人力資源部組織結構

人力資源部工作手冊PAGE64人力資源部組織結構人力資源部經(jīng)理理人力資源部經(jīng)理理教育培訓主管人事主管薪資管理員檔案管理員教育培訓主管人事主管薪資管理員檔案管理員部門職能人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定人員招聘、培訓、考核、獎懲、任免、儲備公司《管理手冊》修訂崗位職責、考評標準及考核薪酬設計、制定崗位編制管理教育培訓體系建立、企業(yè)文化建設人事檔案管理9、人事規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編第二章崗位職責經(jīng)理：責任管理制度是一項制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；薪酬設計；崗位編制管理；定期組織績效考核;職員的招聘與面試；制定培訓計劃并組織實施;業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善上級：董事長、總經(jīng)理下級：檔案管理員、薪資管理員、人事主管、教育培訓主管、各組織機構主管文員：文件的打印、發(fā)放、整理、存檔；接待公司應聘人員及其他客人；其他部門文件的匯總、存檔；人事檔案的整理歸檔；每月定期的員工考勤收集統(tǒng)計；固定資產(chǎn)管理；電話的接聽、記錄、轉達。上級：人力資源部經(jīng)理薪資管理員：職員工資統(tǒng)計匯總、審核、制作；收集異動人員檔案及時報部門經(jīng)理進行工資調(diào)整；辦理轉正人員手續(xù)并按時發(fā)放轉正人員薪資通知單；建立完善工資檔案；負責全廠績效考核收集并整理歸檔；離職人員手續(xù)辦理；負責至少兩個單位的工人工資審核；直接上級：人事主管教育培訓主管：年度培訓計劃的制定、實施；各類培訓教材的組織編寫；定期對新進員工組織培訓；試用期員工轉正考試的組織；建立公司企業(yè)文化、發(fā)揮團隊精神；上級：經(jīng)理人事主管：審核工人工資和職員工資確保工資統(tǒng)計的準確性和及時性、合法性；建立完善的勞動力輸送渠道、進行人力招募；建立完整各產(chǎn)品的工價檔案；定期檢查各事業(yè)部員工勞動合同、人事檔案的完整性；負責各單位統(tǒng)計員的培訓；辦理員工離職結算手續(xù)；配合各事業(yè)部客戶驗廠提供相應資料；上級：經(jīng)理下級：薪資管理員第三章工作流程招聘用人部門提出申請用人部門提出申請人力資源部提出增編要求否是否增編人力資源部提出增編要求否是否增編是是人力資源部制定員工招聘計劃總經(jīng)理審批人力資源部制定員工招聘計劃總經(jīng)理審批公開招聘、接受推薦公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表應聘者填寫工作申請表人力資源部對應聘者進行資格審查（年齡、學歷、經(jīng)歷、身份證明等）人力資源部對應聘者進行資格審查（年齡、學歷、經(jīng)歷、身份證明等）相關部門對資格合格者進行初試相關部門對資格合格者進行初試重要崗位人員進行多次面試重要崗位人員進行多次面試初試負責人簽署意見初試負責人簽署意見部門經(jīng)理簽署錄用意見部門經(jīng)理簽署錄用意見錄用人員檔案存至人力資源部，并通知報到時間錄用人員檔案存至人力資源部，并通知報到時間試用期流程介紹企業(yè)概況，學習相關的規(guī)章制度及崗位責任通知新員工參加崗前培訓介紹企業(yè)概況，學習相關的規(guī)章制度及崗位責任通知新員工參加崗前培訓進行集中的崗前培訓進行集中的崗前培訓開出到職通知到部門經(jīng)理進行報道上班開出到職通知到部門經(jīng)理進行報道上班試用單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗并進行培訓及考核試用單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗并進行培訓及考核試用期滿后進行評定考核傳至人力資源部試用期滿后進行評定考核傳至人力資源部人力資源部組織試用期員工參加崗前培訓考試人力資源部組織試用期員工參加崗前培訓考試審核部門考核意見和培訓考試成績審核部門考核意見和培訓考試成績根據(jù)情況進行轉崗或不予錄用根據(jù)情況進行轉崗或不予錄用不合格不合格合格合格根據(jù)考核意見和考試成績，安排新員工正式轉正根據(jù)考核意見和考試成績，安排新員工正式轉正試用期轉正員工試用期開始，試用時間是30天員工試用期開始，試用時間是30天——3個月指定老員工輔導并考核指定老員工輔導并考核按月本單位和人力資源部階段考核按月本單位和人力資源部階段考核員工提出辭職，按規(guī)定辦理離職手續(xù)員工考核未達到標準終止試用期員工提出辭職，按規(guī)定辦理離職手續(xù)員工考核未達到標準終止試用期試用期到，員工提出書面轉正申請試用期到，員工提出書面轉正申請單位主管簽署試用期考核意見單位主管簽署試用期考核意見人力資源部組織轉正審查，并出具考核意見人力資源部組織轉正審查，并出具考核意見人力資源部簽發(fā)的轉正通知人力資源部簽發(fā)的轉正通知延長試用期（最長1個月）不合格合格延長試用期（最長1個月）不合格合格人力資源部在月底通知轉正后工資終止試用人力資源部在月底通知轉正后工資終止試用延長試用期滿辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)重新做試用考核財務辦理養(yǎng)老保險重新做試用考核財務辦理養(yǎng)老保險考勤管理各事業(yè)部車間員工每日到崗打卡管理員工每日到指定地點崗打卡各事業(yè)部車間員工每日到崗打卡管理員工每日到指定地點崗打卡各事業(yè)部行政科指定專人進行考勤卡抽查審核各事業(yè)部行政科指定專人進行考勤卡抽查審核人力資源部指定人員進行考勤抽查審核人力資源部指定人員進行考勤抽查審核各車間統(tǒng)計員統(tǒng)計員工考勤各車間統(tǒng)計員統(tǒng)計員工考勤人力資源部統(tǒng)計管理人員考勤人力資源部統(tǒng)計管理人員考勤每月5日前由統(tǒng)計員對考勤進行匯總并由單位負責人審核簽字每月5日前由統(tǒng)計員對考勤進行匯總并由單位負責人審核簽字每月10日前將考勤交人力資源部每月10日前將考勤交人力資源部由人力資源部對交來的考勤表進行審核，并抽查核對打卡記錄由人力資源部對交來的考勤表進行審核，并抽查核對打卡記錄人力資源部對所有考勤記錄存檔人力資源部對虛假情況進行處罰人力資源部對所有考勤記錄存檔人力資源部對虛假情況進行處罰根據(jù)考勤統(tǒng)計、審核工資根據(jù)考勤統(tǒng)計、審核工資工資管理依據(jù)考勤制度核算員工工資依據(jù)考勤制度核算員工工資車間工人工資由指定的統(tǒng)計員進行統(tǒng)計核算管理人員由人力資源部進行核算車間工人工資由指定的統(tǒng)計員進行統(tǒng)計核算管理人員由人力資源部進行核算統(tǒng)一交至人力資源部，由人事主管，對已完成的工資表進行審核統(tǒng)一交至人力資源部，由人事主管，對已完成的工資表進行審核20日前交至人力資源部經(jīng)理審核并簽字20日前交至人力資源部經(jīng)理審核并簽字工資單一份交公司財務部，一份由人力資源部存檔，以備員工核對工資單一份交公司財務部，一份由人力資源部存檔，以備員工核對由財務部下發(fā)發(fā)放工資指令由財務部下發(fā)發(fā)放工資指令車間員工工資由財務指定專人到現(xiàn)場親自發(fā)放現(xiàn)金管理人員由財務在規(guī)定時間內(nèi)存入銀行辦理存折車間員工工資由財務指定專人到現(xiàn)場親自發(fā)放現(xiàn)金管理人員由財務在規(guī)定時間內(nèi)存入銀行辦理存折核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋內(nèi)部調(diào)動員工個人申請調(diào)崗因工作需要員工調(diào)換部門員工個人申請調(diào)崗因工作需要員工調(diào)換部門所在單位負責人審核并提出意見由所在單位填寫異動申請表并出具調(diào)動申請所在單位負責人審核并提出意見由所在單位填寫異動申請表并出具調(diào)動申請人力資源部負責協(xié)調(diào)人力資源部負責協(xié)調(diào)主管級以上人員的調(diào)動需經(jīng)主管領導批準，并正式簽發(fā)人事公告由人力資源部簽署內(nèi)部調(diào)動意見并開具調(diào)令主管級以上人員的調(diào)動需經(jīng)主管領導批準，并正式簽發(fā)人事公告由人力資源部簽署內(nèi)部調(diào)動意見并開具調(diào)令員工按期辦理交接手續(xù)員工按期辦理交接手續(xù)員工到新崗位報到員工到新崗位報到離職員工提出離職申請員工提出離職申請部門主管審批簽署意見部門主管審批簽署意見事業(yè)部經(jīng)理或副總簽署意見事業(yè)部經(jīng)理或副總簽署意見未經(jīng)批準離崗不批準批準未經(jīng)批準離崗不批準批準報人力資源部，并簽署意見按曠工予以開除申請退回，員工應繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內(nèi)部調(diào)動報人力資源部，并簽署意見按曠工予以開除申請退回，員工應繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內(nèi)部調(diào)動科長級應上報總經(jīng)理審批科長級應上報總經(jīng)理審批30天后到人力資源部辦理離職手續(xù)30天后到人力資源部辦理離職手續(xù)歸還工作服、胸卡和其他領用物品歸還工作服、胸卡和其他領用物品人力資源部辦理離職結算手續(xù)，開出停薪通知到財務結算工資人力資源部辦理離職結算手續(xù)，開出停薪通知到財務結算工資員工正式離職員工正式離職請假員工填寫請假單員工填寫請假單按批假權限由單位負責人決定或簽署意見上報按批假權限由單位負責人決定或簽署意見上報超過單位負責人批假權限的請假申請?zhí)峤皇聵I(yè)部經(jīng)理或副總審批后報人力資源部超過單位負責人批假權限的請假申請?zhí)峤皇聵I(yè)部經(jīng)理或副總審批后報人力資源部員工未請假或未經(jīng)批準、超時休假，所在單位需立即通報人力資源部員工未請假或未經(jīng)批準、超時休假，所在單位需立即通報人力資源部人力資源部將請假單匯總人力資源部將請假單匯總由人力資源部視情況做出處理決定由人力資源部視情況做出處理決定做工資時與考勤核對并存檔做工資時與考勤核對并存檔將處理決定通知所在單位和員工本人將處理決定通知所在單位和員工本人每月單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和考核工資每月單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和考核工資檔案管理建立檔案目錄明細，分類管理建立檔案目錄明細，分類管理正式員工類、試用期員工類、離職員工類等正式員工類、試用期員工類、離職員工類等按類別編目、統(tǒng)計分別保管按類別編目、統(tǒng)計分別保管查檔、借檔需有相關部門領導批準，辦理查、借手續(xù)，經(jīng)辦人簽名備案，按期限歸還查檔、借檔需有相關部門領導批準，辦理查、借手續(xù)，經(jīng)辦人簽名備案，按期限歸還試用期轉正員工要在每月30日前歸入正式員工檔案試用期轉正員工要在每月30日前歸入正式員工檔案各事業(yè)部工人檔案按所在事業(yè)部行政科存放管理各事業(yè)部工人檔案按所在事業(yè)部行政科存放管理每月人力資源部指定專人進行對公司人事檔案抽檢每月人力資源部指定專人進行對公司人事檔案抽檢年度培訓計劃制定查閱上年度培訓計劃執(zhí)行情況及意見反饋查閱上年度培訓計劃執(zhí)行情況及意見反饋對各單位進行調(diào)研并聽取對培訓工作的意見，做總結對各單位進行調(diào)研并聽取對培訓工作的意見，做總結聽取領導對本年度培訓策略及計劃的要求聽取領導對本年度培訓策略及計劃的要求制定培訓綱要制定培訓綱要指定培訓費用的預算報告指定培訓費用的預算報告預算報告上報總經(jīng)理預算報告上報總經(jīng)理上報培訓計劃并附實施說明上報培訓計劃并附實施說明根據(jù)領導的意見對計劃、預算進行修改和補充根據(jù)領導的意見對計劃、預算進行修改和補充經(jīng)審批后，按計劃執(zhí)行經(jīng)審批后，按計劃執(zhí)行培訓課程設計對上一年度的培訓結果和顧客投訴等進行調(diào)研對上一年度的培訓結果和顧客投訴等進行調(diào)研了解本年度的經(jīng)營發(fā)展目標了解本年度的經(jīng)營發(fā)展目標統(tǒng)計人員的基本素質(zhì)比例統(tǒng)計人員的基本素質(zhì)比例對各單位進行調(diào)研，了解需求對各單位進行調(diào)研，了解需求對培訓需求進行評估（可能性、發(fā)展性、實用性）對培訓需求進行評估（可能性、發(fā)展性、實用性）對課程費用預算對課程費用預算報總經(jīng)理審批報總經(jīng)理審批批準不批準批準不批準重新按流程設計課程進行課程設計（包括課時安排與授課人員等等）重新按流程設計課程進行課程設計（包括課時安排與授課人員等等）培訓課程準備下發(fā)培訓公告下發(fā)培訓公告確認培訓人數(shù)確認培訓人數(shù)準備培訓教案、培訓資料、培訓設備及培訓場地準備培訓教案、培訓資料、培訓設備及培訓場地與授課人交流提前半小時到達培訓地點落實、檢查與授課人交流提前半小時到達培訓地點落實、檢查進行簽到，落實出勤進行簽到，落實出勤做培訓效果考核并進行評估做培訓效果考核并進行評估崗前培訓人力資源部提供新員工名單人力資源部提供新員工名單確認培訓人數(shù)、崗位、培訓科目、培訓時間、地點確認培訓人數(shù)、崗位、培訓科目、培訓時間、地點通知授課人及相關部門配合通知授課人及相關部門配合準備培訓資料準備培訓資料所有新員工按時到指定地點簽到所有新員工按時到指定地點簽到按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓進行新員工崗前培訓進行新員工崗前培訓填寫培訓記錄表填寫培訓記錄表對培訓情況進行評估對培訓情況進行評估培訓課程反饋培訓課結束前發(fā)培訓課程反饋表培訓課結束前發(fā)培訓課程反饋表講解填表的重要性及填寫方法講解填表的重要性及填寫方法填寫反饋表填寫反饋表仔細閱讀反饋表仔細閱讀反饋表對意見進行匯總分析對意見進行匯總分析對意見進行歸類，并組織授課人共同討論對意見進行歸類，并組織授課人共同討論修改培訓計劃及教案修改培訓計劃及教案將課程反饋表存檔將課程反饋表存檔第四章規(guī)章制度1、人事管理的原則1.1因工設崗，以崗定員，精簡高效，以德為本，唯才是舉。1.2公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。1.3使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度感。1.4為全體員工提供晉升機會，給予合理的工資福利，委以適當?shù)臋嗬?、招聘錄用制度2.1總則2.1.1為健全人事管理制度，規(guī)范人員錄用程序，合理開發(fā)和利用人力資源，根據(jù)本公司人事管理的政策制定本細則。2.1.2本公司全體員工劃分為職員和季節(jié)性工人，實行不同的錄用管理方式，本細則僅適用于職員。2.1.3本公司“職員”是指計件工資以外的員工，即：按月固定工資人員，包括所有經(jīng)營管理人員、技術人員、生產(chǎn)技術工人、從事公共維修及服務的技術工人、后勤、工勤人員。按出勤天數(shù)和工作時間計發(fā)工資的人員不作正式職員對待，參照本辦法辦理招用手續(xù)。2.2崗位等級2.2.1本公司職員根據(jù)職務及崗位的工作特征劃分為管理、工程、生產(chǎn)、幕僚四個系統(tǒng)，每一系統(tǒng)內(nèi)根據(jù)工作復雜性、對技能的要求、對公司業(yè)務的影響程度等要素分設若干級別。不同的等級分別對應不同的任職要求和待遇，公司內(nèi)部每一崗位均應明確相應的崗位等級。崗位等級和待遇由《薪酬管理細則》規(guī)定。2.2.2本公司根據(jù)發(fā)展需要確定內(nèi)部組織機構和人員編制、崗位職責和任職要求，制作《崗位說明書》，各部門據(jù)此組織人員上崗。全公司機構設置由《浙江亞達科技集團組織架構圖》明確，該圖由董事長、總經(jīng)理批準發(fā)布并以同樣程序修改。崗位編制應以“精簡、高效”為原則，由部門負責人提出建議，經(jīng)分管的副總經(jīng)理審核后報董事長、總經(jīng)理批準施行。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人事政策對組織機構和人力配備提出意見供決策參考。2.2.3《崗位說明書》是本公司對某一崗位工作性質(zhì)、權責范圍、具體事務、任職要求、考核方式、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展等要素的綜合描述。是公司對職員工作的基本要求和考核依據(jù)，也是職員工作的行為規(guī)范?！秿徫徽f明書》由各部門擬訂、人力資源部審核匯總后報總公司決定，由人力資源部發(fā)布。2.3人員招聘信息2.3.1現(xiàn)有人員不足需求時，由部門主管向人力資源部門提出《人力資源需求表》并可提出內(nèi)部提升、調(diào)配或外部招聘建議。由人力資源部門收集整理后報總經(jīng)理批準辦理。2.3.2本公司新增職員信息采取如下方式：公告、登報、電視廣告、人才交流中介機構代為發(fā)布、參加人才交流會、網(wǎng)絡發(fā)布等。所有招聘職員的信息均由公司人力資源部門統(tǒng)一對外正式發(fā)布，其他部門或機構未獲公司授權或人力資源部委托不得公開發(fā)布職員需求信息。2.4應聘2.4.1所有應聘者都必須以正式方式報名：網(wǎng)絡應聘應發(fā)送包括姓名、性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等個人基本情況在內(nèi)的信息；現(xiàn)場或到公司報名應填寫《應聘求職登記表》。2.4.2公司人力資源部負責接受應聘人員的報名，可以委托總部以外的事業(yè)部行政部門代為接受報名。所有報名資料必須由人力資源部收集整理，按用人要求審查后決定面試或提交用人部門（科級或以上人選應提交董事長或總經(jīng)理審查）閱看確定初選名單。根據(jù)具體情況確定面試時間，對進入初選名單者要逐一通知面試。未進入初選名單者的報名資料可進入后備人才庫，確無錄用可能的應另行保管半年后進行銷毀，如報名者要求退回資料，應予照辦。2.4.3本公司新增職員應以內(nèi)部培養(yǎng)為主，根據(jù)人力現(xiàn)狀，可以提供部分職位供內(nèi)部公開選拔，具體程序由內(nèi)部選拔的制度規(guī)定。2.4.4本公司已經(jīng)決定對外招聘的崗位不接受內(nèi)部員工的報名。2.5面試2.5.1根據(jù)崗位重要程度，面試一般由用人部門主管親自進行，必要時請公司其他高層領導參加。在公司以外招聘時，人力資源部可以現(xiàn)場面試并決定是否試用或復試。對主任級或以上干部，必須安排在公司復試，復試前，人力資源部應確定時間、地點，擬訂面試的項目、形式、內(nèi)容、準備面試記錄，可能情況下應提前一天通知主考人作好準備。2.5.2面試開始應檢查核對應聘者提供的個人資料的真實性，并收集有關證書的復印件。面試以面談為主，根據(jù)需要可以采取筆試、現(xiàn)場測試等。2.5.3面試主要考察應聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務方面的專業(yè)知識并對其進行評價。主考人應及時填寫《面試記錄表》、提出面試具體意見隨同報名資料返回人力資源部。人力資源部根據(jù)主考者的評價意見，對所有應聘者進行綜合評估后確定試用人選。決定不予試用者，由人力資源部及時告知應聘者并適當表示謝意。2.5.4對應聘公司主任級以下職員者，主要由公司二級部門或以上領導面試?？崎L或以上人選，應由董事長或總經(jīng)理及其委托人面試。2.5.5對重要崗位的試用人選，人力資源部有義務對其提供的個人情況進行核實。核實一般采取發(fā)函征詢的方式。必要時，可訪問試用者原工作單位。核實個人情況應尊重他人隱私權。2.6試用及轉正2.6.1決定試用的應聘者由人力資源部負責通知，并指定或商定日期報到。2.6.2試用人員報到時，應在人力資源部填寫檔案表格、提交個人資料、領取《職員手冊》、辦理工作證、考勤卡或登記指紋、如有需要可申請并安排宿舍、根據(jù)需要簽定勞動合同及辦理社會保險等。2.6.3人力資源部對新到職人員要開具《到職通知》，詳細列明試用部門主管人員應當履行的接納義務。新職員應于當日內(nèi)將由主管和本人簽字后的到職通知返回人力資源部入檔。根據(jù)職員的工作性質(zhì)、工作地點和職位，各二級部門在接待新職員時應復制保留其個人資料、到職通知并向所屬一級單位領導引見。2.6.4試用人員工資待遇按公司規(guī)定執(zhí)行，特聘人員試用待遇由董事長、總經(jīng)理決定。人力資源部每月應將新職員工資標準制表報總經(jīng)理審批后送交財務部計發(fā)工資，特聘或個別情況可以填寫《薪資通知單》及時通知財務部。2.6.5試用人員開展工作所需的辦公用具、工具、工作服等由用人部門負責按規(guī)定申購或領用，用人部門應為新員工提供必要的幫助，使他們盡快融入團隊，適應環(huán)境。分派到總部駐地外的其他廠區(qū)工作的職員生活后勤事項由各事業(yè)部行政科負責安排。2.6.6新職員試用期一般為三個月，有工作經(jīng)驗的人士為一至三個月，特殊情況由總經(jīng)理決定。試用期內(nèi)新員工因嚴重違反規(guī)章制度或工作能力確實難以勝任，部門主管有權提出處罰或不予正式錄用的建議并將試用者退回人力資源部。人力資源部依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行處理、換崗試用或解除試用關系。2.6.7對試用期表現(xiàn)出色的新員工，用人部門主管可以書面建議縮短試用期、提前辦理正式錄用手續(xù)，報人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。2.6.8試用期結束，新員工應填寫《職員轉正定級申請表》，由用人部門簽署意見，提出是否正式錄用的建議并報送人力資源部。是否正式錄用由總經(jīng)理或授權人決定。2.6.9被本公司正式錄用的職員應按規(guī)定辦理相應的錄用手續(xù)，包括享受正式上崗的工資福利和宿舍等待遇，進入正常的人事管理程序，人力資源部應將新任職的人員通告相應的部門。不予正式錄用的，由人力資源部處理。2.6.10職員的內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、獎懲由其他相關制度規(guī)定。2.7職員離職2.7.1本公司職員離職經(jīng)由下列程序辦理：（1）個人提出辭職的，須按公司相應制度或合同要求提前一個月書面報告，經(jīng)部門主管同意后報人力資源部。（2）確實無法勝任工作或因嚴重違紀按公司規(guī)定應該辭退或作其他處理的，由事業(yè)部或總公司以書面文件形式通報人力資源部，按公司制度或合同約定辦理。（3）合同期滿不再續(xù)約的，由人力資源部通知辦理離職。2.7.2公司各級職員離職審批權限由《人事權限劃分辦法》予以明確規(guī)定。2.7.3職員辭職離開本公司，應按下列程序辦理：（1）提交經(jīng)批準的辭職報告；（2）按《離職交接清單》所列出的項目交接清晰；（3）財務結算；（4）填寫離職聲明。未按交接表規(guī)定辦理完畢，財務部門不予結算工資。2.7.4職員被開除或辭退，由有權決定的部門發(fā)布或向本人通知，按《離職交接清單》辦理。2.7.5跨分公司或部門崗位變動由人力資源部開出調(diào)動通知。轉崗人員應作好交接工作，涉及宿舍及辦公用具的變動應按《內(nèi)部調(diào)動交接清單》規(guī)定辦理。具體程序由相關制度規(guī)定。2.7.6職員離開公司后，人力資源部應將離職原因、交接清單等進入檔案并封存。離職人員在本公司工作的所有記錄應繼續(xù)保存至少一年后方可銷毀。2.7.7自動離職按公司有關考勤制度的規(guī)定辦理。2.8獎勵與處罰2.8.1除總經(jīng)理特別批準外，未按本制度規(guī)定程序進行審查3.考勤管理制度3.1公司員工無論職務高低，不管工人還是職員原則上均應考勤。出勤統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為計發(fā)工資、獎金、休息、休假、評選先進，調(diào)資晉級的重要依據(jù)。3.2依據(jù)不同部門的工作地點，工作性質(zhì)，對職員實行不同的考勤方式，相對固定在辦公室上班的職員應以打卡或指紋輸入的方式，工作地點，時間很不穩(wěn)定，不便打卡或輸入指紋者，經(jīng)批準可以用書面考勤方式。公司副總經(jīng)理及以上領導免考勤。其他職員經(jīng)董事長或總經(jīng)理特別批準，可以不考勤?？记谟扇肆Y源部統(tǒng)一管理，分級實施。3.3各安裝考勤設備的單位應指定專人負責考勤管理，其管理權限由一級單位領導決定。以指紋考勤者，有管理權限的人員不得少于2人，不得超過3人。3.4考勤管理員的主要職責是：管理和維護考勤設備，登記錄入考勤數(shù)據(jù)，統(tǒng)計考勤結果處理考勤異常。職員的考勤統(tǒng)計結果由各單位管理員統(tǒng)計并經(jīng)主管審核后報人力資源部匯總報財務部?？记诮Y果按月統(tǒng)計。各單位應不遲于下月5日前向人力資源部提交統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力資源部應于每月15日前將全體職員上月考勤結果報財務部門。3.5各事業(yè)部生產(chǎn)工人采用表格登記方式考勤，由車間組長逐日向統(tǒng)計員交出考勤報告，統(tǒng)計員負責匯總后交各事業(yè)部行政科保管，工人考勤報表只統(tǒng)計姓名和出勤與否，不計算工作時間。各事業(yè)部生產(chǎn)主管、行政科、人力資源部有責任抽查工人考勤記錄的真實、準確和及時性。3.6標準上班時間前30分鐘、后5分鐘；下班時間前5分鐘、后30分鐘錄入數(shù)據(jù)為正常上班。上班后第6分鐘至第15分鐘錄入算遲到一次；第15分鐘至30分鐘算遲到兩次；超過30分鐘上班計曠工半天；早退按同樣方式計算。3.7遲到、早退每次扣工資5元，遲到30分鐘以上按曠工半天計扣工資30元，因遲到達到曠工時間而故意不上班扣工資50元，曠工一天扣工資100元。3.8一個月累計遲到、早退10次以上或三個月累計20次以上或半年累計30次以上者，予以辭退。連續(xù)曠工三天或一個月累計曠工七天或三個月累計曠工十五天或六個月累計曠工二十天，予以辭退。3.9上班考勤后公出、出差等由部門負責登記、管理、月底匯總后報人力資源部。公出、出差未考勤者按正常出勤統(tǒng)計。因特殊情況未辦理相關手續(xù)者，應于公出返回后半日內(nèi)，出差返回24小時內(nèi)補齊。未辦理任何手續(xù)，無法證明出勤者，按缺勤論處。3.10因個人原因如交通堵塞等不能及時簽到，允許以電話方式向部門主管告假；情況解除后及時簽到并持主管簽署的證明交考勤管理員，30分鐘內(nèi)可以不計遲到，30分鐘至2小時內(nèi)按事假二小時計，影響上班兩小時（含）以上應算事假半天。3.11夜間上班考勤只計算工作時間，不計遲到，早退事項。前一工作日下班時間晚于零時，經(jīng)部門主管同意，次日晨準適當延遲簽到，但應及時報考勤管理員備案，因工作需要經(jīng)常在夜間11時以后下班者，經(jīng)部門主管申報，副總以上領導審批，次日上班時間可整體后推最多一小時，此種情況應提前以書面形式向人力資源部報備。3.12按正常時間上班簽到后不經(jīng)請假外出或從事其他個人事務者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，該次簽到無效，按實際返回工作崗位的時間計算。3.13為掩蓋遲到、早退、曠工等事實而故意損壞考勤儀器，破壞記錄數(shù)據(jù)者予以開除；無管理權限者試圖修改儀器設置，破解密碼者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款200元。代替別人打卡或以其他方式代他人簽到，發(fā)現(xiàn)一次雙方各按曠工一天處罰。3.14請假按公司請假制度辦理。未請假者或請假未獲準或無故超假而不上班，按曠工論；曠工天數(shù)達到辭退規(guī)定而拒不回公司辦理手續(xù)或無法聯(lián)絡，按自動離職處理。所屬部門應于兩日內(nèi)向人力資源部書面報告。自動離職者按其他管理制度處理。3.15因考勤設備故障導致無法及時考勤，應臨時以書面方式代替，故障排除后由考勤管理員負責整理數(shù)據(jù)。個人其他原因如指紋或磁卡無法識別等應立即在考勤管理員處書面記錄代替指紋或打卡錄入。3.16所有原始考勤資料在由考勤管理員保存，非一級單位以上領導不得調(diào)閱。因其他方面需要提供考勤原始資料者，應憑人力資源部書面通知方可辦理?？记谠加涗洷４嫫跒橐荒?，期滿后經(jīng)批準予以銷毀。3.17本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起施行。解釋、修改權屬人力資源部。4.員工培訓制度4.1總則4.1.1為了提高公司全體員工的綜合素質(zhì),塑造企業(yè)文化，鞏固企業(yè)團隊，為員工自身潛力挖掘和知識更新創(chuàng)造條件,特制訂本制度。4.1.2結合公司業(yè)務發(fā)展目標和員工隊伍結構優(yōu)化的需要，重視和加強員工培訓，是本公司“以人為本”的經(jīng)營理念的重要體現(xiàn)。公司應逐步完善培訓設施、配備相應的培訓器材并確保每年度有一定數(shù)額的資金投入培訓活動。4.1.3對員工的培訓分為職員培訓、工人培訓兩個系統(tǒng)。每個系統(tǒng)均包括職前培訓、技能培訓、專項培訓等方式。4.1.4培訓工作由公司人力資源部歸口管理，各職能部門按計劃組織實施。4.2職員培訓4.2.1本公司對職員的培訓主要有以下方式：1、職前培訓；2、技能培訓；3、專項培訓；4、選送培訓。職前培訓和技能培訓是新職員上崗前必須經(jīng)過的培訓階段。專項培訓和選送培訓作為補充，由公司根據(jù)個人潛力、愿望和工作需要適當安排。在崗職員每一年度接受技能培訓、專項培訓和選送培訓的時間不得少于80小時。4.2.2職前培訓職前培訓的目的是讓新職員對本企業(yè)的基本情況有較為清晰的認識，幫助新職員盡快適應環(huán)境，融入團隊。職前培訓的主要內(nèi)容：eq\o\ac(○,1)本公司的歷史沿革、現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃；eq\o\ac(○,2)公司經(jīng)營理念、核心價值觀等企業(yè)文化內(nèi)涵的貫輸和培植；eq\o\ac(○,3)公司的人事、行政、業(yè)務等基本制度和獎懲、福利政策；eq\o\ac(○,4)主導產(chǎn)品的基本知識和主要業(yè)務流程；eq\o\ac(○,5)勞動合同解釋以及與此相關的法規(guī)與安全知識；eq\o\ac(○,6)如何適應新環(huán)境；批評建議及困難求助渠道等；eq\o\ac(○,7)高層領導見面。職前培訓采用定期集中的形式，由人力資源部組織實施。根據(jù)新職員引進的規(guī)模，一般每周或兩周集中一次，時間為1至3個工作日。培訓的素材主要是《職員手冊》及相關資料，可以集中授課，也可以現(xiàn)場參觀講解。培訓效果由參訓者和用人單位反饋，培訓情況記入檔案。人力資源部要精心組織、認真準備、講求實效、形式多樣，探索有企業(yè)特色的職前培訓方式，力求達到良好效果。4.2.3技能培訓新進或崗位調(diào)動的職員開始工作前應接受技能培訓。主要內(nèi)容是：本部門的組織架構、人員構成、工作目標和任務；本崗位的職責、工作標準和考核方法；本職工作中涉及的專門知識和技能；與本職相關的操作流程；本崗位與上、下游及橫向聯(lián)系的方式等。培訓目的是使職員盡快熟悉本職工作并與同事及兄弟單位建立良好的工作關系。技能培訓由各用人單位自行組織實施。培訓時間貫穿于職員試用期和適應期，培訓形式包括面授、實地操作訓練、團隊活動等，培訓效果作為新職員正式錄用的重要依據(jù)之一。崗位變動的新職員在入職后一個月應進行技能評估以檢查培訓效果。各級部門主管及資深職員都負有培訓新人的義務。對新進或新調(diào)入人員，各單位都必須指定專門人員為指導老師對新人進行傳幫帶，有條件的單位要實行1帶1的指導方式。對新人的技能培訓結果將作為部門負責人和資深職員的業(yè)績考核的依據(jù)之一。各單位應結合本部門實際制訂出不同崗位的技能培訓內(nèi)容、標準并做好培訓記錄和培訓效果的考核工作。各部門每季度應統(tǒng)計部門內(nèi)人員受訓時間及訓練內(nèi)容、考核結果等報人力資源部，技能培訓的記錄進入個人檔案。4.2.4專項培訓專項培訓是公司根據(jù)需要和職員的共同要求而組織的，由專業(yè)部門實施的開放式公共基礎知識和技能的培訓。專項培訓的主要目的是向受訓者宣導管理知識、傳授管理方法、貫輸管理理念、講解操作技巧，以提高職員隊伍的整體素質(zhì)。由公司高層領導、專業(yè)人員、外訓回廠人員或外聘教師講授。專項培訓教材根據(jù)計劃可以統(tǒng)一購置。專項培訓一般在淡季進行。由人力資源部組織制訂培訓計劃，相關職能部門配合實施。根據(jù)工作需要，本公司利用淡季組織基層干部參與產(chǎn)品開發(fā)打樣、工藝審查、技術評審、設備整修等工作也是專項培訓的重要手段之一。由公司安排的需專人長期（半年以上）專門輔導培養(yǎng)新人的活動也是專項培訓的形式之一，主要適用于學徒工、實習生培養(yǎng)及業(yè)務人員的培養(yǎng)。4.2.5選送培訓為及時了解和掌握最新的管理理念和與企業(yè)發(fā)展相關的產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品技術和專業(yè)知識，本公司充分利用政府部門、行業(yè)協(xié)會、專門培訓機構、高等學校、科研院所等社會資源，選送有培養(yǎng)潛力、工作表現(xiàn)突出的職員參加外訓。外訓包括聽取講座、交流考察、參觀展會、脫產(chǎn)學習等形式，由人力資源部提出建議，總經(jīng)理批準后派員參加。職員參加外訓結束后應提交培訓小結和培訓教材、講義、文件等資料，根據(jù)安排向其他職員介紹培訓內(nèi)容，交流學習心得，以達到以點帶面、共同提高的效果。通過外訓獲得的相關證書原件應交由人力資源部代為保管，服務期滿或經(jīng)批準離職并償還培訓費用后返還。4.3工人培訓4.3.1本公司對工人的培訓主要為崗前培訓和操作培訓。未經(jīng)培訓的新工人不得上崗。4.3.2崗前培訓工人崗前培訓的目的是使工人認識和了解企業(yè)基本情況，樹立組織紀律觀念、適應工廠的生產(chǎn)、生活管理方式。培訓主要內(nèi)容：隊列、行走等基本姿態(tài)；企業(yè)規(guī)章制度、工作紀律、行為規(guī)范；生產(chǎn)安全、消防基本知識及緊急事件處理方法；現(xiàn)場參觀；求助渠道及公益性活動。培訓素材主要是《員工手冊》等。崗前培訓由各事業(yè)部行政科負責組織實施，時間為3個工作日。所有新進廠工人及旺季回廠的老工人都應參加崗前培訓。4.3.3操作培訓操作培訓針對新進廠工人或從事全新產(chǎn)品生產(chǎn)的老工人進行，目的是使工人盡快適應生產(chǎn)要求并達到設定的工作效率。培訓內(nèi)容包括：產(chǎn)品結構及加工工藝、本工序工作方法、操作技巧、質(zhì)量標準、驗收方法、計價方式；質(zhì)量缺陷預防及處理措施；設備操作規(guī)程及安全生產(chǎn)知識。操作培訓采取講解與操作相結合的方式進行。操作培訓由各車間主任、組長或選派有經(jīng)驗的老工人、工程技術人員執(zhí)行。對工人進行操作培訓應針對不同工種制訂相應的培訓方案。對技術工種的工人培訓不少于兩周，一般普工的培訓以七天為限。4.4培訓管理4.4.1人力資源部作為公司統(tǒng)一的培訓歸口管理單位，對全公司培訓的體系建立、計劃制訂、過程控制、結果評價負有重要職責。各事業(yè)部行政科作為本單位的培訓管理機構，負責組織開展本事業(yè)部工人培訓，配合人力資源部開展職員培訓。公司各部門都應將員工培訓列入重要議事日程并認真貫徹培訓制度。4.4.2培訓計劃職員的職前培訓和工人的崗前培訓計劃分別由人力資源部及各事業(yè)部行政科制訂并組織實施。對職員的技能培訓和工人的操作培訓由各用人單位根據(jù)實際需要制訂計劃并報人力資源部批準，由人力資源部、各事業(yè)部行政科配合實施。專項培訓由人力資源部征求收集相關職能部門意見，調(diào)查員工需求并結合公司發(fā)展需要后會同各單位共同提出，由人力資源部匯總平衡后于每年6月中旬前形成年度專項培訓計劃，報總經(jīng)理批準后實施。培訓計劃應列明：培訓項目；培訓目的；受訓對象；培訓方式、時間、地點；培訓器材和設施、教材；培訓師資；經(jīng)費預算等。培訓計劃經(jīng)批準后應公開提前發(fā)布以便相關單位和人員作好培訓準備。4.4.3培訓設施及器材公司應逐步完善培訓設施，購置必要的培訓器材和教材等，以便各項培訓工作順利開展。為培訓工作準備的器材如：投影機、音響、教材等由人力資源部統(tǒng)一管理。分設于各事業(yè)部的培訓場地、教室由各行政科負責管理。負有管理職能的單位應制訂詳細的管理細則并認真執(zhí)行，建立臺帳和使用維護記錄，防止毀損、遺失，禁止將公司培訓器材和設施用于私人目的。培訓器材的購置使用依公司資材采購及固定資產(chǎn)管理等相關程序辦理。4.4.4培訓人員管理培訓組織管理人員必須堅持現(xiàn)場工作，為培訓活動的順利實施提供服務并協(xié)助實施單位維護培訓秩序，做好培訓中的相關記錄工作。培訓實施單位主管（項目負責人）和講授人員應充分作好培訓前的準備工作，包括授課內(nèi)容、教案、教材、場地設施落實情況等，嚴肅認真高效地完成培訓任務，不斷提高培訓水平。指定參加的受訓人員必須按規(guī)定準時到場，不得遲到早退和無故缺席。受訓中應嚴肅認真、謙虛謹慎、自覺遵守培訓紀律。所有受訓人員均應實行簽到、接受考核義務。開放式培訓允許非指定人員參加，但應同樣遵守培訓規(guī)定。集中受訓人員作為臨時團隊，應主動協(xié)助工作人員作好培訓準備、負責清理場地，樹立良好風氣。被公司選送參加外訓人員必須嚴格遵守培訓機構的各項規(guī)定，自覺維護公司形象。外訓人員參訓過程中受到培訓機構獎勵或懲罰的，本公司按規(guī)定執(zhí)行雙獎雙罰制度。外訓人員應與公司保持聯(lián)絡，及時匯報學習情況，接受公司安排完成適當?shù)墓ぷ?。除培訓機構組織的公開或社會公益活動外，禁止利用外訓機會從事與公司無關的工作。4.4.5培訓效果評估及檔案管理對公司員工培訓的最終目的是達到預期的培訓效果。凡列入培訓計劃的項目都應該對實施后的效果作出評估。培訓效果評估的方式包括：受訓者的反饋、書面測驗、操作考核、證書核查、培訓記錄等。培訓效果評估由人力資源部會同相關職能部門進行。培訓項目經(jīng)過評估達到預期目的后，該項目的培訓活動方告結束。評估結論一般在訓練完成后半個月內(nèi)作出。培訓效果是衡量培訓組織和實施者對培訓活動完成情況的最終評價。所有重要培訓活動都應建立培訓檔案。完整的培訓檔案應包括：培訓計劃；授課記錄；培訓教材；培訓考核及效果評價結論；培訓費用決算及分析；組織實施者的活動總結等。培訓檔案由人力資源部統(tǒng)一管理。公司職員所有參訓項目、時間、成績等均進入本人檔案、作為其職位晉升、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。4.4.6培訓費用管理本公司依會計政策對員工培訓費用作計劃單列管理。為提高培訓和參訓人員積極性，公司對參加培訓活動的人員實施激勵并對受訓的計件工人提供必要的津貼。本公司各科級、副經(jīng)理級、經(jīng)理級以上領導每一年度對下屬或其他人員實施集中公開培訓累計分別不得少于100、200、300小時人次（以受訓人數(shù)×授課時數(shù)累計）。本款人員的培訓時數(shù)由人力資源部統(tǒng)計、核查并列入年度考核內(nèi)容。對積極開展各類培訓，超過義務培訓時數(shù)的職員，公司將在職務晉升、選送外培、旅游休假等方面優(yōu)先安排。對在公司培訓活動中有突出貢獻者，給予多種形式的表彰獎勵。在企業(yè)內(nèi)接受長期輔導的人員如學徒工等，其受訓期間的待遇按合同約定標準執(zhí)行。選送優(yōu)秀職員參加外訓的費用主要由公司承擔。凡一次總開銷在1000元/人以上的外訓人員均應與公司簽訂培訓合同。培訓總費用在1000-3000元之間，應承諾為公司繼續(xù)服務兩年；3000-5000元應服務三年；5000元以上應服務五年，未滿年限而離職，相關培訓費用按比例折算返還公司。多次參加外訓者，服務年限應累加。選送外訓脫產(chǎn)1個月以內(nèi)者，按出差對待，工資照發(fā)。超過一個月，公司發(fā)放基本工資或由合同約定。公司財務制度有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。外訓總費用包括：往返旅費及住宿費、培訓機構收取的各種費用、受訓者工資以及按財務制度規(guī)定發(fā)放的各種津貼、補助等由公司支付的全部費用。長期受訓人員可以與公司約定總費用的承擔比例和支付方式。因個人原因未能達成培訓目標者，應按約定承擔相應的培訓費用。外訓合同原件由人力資源部統(tǒng)一管理。參加崗前和操作培訓的工人，受訓期間享受生活補貼每天10元；實際完成的計件工資照發(fā)。但參加其他計時勞動或公益性活動不再計算工資。如中途離職，則應扣回相應的培訓補貼和費用（由勞動合同約定違約金）。本制度規(guī)定的與培訓有關的費用必須經(jīng)人力資源部審查并辦理必要的登記、查驗手續(xù)后方可進入預借或報銷程序。經(jīng)審查未按要求辦理的，人力資源部應拒絕簽署，財務部門應拒絕報銷。4.5本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。此前公司規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。人力資源部可以根據(jù)本制度的原則規(guī)定，制訂實施細則。本制度由人力資源部負責解釋。5.工作時間及休息休假制度5.1工作與調(diào)休5.1.1依據(jù)本公司所屬行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，依照法律法規(guī)及政府有關政策，制訂本制度。5.1.2本公司實行不定時工作制。淡季每周工作六天，旺季每周工作六天半。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，為及時完成工作任務可以適當延長工作時間。公司在淡季安排集中休假以補償員工的超時工作。依照《中華人民共和國勞動法》第三十九條及相關政策法規(guī)，公司的工作制度應報經(jīng)勞動行政主管部門批準。公司應將不定時工作制的內(nèi)容寫入勞動合同，并在招用新職員時予以說明。5.1.3公司規(guī)定的工作時間為八小時，根據(jù)季節(jié)變化，由行政部及時調(diào)整作息時間。根據(jù)部門工作需要，主管有權安排適當延長每日工作時間，所有員工應服從。延長的工作時間可作為淡季調(diào)休，彌補事假，考核獎懲，調(diào)資晉級的依據(jù)。公司及各部門有義務保證員工必要的休息時間。5.1.4為保證工作的連續(xù)性，員工在安排每周的休息時間前應報經(jīng)部門領導同意并安排好工作。部門周休采取輪換制，時間為周六或周日，不得因安排周休致使部門工作停頓。5.1.5節(jié)日休假時間和方式由公司行政部根據(jù)需要臨時公布。5.2請假5.2.1車間工人請假由各事業(yè)部生產(chǎn)部門具體規(guī)定。5.2.2公司職員工作時間內(nèi)需辦理個人事務應填寫請假條并履行批準手續(xù)。請假包括事假、病假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、公假。5.2.3基層職員請假，半日及以內(nèi)，由所屬部門主任級領導批準，一天及以上三天以內(nèi)逐級審核后由二級或以上部門主管批準。三天以上需要一級單位領導批準并報人力資源部備案。經(jīng)審批的請假條由各單位考勤管理員負責收存和統(tǒng)計。5.2.4組長級以上干部請假一天及以內(nèi)由直接上級批準；組級、主任級一天以上三天以內(nèi)由一級單位領導批準并報人力資源部備案，超過三天需由總經(jīng)理審批。各一、二級單位主管請假超過一天均應報董事長或總經(jīng)理審批并報人力資源部備案。5.2.5所有職員請假時均應委托職務代理人代為處理假期中必須辦理的事務，擔任領導職務的職員還應明確對職務代理人的授權范圍。未明確職務代理的請假條不得簽批。以上各條審批人均應包括被授權人或職務代理人。5.2.6淡季每月事假不得超過七天；旺季每月事假不超過三天，因病事假及周休導致出勤天數(shù)不足當月應出勤天數(shù)時，按缺勤日數(shù)扣發(fā)工資。確有特殊原因需超過前款限制者，由主管簽署后報總經(jīng)理批準。5.2.7病假連續(xù)兩天以上應憑醫(yī)院證明辦理，每月累計病假三日內(nèi)者，工資照發(fā)；超過三天者按超過的天數(shù)扣發(fā)工資。除住院治療外，三個月內(nèi)累計病假超過三十天者，應勸其辭職。因工受傷按國家規(guī)定執(zhí)行。因突發(fā)事故或其他特殊原因致停止工作時間超過一個月者，可保留原職位，但不發(fā)給工資。如該職員工作無代理且已另選人員代替，公司不保證原任職者崗位。5.2.8職員結婚給予婚假，假期為五天，雙方符合晚婚條件的，假期為十五天，再婚為五天，基本工資照發(fā)。生產(chǎn)旺季原則上不批準婚假。5.2.9職員帶薪調(diào)休假每年為十五天，外地職員往返在途時間不計，基本工資照發(fā)。一個年度內(nèi)未用完，不再補假。旺季原則上不安排調(diào)休假和探親假。5.2.10職員直系親屬去世準喪假三天，其他親屬去世準假一天，在途時間不計，工資照發(fā)。喪假確實需延長的，經(jīng)批準延長的按事假對待。5.2.11職員每月出勤天數(shù)超過應出勤的部分，可以在淡季補休；夜間上班按每次2小時計，累計8小時可在淡季補休一天。補休應以不影響正常工作為前提，并需辦理補休手續(xù)。前款補休合計每年不得超過十五天。5.2.12因情況緊急無法辦理請假手續(xù)，可以電話請假或續(xù)假；本人確實無法親自辦理，可以委托他人代辦。因緊急和特殊情況，電話或他人代辦請假者，本人應在上班后兩日內(nèi)補齊書面手續(xù)，否則視為曠工。前款請假必須由有權審批人明確答復方為有效，有權審批人答復后應于半日內(nèi)通報應備案的部門。凡報人力資源部備案的請假人回公司上班后，均應于半日內(nèi)到人力資源部銷假。5.2.13職員產(chǎn)假假期和審批手續(xù)按地方政府計劃生育政策規(guī)定辦理。5.2.14職員因出席各級人大，政協(xié)會議或中共黨代表會等，或參加征兵體檢，或其他公益活動，經(jīng)備案或批準后按正常出勤對待。5.2.15法律法規(guī)及政策有其他強制性規(guī)定的，從其規(guī)定。5.2.16公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要而在淡季集中放假的，另行規(guī)定相應的實施辦法。5.2.17本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起施行，解釋、修改權歸屬人力資源部。6.績效考核制度6.1為了全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。6.2凡本集團公司全體員工均需考核，適用本制度。6.3考核的目的和用途：6.3.1考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。6.3.2考核的結果主要用于工作反饋，報酬管理，職務調(diào)整和工作改進等。6.4考核的原則：6.4.1一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不應有大的變化，至少應保持1個年度之內(nèi)考核的方法具有一致性。6.4.2客觀性：考核要客觀反映員工實際情況，避免偏見等帶來的誤差。6.4.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準，不得有營私舞弊現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)將給予行政處罰。6.4.5公開性：員工應該知道自己詳細的考核結果。6.4.6操作性：考核方法和標準應簡單明確，盡量以量化指標為主，便于理解和操作。6.5考核分類6.5.1本公司對職員的考核類別分為：月度考核、季度考核、年終考核、試用考核和專門考核。6.5.2月度考核是各級主管對下屬職員在一個月內(nèi)的表現(xiàn)作出的評價。月度考核結果與職員的工資中的“考核工資”掛鉤。6.5.3季度考核是每年度生產(chǎn)旺季結束后，各級主管會同其他部門對職員在整個生產(chǎn)旺季的表現(xiàn)作出的綜合評價，季末考核結果與職員季末工資掛鉤，并作為下一季節(jié)職位調(diào)整的重要依據(jù)。6.5.4年終考核是指農(nóng)歷春節(jié)前，各級主管對職員上個季末以來的表現(xiàn)作出的綜合評價。年終考核結果主要作為職員工資中“年終工資”發(fā)放的依據(jù)。因工作表現(xiàn)出色而獲得季末獎，年終獎不列入工資考核內(nèi)容。6.5.5試用期結束的考核主要判斷新職員是否按期轉正；因提拔、晉升、調(diào)資而需要專門考核，視具體情況而定。6.6考核的內(nèi)容分以下三部分6.6.1工作任務：主要對本月、年度內(nèi)完成的重要工作進行考核，如工作量、技術難度、管理責任、技術責任、任務完成情況等。由各職能部門、各事業(yè)部、各生產(chǎn)線編制具體量化考核指標直接進行考核。6.6.2工作態(tài)度：主要考核員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度、溝通能力等。月度考核由直接上級進行考核，季末、年終考核則相應增加上下級和橫向聯(lián)系部門的互評。6.6.3其他方面：對本職工作內(nèi)的知識技能、工作判斷能力、應用開發(fā)能力、指導監(jiān)督能力等進行考核。6.4.4各單位根據(jù)工作性質(zhì)和管理需要，合理確定考核的指標和評價方法，并以分數(shù)計算考核結果。6.6.5人力資源部負責依照各部門匯總的結果轉化為第六條1~3項所述的三個方面，并按照標準百分制計算考核分數(shù)。6.7考核程序：6.7.1對各級職員的考核權限。詳見《考核權責劃分表》附表16.7.2考核執(zhí)行人對被考核對象進行初評，然后由直接上級進行復核。6.7.3各單位考核結果均由二級以上單位主管簽核匯總后報人力資源部。6.7.4人力資源部按各部門考核結果轉化為標準分數(shù)。6.7.5各級主管及人力資源部發(fā)現(xiàn)考核中的異常情況及時處理。6.8月度考核結果的處理：6.8.1標準考核結果以百分制中實得分數(shù)為準。6.8.2考核指標權重為：工作任務50分；工作態(tài)度40分；其他10分。6.8.3月度工資中，考核部分暫定為20%，其余為基本工資?？己斯べY分配方式為：考核分數(shù)達到90分，即可全額享受考核工資；低于90分的部分，按比例扣減考核工資；超過90分的部分累計納入季末和年終考核中綜合考慮。6.8.4職員每月實際應得工資=基本工資+應得考核工資，各等級的工資額和考核工資額由公司薪酬方案規(guī)定。詳見《薪資等級對照表》附表26.8.5人力資源部根據(jù)考核得分計算出考核工資后與基本工資合并報財務部門發(fā)放。6.9考核工作時間要求：6.9.1各部門對全體職員的考核工作應不遲于下月10日前完成，報人力資源部。6.9.2人力資源部應于每月20日前將標準考核結果及工資額報送財務控制中心。6.9.3財務控制中心應不遲于月底發(fā)出工資。6.10考核結束后，考核負責人應當與被考核人單獨進行考核結果溝通，協(xié)調(diào)其存在的問題。6.11其他事項：6.11.1公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織，各部門具體實施。6.11.2月度考核以外的其他考核另行制定實施細則。6.12本制度由人力資源部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)辦批準頒布后生效。7.職員工資管理制度7.1工資分配的基本原則7.1.1本公司實行按勞分配、按崗取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。公司職員實行固定工資制度，作業(yè)人員則實行計件工資為主、輔之以必要的計時工資制度。本制度規(guī)定職員的工資標準、級別、金額以及確定工資的依據(jù)、程序；工資計算和發(fā)放的基本原則。7.1.2根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展目標需要，分配政策適當向外貿(mào)業(yè)務和工程技術崗位傾斜；同類崗位向任職時間較長的職員傾斜。7.1.3崗位名稱與級別：公司全部職員崗位都對應相應的職務級別；每一種職務級別都對應著若干工資等級；職務級別以管理類職務為主要參照。7.1.4每一職員按其任職崗位和年限獲得對應的工資標準，依其業(yè)績或貢獻享受考核工資。根據(jù)企業(yè)效益和職員的綜合表現(xiàn)，多數(shù)職員可獲得數(shù)額不等的季末或年終獎金。獎金的計算和考核發(fā)放方式另行規(guī)定。7.1.5每一崗位最終確定工資標準的主要依據(jù)是：（１）該崗位的職務級別；（２）該崗位任職者學識、經(jīng)驗、技能、工作態(tài)度等方面的具體表現(xiàn)。獲取考核工資依據(jù)的是按各部門擬訂并經(jīng)公司核準的考核方案考核得出的結論。7.1.6本公司將不斷細化和量化各項考核指標，逐步提高職員收入與企業(yè)經(jīng)濟效益的相關度。7.2崗位、職務和職級7.2.1全公司職員的崗位分為四個系統(tǒng)：a.管理系統(tǒng)：包括業(yè)務、財務、采購、物流及其他綜合性管理單位。b.生產(chǎn)系統(tǒng)：包括各事業(yè)部生產(chǎn)制造和品質(zhì)保證系統(tǒng)。c.工程系統(tǒng)：包括研發(fā)系統(tǒng)，各種提供公共技術支持的如機修、電工、駕駛等。d.幕僚系統(tǒng)：指董、監(jiān)事會聘請的顧問、總監(jiān)等指導咨詢職位。7.2.2管理單位的職務等級為（由高到低）：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、科長、副科長、主任、副主任、主辦科員、科員、辦事員計１１種。集團二級部正職負責人職務名稱仍為“經(jīng)理”，級別相當于一級部副經(jīng)理，在職務級別中歸入“副經(jīng)理級”?？崎L以上正職根據(jù)需要設置“助理”，不作為正式職務等級，在任命的同時確定其職級，例如：總經(jīng)理助理，可以是副總級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級等。高級專員、專員等為非常設職務，在任命的同時確定其職級。例如：總經(jīng)辦專員可以是科級、副經(jīng)理級等。見習職務為臨時性職務名稱，適用于未正式任命的干部，其職級與正式職務相同。通常以“見習”或“儲干”方式任命。其他非領導性職務的名稱，根據(jù)其工作內(nèi)容以便于理解為原則確定，如采購員、會計員、倉管員、文員、跟單員、業(yè)務員、駕駛員等，分別對應不同的職級。7.2.3生產(chǎn)單位（即各事業(yè)部）職務名稱：經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)線主管、生產(chǎn)線副主管、科長、副科長、主任、副主任、組長；其他各類基層職員：物料員、統(tǒng)計員、品管員、質(zhì)檢員、技術員、生管員、物控員、文員等。職務名稱與管理系統(tǒng)相同的，級別也大體一致。生產(chǎn)線主管、副主管分別對應副經(jīng)理級、科長級。組長對應管理系統(tǒng)中的主辦科員級，其他基層職員大部分對應科員和辦事員，個別對應主辦科員。7.2.4工程單位職務名稱包括管理職和技術職，管理職與管理系統(tǒng)相同，技術職分別為：技術總監(jiān)、高級工程師、項目工程師、工程師、助理工程師、技術員、技師、技工、學徒工。技術總監(jiān)為副總經(jīng)理級；高級工程師對應經(jīng)理級、副經(jīng)理兩個級別；項目工程師對應副經(jīng)理、科長兩個級別，在聘任時予以明確；工程師、技師對應副科長級或主任級；助理工程師和部分中級以上技工對應組長（主任）級；技術員、技工對應主辦科員級和科員級；學徒工對應辦事員級。同一職員既任管理職務又任技術職務者，以其中對應的較高級別對待。7.2.5幕僚單位職務有：總監(jiān)、高級顧問、顧問，具體對應的職務級別在聘任時予以明確。各系統(tǒng)職務及其對應關系見附表。7.3薪資級別劃分7.3.1經(jīng)理及以上職員、特聘人員的薪資由董事長、總經(jīng)理與任職者在簽訂聘用合同的同時約定，不進入公開統(tǒng)一的薪資體系中。7.3.2副經(jīng)理級和以下職員工資由低到高分為１－２4級，前20級每一級別可以包含“+”和“-”兩個附加級別。年工資總額為6000-72000元。7.3.3工資等級4級（含）以上年度工資總額中已含季末考核工資，并且除研發(fā)和機修以及21級以上，均按淡、旺季不同標準發(fā)放。7.3.4１－３級（500-700元／月），80%為基本工資，20%為考核工資，按月考核發(fā)放，正常出勤，達到基本要求，即可全額發(fā)放，根據(jù)工作性質(zhì)確定不同的考核指標。7.3.54級以上（800－6000元／月）工資中,約65－80％為基本工資，15～20％為月度考核工資,9－15％為季末考核工資。級別越高，考核工資占工資總額的比例越大。7.3.6根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的季節(jié)性特征，工資等級在4級以上者，淡季按月平均工資的80%計發(fā)，旺季按月平均工資的120%計發(fā)。所謂“月平均工資”是指年工資總額減去季度末考核工資后12個月的平均數(shù)。各薪級工資水平及具體構成見附表。7.4管理類職務與薪資等級的對應原則7.4.1辦事員級：工資等級１－４級（500-800元／月）（均包括附加級）。（1）初任人員定較低級別，每季度考核后在同類崗位任職者中名列前30%者可以晉升一級。（2）符合下列情況之一的初任者可向上提升一級：a.已經(jīng)具備足以勝任其工作的知識和技能；b.勞動強度大或工作環(huán)境惡劣；c.工作時間特殊，對生活起居影響較大；d責任重大。（3）同時具備（２）中兩項或以上者，可再提升一級，但最高不超過４級；享受４級工資滿一年經(jīng)考核可以晉升為科員級。（4）辦事員級崗位包括：勤雜工、清潔工、普通炊事員、非正規(guī)培訓的門衛(wèi)、宿舍管理員、學徒工、見習學生、其他事務性人員。（5）季度考核的名次靠后的將被淘汰或降低一級工資，淘汰或降級的比例或人數(shù)將根據(jù)實際狀況提前公布。7.4.2科員級:工資等級５-9級（900-1450元／月）。（1）外貿(mào)業(yè)務、工程技術類初任起點為７級（１１５０元／月），其他系統(tǒng)為５級或6級。任職每滿一年經(jīng)考核合格將晉升一級，考核不合格者被淘汰。（2）符合下列條件之一的初任者可定為7級：a.大專（含）以上學歷且持有該種職業(yè)資格證書或有崗位需要的專門技能；b.同類崗位同行業(yè)壹年以上或其他行業(yè)兩年以上工作經(jīng)驗；c.工作強度大，環(huán)境較差；d.工作時間特殊，對正常起居影響較大；e.擔負一定的經(jīng)濟責任；f.試用期表現(xiàn)出色。（3）同時具備（２）中兩項或以上情況，可以再定高一級。工作能力確實比較強或公司急需的專門人才，可以直接定為9級。（4）科員級崗位包括：大部分管理單位的基層職員，如：會計類、出納、采購、倉管、文員、跟單、核算、駕駛等；生產(chǎn)單位中的統(tǒng)計、領料、質(zhì)檢及部分技工；工程單位（研發(fā)、打樣、模具）的部分初級技術人員和技工。7.4.3主辦科員：工資等級10－15級（1600－2500元／月）。（1）由科員晉升初任主辦科員為10級，滿一年經(jīng)考核合格仍然擔任原職可以晉升一級?？己寺浜笳邔⒔导壥褂没虮惶蕴?。（2）主辦科員級別在管理單位只適用于：a.重要部門的專業(yè)崗位、有相當?shù)莫毩⑿?，承擔較為重大的責任；任職者具備較高的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，但沒有領導下屬的職能。例如：骨干業(yè)務人員、主辦會計、資深采購員等等。b.所在單位級別高、工作牽涉面廣，但編制較少，不宜分設二、三級機構，其中的科員已任職滿2年或以上，需要而且能夠獨擋一面開展工作，根據(jù)編制確定原則可以設立主辦科員。只有崗位性質(zhì)和任職者經(jīng)驗、技能兩項都符合上述條件時，職員才能定為主辦科員級。（4）如一個相對獨立的管理單位（如科級或部級）普通職員較多，則其中主辦科員比例不宜超過1/3；12級（1900元/月）或以上的主辦科員職數(shù)應嚴格控制，只適用于少數(shù)確有特殊專長，經(jīng)驗十分豐富，資歷較深但確實不需要或不能夠擔任領導職務的專業(yè)人員。7.4.4主任級（含副職）:工資等級１０－１５級（1600-2500元／月）。（1）管理單位中科以下可以設組，根據(jù)任職者的具體情況，組的負責人可以是正職、副職，但通常不同時設置。為便于同生產(chǎn)系統(tǒng)的組級職務混淆，管理單位組級領導職務職級為“主任”、“副主任”。（2）初任副主任為10級，主任為11級，每滿1-2年晉升一級。副主任任職滿1-2年可升為主任。（3）符合下列條件之一的崗位初任主任可定為１２級；a.該崗位需要很強的專業(yè)能力；b.該崗位需要很好的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力；c.需要較高的外語水平或其他特殊技藝；d.需要跨兩個以上學科或領域的專業(yè)水平；e.在類似崗位中承擔的責任最為重大。（4）同時具備（３）條中兩項以上、且任職者的工作經(jīng)驗和能力足以勝任，初任就可定為13-14級。只有極少數(shù)主任級崗位經(jīng)公司嚴格考評后定為15級。7.4.5科長（副科長）級：工資等級13－１８級（2100－3400元／月）。（1）科長級崗位包括集團內(nèi)所有以科命名的部門領導職務；一般不同時設置科長、副科長，初任者通常為副科長級，確定較低的工資等級。（2）同一部門的副科長與科長工資等級差別為兩級，任職者每滿1-2年可晉升工資一級。（3）科長級崗位具體的工資等級劃分原則是：生產(chǎn)、研發(fā)、業(yè)務等級較高；管理類居中；后勤系統(tǒng)較低。（4）同一系統(tǒng)中不同科級部門劃分工資等級的依據(jù)：a.管理對象的規(guī)模；從事產(chǎn)品生產(chǎn)的科應考慮生產(chǎn)規(guī)模；b.管理的復雜程度；c.對管理者技能和經(jīng)驗的要求；d.工作地。（5）一個科級單位下設組等二、三級機構，主管領導的工資等級不應低于其管轄和領導的職員。7.4.6副經(jīng)理級：工資等級17-24級（3000-6000元／月）（1）后勤系統(tǒng)一般為17-18級；（2）管理系統(tǒng)一般為17-19級；（3）生產(chǎn)、研發(fā)、業(yè)務系統(tǒng)一般為19-24級；（4）劃分工資等級的依據(jù)與科長級相同；初任職應定為較低級別，每1-2年晉升一級。7.5技術職務級別與薪級對應原則7.5.1學徒工：工資等級２－４級（６００－８００元／月），相當于辦事員級。學徒工是指不具備技工的能力，但經(jīng)過一定時期的實際鍛煉培養(yǎng)可以成為合格技工的人員。學徒工的工資按照與公司簽訂的培訓協(xié)議發(fā)放。（1）未經(jīng)專業(yè)培訓，工作經(jīng)驗欠缺者為２級，滿半年考核合格可晉升一級；（2）接受過半年以下專業(yè)培訓或有兩年以上實踐經(jīng)驗者經(jīng)操作測驗可定為3級，滿半年晉升一級；（3）接受過一年以上培訓，或有三年以上操作經(jīng)驗可定為４級，滿半年后可評定為初級技工。7.5.2技工：工資等級６－１２級（１０００－１９００元／月）相當于科員或主辦科員，包括機修工、電工、駕駛員、研發(fā)系統(tǒng)中的打樣、配料、調(diào)色、模具、雕刻等工種。（1）無任職資格證、技術等級證或?qū)嶋H經(jīng)驗３年以下者為６－７級；（2）持有合法有效的資格證書，且工作經(jīng)驗３年以上經(jīng)考核可定為8-10級；（3）持有高級工證書且工作經(jīng)驗５年以上，經(jīng)考核可評定為9-12級；（4）熟練打樣工、模具工為9-12級;一般8-10級；（5）一般駕駛員為7-11級，工程車駕駛員9-12級。根據(jù)駕齡、服務年限、安全記錄、車型等綜合評定。7.5.3技術員:工資等級7-12級（１１５０-１９００元／月），相當于科員或主辦科員。（1）在生產(chǎn)車間從事技術性調(diào)試、指導工作的生產(chǎn)技術員為7-11級，根據(jù)任職崗位的要求和個人技能認定。初任級別較低，一般每滿一年經(jīng)考核合格晉升一級。經(jīng)全日制學校同類專業(yè)學習培訓者可定高一級。（2）研發(fā)系統(tǒng)從事設計、繪圖、資料等工作的技術員為7-12級；a.結構復雜，整體要求較高的產(chǎn)品研發(fā)隊伍中的技術員可定為9-12級；相對簡單的產(chǎn)品研發(fā)技術員由７級開始任職。b.輔助性工作定較低級別，獨立性工作為中等，經(jīng)驗豐富者可以定較高級別。c.應屆畢業(yè)生試用期滿后錄用為研發(fā)技術員者，依中專、大專、本科學歷初定級別分別為7、7、9級。同一崗位任職每滿一年可晉升一級。7.5.4助理工程師：工資等級11-13級（1700-2200元／月）相當于主任級。從事產(chǎn)品研發(fā)工作，任技術員滿兩年，能夠獨立設計某類產(chǎn)品或工裝模具，但經(jīng)驗不足以勝任工程師，可以評為助理工程師。初任定為11級，每年晉升一級；不同產(chǎn)品的研發(fā)助理工程師根據(jù)其技術含量和個人能力，評定不同的級別。7.5.5工程師（技師）：工資等級13-17級（2000-3200元／月），相當于主任級或科長級。（1）業(yè)務水平已經(jīng)與項目工程師相當，但經(jīng)驗稍欠缺或組織協(xié)調(diào)能力不夠，不適合擔任項目工程師，可以評為工程師。（2）各類產(chǎn)品根據(jù)技術含量、工藝復雜程度、對研發(fā)人員的技能要求等劃分檔次，不同產(chǎn)品的研發(fā)工程師對應不同的工資等級。（3）初任工程師按學歷、專業(yè)、任職年限，工作表現(xiàn)評定較低級別后，每滿一年可以晉升一級。（4）有特殊技能的技工被聘為技師后參照工程師級待遇執(zhí)行。7.5.6項目工程師：工資等級17-22級（3000－5000元／月）相當于科長或副經(jīng)理級。接受過正規(guī)的專業(yè)培訓，在某一領域有豐富的研發(fā)經(jīng)驗，能夠獨立從事產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝、工裝模具的設計，有較強的組織領導、協(xié)調(diào)溝通能力，能有效地帶領研發(fā)團隊完成某項產(chǎn)品的全部研發(fā)工作，方能擔任項目工程師。不同產(chǎn)品的項目工程師對應不同的工資級別，較低級別的項目工程師任職每滿２年可以晉升一級。研發(fā)單位激勵機制改革時，工資總額參照本制度執(zhí)行，具體發(fā)放方式根據(jù)單行制度辦理。7.6生產(chǎn)單位職務級別與薪級對應原則7.6.1生產(chǎn)單位基層職員工資等級已分別在管理、工程兩類職務中明確。7.6.2組長級:工資級別9-12級（1400-1950元／月），相當于主辦科員。（1）品管系統(tǒng)根據(jù)產(chǎn)品類別、工段或質(zhì)檢性質(zhì)設立組長，工資級別為9-11級，評定依據(jù)是：經(jīng)驗和技能要求、檢測指標的重要性、工作復雜程度等，可以按其工作涉及的各生產(chǎn)組長平均級別或比最高級組長低一級確定。（2）制造系統(tǒng)在較大的車間設組，技術要求高、工藝復雜的車間一般按40人設一組，其他車間每組應在60人左右。制造組長工資等級為9-12級。由基層職員或作業(yè)員提拔擔任組長的，初次定級起點略低。（3）技術工藝復雜，對操作技能要求較高的產(chǎn)品生產(chǎn)組組長為10-12級；其他組長為9-11級。同一產(chǎn)品的不同車間，組長也應根據(jù)上述原則確定不同級別。（4）組級干部任職滿1-2年晉升一級工資，直到12級封頂。7.6.3車間主任（副主任）：工資等級10-15級（1550－2600元／月）相當于管理系統(tǒng)中的主任（副主任）。（1）除工藝特殊、技術要求很高的個別工序外，一般須滿100人以上才設立車間，少于100人應以“組”的方式并入其他車間。（2）復雜產(chǎn)品的制造單位100-200人車間，主任為10-13級；200人以上為13-15級。其他產(chǎn)品的生產(chǎn)主任同比降低１－２個等級。（3）同一產(chǎn)品不同的生產(chǎn)車間應按其復雜程度設定不同的工資等級。（4）由組級或以下干部提拔時應先任副主任一年以上方可擔任正職；任職滿1-2年可晉升工資一級。（5）除非規(guī)模很大，一般每車間只設一個主任或副主任職位。（6）以上述原則定級確實無法體現(xiàn)某些特殊車間主任崗位重要性者，采用個別加級方式解決。7.6.4生產(chǎn)單位的科長（副科長）級干部工資級別為16-19級（2700-3800元／月），定級原則已由第四條第（五）項規(guī)定。7.6.5生產(chǎn)線主管（副主管）級：工資等級17-22級（3000-5000元／月），相當于科長級或副經(jīng)理級。（1）根據(jù)產(chǎn)品業(yè)務量，工藝獨立性等特點，生產(chǎn)單位可以就一類或數(shù)類產(chǎn)品設置生產(chǎn)線，也可以將各種產(chǎn)品的通用工序合并為生產(chǎn)線，生產(chǎn)線負責人職務名稱為“主管”，“副主管”；副主管工資等級為17-18級，主管為19-22級。（2）產(chǎn)品工藝相對簡單、規(guī)模較小的生產(chǎn)線主管定較低級別；工藝復雜，技術含量不高，業(yè)務量大，人員眾多的生產(chǎn)線定較高級別。（3）由下級提拔擔任生產(chǎn)線領導職務應先任副主管，滿一年后才升任主管。一條生產(chǎn)線一般只設一個領導職位。（4）生產(chǎn)線領導的職務等級在設置生產(chǎn)線時即明確，可以是科級，也可以是副經(jīng)理級。生產(chǎn)線主管、副主管任職滿一年，工資可以晉升一級，直到封頂。7.7確定薪資等級的程序7.7.1確定職員工資等級的程序是：（1）每一類型中選取一個標準參照職位，即有一定代表性，又可方便評價。（2）根據(jù)類型的共性要求，確定影響工資水平的各個要素，對標準職位的要素作具體描述。(各職務類型的工資要素如下表)各職務類型的工資要素表要素職務類型崗位要素個人要素（各崗位均相同）決策能力要求專業(yè)水平要求責任范圍組織能力要求工作條件心理承受要求綜合能力要求學歷經(jīng)驗工作態(tài)度工作成果綜合素質(zhì)副經(jīng)理類√√√√√√√科長類√√√√√√√管理主任類√√√√生產(chǎn)主任類√√√√組長類√√√主辦科員類√√√√√管理科員類√√√√生產(chǎn)科員類√√√業(yè)務科員類√√√√辦事員類√√工程師類√√√√助理工程師類√√√技術員類√√√技工類√√√⑶職員試用期滿后，所在部門和人力資源部共同對其試用期間的具體表現(xiàn)作出考核，根據(jù)考核結果決定是否正式錄用，依照本制度的規(guī)定確定正式錄用后的工資標準，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行并及時書面通知本人。（4）職員在本公司工作期間，因晉升、調(diào)動、獎懲等涉及到工資調(diào)整的，按照公司人事管理權限的規(guī)定辦理。工資調(diào)整一般在上述事實發(fā)生、具體審批程序履行完成后的下個月一日開始。（5）公司統(tǒng)一的或某系統(tǒng)、某部門統(tǒng)一調(diào)整工資時，具體執(zhí)行日期由公司確定。7.8基本工資計算7.8.1基本工資是指薪資結構表中“平時”或“旺季”、“淡季”工資中的基本工資一欄的金額。應發(fā)基本工資按照公司工作時間和休息休假制度規(guī)定的出勤時間計算。每月實際出勤天數(shù)達到或超過當月應出勤天數(shù)時，基本工資按全額計算；實際出勤不足時，按照缺勤天數(shù)扣發(fā)。每天的工資含量是指月基本工資除以當月應出勤天數(shù)。每月十日前，各單位將自行考勤的下屬職員出勤統(tǒng)計報表及全體職員上月業(yè)績考核結果報送人力資源部。7.8.2根據(jù)考勤制度的規(guī)定，職員在享受淡季休假、婚假、喪假等有薪假期時，該假期內(nèi)只計發(fā)基本工資。7.9工資考核及發(fā)放7.9.1各系統(tǒng)、各單位應制訂具體明確的考核方案，能夠量化的應盡量制訂數(shù)字指標。這些方案經(jīng)公司批準后公開發(fā)布實施。7.9.2人力資源部設定職員績郊考評的統(tǒng)一指標體系，并將各部門考核結果轉化為正式統(tǒng)一的考評表，根據(jù)考核結果計算當月考核工資。當月出勤天數(shù)不足應出勤天數(shù)時，實際考核工資應按缺勤天數(shù)扣除。一個月度內(nèi)因各種原因?qū)е鲁銮谔鞌?shù)少于應出勤天數(shù)達7天或以上時，當月的考核工資不再享受。7.9.3每月十五日前匯總公司全體職員上月度基本工資及考核工資，并及時報財務部門審核執(zhí)行。7.9.4確認后的職員當月基本工資及考核工資在下月月底前陸續(xù)發(fā)出，因為特殊原因不能及時發(fā)放的，由財務部門負責提前公告協(xié)商。無論以何種方式發(fā)放，職員均應獲得關于實際發(fā)放工資的具體構成等詳細信息，有關部門應對職員合理的查詢要求予以配合。7.9.5季末工資考核以全季月度考評為主要依據(jù)，綜合其他因素，仍按上述程序考評、轉化后經(jīng)人力資源部審核發(fā)放。7.9.6季末考核工資額度是指正式錄用后工作滿一年的考核工資，如考核時未滿一年，則按實際服務的月數(shù)折算。季末考核工資應于生產(chǎn)季節(jié)結束后45天內(nèi)發(fā)放完畢。7.10淡旺季的時間界定7