(優(yōu)質(zhì))(人力資源知識)公共部門人力資源管理作業(yè)試題

（人力資源知識）公共部門人力資源管理作業(yè)試題1、你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（ 30分）答：醫(yī)院的總體環(huán)境是：糾紛不斷，醫(yī)生不敢開刀，就診病人少，科室內(nèi)部不團結(jié)。醫(yī)院在用人方面也欠妥當(dāng)。（1）醫(yī)院本身存在醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、有濫用藥物等方面的問題。（2）面對一位得過 97--98年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎、發(fā)表過過片論文，另一項“腦星形細胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評的優(yōu)秀人才，卻在職稱評審中只是由于科內(nèi)關(guān)系不好而不能過關(guān)，這種人才生態(tài)環(huán)境是缺乏公平公正的。（3）郭某在進修博士學(xué)位時需要他個人脫產(chǎn)進行的， C醫(yī)院在改善育人環(huán)境這方面是非常缺失的。（4）當(dāng)郭某被辭退后醫(yī)院派民工私自查封他在 C的房子，破壞了他的醫(yī)療資料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。3、你對完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（ 30分）答：、作為一個醫(yī)院，甚至是一個市一個省，一定要有長遠的人才戰(zhàn)略。、對于普通人才和高級人才要區(qū)別對待。、要提高人才資源安全環(huán)境，以防止人才流失。、書上也提到美國如何來挖墻腳這樣的事實，所以在高級人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解決的當(dāng)務(wù)之急。要明確人才的重要性以及人才使用戰(zhàn)略的意義。應(yīng)該正確認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的。要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。 C醫(yī)院要從樹立宏觀的人才使用觀念，尊重知識、尊重人才，最后才能是正確地使用人才。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。 C醫(yī)院應(yīng)該針對人才制定較好的福利待遇，創(chuàng)造良好的人才研究以及升造環(huán)境，吸引人才入住。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。 C醫(yī)院應(yīng)該進一步拓展國家相關(guān)政策、符合防止人才流失謹慎，提高人力資源環(huán)境的安全，防止人才的流失。公共部門人力資源管理作業(yè) 2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于 1500字的論文。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起 ,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革 :人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變 ,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域 ,相應(yīng)地 ,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此 ,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題 ,并依此采取針對性的改進措施十分重要。公共人力資源是指公共部門 （與私人、企業(yè)相對 ）工作人員 ,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員 ,特別是國家公務(wù)員。 我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個方面 :人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多 ,高新技術(shù)人才少 ;熟悉計劃經(jīng)濟人才多 ,熟悉市場經(jīng)濟人才少;繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少沖初級人才多，高層級人才少；機關(guān)人才多，基層人才少。思想認識上存在誤區(qū)。對人才重要性認識不夠深入 ，責(zé)任感和緊迫感不強，既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失，前功盡棄；又怕外部引進人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機銜接。用人機制不完善 ，缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。 同時，引進人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大，造成一部分人才心理失衡，流失人才，監(jiān)督機制組織文化不完善。英國學(xué)者蓋斯特認為，人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織 ，它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國現(xiàn)階段的發(fā)展，可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)進行解析（詳見表1）。綜上可知：公共部門不能照搬企業(yè)化模式，但企業(yè)尤其是一些跨國企業(yè)化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先，企業(yè)為求得生存和發(fā)展，其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費者需求而產(chǎn)生的是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求，處于主動地位，能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。 因此公共部門人力引進企業(yè)以市場為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局，更能使資源合理優(yōu)化配置。其次，由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同，公共部門要運用情境權(quán)變管理，針對不同的問題采取不同的方法擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極 ，效率不高則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進行管理。公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議（一）宏觀分析與建議重新定位政府職能。我國政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、 市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。,政府公務(wù)員應(yīng)該是負責(zé)任的“企業(yè),,政府公務(wù)員應(yīng)該是負責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員” ,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”。以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。 在政府管理體制改革中 ,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客（公眾 ）的滿意度作為價值取向 ,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點和歸宿,增強對社會公眾需要的響應(yīng)力 ,真正做到情為民所系 ,權(quán)為民所用 ,利為民所謀。（二）微觀分析與建議采用各種措施提高員工的積極性。 更新觀念 ,營造良好氛圍。 重視人才資源的重要性 ,強調(diào)科教興國 ,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心 ,努力營造重知識和人才的氛圍 ,使管理者充分認識人才開發(fā)對發(fā)展的作用。突出重點 ,培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊伍的重要任務(wù) ,堅持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對象重點培養(yǎng)原則 ,特別要加大對優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。優(yōu)化環(huán)境 ,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。 人才價值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、 生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂 ,確實保障合法權(quán)益 ,使人潛能 ,智力能真正發(fā)揮出來。加大投入 ,積極引進欠缺人才。為組織生存發(fā)展 ,要采用調(diào)、借、聘、請等多種形式 ,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè) ,通過制度優(yōu)惠政策 ,改善人才環(huán)境 ,創(chuàng)造有利條件 ,增強人才吸納能力。工作豐富化。為了增加工作的激勵效率 ,有必要實行工作輪換制 ,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下 ,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換 ,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強工作適應(yīng)性。同時,建立自我激勵的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬 ,崗變薪變。借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的運行機制。 一方面,在決策體制上授權(quán)基層機構(gòu)及行政主管 ,并鼓勵公務(wù)員參與決策 ,按照職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一的原則 ,授予基層機構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán) ,并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時 ,通過集體參與 ,增強組織的凝聚力和向心力 ,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面 ,行政方式上簡化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序 ,充分發(fā)揮政府機構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動性、創(chuàng)造性 ,鼓勵他們辦事時更注重實際效果 ,而不是拘泥于規(guī)章及程序 ,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者 ,在行政方式上改進服務(wù)機制 ,可以在提供公共服務(wù)過程中適當(dāng)引入競爭等市場機制。強化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟、文化的關(guān)系非常密切。對國家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論 :隨經(jīng)濟自由度的增長 ,腐敗水平下降 ;隨政治民主自由度的提高腐敗水平下降。由此可知 ,首先 ,公共部門應(yīng)加大人力投入 ,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機會成本 ,高薪養(yǎng)廉。其次 ,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序 ,提高辦公透明度、加強人大、公眾和媒體的監(jiān)督 ,提倡民主 ,做到有法可依 ,有法必依 ,違法必究 ,嚴懲不待。加強公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同 ,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理 ,提高在人員錄用、 任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如 ,打破文官常任制度 ,采用合同雇傭和臨時雇傭 ,增強政府官員的危機意識 ;在工資制度方面 ,破除等級工資和年功序列制 ,代之以崗位工資和績效工資 ;改變以往對投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果 ,根據(jù)科學(xué)設(shè)計的績效指標對組織和個人的工作進行考評 ,并將之與個人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來 ;以人為本 ,注重通過學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來加強人才的開發(fā)培養(yǎng)。公共部門人力資源管理作業(yè) 3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗， 聯(lián)系實際， 采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。1、個人討論提綱( 50分)公共部門的工作人員，即公務(wù)員的工作直接影響到公共部門工作業(yè)務(wù)和為公眾服務(wù)的質(zhì)量，更加會影響到國家治國方略的實施。所以，公共部門人力使用，以及公務(wù)員的積極性、主動性和能動性的發(fā)揮是至關(guān)重要的。首先，任何活動的開展都必須遵循必要的基本準則，人力使用也不能例外，公共部門更好人力使用，前提是必須遵守下列原則。、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。公共部門管理者在使用人力時，必須兼顧人才本身的才能、個人興趣，更加要注重運用的時機，抓住最佳的時機來發(fā)揮人力。將合適的人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，才能?chuàng)造出更驚人的成績，這也是人力使用的關(guān)鍵所在。、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。在如今各個行業(yè)每年都有大量新鮮人才涌入，公共部門也不能例外，所以人才之間的競爭也不可避免。在競爭中，人才都會為了展示自己的優(yōu)勢發(fā)揮自己的長處，從而提高了工作效率。所以，刺激人才見的競爭，能夠提升群體的生機和活力。、以人為本、以能為本貫徹“以人為本”的人力資源管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段，樹立員工愛企意識，在此基礎(chǔ)上能達到更好利用人才的目的。改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。、德才兼?zhèn)?、注重實績績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門的工作需要許多崗位上的員工共同努力才能完成，所以人與人之間的配合程度，也是更好人力使用的考慮問題。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人和崗匹配。其次，面對經(jīng)濟全球化的深入，西方國家在公共部門人力使用中也產(chǎn)生一系列的管理原理和方法。為了能更好使用人力，我們應(yīng)該積極吸取西方國家優(yōu)秀的人力資源管理的知識，將其和中國特有的公共部門管理體制進行融合。引進的西方的公共部門人力制度改革主要有以下幾點：、新的公共價值歷年轉(zhuǎn)變公務(wù)員文化觀念，形成新的運行機制。新公共管理理論持有管理自由化和市場化兩個理年，注重工作實績和顧客滿意度。、實行以結(jié)果為本的管理模式。這種管理模式非常注重公務(wù)員的最終工作的成果，這種管理模式下為的是追求他們既定的目標。、實行公務(wù)員管理分權(quán)改革。分權(quán)管理是指上級行政機關(guān)或行政首長給予下級充分的自主權(quán)，下級可以獨立進行決策和管理，上級不予干涉的公共組織類型?？傮w來講，西方的新公共管理理論偏向于把目標管理、績效評估、成本核算等一些科學(xué)的企業(yè)管理方法引入公共行政領(lǐng)域，在公共部門創(chuàng)立內(nèi)部市場，從而提供公共管理的績效水平。要非常注意的時，我們不能發(fā)揮“拿來主義”，畢竟中西方之間的文化存在一定差異，所以我們要在立足國情的基礎(chǔ)上消化先進公共部門管理理論，再加以運用，才能發(fā)揮出真正的作用。最后，除了以上兩個方面能更好使用公共部門人力資源外，還要堅持胡錦濤總書記在 6.25講話中提出的“以人為本”的管理模式?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ奖揪褪侵嘏c尊重員工和滿足員工需求為出發(fā)點，從而激發(fā)員工的工作激情，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。其實，最好的例子就在我們身邊。2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，這是我國自新中國成立以來經(jīng)經(jīng)歷的第四次大的工資改革。這次的公務(wù)員工資制度改革的一個特點是將職務(wù)和級別的晉升分別獨立進行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是 12個層次，但是將公務(wù)員級別從 15級擴大到 27級，重點增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。公務(wù)員工資改革中與原來的制度相比，融入了西方的“個人績效”的理念，將公務(wù)員的工作個人績效與工資進行掛鉤。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇，這樣一來，不但可以穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，還可以很好刺激公務(wù)員們的工作熱情，提高工作效率。這也是變向的鼓勵了公務(wù)員們之間的競爭氣氛，為原本較為沉悶的公務(wù)員體制帶入一絲活力。所以，如果公共部門要更好使用人力資源，那么必須嚴格遵守其的基本原則，保留我過自古以來就擁有的傳統(tǒng)用人藝術(shù)；而且要與時俱進，吸收西方國家的先進公共部門管理知識加以運用；最終要的是，要貫徹“以人為本”的管理模式。從以上幾點出發(fā)，相信我過的公共部門在人力使用上能得到更好的運用。2、小組討論提綱( 50分)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源 )才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。（3）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配公共部門人力資源管理作業(yè)4一、選擇填空題（每題2分，共10分）工作分析以人為本能崗匹配教育價值1、fl是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。2、人力資本理論認為 款直 是人力資本的核心。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。5、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起 以人為本教育的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行。二、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。A、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境B、市場體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度2、根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD）。A、調(diào)任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉(zhuǎn)任、在馬斯洛需要層次理論中， （ABC）屬于高層次的需要。A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要、薪酬所具有的基本功能包括（ ABD）。A、補償功能B、激勵功能C、廉政功能D、調(diào)節(jié)功能、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ AD）中從事公職的人員。A、國家機關(guān)B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門三、判斷題（每題1分，共10分，對的在括號中打，，錯誤的在括號中打X）1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行TOC\o"1-5"\h\z人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （，）2、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。 （X）3、2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》 ，成為中國推進公務(wù)員制度的起點。（X）4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。 （X）5、舒爾茨被譽為“人力資本之父”。（，）、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （X）、苛克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（，）、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部署、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 （，）、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（，）、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一， 我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（，）四、名詞解釋（每題 5分，共20分）、職位分類：通常是根據(jù)職位的工作、責(zé)任輕重、難易程度和所需條件等進行，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質(zhì)工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標準治理，以實現(xiàn)人事治理的科學(xué)化，做到“適才適所”，勞動報酬公平合理，是現(xiàn)代人事分類的一種類型。與相對。職位分類是以“事”為中心的分類，側(cè)重職位的職務(wù)、職責(zé)與職權(quán)。在組織里面，最常用的職位分類便是部門分類和等級分類，例如人事部司理，就涵蓋了兩方面的分類。、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境、績效評估：又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題(每題 10分，共30分)、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。TOC\o"1-5"\h\z公共部門人力資本具有社會延展性 ;公共部門人力資本具有成本差異性 ;公共部門人力資本具有績效測定的困難性 ;公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性 ;公共部門人力資本具有市場交易不充分性 .、簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) .工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標準 .工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作肯有重要的指導(dǎo)意義工作分析對公共部門的績效評價提供富觀依據(jù) .工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性 .工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置 .工作分析有助于勞動安全 .工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計、簡述如何深化對中國公務(wù)員福利制度進行改革？簡化各項補貼項目 ,實現(xiàn)福利的貨幣化 ,顯現(xiàn)化.建立駐地財務(wù)中心制度加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度 .祚利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào) ,按一個合適的比例范圍上下浮動通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié) ,逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距六、論述題( 20分)論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。專家治理以及政府管理職業(yè)化 .隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨 ,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對大量信息的需求 ,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化 ,政府管理對專門性的TOC\o"1-5"\h\z需要更加強烈 ,這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起 .以發(fā)達國家為例 ,據(jù)估計,在不遠的將來 ,無論是公共組織還是私營組織的工作 ,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代 ,所謂擴張 ,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作 ,使工作的效率效能提高 ;所謂替代 ,系指未來相當(dāng)比例的工作 ,由機器代替人力去做 .與此同時 ,知識和信息工作者 ,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位 .在未來的公共組織中 ,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn) .從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 .傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理 ,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點在于 :強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 ;強調(diào)公務(wù)員的工具角色 ;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 ;重視監(jiān)督的控制 ;強調(diào)集中性的管理等 .傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化 ,缺乏活力 .而新的公共部門人力資源管理更具積極性 .所謂積極性的公共部門人力資源管理 ,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上 ,創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境 ,促使公務(wù)人員具有使命感 ,從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn) .與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同 ,新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 "授能",即授權(quán)賦能 ,主要特征表現(xiàn)在 :開放參與決策機會 ;提供行政人員發(fā)展自主性的機會 ;發(fā)展組織共同愿景 ;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴,開放式溝通等 .公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào) .面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來 ,面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn) ,越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度 ,行為和技能——的重要性 .更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會 ,過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求 ,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心 ,學(xué)者馬庫德稱之為 "新學(xué)習(xí) ",所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標是欲達成組織績效 ;學(xué)習(xí)的重點在 "學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) "的過程;靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu) ,使學(xué)習(xí)多樣化 ;學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力 ,培養(yǎng)非直線式 ,直覺式的思考 ;學(xué)習(xí)可使TOC\o"1-5"\h\z人們更有意愿及能力 ,發(fā)揮更有效率而邁向成功 ;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動 ;組織應(yīng)具有開放性的特性 ,對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含 ;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃 ,執(zhí)行與反饋過程 ;強調(diào)教學(xué)相長 ,相互學(xué)習(xí) ;將學(xué)習(xí)融入工作之中 ,同時成為生活中不可分割的一部分 .人力資源管理與新型組織的整合 .在信息技術(shù)的沖擊下 ,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu) .為了因應(yīng)環(huán)境的變化 ,提高效率 ,符合創(chuàng)新的要求 ,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能 ,有效運用科學(xué)技術(shù) ,組織的彈性化 ,靈活化,臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢 .對未來的組織結(jié)構(gòu) ,人們有許多描述 ,如網(wǎng)絡(luò)組織 ,無縫隙組織 ,后官僚組織等等 ,不管叫什么名稱 ,可以肯定 ,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色 :對環(huán)境具有開放性 ,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化 ,中層管理的削減 ;強調(diào)通過對話建立權(quán)威 ,權(quán)力的均等化 ;信息的共享和決策的開放 ;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中 ,等級式的 ,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的 ;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制 ;組織的價值觀從效率 ,安全 ,回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能 ,敏感性 ,適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新.總之,新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能 ,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織.公共部門人力資源管理的電子化 .信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征 ,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化 ,可以增加效率 ,節(jié)約成本 ;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定 ;有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系 ;有利于實現(xiàn)參與管