人力資源管理模擬試題二及答案剖析

人力資源管理模擬試題）及參考答案一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃，，錯誤的劃X）.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用TOC\o"1-5"\h\z效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（）.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。（）.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（）.培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（）.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（）二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就A.活動fB.時效性C,可控fiED.變化性與不穩(wěn)定性2.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么（）A,人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略3,估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟（）A,預(yù)測未來的人力資源供給B,預(yù)測未來的人力資源需求C,供給與需求的平衡D,制定能滿足人力資源需求的政策和措施4,某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（）A,獲得成本B,開發(fā)成本C,使用成本D,保障成本5.某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人（）A.4B.2C,8D,66,擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（）A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏（）。A.科學(xué)的考評手段.科學(xué)的工作分析與評價C.科學(xué)的培訓(xùn)D.科學(xué)的薪酬制度.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。A.aB.bC.cD.d.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（）A.成長階段B.探索階段C.確立階段.D.衰退階段.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。A.投保資助型養(yǎng)老保險B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。A.4個月B.6個月C.8個月個月三、多項選擇題【每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi)）.人本管理運作系統(tǒng)工程包括（）oA.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制C.人際（群）關(guān)系機制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng).工作分析的對象是崗位中的（）在組織中的運作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能C.工作強度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個方面（）A.空缺職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件.按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類（）A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D.績效考評E,非績效考評.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式(A.基礎(chǔ)工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.重合可變型崗位工資制.職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗C.人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷四、案例選擇題(每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)宏偉服公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你的理論學(xué)得太多了?！辈眉艄ぁ⒖p紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：.你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么（）A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B.企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解C.員工不配合D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實.根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同（）A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B.設(shè)計人員不關(guān)心表揚、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實現(xiàn)C.設(shè)計人員和一線工人都不太關(guān)注社會需求D.一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求.根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是（）A.她認(rèn)為保健因素不重要，激勵因素重要B.她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D.她認(rèn)為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為（）。A.設(shè)計師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟人B.設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人C.設(shè)計師是自我實現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人D.設(shè)計師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人五、簡答題（每小題9分，共18分）.工作崗位設(shè)置的原則是什么.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么六、案例分析題（每小問6分，共12分）案例：某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額;（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念.這套方案是否合理可行請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。人力資源管理試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分.共12分，漏判或錯判均不得分。）TOC\o"1-5"\h\z2.V3.M4.V7.M8.V10.V11.V二、單項選擇題《每選對一小題給2分，共24分.不選、錯選或多選均不得分。）D2.A3.A4.A5.A6.B7.B8.A9.D10.D11.D12.B三、多項選擇題《每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分。）1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE四、案例選擇題（每選對一小題給4分.共16分.不選、錯選均不得分。）.D2.A3.B4.B五、簡答題（每小題答全要點者得9分，共18分;未答或漏答要點者.由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分。）.答案要點:工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則：(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新。(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則.根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。.答案要點：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。六、案例分析題(每小問6分，共12分;要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，向題分析清楚者，可給滿分.評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。)答案要點：.現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。.這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金