某公司績效考核管理培訓(xùn)教材

公司績效考核管理培訓(xùn)本次培訓(xùn)的目的介紹績效管理與績效考核的一般知識(shí)介紹績效考核體系設(shè)計(jì)的基本知識(shí)樹立正確的績效管理意識(shí)管理箴言--------沒有績效考核就等于沒有管理寓言故事：花貓與老鼠寓言故事：花貓與老鼠從前有一富人家囤積了很多的糧食，于是周圍有許多老鼠都跑到他家里來，到了第三天財(cái)主發(fā)現(xiàn)糧倉的糧食就少了三分之一，都讓老鼠吃了，于是富人就到他一要好的朋友家里借了一只貓，這只貓是捕老鼠的高手，來了三天以后就嚇得所有的老鼠都不敢出來了，于是老鼠們就召開了一個(gè)緊急會(huì)議，大家都獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，最后一個(gè)老鼠大王提出說要在貓的脖子上掛一個(gè)鈴鐺，只要貓一出來，鈴鐺叮鐺一響我們就躲起來，那樣貓就不會(huì)發(fā)現(xiàn)我們偷糧食了，大家一致認(rèn)同，認(rèn)為這真是一個(gè)好主意，突然有一個(gè)小老鼠小心翼翼的問道“大王大王，誰去掛這個(gè)鈴鐺呢？”，大伙一聽都傻了眼，是呀，誰敢去貓的脖子上掛鈴鐺呢？結(jié)果是當(dāng)然沒有老鼠去做這件危險(xiǎn)的事。這個(gè)故事告訴我們，在做一件事之前一定要選好適合做此事的人，很多人善于創(chuàng)造偉大的構(gòu)想，但這個(gè)構(gòu)想根本不可能執(zhí)行，不能執(zhí)行的原因是因?yàn)闆]有執(zhí)行能力的人，一個(gè)遠(yuǎn)大的構(gòu)想要有合適的人去做，所以做什么事都要先人后事；在企業(yè)中執(zhí)行是戰(zhàn)略的首要前提，沒有執(zhí)行就沒有戰(zhàn)略，也就是說沒有執(zhí)行再偉大的戰(zhàn)略也是空想，人是一切事業(yè)的基石績效管理與績效考核績效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定工作計(jì)劃；計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整；過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；績效評(píng)定與反饋等績效考核是指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)過程。績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效考核與績效管理的定義績效管理工作的目的績效管理工作的內(nèi)涵足球教練啟示員工考核的一般方法（一）分級(jí)法

1．簡單分級(jí)法

2．交替分級(jí)法

3．對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法）

4．強(qiáng)制正態(tài)分配法強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。（二）量表考核法考核量表主要由以下要素組成：

1．考核內(nèi)容

2．考核標(biāo)準(zhǔn)

3．考核總分及分配（三）行為錨定評(píng)定法（BARS）這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描述句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說就是用典型的行為描述語句作為考核標(biāo)準(zhǔn)。下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客投訴的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子：1．一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去2．一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的。能禮貌地為她退換

3．一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款

4．當(dāng)一顧客要退換一件在本店購得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退（四）目標(biāo)管管理考核法（（MBO）●目標(biāo)管理考考核法是上級(jí)級(jí)與下級(jí)通過過溝通一起確確定可衡量的的目標(biāo)，并定定期評(píng)價(jià)目標(biāo)標(biāo)完成情況的的一種績效考考核方法?！衲繕?biāo)管理考考核法的關(guān)鍵鍵是制定適當(dāng)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制制定目標(biāo)有一一個(gè)重要的原原則即SMART原則?！馭MART是5個(gè)英文單詞第第一個(gè)字母的的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可可衡量的”；；A代表的是Attainable，意思是“可可實(shí)現(xiàn)的”；；R代表的是Relevant，意思是“相相關(guān)的”；T代表的是Time-bound，意思是“有有時(shí)限的”。。（五）360度考核法360度考核法又稱稱為全方位考考核法，最早早被英特爾公公司提出并加加以實(shí)施運(yùn)用用。該方法是是指通過員工工自己、上司司、同事、下下屬、顧客等等不同主體來來了解其工作作績效，通過過評(píng)論知曉各各方面的意見見，清楚自己己的長處和短短處，來達(dá)到到提高自己的的目的。（六）KPI考核法keyperformanceindicator即關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)，是通過過對(duì)組織內(nèi)部部某一流程的的輸入端、輸輸出端的關(guān)鍵鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取樣、、計(jì)算、分析析，衡量流程程績效的一種種目標(biāo)式量化化管理指標(biāo)，，是把企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)分分解為可運(yùn)作作的遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)的工具，是是企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的基基礎(chǔ)?！鯧PI是現(xiàn)代企業(yè)中中受到普遍重重視的業(yè)績考考評(píng)方法。KPI可以使部門主主管明確部門門的主要責(zé)任任，并以此為為基礎(chǔ)，明確確部門人員的的業(yè)績衡量指指標(biāo)，使業(yè)績績考評(píng)建立在在量化的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。建立立明確的切實(shí)實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做做好績效管理理的關(guān)鍵。（七）平衡計(jì)計(jì)分卡（BalancedScoreCard，以下簡稱BSC）。平衡計(jì)分分卡是一項(xiàng)可可將組織策略略加以落實(shí)并并活絡(luò)的管理理制度，其觀觀念是由哈佛佛大學(xué)教授羅羅伯．柯普朗朗（RobertKaplan）與諾朗諾頓頓研究所當(dāng)時(shí)時(shí)的最高執(zhí)行行長大衛(wèi)．諾諾頓(DavidNorton)兩位學(xué)者所提提出，其根據(jù)據(jù)數(shù)家長年績績效表現(xiàn)突出出的企業(yè)，經(jīng)經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)驗(yàn)證，從中探探討出其成功功的經(jīng)營之道道，進(jìn)而歸結(jié)結(jié)出可以提升升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能能力及落實(shí)策策略愿景的架架構(gòu)。作為一種戰(zhàn)略略績效管理及及評(píng)價(jià)工具，，主要從四個(gè)個(gè)重要方面來來衡量企業(yè)：：財(cái)務(wù)角度：企企業(yè)經(jīng)營的直直接目的和結(jié)結(jié)果是為股東東創(chuàng)造價(jià)值。?？蛻艚嵌龋簭膹馁|(zhì)量、性能能、服務(wù)等方方面，考驗(yàn)企企業(yè)的表現(xiàn)。。內(nèi)部流程角度度：企業(yè)是否否建立起合適適的組織、流流程、管理機(jī)機(jī)制，在這些些方面存在哪哪些優(yōu)勢(shì)和不不足？內(nèi)部角角度從以上方方面著手，制制定考核指標(biāo)標(biāo)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角角度：企業(yè)的的成長與員工工能力素質(zhì)的的提高息息相相關(guān)，企業(yè)惟惟有不斷學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新，才才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的發(fā)展。績效考核體系系設(shè)計(jì)目錄錄考核概述考核方法考核程序考核評(píng)價(jià)是由由考核者對(duì)被被考核者的日日常職務(wù)行為為進(jìn)行觀察記記錄，并在事事實(shí)的基礎(chǔ)上上，按照一定定的目標(biāo)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，以配配合薪酬分配、職職務(wù)晉升、崗崗位異動(dòng)和員工培訓(xùn)等其他人事活活動(dòng)考核的作用：：通過合適的的考核科學(xué)地地考察和評(píng)價(jià)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)隊(duì)的工作業(yè)績績考核的目的:保證客觀評(píng)評(píng)價(jià)員工績效效，激勵(lì)和幫幫助員工改善善績效，從而而提升公司整整體業(yè)績基于未來，持持續(xù)改進(jìn)?？伎己说哪康牟徊粌H僅在于根根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)罰劣，更重重要的是在于于不斷地牽引引員工持續(xù)地地改進(jìn)未來的的工作建立良好的價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)體系系，努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估估價(jià)值，合理理地分配價(jià)值值，從而驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工積極創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值，形形成良性循環(huán)環(huán)通過客觀評(píng)價(jià)價(jià)員工的工作作績效、態(tài)度度和能力，幫幫助員工提高高自身工作水水平和能力，，從而有效提提升公司整體體績效，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司的發(fā)展展戰(zhàn)略與人力力資源戰(zhàn)略通過績效考核核促進(jìn)上下級(jí)級(jí)溝通和各部部門間的相互互協(xié)作，增進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精精神考核的原則以提高員工績績效為導(dǎo)向原原則：考核不是為了了扣錢定量與定性考考核相結(jié)合原原則：考核也要服從從經(jīng)濟(jì)性原則則公平、公正、、公開原則：程序公開、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開、公公正，操作公公正，結(jié)果公公平多角度考核原原則：綜合科學(xué)地考考評(píng)針對(duì)性和實(shí)用用性原則：在公司不同的的發(fā)展階段，，考核的著重重點(diǎn)不同績效考核的重重要性和原則則考核核人員員任用用人員員培訓(xùn)訓(xùn)薪酬酬確定定人員員激勵(lì)勵(lì)考核核的的原原則則公開開：評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明明確確，，考考核核過過程程公公開開依據(jù)據(jù)：實(shí)實(shí)例例、、數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)取取代代抽抽象象字字眼眼雙向向與與雙雙贏贏反饋饋與與修修正正記錄錄：詳詳盡盡記記錄錄考考核核過過程程和和結(jié)結(jié)果果定期期化化，，制制度度化化目錄錄考核核概概述述考核核方方法法考核核程程序序考核核總總體體維維度度績效效態(tài)度度能力力從工作作結(jié)結(jié)果果角度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工工作作完完成成情情況況從工作作過過程程中中展現(xiàn)現(xiàn)的的能能力力角角度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)管理理績績效效周邊邊績績效效協(xié)作作性性責(zé)任任心心積極極性性能力力專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)技技能能工作作勤勤惰惰對(duì)待待工工作作的的態(tài)態(tài)度度針對(duì)對(duì)公公司司的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)需需要要，，具具體體的的考考核核維維度度有有所所側(cè)側(cè)重重；；針對(duì)對(duì)不不同同層層次次的的員員工工，，考考核核維維度度也也有有所所不不同同。?？己撕司S維度度任務(wù)務(wù)績績效效任務(wù)務(wù)績績效效指指標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定對(duì)于于操操作作部部經(jīng)經(jīng)理理所所承承擔(dān)擔(dān)的的任任務(wù)務(wù)職職責(zé)責(zé)來來說說，，就就可可以以作作為為這這項(xiàng)項(xiàng)職職責(zé)責(zé)的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，以以反反映映操操作作部部經(jīng)經(jīng)理理完完成成生生產(chǎn)產(chǎn)任任務(wù)務(wù)的的情情況況。。任務(wù)務(wù)績績效效指指標(biāo)標(biāo)是是針針對(duì)對(duì)任任職職者者的的某某項(xiàng)項(xiàng)工工作作任任務(wù)務(wù)而而設(shè)設(shè)定定的的考考察察維維度度。。任務(wù)務(wù)績績效效指指標(biāo)標(biāo)可可以以從從數(shù)數(shù)量量、、質(zhì)質(zhì)量量、、成成本本、、時(shí)時(shí)間間等等四四個(gè)個(gè)角角度度加加以以設(shè)設(shè)定定。。設(shè)定定基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)定定角度度示例例任務(wù)務(wù)績績效效指指標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定方方式式與與原原則則主要要采采用用主主管管引引導(dǎo)導(dǎo)，，上上下下級(jí)級(jí)直直接接溝溝通通協(xié)協(xié)商商的的方方式式加加以以確確定定。。任任務(wù)務(wù)績績效效指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定工工作作需需要要以以公公司司/部部門門工工作作計(jì)計(jì)劃劃為為依依據(jù)據(jù)，，由由主主管管人人員員參參考考員員工工崗崗位位說說明明書書確確定定的的員員工工工工作作職職責(zé)責(zé)而而確確定定考考核核指指標(biāo)標(biāo)、、業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)、、指指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重、、考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以以及及相相應(yīng)應(yīng)的的業(yè)業(yè)績績激激勵(lì)勵(lì)，，并并得得到到員員工工本本人人的的認(rèn)認(rèn)可可和和確確定定。?？己撕酥钢笜?biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定應(yīng)應(yīng)遵遵循循SMART原則則具體體的的：：specific可測(cè)測(cè)量量的的:measurable可達(dá)達(dá)到到的的:accessible現(xiàn)實(shí)實(shí)的的:realistic有時(shí)時(shí)間間限限制制的的:time-bonded設(shè)定定方方式式設(shè)定定原原則則不同同的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)（（定定性性和和定定量量）），，員員工工對(duì)對(duì)考考核核結(jié)結(jié)果果的的預(yù)預(yù)期期不不一一樣樣；；不同同的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)對(duì)對(duì)員員工工的的激激勵(lì)勵(lì)和和導(dǎo)導(dǎo)向向不不一一樣樣任務(wù)務(wù)績績效效：：從從本本職職任任務(wù)務(wù)完完成成結(jié)結(jié)果果角角度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。營運(yùn)類營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、銷售收入等成本費(fèi)用控制指標(biāo)如車輛成本、維護(hù)費(fèi)、管理費(fèi)用等需要測(cè)評(píng)的指標(biāo)如員工滿意度等控制類控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求的，要相應(yīng)扣減綜合業(yè)績分值安全指標(biāo)如各類安全事故發(fā)生次數(shù)等質(zhì)量指標(biāo)如貨物破損率工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)臨時(shí)性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，更多地適用于職能部門管理人員、黨群部門。示例例：：人人力力資資源源部部部部分分任任務(wù)務(wù)績績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)編號(hào)

KPI

KPI定義/公式考核標(biāo)準(zhǔn)

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1人事系統(tǒng)的準(zhǔn)確性保證離職人員及時(shí)清除人事系統(tǒng)，保證入職人員信息錄入準(zhǔn)確如員工離職未清掉，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，入職人員信息錄入不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一次扣3分人事系統(tǒng)抽查記錄2招聘計(jì)劃完成率用人申請(qǐng)獲批后，一般工作人員15個(gè)工作日內(nèi)到位，特殊工作人員1個(gè)月內(nèi)到位在規(guī)定時(shí)間內(nèi)招聘到崗得—分，超出規(guī)定時(shí)間每人次扣1分招聘報(bào)表3培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目/計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目*100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分培訓(xùn)記錄4員工工資計(jì)算準(zhǔn)確率工資準(zhǔn)確人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%出錯(cuò)一人次扣1分，依此類推，出現(xiàn)核算多發(fā)工資無法挽回的扣5分工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄5月度考核及時(shí)性每月8日完成上月考核每月8日完成上月考核，每延遲1天扣2分績效考核報(bào)告及績效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄周邊邊績績效效：：從從相相關(guān)關(guān)部部門門服服務(wù)務(wù)的的結(jié)結(jié)果果角角度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等工作配合態(tài)度配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況響應(yīng)速度對(duì)公司其它部門的工作要求、請(qǐng)求，是否快速、及時(shí)、主動(dòng)給予響應(yīng)管理理績績效效：：從從管管理理工工作作的的結(jié)結(jié)果果角角度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導(dǎo)并且有效下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為態(tài)度度考考核核：：對(duì)對(duì)待待工工作作的的態(tài)態(tài)度度和和工工作作作作風(fēng)風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任心對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象等工作勤惰是否能遵守工作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定能力力考考核核：：完完成成各各項(xiàng)項(xiàng)專專業(yè)業(yè)性性活活動(dòng)動(dòng)所所具具備備的的特特殊殊能能力力和和崗崗位位所所需需要要的的素素質(zhì)質(zhì)能能力力指標(biāo)含義/內(nèi)容素質(zhì)能力人際交往能力關(guān)系建立/團(tuán)隊(duì)合作/解決矛盾/敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展/說服力/應(yīng)變能力/影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估/反饋和培訓(xùn)/授權(quán)/激勵(lì)/建立期望/責(zé)任管理溝通能力口頭溝通/傾聽/書面溝通/溝通理解能力判斷和決策能力戰(zhàn)略思考/創(chuàng)新能力/解決問題的能力/推斷評(píng)估能力/決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性/效率/計(jì)劃和組織知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)/專業(yè)知識(shí)/專業(yè)技能/實(shí)務(wù)知識(shí)/工作技能/學(xué)習(xí)能力專業(yè)技術(shù)能力依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)一般般來來說說，，業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)是是指指達(dá)達(dá)到到企企業(yè)業(yè)/部部門門/直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的預(yù)預(yù)期期要要求求的的水水平平。。業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)是是指指某某項(xiàng)項(xiàng)考考核核指指標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)達(dá)達(dá)到到的的水水平平例如如，，對(duì)對(duì)于于招招聘聘專專員員的的業(yè)業(yè)績績考考核核指指標(biāo)標(biāo)中中的的招招聘聘量量指指標(biāo)標(biāo)來來說說，，其其相相應(yīng)應(yīng)的的業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)就就可可以以是是招招聘聘數(shù)數(shù)量量完完成成多多少少人人對(duì)于于不不同同類類型型的的業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)，，業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)可可能能是是定定量量的的例如如招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃達(dá)達(dá)成成率率為為90%對(duì)于于難難以以定定量量考考核核的的指指標(biāo)標(biāo)，，也也可可以以設(shè)設(shè)定定定定性性的的業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)例如如某某項(xiàng)項(xiàng)工工作作是是否否完完成成指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重反反映映各項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)之之間間的的重重要要性性關(guān)關(guān)系系。指標(biāo)標(biāo)的的重重要要性性主主要要取取決決于于相相應(yīng)應(yīng)的的工工作作任任務(wù)務(wù)對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)/部部門門的的重重要要性性。。所所謂謂重要要性性一方方面面取取決決于于這這項(xiàng)項(xiàng)工工作作對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)/部部門門的的影影響響，，同同時(shí)時(shí)還還要要兼兼顧顧這這項(xiàng)項(xiàng)工工作作的的難難度度和和工工作作量量，，以以及及可可控控程程度度。。此外外，，在在確確定定指指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重的的時(shí)時(shí)候候還還需需要要綜綜合合考考慮慮該該指指標(biāo)標(biāo)的的考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和相相應(yīng)應(yīng)的的激激勵(lì)勵(lì)力力度度。。考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)其中中達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)即即為為前前面面確確定定的的業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)水水平平。。其其他他四四個(gè)個(gè)層層次次的的考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則則是是為為了了能能夠夠在在沒沒有有達(dá)達(dá)到到或或超超出出業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)時(shí)時(shí)也也有有相相對(duì)對(duì)比比較較客客觀觀的的業(yè)業(yè)績績衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。?？伎己撕藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一一般般由由企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)每每項(xiàng)項(xiàng)考考核核指指標(biāo)標(biāo)的的具具體體情情況況自自行行確確定定。?？己撕藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是對(duì)對(duì)業(yè)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)的的完完善善和和補(bǔ)補(bǔ)充充顯著著超超過過預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)超過過預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)部分分達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)未達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核核周周期期：：月月度度、、半半年年和和年年度度考考核核分類內(nèi)容用途月度考核半年考核一般側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、半年經(jīng)營目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡單、實(shí)用一般用于計(jì)算崗位績效工資的依據(jù)年度考核對(duì)員工工作業(yè)績、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評(píng)價(jià)；重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù)考核核周周期期是指指完完成成一一個(gè)個(gè)包包括括計(jì)計(jì)劃劃、、反反饋饋、、評(píng)評(píng)估估、、提提高高四四個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)在在內(nèi)內(nèi)的的整整個(gè)個(gè)業(yè)業(yè)績績管管理理流流程程所所需需要要的的時(shí)時(shí)間間。。一般般來來說說，，對(duì)對(duì)于于不不同同類類型型的的崗崗位位，，其其任任職職人人員員的的考考核核周周期期可可能能不不同同。?？己撕岁P(guān)關(guān)系系表表（（示示例例））考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期公司高層（不含總經(jīng)理）任務(wù)績效50%總經(jīng)理半年度/年度周邊績效10%同級(jí)管理績效10%總經(jīng)理能力30%總經(jīng)理中層管理人員任務(wù)績效60%直接上級(jí)月度/年度管理績效20%直接上級(jí)工作態(tài)度20%直接上級(jí)一般員工任務(wù)績效80%直接上級(jí)月度/年度態(tài)度20%總經(jīng)經(jīng)理理董事事會(huì)會(huì)考評(píng)評(píng)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要要維維度度：：績效效（（任任務(wù)務(wù)績績效效、、管管理理績績效效））；；能力力注：：任任務(wù)務(wù)績績效效中中的的安安全全指指標(biāo)標(biāo)是是否否決決性性指指標(biāo)標(biāo)權(quán)重重：：100%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：與年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)掛掛鉤鉤總經(jīng)經(jīng)理理的的績績效效由由董董事事會(huì)會(huì)考考核核高層層管管理理者者（（總總經(jīng)經(jīng)理理除除外外））由由其其上上級(jí)級(jí)和和相相關(guān)關(guān)同同級(jí)級(jí)人人員員考考核核，，考考核核主主體體的的考考核核維維度度及及權(quán)權(quán)重重各各有有不不同同相關(guān)關(guān)同同級(jí)級(jí)高層層管管理理(除總總經(jīng)經(jīng)理理））相關(guān)關(guān)同同級(jí)級(jí)上級(jí)級(jí)業(yè)務(wù)務(wù)配合合業(yè)務(wù)務(wù)配合合考評(píng)評(píng)考評(píng)評(píng)考評(píng)評(píng)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要要維維度度：：績績效效（（任任務(wù)務(wù)績績效效、、周周邊邊績績效效、、管管理理績績效效）），，能能力力（（管管理理能能力力、、專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)技技能能））權(quán)重重：：？？%主要要維維度度：：績績效效（（周周邊邊績績效效））權(quán)重重：：？？%高層層管管理理者者（（除除總總經(jīng)經(jīng)理理））考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：與年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、晉晉級(jí)級(jí)和和培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展掛掛鉤鉤一般般員員工工、、中中層層管管理理者者直直接接由由其其上上級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行考考核核被考考評(píng)評(píng)人人員員上級(jí)級(jí)考評(píng)評(píng)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)一般般員員工工：：主要要維維度度：：績績效效（（任任務(wù)務(wù)績績效效）），，態(tài)態(tài)度度（（考考勤勤、、紀(jì)紀(jì)律律性性、、服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神））考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：月度度績績效效考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，年年底底整整體體考考核核與與年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、晉晉升升/晉晉級(jí)級(jí)和和培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展掛掛鉤鉤中層層管管理理者者：：主要要維維度度：：績績效效（（任任務(wù)務(wù)績績效效、、管管理理績績效效）），，態(tài)態(tài)度度（（考考勤勤、、紀(jì)紀(jì)律律性性、、服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神）），，能能力力（（專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)技技能能））目錄錄考核核概概述述考核核方方法法考核核程程序序舉例例：：一一般般人人員員（（含含工工人人））考考核核1、、考考核核流流程程圖圖2、、考考核核步步驟驟3、、考考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用4、、考考核核的的誤誤區(qū)區(qū)舉例例：：一一般般人人員員（（含含工工人人））月月度度考考核核流流程程被考考核核人人直接接上上級(jí)級(jí)人力力資資源源部部考核核委委員員會(huì)會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分得分匯總反饋考核結(jié)果反饋給下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果共同協(xié)商確定目標(biāo)對(duì)目標(biāo)共同回顧審核形成考核報(bào)告NoYesNoYes考核核的的一一般般步步驟驟：：第第一一步步：：上上級(jí)級(jí)與與下下級(jí)級(jí)協(xié)協(xié)商商目目標(biāo)標(biāo)業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)態(tài)度度能力力發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)主管管根根據(jù)據(jù)部部門門目目標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行行任任務(wù)務(wù)分分解解參照照上上階階段段目目標(biāo)標(biāo)完完成成情情況況，，確確定定每每項(xiàng)項(xiàng)任任務(wù)務(wù)的的完完成成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定定每每項(xiàng)項(xiàng)任任務(wù)務(wù)或或指指標(biāo)標(biāo)的的權(quán)權(quán)重重值值根據(jù)據(jù)上上階階段段表表現(xiàn)現(xiàn)情情況況提提出出要要求求根據(jù)據(jù)工工作作崗崗位位要要求求及及個(gè)個(gè)人人情情況況提提出出要點(diǎn)點(diǎn)：：深入入溝溝通通，，協(xié)協(xié)商商一一致致，，互互相相理理解解，，不不只只單單向向下下達(dá)達(dá)任任務(wù)務(wù)；；公公司司或或部部門門的的總總目目標(biāo)標(biāo)是是臨臨界界條條件件；；認(rèn)認(rèn)同同是是關(guān)關(guān)鍵鍵第二二步步：：考考核核周周期期內(nèi)內(nèi)上上級(jí)級(jí)與與下下級(jí)級(jí)對(duì)對(duì)目目標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行行回回顧顧業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)根據(jù)據(jù)部部門門任任務(wù)務(wù)變變化化情情況況增增加加任任務(wù)務(wù)事事項(xiàng)項(xiàng)或或修修改改績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)找出出可可能能妨妨礙礙下下屬屬實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績績效效目目標(biāo)標(biāo)的的問問題題所所在在，，指指出出改改進(jìn)進(jìn)辦辦法法要點(diǎn)點(diǎn)：：及時(shí)時(shí)溝溝通通，，及及時(shí)時(shí)調(diào)調(diào)整整；；計(jì)計(jì)劃劃性性期內(nèi)內(nèi)績績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)：：找找出出可可能能妨妨礙礙下下屬屬實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績績效效目目標(biāo)標(biāo)的的問問題題所所在在績效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？期內(nèi)內(nèi)績績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)：：就就可可能能妨妨礙礙下下屬屬實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績績效效目目標(biāo)標(biāo)的的問問題題指指出出改改進(jìn)進(jìn)辦辦法法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展展策策略略應(yīng)應(yīng)該該以以在在職職培培訓(xùn)訓(xùn)和和自自我我啟啟發(fā)發(fā)為為主主，，脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)為為輔輔。。第三三步步：：考考核核期期末末被被考考核核人人進(jìn)進(jìn)行行自自我我總總結(jié)結(jié)針對(duì)對(duì)計(jì)計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)總總結(jié)結(jié)考考核核期期間間工工作作，，提提出出自自我我評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)意意見見要點(diǎn)：：認(rèn)真檢檢查，，如實(shí)實(shí)評(píng)價(jià)價(jià)第四步步：被被考核核人與與上級(jí)級(jí)共同同認(rèn)定定績效效完成成情況況要點(diǎn)：：我們需需要的的是回回顧和和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題，不不是滔滔滔不不絕的的解釋釋被考核核人上上級(jí)根根據(jù)期期初任任務(wù)目目標(biāo)，，逐條條與被被考核核人認(rèn)認(rèn)定完完成程程度第五步步：評(píng)評(píng)分與與匯總總1、上上級(jí)就就任務(wù)務(wù)績效效和態(tài)態(tài)度指指標(biāo)獨(dú)獨(dú)立評(píng)評(píng)分，，并將將結(jié)果果匯總總，報(bào)報(bào)人力力資源源部2、人人力資資源部部審核核各考考核結(jié)結(jié)果，，形成成考核核報(bào)告告，報(bào)報(bào)考核核管理理委員員會(huì)審審批要點(diǎn)：：對(duì)各項(xiàng)項(xiàng)考核核要素素嚴(yán)格格評(píng)分分；深深刻理理解指指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)含義義，避避免偏偏差。。第六步步：審審批考核管管理委委員會(huì)會(huì)審批批考核核報(bào)告告要點(diǎn)：：業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)是是否明明顯偏偏離標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，是否否存在在整體體性的的偏差差第七步步：反反饋1、人人力資資源部部將考考核管管理委委員會(huì)會(huì)審批批的結(jié)結(jié)果反反饋給給相應(yīng)應(yīng)的部部門2、各各直接接上級(jí)級(jí)向下下級(jí)反反饋考考核結(jié)結(jié)果，，共同同協(xié)商商，提提出改改進(jìn)措措施要點(diǎn)：：深入溝溝通，，直面面問題題；坦坦誠的的溝通通比委委婉的的解釋釋更易易得到到認(rèn)同同反饋考核結(jié)結(jié)果反反饋的的重要要性績效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反反饋的的考核核相當(dāng)當(dāng)于半半途而而廢。。如果果考核核永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是考考核者者的暗暗箱操操作,考核核將因因?yàn)槭T員工的的參與與和信信任而而失去去評(píng)價(jià)價(jià)和激激勵(lì)的的作用用考核考核最最主要要的目目的是是幫助助員工工個(gè)人人和組組織改改進(jìn)績績效，，而能能否及及時(shí)而而妥善善的對(duì)對(duì)考核核結(jié)果果進(jìn)行行反饋饋，將將直接接影響響到整整個(gè)考考核工工作的的成效效考核反反饋對(duì)對(duì)員工工的影影響員工對(duì)對(duì)反饋饋信息息進(jìn)行行理解解和解解釋并并提煉煉出重重要的的信息息接受信信息的的員工工認(rèn)為為反饋饋信息息正確確的描描述了了自己己的工工作情情況和和成績績或公公正、、客觀觀地指指出了了自己己的不不足員工根根據(jù)反反饋信信息，，決定定是否否保持持或增增強(qiáng)被被考核核為有有效的的行為為，改改變或或消除除無效效的、、不良良的行行為根據(jù)績績效反反饋的的結(jié)果果，重重新審審視和和訂立立自己己的目目標(biāo)接受反反饋反饋的的知覺覺行為意意向意向反反思考核反反饋的的技巧巧強(qiáng)調(diào)具具體行行為指向可可控行行為對(duì)事不不對(duì)人人指向具具體目目標(biāo)明確指指出錯(cuò)錯(cuò)在何何處，，好在在哪里里在反饋饋的時(shí)時(shí)候應(yīng)應(yīng)當(dāng)指指出哪哪些是是員工工可以以控制制的行行為，，尤其其是反反饋不不好的的考核核結(jié)果果時(shí)反饋針針對(duì)工工作本本身，，而不不要因因?yàn)閱T員工不不恰當(dāng)當(dāng)?shù)男行袨橹钢肛?zé)他他本人人反饋要要樹立立榜樣樣，批批評(píng)后后進(jìn)，，避免免平均均主義義業(yè)績激激勵(lì)在業(yè)績績激勵(lì)勵(lì)方案案的設(shè)設(shè)計(jì)中中還需需要考考慮激激勵(lì)策策略問問題，，例如如需要要考慮慮崗位位類型型、個(gè)個(gè)人與與團(tuán)體體的關(guān)關(guān)系以以及物物質(zhì)/非物物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方方式的的綜合合運(yùn)用用等。。業(yè)績激激勵(lì)是是針對(duì)對(duì)員工工業(yè)績績完成成情況況實(shí)施施的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)或或處罰罰措施施定義包括物物質(zhì)激激勵(lì)和和非物物質(zhì)激激勵(lì)，，如晉晉升、、加薪薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、培訓(xùn)訓(xùn)、表表揚(yáng)等等等方方式短期激勵(lì)包括物物質(zhì)激激勵(lì)和和非物物質(zhì)激激勵(lì)，，如晉晉升、、加薪薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、培訓(xùn)訓(xùn)、表表揚(yáng)等等等方方式短期激勵(lì)長期激激勵(lì)機(jī)機(jī)制則則主要要是股股權(quán)、、期權(quán)權(quán)等所所有權(quán)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。長期激勵(lì)沒有配配套業(yè)業(yè)績激激勵(lì)措措施的的業(yè)績績管理理體系系將因因員工工缺乏乏業(yè)績績動(dòng)力力而無無法真真正發(fā)發(fā)揮作作用考評(píng)結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用之一一：引引入績績效工工資和和獎(jiǎng)金金，使使個(gè)人人考核核結(jié)果果與收收入緊緊密相相關(guān)=考核分分?jǐn)?shù)指標(biāo)1+×權(quán)重指標(biāo)2+×權(quán)重指標(biāo)3×權(quán)重考核結(jié)結(jié)果實(shí)實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)制分分布，，從而而避免免考核核失效效的現(xiàn)現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績效工工資＝＝績效效工資資基數(shù)數(shù)×考考核系系數(shù)考評(píng)結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用之