角角度研究與揭揭示宏一電子子運(yùn)轉(zhuǎn)的各個(gè)個(gè)方面關(guān)鍵活動(dòng)目的步驟步驟三：企業(yè)業(yè)崗位職責(zé)的的優(yōu)化方案明確企業(yè)崗位位職責(zé)，進(jìn)行行科學(xué)的規(guī)劃劃，建立崗位位說(shuō)明書(shū)，對(duì)對(duì)企業(yè)運(yùn)作的的效率起到關(guān)關(guān)鍵作用內(nèi)容說(shuō)明工作目標(biāo)工作方法崗位職責(zé)分析析是人力資源源管理體系變變革的基礎(chǔ)對(duì)現(xiàn)行部門(mén)職職能及核心崗崗位進(jìn)行分析析與決委會(huì)和職職能小組一起起，以公司發(fā)發(fā)展為指導(dǎo)，，科學(xué)規(guī)劃部部門(mén)職能職責(zé)責(zé)，編制核心心崗位職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)及資質(zhì)質(zhì)模型分析和明確公公司現(xiàn)行部門(mén)門(mén)職能及核心心崗位科學(xué)規(guī)劃部門(mén)門(mén)職能、職責(zé)責(zé)科學(xué)規(guī)劃職類(lèi)類(lèi)、職種，并并定崗定編編制核心崗位位職務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)及資質(zhì)模型型專(zhuān)題研討會(huì)流程分析會(huì)一對(duì)一的重點(diǎn)點(diǎn)訪談牛皮紙法三色筆法資料研究案例標(biāo)桿工作成果《宏一電子崗崗位職責(zé)優(yōu)化化設(shè)計(jì)方案》》合理的崗位設(shè)設(shè)計(jì)是保證工工作目標(biāo)和任任務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵員工個(gè)人能力力是否與崗位位要求相適應(yīng)應(yīng)短期項(xiàng)目考場(chǎng)場(chǎng)公司的激勵(lì)政政策員工長(zhǎng)期考核核崗位責(zé)任說(shuō)明明書(shū)崗位績(jī)效考核核指標(biāo)崗位相對(duì)重要要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述述個(gè)人能力分級(jí)級(jí)培訓(xùn)員工考核員工績(jī)效崗位職責(zé)描述主要是通過(guò)業(yè)務(wù)流程的描述來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時(shí)序崗位職責(zé)的優(yōu)優(yōu)化設(shè)計(jì)流程現(xiàn)行企業(yè)崗位位職責(zé)的描述述和分析部門(mén)職能、責(zé)責(zé)權(quán)利分配、、崗位設(shè)置、、崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)、、資質(zhì)模型崗位職責(zé)優(yōu)化化設(shè)計(jì)的目的的：1，明確公司現(xiàn)行行部門(mén)職能及及核心崗位，，完善組織結(jié)結(jié)構(gòu)2，科學(xué)規(guī)劃部門(mén)門(mén)職能、職責(zé)責(zé)；科學(xué)規(guī)劃劃職類(lèi)、職種種，并定崗定定編,提高高部門(mén)功能性性3，明晰部門(mén)門(mén)職責(zé)，提高高組織運(yùn)營(yíng)效效率現(xiàn)有企業(yè)崗位位職責(zé)的具體體描述與決委會(huì)和職職能小組一起起，分析現(xiàn)有有崗位職責(zé)的的劃分中存在在的問(wèn)題增刪或強(qiáng)化部部分功能科學(xué)規(guī)劃部門(mén)門(mén)職能職責(zé)編制核心崗位位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)核心崗位位資質(zhì)模型指導(dǎo)完善崗位位說(shuō)明書(shū)和資資質(zhì)模型關(guān)鍵活動(dòng)目的步驟步驟四：績(jī)效效管理體系設(shè)設(shè)計(jì)以發(fā)展為導(dǎo)向向，設(shè)計(jì)科學(xué)學(xué)、合理并且且能夠不斷自自我完善的績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)容說(shuō)明工作目標(biāo)工作方法以公司發(fā)展目目標(biāo)為導(dǎo)向，，設(shè)計(jì)公司級(jí)級(jí)、部門(mén)和核核心崗位的定定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)體系，，選擇評(píng)估手手段，并與決決委會(huì)一起確確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值值協(xié)助決委會(huì)確確定各層級(jí)、、崗位的管理理要項(xiàng)，作為為對(duì)定量的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的定性補(bǔ)充充協(xié)助職能小組組成員設(shè)計(jì)其其它部門(mén)、崗崗位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和管管理要項(xiàng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理理的輸出接口口，明確績(jī)效效管理的戰(zhàn)略略導(dǎo)向作用、、樹(shù)立正確的的績(jī)效管理觀觀設(shè)計(jì)集團(tuán)績(jī)效效管理體系整整體架構(gòu)組織決委會(huì)及及職能小組進(jìn)進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的的培訓(xùn)設(shè)計(jì)集團(tuán)公司司各層級(jí)及核核心崗位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)體系，明確確各自的管理理要項(xiàng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理理與薪酬、招招聘、培訓(xùn)等等體系的對(duì)接接方案制定績(jī)效管理理制度和相關(guān)關(guān)流程專(zhuān)題研討會(huì)培訓(xùn)及深入輔輔導(dǎo)績(jī)效管理模式式研討研究關(guān)鍵成功功因素研究關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)案例標(biāo)桿工作成果《宏一電子績(jī)績(jī)效管理體系系設(shè)計(jì)方案》》華彩咨詢(xún)認(rèn)為為績(jī)效管理是是貫穿管理流流程的核心設(shè)立年度績(jī)效目標(biāo)；簽定績(jī)效合同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤監(jiān)控績(jī)效的達(dá)成確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格客觀的績(jī)效評(píng)估基于對(duì)業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法總經(jīng)理與董事會(huì)、部門(mén)經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)的合同跨越組織等級(jí)的、透明的、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門(mén)對(duì)績(jī)效的監(jiān)控的支持對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制華彩績(jī)效管理理流程的四個(gè)個(gè)主要步驟工作崗位職責(zé)說(shuō)明明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（KPI））能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)建立績(jī)效指標(biāo)標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行績(jī)效審核核確定績(jī)效評(píng)估估并與薪酬等等掛鉤明確使命、愿愿景、戰(zhàn)略和和關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)領(lǐng)域制定崗位職責(zé)責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則則起草頒布并逐逐級(jí)落實(shí)衡量量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)評(píng)估差距和可可行性設(shè)定目標(biāo)并簽簽署績(jī)效合約約對(duì)工作計(jì)劃取取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效效相掛鉤確定激勵(lì)/薪薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告告每季度度審核核績(jī)效效，討討論差差距解解決辦辦法制定修修改工工作計(jì)計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性性目標(biāo)標(biāo)可行性性分析析績(jī)效合合約工作計(jì)計(jì)劃步驟五五：薪薪酬激激勵(lì)體體系設(shè)設(shè)計(jì)運(yùn)用結(jié)結(jié)構(gòu)化化設(shè)計(jì)計(jì)的方方法，，體現(xiàn)現(xiàn)薪酬酬體系系的結(jié)結(jié)構(gòu)化化、科科學(xué)性性、合合理性性?xún)?nèi)容說(shuō)說(shuō)明工作目目標(biāo)工作方方法基于組組織體體系設(shè)設(shè)計(jì)，，以宏宏一電電子的的人力力資源源戰(zhàn)略略及政政策為為指導(dǎo)導(dǎo)，依依據(jù)價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造程程度，，設(shè)計(jì)計(jì)公司司的結(jié)結(jié)構(gòu)化化的薪薪酬激激勵(lì)模模型經(jīng)與決決委會(huì)會(huì)協(xié)商商，如如有必必要，，設(shè)計(jì)計(jì)核心心骨干干員工工的長(zhǎng)長(zhǎng)期激激勵(lì)模模式與績(jī)效效管理理相掛掛鉤，，制定定出能能促進(jìn)進(jìn)公司司成長(zhǎng)長(zhǎng)、提提高競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力、體體現(xiàn)員員工貢貢獻(xiàn)，，具有有內(nèi)部部公平平性和和外部部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的的薪酬酬管理理制度度以公司司人力力資源源政策策、績(jī)績(jī)效管管理等等為輸輸入，，系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)結(jié)構(gòu)構(gòu)化的的薪酬酬管理理體系系薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和和比例例設(shè)計(jì)計(jì)職種薪薪等區(qū)區(qū)間薪點(diǎn)表表設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度設(shè)設(shè)計(jì)等等解決好好長(zhǎng)期期、短短期激激勵(lì)模模式，，不同同類(lèi)別別員工工的激激勵(lì)重重點(diǎn)等等問(wèn)題題專(zhuān)題培培訓(xùn)會(huì)會(huì)專(zhuān)題研研討和和指導(dǎo)導(dǎo)文案研研究市場(chǎng)信信息的的獲取取案例標(biāo)標(biāo)桿工作成成果《宏一一電子子薪酬酬激勵(lì)勵(lì)體系系方案案》華彩咨咨詢(xún)將將與宏宏一電電子在在薪酬酬分配配的根根本目目的方方面進(jìn)進(jìn)行研研討營(yíng)造響響應(yīng)變變革和和實(shí)施施變革革的變變化培育和和增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)業(yè)的核核心能能力支持企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的實(shí)施施強(qiáng)化企企業(yè)的的核心心價(jià)值值觀企業(yè)的的可持持續(xù)發(fā)發(fā)展薪酬分分配的的根本本目的的企業(yè)可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展需解解決三三個(gè)方方面問(wèn)問(wèn)題1、短短期激激勵(lì)與與長(zhǎng)期期激勵(lì)勵(lì)的矛矛盾2、老老員工工與新新員工工的矛矛盾3、個(gè)個(gè)人與與團(tuán)體體的矛矛盾通過(guò)各各種分分配形形式的的設(shè)計(jì)計(jì)來(lái)強(qiáng)強(qiáng)化核核心價(jià)價(jià)值觀觀考核與與分配配相結(jié)結(jié)合，，如企企業(yè)強(qiáng)強(qiáng)化員員工間間協(xié)作作，則則在考考核要要素中中加大大團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作作考核核權(quán)重重根據(jù)員員工對(duì)對(duì)戰(zhàn)略略實(shí)施施的實(shí)實(shí)際貢貢獻(xiàn)來(lái)來(lái)分配配價(jià)值值基本價(jià)價(jià)值點(diǎn)點(diǎn)：1、外外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性2、內(nèi)內(nèi)部公公平性性通過(guò)適適當(dāng)?shù)牡膬r(jià)值值分配配來(lái)培培育和和強(qiáng)化化核心心能力力核心能能力有有：市市場(chǎng)響響應(yīng)能能力、、技術(shù)術(shù)創(chuàng)新新能力力、管管理能能力、、資源源配置置能力力等企業(yè)要要求生生存發(fā)發(fā)展必必須不不斷進(jìn)進(jìn)行變變革，，變革革會(huì)帶帶來(lái)阻阻力，，應(yīng)在在價(jià)值值分配配上應(yīng)應(yīng)鼓勵(lì)勵(lì)和引引導(dǎo)員員工的的變革革行為為內(nèi)容措施短期激激勵(lì)與與長(zhǎng)期期激勵(lì)勵(lì)兼顧顧，對(duì)對(duì)核心心員工工予以以長(zhǎng)期期股權(quán)權(quán)激勵(lì)勵(lì)對(duì)優(yōu)秀秀新員員工采采取有有效的的激勵(lì)勵(lì)手段段將個(gè)人人績(jī)效效與部部門(mén)、、公司司績(jī)效效掛鉤鉤塑造一一種積積極的的核心心價(jià)值值觀強(qiáng)調(diào)一一種績(jī)績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)向的的核心心文化化，將將資金金比例例適當(dāng)當(dāng)放大大考核要要素的的權(quán)重重與核核心價(jià)價(jià)值觀觀相協(xié)協(xié)同以戰(zhàn)略略為導(dǎo)導(dǎo)向設(shè)設(shè)計(jì)考考核要要素和和目標(biāo)標(biāo)值在薪酬酬分配配中體體現(xiàn)外外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性和內(nèi)內(nèi)部公公平性性分析產(chǎn)產(chǎn)業(yè)成成功要要素來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)未來(lái)來(lái)核心心能力力群，，并以以之培培育和和增強(qiáng)強(qiáng)核心心能力力以本次次管理理整合合為起起點(diǎn)，，設(shè)計(jì)計(jì)變革革導(dǎo)向向型考考核要要素，，鼓勵(lì)勵(lì)和引引導(dǎo)員員工的的變革革行為為薪酬激激勵(lì)系系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)流流程職務(wù)類(lèi)類(lèi)別的的劃分分任職資資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪薪點(diǎn)表表，確確定職職種薪薪等區(qū)區(qū)間根據(jù)企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情情況與與業(yè)務(wù)務(wù)特點(diǎn)點(diǎn)，將將企業(yè)業(yè)員工工分為為若干干類(lèi)：：如管管理、、管理理服務(wù)務(wù)、市市場(chǎng)、、技術(shù)術(shù)、作作業(yè)類(lèi)類(lèi)等每個(gè)職職種都都根據(jù)據(jù)自身身特點(diǎn)點(diǎn)劃分分成不不同層層級(jí)，，并為為每個(gè)個(gè)層級(jí)級(jí)編寫(xiě)寫(xiě)任職職資格格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（見(jiàn)見(jiàn)《職職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)》））薪酬調(diào)調(diào)整與與決策策企業(yè)員員工的的的工工資水水平以以薪點(diǎn)點(diǎn)為代代表，，薪點(diǎn)點(diǎn)越高高，工工資水水平越越高確定定每每一一個(gè)個(gè)職職種種的的調(diào)調(diào)職職區(qū)區(qū)間間確定定工工資資總總額額職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)采用用工工作作因因素素評(píng)評(píng)估估法法進(jìn)進(jìn)行行職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)，，確確定定每每個(gè)個(gè)職職位位的的得得分分企業(yè)業(yè)整整體體、、局局部部和和員員工工薪薪資資水水平平調(diào)調(diào)整整薪資資調(diào)調(diào)整整工工具具和和決決策策點(diǎn)點(diǎn)由公公司司的的發(fā)發(fā)展展現(xiàn)現(xiàn)狀狀、、目目前前經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀狀況況、、公公司司財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)控控制制等等因因素素確確定定步驟驟六六：：招招聘聘管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，為為實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)的的未未來(lái)來(lái)人人才才戰(zhàn)戰(zhàn)略略提提供供支支持持內(nèi)容容說(shuō)說(shuō)明明工作作目目標(biāo)標(biāo)工作作方方法法華彩彩將將以以宏宏一一電電子子的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略方方向向?yàn)闉橐酪罁?jù)據(jù)，，設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)完完備備的的招招聘聘管管理理體體系系，，與與公公司司相相應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源管管理理模模塊塊相相聯(lián)接接設(shè)計(jì)計(jì)宏宏一一電電子子的的招招聘聘管管理理體體系系專(zhuān)題題研研討討會(huì)會(huì)流程程研研究究專(zhuān)業(yè)業(yè)調(diào)調(diào)研研案例例標(biāo)標(biāo)桿桿工作作成成果果《宏宏一一電電子子招招聘聘管管理理體體系系方方案案》》招聘聘方方案案的的選選擇擇工作分析薪酬計(jì)劃人員預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)內(nèi)部預(yù)測(cè)兩者比較招聘方案內(nèi)部HR政策外部組織戰(zhàn)略部門(mén)門(mén)需需要要人人數(shù)數(shù)外部部招招聘聘人人數(shù)數(shù)可能能內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘人人數(shù)數(shù)可能能流流失失人人數(shù)數(shù)(升升級(jí)級(jí),轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換和和離離職職)部門(mén)門(mén)現(xiàn)現(xiàn)有有人人數(shù)數(shù)我們們是是否否能能保保證證招招到到26位位素素質(zhì)質(zhì)高高的的員員工工？？我我們們?cè)谠诿髅髂昴甑牡乃乃膫€(gè)個(gè)季季度度中中每每個(gè)個(gè)季季度度應(yīng)應(yīng)招招多多少少人人？？示例例步驟驟七七：：培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)據(jù)公公司司人人力力資資源源