人才測評技術.課件

人才測評技術

電話：臨城人才網(wǎng)第一節(jié)人才及人才測評的含義什么是人才

在社會實踐活動中具有專門的知識和能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動認識世界和改造世界，對社會進步能做出貢獻或已經(jīng)做出貢獻的人人才的特征創(chuàng)造性時代性可開發(fā)性適應性人才測評的含義

人才測評是運用心理學、管理學、測量學和信息學等多學科的研究成果，通過心理測量、考試(包括面試和筆試)、資歷評審、績效評價等手段對人才素質(zhì)進行測量和評價，為用人單位提供人才的錄用、選拔、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，并為個人提供發(fā)展性咨詢的一項系統(tǒng)工程人才測評的特點人才測評是心理測量而不是物理測量人才測評是抽樣測量而不是具體測量人才測評是相對測評而不是絕對測量人才測量是間接測量而不是直接測量第二節(jié)人才測評的功能與作用對人才測評的認識誤區(qū)人才測評無用論以人才測評代替人事決策對測評結果的準確性期望過高把人才測評軟件看做測評是否科學的標志認為再好的人才測評也不如試用西方人才測評的發(fā)展狀況現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生現(xiàn)代人才測評的發(fā)展發(fā)展歷程發(fā)展狀況不同心理測量手段的重要性心理模擬認知能力管理評價個性測量職業(yè)興趣測量我國人才測評的應用狀況復蘇階段(20世紀80年代初-80年代中期初步應用階段(20世紀80年代后期-90年代初繁榮發(fā)展階段(20世紀90年代中期至今)繁榮時期的特點

各地紛紛建立人才市場，人才交流頻繁企事業(yè)單位越來越認識到人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用新的人才測評工具不斷產(chǎn)生，從事人才測評研究和服務的機構不斷增多當前人才測評發(fā)展中要注意的問題測評技術的開發(fā)嚴重滯后專業(yè)人才相對匱乏測評服務行業(yè)秩序混亂相關法規(guī)的缺位建立從業(yè)人員資格認證制度完善中介機構的管理加強人才測評技術專利保護第二章崗位勝任特征分析

企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的一個基礎條件就是了解企業(yè)對人力資源素質(zhì)的要求，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的勝任力模型。一個先進的勝任力模型能夠作為組織從事員工培訓、改善員工績效水平、在招聘中定義能力以及其他人力資源管理的基礎。一、勝任特征的概念勝任力(competency)最早是由哈佛大學教授麥克蘭德（David.McClelland)正式提出（1973）。勝任特征是指“將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征勝任力模型勝任力模型則是指擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任特征的總和勝任特征的構成知識。指個人在某一特定領域擁有的事務性與經(jīng)驗性信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解技能。指個人掌握和運用專門技術的能力，如商業(yè)策劃能力社會角色。指個人對于社會規(guī)范的認知與理解，如以企業(yè)領導、主人翁的形象展現(xiàn)自己自我認知。指個人對自己身份的知覺評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執(zhí)行者，它表現(xiàn)出來的是個人態(tài)度、價值觀與自我形象特質(zhì)。指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、持之以恒動機。指推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力勝任特征的冰山模型知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機外顯的、可見的，易于改進、培訓內(nèi)隱的、深藏的，難于培訓、只可逐步改善優(yōu)秀服務人員普通服務人員大專學歷、有專業(yè)的客戶服務12個月一線服務經(jīng)驗，電話受理量超過2萬次大專學歷、有專業(yè)的客戶服務12個月一線服務經(jīng)驗，電話受理量超過2萬次樂于助人、責任心強積極主動充滿自信、強烈的工作熱情獨立自主、行動快捷追求成就動機回避責任、消極被動抱怨?jié)M腹、情緒低落懶惰、拘謹、情緒化追求物質(zhì)動機

客服人員的勝任特征包括：自我概念：即對自己身份的認識或知覺，例如有些員工自卑、羞怯、自暴自棄，認為自己的角色只是個接線員，把客戶服務工作看做是一個低聲望職業(yè)；而有些員工自信、大方、自尊自重，積極致力于成為客戶的咨詢專家、業(yè)務顧問，認為客戶服務工作可以實現(xiàn)自我價值，是個高聲望職業(yè)特質(zhì)：個人人格特征及典型的行為方式動機：激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)并引導員工從事某種活動的內(nèi)在心理過程或推動力量第二節(jié)勝任力模型及其作用勝任力模型的一般結構一級指標A一級指標B二級指標A!二級指標A2典型行為a1典型行為a2典型行為a3···通用勝任力模型

專業(yè)技術人員通用勝任力模型權重勝任特征

6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋找、技術專長、團隊協(xié)作1客戶服務意識通用勝任力模型

企業(yè)家通用勝任力模型權重勝任特征成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、信息尋找質(zhì)量與信譽意識5系統(tǒng)計劃性、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關通用勝任力模型

銷售人員通用勝任力模型權重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務意識、自信2公關、分析性思維、信息尋求權限意識1相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識通用勝任力模型

經(jīng)理人通用勝任力模型權重勝任特征6影響力、成就欲4團結協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團隊領導1權限意識、公關、技術專長通用勝任力模型社區(qū)服務人員通用勝任力模型權重勝任特征

5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力自信、自我控制、個性魅力、組織承諾技術專長、客戶服務意識、團結協(xié)作2主動性、靈活性、指揮六類勝任特征(20種)成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質(zhì)量助人(服務)特征：人際洞察力、客戶服務意識影響特征：個人影響力、權限意識、公關意識管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾勝任特征模型的作用職位分析人員招聘與選拔員工培訓績效管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵

第三節(jié)勝任力模型的構建建立勝任力模型的步驟定義績效標準選取分析效標樣本采集效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立勝任力模型驗證勝任力模型咨詢公司建立勝任力模型的流程

客戶提出要求需求評估、確定合作意向項目方案撰寫及確定定義績效標準選取分析效標樣本獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料驗證勝任特征模型建立勝任特征模型客戶反饋影響力勝任特征的行為描述影響力(Influence)是說服或影響他人接受某一觀點，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力一級運用直接說服法試圖產(chǎn)生影響。呈現(xiàn)合理的論據(jù)、數(shù)據(jù)和具體的實例。并清楚地組織事實與論據(jù)。行為示范：清晰地解釋相關事實；呈現(xiàn)合理的準備充分的案例運用直接的證明，諸如關于實質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見一致范圍與利益等進行說服一級(典型行為)在提出論點之前，組織好觀點。列出提綱，確保論點清晰、簡潔和深思熟慮。提出問題的方式更具影響力準備論點時，檢查一下哪種強有力的證據(jù)可以支持你的主張。找出這些信息并在提出問題時使用這些信息。當試圖影響別人時，數(shù)據(jù)總是有價值的。開會時注意觀察別人是怎么發(fā)揮影響力的。記下他們諸如發(fā)布信息或搜索信息、表達原理、證實和總結的重點，對反對意見的處理和建立聯(lián)盟的語言行為。然后判斷你能否在必要具體運用其中的一些技巧二級采用行動或語言的方法引進別人的興趣和想法。預測你的語言或行動將會造成何種影響。行為示范：通過指出他們的憂慮以及強調(diào)共同利益來說服他人預估別人的反應，并采取相應的表現(xiàn)方式根據(jù)相應需要采取合適的風格和語言應對用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個“雙贏”的解決方案實現(xiàn)雙方目標二級(典型行為)盡可能多了解將要會見的人的情況，并在第一次會面時運用。將興趣放在個人事務上，使對方更易于接受你和你的觀點觀點預測聽眾的反應，為他們可能提出的批評準備可供選擇的論據(jù)。既然不是人人才有相同的動機，設計出偶然性論據(jù)是非常重要的。通過大量的論據(jù)為你的觀點辯護，就增加了影響聽眾的可能性熟知聽眾關心、憂慮的問題。試圖說服這些人時，應查明哪種資料是最有影響力的。匯集這些資料，以此提出你的觀點。知道什么能激發(fā)別人是很關鍵的。當試圖獲得聽眾的支持時，語重心長這些動機是非常重要的三級采取多元化習慣化的影響戰(zhàn)略：采用多樣的行為去影響聽眾，每一種行為要適應目標聽眾。行為示范：運用新宣傳媒介吸引聽眾開發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應不同聽眾的興趣。使用的宣傳方式適于整合關鍵聽眾的興奮點，并結合其他關鍵事件和策略以提高你的影響力三級(典型行為)花時間準備可選擇的論據(jù)并應用在說服性的努力上。優(yōu)先使用可能對聽眾最具誘惑力或影響力的術語當設計一份提出決定性議題計劃時，要密切關注重要的股東。查明他們的利益、動機和對其施加影響的個人。利用這些資源發(fā)展你的論據(jù)。針對其需要設計你的論據(jù)，還要獲得那些影響股東的人們的支持以確保成功。四級運用復雜間接影響：通過第三者或?qū)＜襾硎┘佑绊?。結成聯(lián)盟，建立幕后支持，構成影響別人行為的有利形式。行為示范：游說關鍵性人物，證實并解決他們的憂慮和擔心，利用這些個人來支持自己的觀點影響他們通過確保他們的給人們以影響精心策劃事件以間接影響他人(如計劃時間的安排，策劃關鍵事件，預測有關關鍵聯(lián)盟的提議，影響語言等四級(典型行為)當非正式影響他人時，采取更少直接的方法，可以包括給出提議的預測，便有些幕后工作以獲取關鍵人物的支持在本組織內(nèi)外與有影響的個人建立聯(lián)系。可以利用他們的影響和聲望來支持你的立場加深對非正式組織的理解。經(jīng)常讓同事了解組織內(nèi)部工作運行的實際情況過度依賴影響力的后果將會不能研究或有效準備一個議題，因為他們認為僅僅通過非凡的領導力應能說服別人。默許的建立同盟的努力與幕后施加影響也可能導致消極影響

第四節(jié)行為事件訪談技術傳統(tǒng)訪談方法不能很好地分析勝任特征大多數(shù)人并不知道他們的勝任力是什么、他們的強項和弱項在哪里，甚至他們不知道什么是他們真正喜歡和不喜歡的工作人們可能并沒有說明他們的動機和能力勝任力的基本大批量是，“人們對于自己的動機或機能所考慮或說明的東西，是不可信的”傳統(tǒng)訪談者的角色事實發(fā)現(xiàn)者：詢問有關背影的某些信息治療家：詢問有關人們經(jīng)歷的感覺、態(tài)度和動機理論家：詢問的是關于人們?nèi)绾巫瞿臣碌男判幕騼r值等問題預言家：詢問的是人們未來的位置上會做什么商人：通過詢問指導性的問題來贏得人們對人他的觀點的同意行為事件訪談法的優(yōu)點客觀性針對性準確性真實性行為事件訪談的實施行為事件訪談的準備行為事件訪談提綱行為事件訪談技巧行為事件訪談的準備搞清楚誰是你的談話對