國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述

國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述［摘要］文章闡釋了勝任力與勝任力模型的含義，分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述，并總結(jié)了其不足的地址，作為進(jìn)一步研究的方向。［關(guān)鍵詞］勝任力勝任力模型勝任力概念由麥克利蘭（1973）提出后，勝任力的理論研究和實(shí)際應(yīng)用隨即盛行美國(guó)、英國(guó)等歐美發(fā)達(dá)國(guó)家。許多聞名的公司，如AT&T、舊M等都成立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理利用，能夠降低員工離職率，從而節(jié)約經(jīng)營(yíng)本錢(qián)，由于它具有動(dòng)態(tài)性，還可應(yīng)付組織突如其來(lái)的轉(zhuǎn)變，最重要的是，它能夠激發(fā)員工的潛能、提高績(jī)效、給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。因此，勝任力模型是21世紀(jì)一個(gè)超級(jí)重要的工作進(jìn)展體系，勝任力模型正迅速地成為本世紀(jì)工作進(jìn)展的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)治理標(biāo)準(zhǔn)。一、勝任力及勝任力模型的大體內(nèi)涵1973年，McClelland在美國(guó)《心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為?TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence?（《測(cè)試勝任力而非智力》）的文章，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，直接挖掘那些能真正阻礙工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特點(diǎn)，為提高組織績(jī)效和增進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的奉獻(xiàn)。同時(shí)。他還提出進(jìn)行基于勝任能力的有效考試的六個(gè)原那么。這篇文章的發(fā)表，提出了勝任能力的概念，標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)，隨后掀起了人們對(duì)勝任力研究的熱潮。Zemke(1982)以為：勝任力是個(gè)難以下概念的術(shù)語(yǔ)，因?yàn)槟莻€(gè)問(wèn)題不是來(lái)自其他方面，而是來(lái)自一些大體程序和哲學(xué)的不同。從McClelland最先提出勝任力概念開(kāi)始，學(xué)者們又提出了許多不同的概念，可是至今學(xué)術(shù)界都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念。以下表是對(duì)各學(xué)者提出的勝任力概念的匯總。表勝任力概念匯總匯總上述眾多學(xué)者對(duì)勝任力的概念，能夠發(fā)覺(jué)有的偏重特質(zhì)，有的偏重行為，但這些不同概念都有必然的一起點(diǎn)：與特定工作相關(guān)，具有動(dòng)態(tài)性；以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參照；包括一些個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)人潛在特性或行為，如：知識(shí)、技術(shù)、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具有的勝任力的總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。依照勝任力的概念，勝任力模型也應(yīng)該包括兩個(gè)部份。一是可見(jiàn)的、外顯的特點(diǎn)，比如技術(shù)和知識(shí)，這些特點(diǎn)容易了解和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和進(jìn)展，可是不能預(yù)測(cè)或決定是不是有卓越的表現(xiàn)。二是深層次特點(diǎn)如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。二、勝任力模型的研究綜述1970年，美國(guó)治理協(xié)會(huì)用五年時(shí)刻研究了1800名治理者，第一次通過(guò)比較優(yōu)秀和一樣績(jī)效者的表現(xiàn)，抽掏出個(gè)性特點(diǎn)來(lái)概念工作勝任力。美國(guó)治理協(xié)會(huì)概念勝任力為一樣的知識(shí)，動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我意向，社會(huì)角色，與工作有關(guān)的技術(shù)(Hayes,1979),研究結(jié)果分辨出優(yōu)秀的治理者工作成功五個(gè)重要的勝任力：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。在五個(gè)關(guān)鍵的勝任力中，只有專(zhuān)業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀治理者和一樣治理者都具有的。1982年，RichardBoyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的41個(gè)治理職位的2000多名治理人員的勝任力進(jìn)行了全面分析，利用了行為事件訪談和學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷，分析了不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同治理水平的勝任力模型的不同，得出了治理人員的勝任力通用模型。提出治理者的勝任力模型包括6大特點(diǎn)群：目標(biāo)和行動(dòng)治理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源治理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(shí)和19個(gè)子勝任力。與在1983年通過(guò)對(duì)216名企業(yè)家進(jìn)行的跨文化比較研究發(fā)覺(jué)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與一樣企業(yè)家的勝任特點(diǎn)有七個(gè)(分為四類(lèi))：第一類(lèi)，成績(jī)：主動(dòng)性、捕捉機(jī)緣、堅(jiān)持性、關(guān)注質(zhì)量；第二類(lèi)，個(gè)人成熟：自信；第三類(lèi)，操縱與指導(dǎo)：監(jiān)控；第四類(lèi)，體貼他人：關(guān)系成立。Caress和Allwood(1997)對(duì)澳大利亞大多數(shù)治理咨詢機(jī)構(gòu)的治理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)覺(jué)它們?cè)谶\(yùn)用評(píng)判中心技術(shù)評(píng)定治理人員的工作勝任力時(shí)，大體的評(píng)定內(nèi)容為：決策能力、人際技術(shù)、打算能力和組織能力。Herbert(1999)對(duì)大不列顛和愛(ài)爾蘭的總領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)生涯進(jìn)行了7年的跟蹤實(shí)證性研究。由領(lǐng)導(dǎo)的老板們依照領(lǐng)導(dǎo)們的表現(xiàn)對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)條款進(jìn)行重要性評(píng)判，5點(diǎn)記分(1為績(jī)效突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求；5為沒(méi)達(dá)到可同意標(biāo)準(zhǔn))，領(lǐng)導(dǎo)們自己對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，也采納5點(diǎn)記分。通過(guò)因素分析得出12大類(lèi)勝任力因素(戰(zhàn)略目光、分析與判定、打算與組織、治理員工、說(shuō)服、堅(jiān)持性與果斷、人際靈敏性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動(dòng)性、成績(jī)動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí))。Lewis(2002)通過(guò)關(guān)鍵行為事件訪談和360度訪談，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一樣的酒店領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，通過(guò)度析成立了酒店領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型，該模型包括以下勝任力要素：成績(jī)導(dǎo)向、信息搜尋、客戶效勞導(dǎo)向、組織關(guān)切、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、老實(shí)、洞察力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、分析思維、創(chuàng)新、自我操縱、自信、自學(xué)、溝通交流、人際關(guān)系成立、樂(lè)觀和熱情等共18項(xiàng)。Bueno&Tubbs(2004)在Chin,Gu,andTubbs(2001)成立的治理者全世界領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型(GlobalLeadershipCompetencies)的基礎(chǔ)上對(duì)該模型進(jìn)行了查驗(yàn)和驗(yàn)證，通過(guò)度析得出結(jié)論，以為全世界領(lǐng)導(dǎo)力模型關(guān)鍵的為溝通技術(shù)、學(xué)習(xí)動(dòng)力、靈活性、開(kāi)放性、尊重他人和靈敏性六大因素。Ricciardi(2005)通過(guò)量個(gè)案例的研究，分析了勝任力模型在企業(yè)培訓(xùn)中的作用，第一成立勝任力模型，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)，從而構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，為企業(yè)帶來(lái)收益。Stewart(2006)參考Eisenhardt(1989)和Spencer(1993)的理論研究框架，對(duì)英國(guó)航空、英國(guó)電信和其他公司進(jìn)行調(diào)研，研究了效勞行業(yè)督導(dǎo)這一特有職位的勝任力模型，并對(duì)成立的勝任力模型進(jìn)行了在實(shí)踐中進(jìn)行了驗(yàn)證。Morrison(2007)通過(guò)度析BarkerFoods公司銷(xiāo)售總監(jiān)錯(cuò)誤決策致使的公司銷(xiāo)售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用和如何利用勝任力模型進(jìn)行選人。綜上，勝任力研究和實(shí)踐起源于美國(guó)，以Mcber&company為代表，隨之，20世紀(jì)80年代，英國(guó)開(kāi)始勝任力的研究和應(yīng)用。80年代后勝任力在西方國(guó)家掀起了應(yīng)用狂潮，其他國(guó)家也開(kāi)始勝任力的研究和應(yīng)用的探討，成立了一系列的勝任力模型庫(kù)和測(cè)量量表。以Mcber&company為代表的美國(guó)學(xué)者注重歸因方式(attributeapproach),即他們從高績(jī)效者的行為來(lái)推斷他們的勝任力；以Mever&Semark為代表的英國(guó)學(xué)者偏向于績(jī)效方式(performanceapproach),即他們更偏向于以為有效的工作所要求的行為才是重要的，而不是潛在的歸因(Mever&Semark,1996)。從上述文獻(xiàn)能夠發(fā)覺(jué)，隨著勝任力研究的進(jìn)展，由于通用行業(yè)勝任力模型的應(yīng)用性受到愈來(lái)愈多的置疑，因此最近幾年來(lái)的勝任力模型研究慢慢轉(zhuǎn)向特定行業(yè)特定職位，并通過(guò)案例研究將勝任力模型在實(shí)踐中進(jìn)行查驗(yàn)和改良，以驗(yàn)證其在人力資源治理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效提升等方面的作用。相較而言，國(guó)內(nèi)勝任力方式在治理開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，進(jìn)展空間超級(jí)大。王重鳴、陳民科（1999）運(yùn)用基于勝任力的職位分析方式，對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層治理人員進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查，通過(guò)實(shí)證評(píng)判，取得高級(jí)治理者的勝任力特點(diǎn)結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方式進(jìn)行比較分析，揭露了不同職位層次（總領(lǐng)導(dǎo)、副總領(lǐng)導(dǎo)）在勝任力特點(diǎn)結(jié)構(gòu)上的不同，為高級(jí)治理者測(cè)評(píng)模型的成立提供了依據(jù)。時(shí)勘和王繼承（2002）以通信業(yè)的治理干部為被試，對(duì)勝任力評(píng)判技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性的研究，對(duì)訪談字?jǐn)?shù)的長(zhǎng)度限制、編碼的量化指標(biāo)（頻次、平均品級(jí)、和最高品級(jí)）的選用，和評(píng)判的信度做了探討，并得出了通信治理干部的勝任力模型。研究結(jié)果說(shuō)明，我國(guó)通信業(yè)治理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任力，他們是：阻礙力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成績(jī)欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信和識(shí)人用人能力，通信業(yè)治理干部在這10項(xiàng)勝任力上顯示優(yōu)秀組和一般組有顯著不同。仲理峰、時(shí)勘（2003）在勝任特點(diǎn)研究的新進(jìn)展一文中，對(duì)勝任特點(diǎn)研究的歷史進(jìn)行了簡(jiǎn)單回憶，介紹了勝任特點(diǎn)研究的要緊途徑和方式，分析了各類(lèi)勝任特點(diǎn)概念的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)還對(duì)有關(guān)勝任特點(diǎn)模型的研究及其研究方式進(jìn)行了總結(jié)。北京大學(xué)心理系姚翔、王壘（2004）通過(guò)對(duì)某IT企業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)的322名項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目小組成員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，確信了IT企業(yè)項(xiàng)目治理者的勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果說(shuō)明。IT企業(yè)項(xiàng)目治理者的勝任力可歸為5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處置能力、品格。研究還探討了該模型對(duì)IT企業(yè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的選拔和培訓(xùn)的參考價(jià)值。清華大學(xué)張德、魏軍（2005）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用集體核心訪談法、關(guān)鍵行為事件法，和多元統(tǒng)計(jì)分析方式和勝任力評(píng)判法，對(duì)客戶領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型進(jìn)行了深切研究，得出商業(yè)銀行客戶領(lǐng)導(dǎo)勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問(wèn)、和諧溝通、關(guān)系治理和自我鼓勵(lì)六大方面。劉學(xué)方和王重鳴（2006）通過(guò)訪談，和對(duì)200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層治理人員問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)探討性和驗(yàn)證性因子分析在國(guó)內(nèi)外第一次成立了家族企業(yè)交班人勝任力模型。家族企業(yè)交班人勝任力包括組織許諾、誠(chéng)信正直、決策判定、學(xué)習(xí)溝通、自知開(kāi)拓、關(guān)系治理、科學(xué)治理和專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略8個(gè)因子，其中決策判定、學(xué)習(xí)溝通、組織許諾、自知開(kāi)拓和誠(chéng)信正直又可歸屬于治理素養(yǎng)那個(gè)二級(jí)因子，而關(guān)系治理、科學(xué)治理和專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略3個(gè)因子能夠歸屬于關(guān)鍵治理技術(shù)那個(gè)二級(jí)因子。8個(gè)因子中，組織許諾、誠(chéng)信正直等因子對(duì)家族企業(yè)的繼承績(jī)效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。趙曙明、杜娟（2007）那么進(jìn)行了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究，研究了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力對(duì)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要意義。綜上所述，能夠看到目前國(guó)內(nèi)有關(guān)勝任力的研究大多從心理學(xué)的領(lǐng)域動(dòng)身，成立了高層治理者、中層治理者、銷(xiāo)售人員等職業(yè)的勝任力模型，要緊為通用勝任力模型，對(duì)特定職位的勝任力模型研究剛起步，要緊關(guān)注家族企業(yè)中高層、銷(xiāo)售治理人員等職位的勝任力研究，而對(duì)基層治理者的勝任力研究超級(jí)少。三、國(guó)內(nèi)外研究功效的對(duì)照與不足上述國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任力和勝任力模型的研究得出了許多成心義的結(jié)論，可是也存在一些不足，要緊表此刻以下四個(gè)方面，可作為爾后進(jìn)一步研究的方向。勝任力模型構(gòu)建進(jìn)程中，因素的提煉、生成方式研究不夠充分。我國(guó)目前的研究中，要緊通過(guò)對(duì)國(guó)外量表進(jìn)行本土化修正取得題項(xiàng)；以問(wèn)卷調(diào)查的方式請(qǐng)研究對(duì)象自述勝任力特點(diǎn)來(lái)取得題項(xiàng)等?？墒菍?duì)這些方式的適用性，和科學(xué)性的比較研究還比較少。2.查驗(yàn)方式進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，在勝任力模型的查驗(yàn)方式上有待于進(jìn)一步拓展。增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關(guān)系，從而查驗(yàn)勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型查驗(yàn)的一種趨勢(shì)，在查驗(yàn)方式上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理論探討。研究對(duì)象的范圍尚需擴(kuò)展。國(guó)內(nèi)的研究中，以企業(yè)高層治理者、營(yíng)銷(xiāo)人員的勝任力研究占多數(shù)，而對(duì)政府部門(mén)、非盈利組織、中介機(jī)構(gòu)等組織形態(tài)中的治理者的勝任力的研究，尤其是針對(duì)不同層次的治理者的勝任力研究還比較少。通用勝任力模型在不同治理情境中的應(yīng)用研究。學(xué)者們通常都是成立企業(yè)治理者通用的勝任力模型，可是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，所要求的勝任力是不同的，因此在實(shí)踐中的應(yīng)用有待查驗(yàn)。參考文獻(xiàn)：[1]McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist,1973(28):1-14[2]Haycompetencesormangagerialcharacteristics,ManagementEducationandDevelopment,1990,21:305-315[3]Boyatzis.R.E.TheCompetentManager:amodelforEffectivePerformance.Willey.NewYork.NY.1982[4]SpencerL.M.,McClelland.,&SpencerS.Competencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart[M].Boston:Hay-McBerResearchPress,1994[5]Lewis.Identifyingacompetencymodelforhotelmanagers.BostonUniversity,2002[6]CristinaMoroBueno,StewartLTubbs.IdentifyingGlobalLeadershipCompetencies:AnExploratoryofAmericanAcademyofBusiness,:Sep[7]Spencer.L.M.ASpencer.S.M..CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance:Wiley&Sons;[8]SandbergJ,Understandinghumancompetenceatwork:aninterpretativeapproachAca