(優(yōu)質(zhì))(人力資源知識)公共部門人力資源管理作業(yè)試題

（人力資源知識）公共部門人力資源管理作業(yè)試題1、你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（ 30分）答：醫(yī)院的總體環(huán)境是：糾紛不斷，醫(yī)生不敢開刀，就診病人少，科室內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。醫(yī)院在用人方面也欠妥當(dāng)。（1）醫(yī)院本身存在醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、有濫用藥物等方面的問題。（2）面對一位得過 97--98年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎、發(fā)表過過片論文，另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評的優(yōu)秀人才，卻在職稱評審中只是由于科內(nèi)關(guān)系不好而不能過關(guān)，這種人才生態(tài)環(huán)境是缺乏公平公正的。（3）郭某在進(jìn)修博士學(xué)位時需要他個人脫產(chǎn)進(jìn)行的， C醫(yī)院在改善育人環(huán)境這方面是非常缺失的。（4）當(dāng)郭某被辭退后醫(yī)院派民工私自查封他在 C的房子，破壞了他的醫(yī)療資料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。3、你對完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（ 30分）答：、作為一個醫(yī)院，甚至是一個市一個省，一定要有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。、對于普通人才和高級人才要區(qū)別對待。、要提高人才資源安全環(huán)境，以防止人才流失。、書上也提到美國如何來挖墻腳這樣的事實，所以在高級人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解決的當(dāng)務(wù)之急。要明確人才的重要性以及人才使用戰(zhàn)略的意義。應(yīng)該正確認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的。要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。 C醫(yī)院要從樹立宏觀的人才使用觀念，尊重知識、尊重人才，最后才能是正確地使用人才。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。 C醫(yī)院應(yīng)該針對人才制定較好的福利待遇，創(chuàng)造良好的人才研究以及升造環(huán)境，吸引人才入住。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。 C醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步拓展國家相關(guān)政策、符合防止人才流失謹(jǐn)慎，提高人力資源環(huán)境的安全，防止人才的流失。公共部門人力資源管理作業(yè) 2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于 1500字的論文。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起 ,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革 :人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變 ,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域 ,相應(yīng)地 ,公共人事管理也進(jìn)入公共人力資源管理的時代。因此 ,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題 ,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。公共人力資源是指公共部門 （與私人、企業(yè)相對 ）工作人員 ,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員 ,特別是國家公務(wù)員。 我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個方面 :人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多 ,高新技術(shù)人才少 ;熟悉計劃經(jīng)濟(jì)人才多 ,熟悉市場經(jīng)濟(jì)人才少;繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少沖初級人才多，高層級人才少；機(jī)關(guān)人才多，基層人才少。思想認(rèn)識上存在誤區(qū)。對人才重要性認(rèn)識不夠深入 ，責(zé)任感和緊迫感不強(qiáng)，既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失，前功盡棄；又怕外部引進(jìn)人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。用人機(jī)制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機(jī)銜接。用人機(jī)制不完善 ，缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。 同時，引進(jìn)人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大，造成一部分人才心理失衡，流失人才，監(jiān)督機(jī)制組織文化不完善。英國學(xué)者蓋斯特認(rèn)為，人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織 ，它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國現(xiàn)階段的發(fā)展，可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行解析（詳見表1）。綜上可知：公共部門不能照搬企業(yè)化模式，但企業(yè)尤其是一些跨國企業(yè)化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先，企業(yè)為求得生存和發(fā)展，其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費(fèi)者需求而產(chǎn)生的是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求，處于主動地位，能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。 因此公共部門人力引進(jìn)企業(yè)以市場為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局，更能使資源合理優(yōu)化配置。其次，由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同，公共部門要運(yùn)用情境權(quán)變管理，針對不同的問題采取不同的方法擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極 ，效率不高則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進(jìn)行管理。公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議（一）宏觀分析與建議重新定位政府職能。我國政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、 市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。,政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè),,政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員” ,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”。以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。 在政府管理體制改革中 ,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客（公眾 ）的滿意度作為價值取向 ,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,增強(qiáng)對社會公眾需要的響應(yīng)力 ,真正做到情為民所系 ,權(quán)為民所用 ,利為民所謀。（二）微觀分析與建議采用各種措施提高員工的積極性。 更新觀念 ,營造良好氛圍。 重視人才資源的重要性 ,強(qiáng)調(diào)科教興國 ,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心 ,努力營造重知識和人才的氛圍 ,使管理者充分認(rèn)識人才開發(fā)對發(fā)展的作用。突出重點(diǎn) ,培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊伍的重要任務(wù) ,堅持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對象重點(diǎn)培養(yǎng)原則 ,特別要加大對優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。優(yōu)化環(huán)境 ,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。 人才價值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、 生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂 ,確實保障合法權(quán)益 ,使人潛能 ,智力能真正發(fā)揮出來。加大投入 ,積極引進(jìn)欠缺人才。為組織生存發(fā)展 ,要采用調(diào)、借、聘、請等多種形式 ,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè) ,通過制度優(yōu)惠政策 ,改善人才環(huán)境 ,創(chuàng)造有利條件 ,增強(qiáng)人才吸納能力。工作豐富化。為了增加工作的激勵效率 ,有必要實行工作輪換制 ,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下 ,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換 ,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。同時,建立自我激勵的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬 ,崗變薪變。借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的運(yùn)行機(jī)制。 一方面,在決策體制上授權(quán)基層機(jī)構(gòu)及行政主管 ,并鼓勵公務(wù)員參與決策 ,按照職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一的原則 ,授予基層機(jī)構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán) ,并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時 ,通過集體參與 ,增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力 ,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面 ,行政方式上簡化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序 ,充分發(fā)揮政府機(jī)構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動性、創(chuàng)造性 ,鼓勵他們辦事時更注重實際效果 ,而不是拘泥于規(guī)章及程序 ,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者 ,在行政方式上改進(jìn)服務(wù)機(jī)制 ,可以在提供公共服務(wù)過程中適當(dāng)引入競爭等市場機(jī)制。強(qiáng)化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟(jì)、文化的關(guān)系非常密切。對國家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論 :隨經(jīng)濟(jì)自由度的增長 ,腐敗水平下降 ;隨政治民主自由度的提高腐敗水平下降。由此可知 ,首先 ,公共部門應(yīng)加大人力投入 ,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機(jī)會成本 ,高薪養(yǎng)廉。其次 ,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序 ,提高辦公透明度、加強(qiáng)人大、公眾和媒體的監(jiān)督 ,提倡民主 ,做到有法可依 ,有法必依 ,違法必究 ,嚴(yán)懲不待。加強(qiáng)公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同 ,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理 ,提高在人員錄用、 任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如 ,打破文官常任制度 ,采用合同雇傭和臨時雇傭 ,增強(qiáng)政府官員的危機(jī)意識 ;在工資制度方面 ,破除等級工資和年功序列制 ,代之以崗位工資和績效工資 ;改變以往對投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果 ,根據(jù)科學(xué)設(shè)計的績效指標(biāo)對組織和個人的工作進(jìn)行考評 ,并將之與個人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來 ;以人為本 ,注重通過學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來加強(qiáng)人才的開發(fā)培養(yǎng)。公共部門人力資源管理作業(yè) 3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗， 聯(lián)系實際， 采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。1、個人討論提綱( 50分)公共部門的工作人員，即公務(wù)員的工作直接影響到公共部門工作業(yè)務(wù)和為公眾服務(wù)的質(zhì)量，更加會影響到國家治國方略的實施。所以，公共部門人力使用，以及公務(wù)員的積極性、主動性和能動性的發(fā)揮是至關(guān)重要的。首先，任何活動的開展都必須遵循必要的基本準(zhǔn)則，人力使用也不能例外，公共部門更好人力使用，前提是必須遵守下列原則。、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。公共部門管理者在使用人力時，必須兼顧人才本身的才能、個人興趣，更加要注重運(yùn)用的時機(jī)，抓住最佳的時機(jī)來發(fā)揮人力。將合適的人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，才能?chuàng)造出更驚人的成績，這也是人力使用的關(guān)鍵所在。、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。在如今各個行業(yè)每年都有大量新鮮人才涌入，公共部門也不能例外，所以人才之間的競爭也不可避免。在競爭中，人才都會為了展示自己的優(yōu)勢發(fā)揮自己的長處，從而提高了工作效率。所以，刺激人才見的競爭，能夠提升群體的生機(jī)和活力。、以人為本、以能為本貫徹“以人為本”的人力資源管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段，樹立員工愛企意識，在此基礎(chǔ)上能達(dá)到更好利用人才的目的。改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。、德才兼?zhèn)?、注重實績績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門的工作需要許多崗位上的員工共同努力才能完成，所以人與人之間的配合程度，也是更好人力使用的考慮問題。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人和崗匹配。其次，面對經(jīng)濟(jì)全球化的深入，西方國家在公共部門人力使用中也產(chǎn)生一系列的管理原理和方法。為了能更好使用人力，我們應(yīng)該積極吸取西方國家優(yōu)秀的人力資源管理的知識，將其和中國特有的公共部門管理體制進(jìn)行融合。引進(jìn)的西方的公共部門人力制度改革主要有以下幾點(diǎn)：、新的公共價值歷年轉(zhuǎn)變公務(wù)員文化觀念，形成新的運(yùn)行機(jī)制。新公共管理理論持有管理自由化和市場化兩個理年，注重工作實績和顧客滿意度。、實行以結(jié)果為本的管理模式。這種管理模式非常注重公務(wù)員的最終工作的成果，這種管理模式下為的是追求他們既定的目標(biāo)。、實行公務(wù)員管理分權(quán)改革。分權(quán)管理是指上級行政機(jī)關(guān)或行政首長給予下級充分的自主權(quán)，下級可以獨(dú)立進(jìn)行決策和管理，上級不予干涉的公共組織類型?？傮w來講，西方的新公共管理理論偏向于把目標(biāo)管理、績效評估、成本核算等一些科學(xué)的企業(yè)管理方法引入公共行政領(lǐng)域，在公共部門創(chuàng)立內(nèi)部市場，從而提供公共管理的績效水平。要非常注意的時，我們不能發(fā)揮“拿來主義”，畢竟中西方之間的文化存在一定差異，所以我們要在立足國情的基礎(chǔ)上消化先進(jìn)公共部門管理理論，再加以運(yùn)用，才能發(fā)揮出真正的作用。最后，除了以上兩個方面能更好使用公共部門人力資源外，還要堅持胡錦濤總書記在 6.25講話中提出的“以人為本”的管理模式。“以人為本”的管理模式本就是著重與尊重員工和滿足員工需求為出發(fā)點(diǎn)，從而激發(fā)員工的工作激情，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。其實，最好的例子就在我們身邊。2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，這是我國自新中國成立以來經(jīng)經(jīng)歷的第四次大的工資改革。這次的公務(wù)員工資制度改革的一個特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是 12個層次，但是將公務(wù)員級別從 15級擴(kuò)大到 27級，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。公務(wù)員工資改革中與原來的制度相比，融入了西方的“個人績效”的理念，將公務(wù)員的工作個人績效與工資進(jìn)行掛鉤。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇，這樣一來，不但可以穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，還可以很好刺激公務(wù)員們的工作熱情，提高工作效率。這也是變向的鼓勵了公務(wù)員們之間的競爭氣氛，為原本較為沉悶的公務(wù)員體制帶入一絲活力。所以，如果公共部門要更好使用人力資源，那么必須嚴(yán)格遵守其的基本原則，保留我過自古以來就擁有的傳統(tǒng)用人藝術(shù)；而且要與時俱進(jìn)，吸收西方國家的先進(jìn)公共部門管理知識加以運(yùn)用；最終要的是，要貫徹“以人為本”的管理模式。從以上幾點(diǎn)出發(fā)，相信我過的公共部門在人力使用上能得到更好的運(yùn)用。2、小組討論提綱( 50分)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源 )才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儓猿值虏偶鎮(zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對德的考察。（3）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配公共部門人力資源管理作業(yè)4一、選擇填空題（每題2分，共10分）工作分析以人為本能崗匹配教育價值1、fl是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。2、人力資本理論認(rèn)為 款直 是人力資本的核心。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。5、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起 以人為本教育的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行。二、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B、市場體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度2、根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD）。A、調(diào)任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉(zhuǎn)任、在馬斯洛需要層次理論中， （ABC）屬于高層次的需要。A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要、薪酬所具有的基本功能包括（ ABD）。A、補(bǔ)償功能B、激勵功能C、廉政功能D、調(diào)節(jié)功能、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ AD）中從事公職的人員。A、國家機(jī)關(guān)B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門三、判斷題（每題1分，共10分，對的在括號中打，，錯誤的在括號中打X）1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行TOC\o"1-5"\h\z人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （，）2、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。 （X）3、2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》 ，成為中國推進(jìn)公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（X）4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。 （X）5、舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”。（，）、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （X）、苛克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（，）、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部署、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 （，）、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（，）、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一， 我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（，）四、名詞解釋（每題 5分，共20分）、職位分類：通常是根據(jù)職位的工作、責(zé)任輕重、難易程度和所需條件等進(jìn)行，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質(zhì)工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)治理，以實現(xiàn)人事治理的科學(xué)化，做到“適才適所”，勞動報酬公平合理，是現(xiàn)代人事分類的一種類型。與相對。職位分類是以“事”為中心的分類，側(cè)重職位的職務(wù)、職責(zé)與職權(quán)。在組織里面，最常用的職位分類便是部門分類和等級分類，例如人事部司理，就涵蓋了兩方面的分類。、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境、績效評估：又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題(每題 10分，共30分)、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。TOC\o"1-5"\h\z公共部門人力資本具有社會延展性 ;公共部門人力資本具有成本差異性 ;公共部門人力資本具有績效測定的困難性 ;公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性 ;公共部門人力資本具有市場交易不充分性 .、簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) .工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn) .工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作肯有重要的指導(dǎo)意義工作分析對公共部門的績效評價提供富觀依據(jù) .工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性 .工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置 .工作分析有助于勞動安全 .工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計、簡述如何深化對中國公務(wù)員福利制度進(jìn)行改革？簡化各項補(bǔ)貼項目 ,實現(xiàn)福利的貨幣化 ,顯現(xiàn)化.建立駐地財務(wù)中心制度加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度 .祚利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào) ,按一個合適的比例范圍上下浮動通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié) ,逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距六、論述題( 20分)論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。專家治理以及政府管理職業(yè)化 .隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨 ,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對大量信息的需求 ,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化 ,政府管理對專門性的TOC\o"1-5"\h\z需要更加強(qiáng)烈 ,這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起 .以發(fā)達(dá)國家為例 ,據(jù)估計,在不遠(yuǎn)的將來 ,無論是公共組織還是私營組織的工作 ,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代 ,所謂擴(kuò)張 ,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作 ,使工作的效率效能提高 ;所謂替代 ,系指未來相當(dāng)比例的工作 ,由機(jī)器代替人力去做 .與此同時 ,知識和信息工作者 ,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位 .在未來的公共組織中 ,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn) .從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 .傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理 ,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于 :強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性 ;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色 ;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 ;重視監(jiān)督的控制 ;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等 .傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化 ,缺乏活力 .而新的公共部門人力資源管理更具積極性 .所謂積極性的公共部門人力資源管理 ,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上 ,創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境 ,促使公務(wù)人員具有使命感 ,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn) .與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同 ,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 "授能",即授權(quán)賦能 ,主要特征表現(xiàn)在 :開放參與決策機(jī)會 ;提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會 ;發(fā)展組織共同愿景 ;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴,開放式溝通等 .公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào) .面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來 ,面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn) ,越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度 ,行為和技能——的重要性 .更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會 ,過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求 ,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心 ,學(xué)者馬庫德稱之為 "新學(xué)習(xí) ",所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效 ;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在 "學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) "的過程;靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu) ,使學(xué)習(xí)多樣化 ;學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力 ,培養(yǎng)非直線式 ,直覺式的思考 ;學(xué)習(xí)可使TOC\o"1-5"\h\z人們更有意愿及能力 ,發(fā)揮更有效率而邁向成功 ;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動 ;組織應(yīng)具有開放性的特性 ,對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含 ;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃 ,執(zhí)行與反饋過程 ;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長 ,相互學(xué)習(xí) ;將學(xué)習(xí)融入工作之中 ,同時成為生活中不可分割的一部分 .人力資源管理與新型組織的整合 .在信息技術(shù)的沖擊下 ,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu) .為了因應(yīng)環(huán)境的變化 ,提高效率 ,符合創(chuàng)新的要求 ,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能 ,有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù) ,組織的彈性化 ,靈活化,臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢 .對未來的組織結(jié)構(gòu) ,人們有許多描述 ,如網(wǎng)絡(luò)組織 ,無縫隙組織 ,后官僚組織等等 ,不管叫什么名稱 ,可以肯定 ,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色 :對環(huán)境具有開放性 ,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化 ,中層管理的削減 ;強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威 ,權(quán)力的均等化 ;信息的共享和決策的開放 ;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中 ,等級式的 ,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的 ;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制 ;組織的價值觀從效率 ,安全 ,回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能 ,敏感性 ,適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新.總之,新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能 ,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織.公共部門人力資源管理的電子化 .信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征 ,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化 ,可以增加效率 ,節(jié)約成本 ;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定 ;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系 ;有利于實現(xiàn)參與管