(激勵(lì)與溝通)激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論求助編輯百科名片內(nèi)容性激勵(lì)理論內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括 馬斯洛的“需要層次論”、 ERG理論、赫茨伯格 的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。目錄1．馬斯洛的需要層次理論２．赫茲伯格的雙因素論保健因素３．戴維·麥克利蘭的成就需要理論４.奧德弗的 ERG理論啟發(fā)意義編輯本段1．馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論這是由心理學(xué)家 馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。2）安全需要——保證身心免受傷害。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。編輯本段２．赫茲伯格的雙因素論赫茲伯格的雙因素論激勵(lì)理論 -保健因素 理論是美國的行為科學(xué)家 弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。 赫茨伯格 曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和 匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢工作，是 猶他大學(xué) 的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（ 1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（ 1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（ 1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)50年代末期， 赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。 他把前者叫做激勵(lì)因素， 后者叫做保健因素。編輯本段保健因素保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度， 這就形成了某種既不是滿意、 又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人 自我實(shí)現(xiàn)需要 的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。 按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論 同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個(gè)理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實(shí)踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。編輯本段３．戴維·麥克利蘭的成就需要理論美國哈佛大學(xué) 教授戴維· 麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。這說明高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方法，來提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人才。編輯本段４.奧德弗的 ERG理論“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（ E），相互關(guān)系需要（ R），和成長發(fā)展需要（ G）。編輯本段 啟發(fā)意義該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。過程型激勵(lì)理論求助編輯百科名片過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。 它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素， 弄清它們之間的相互關(guān)系， 以預(yù)測和控制人的行為。 這類理論表明， 要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為， 須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。

過程型激勵(lì)理論的組成過程型激勵(lì)理論及應(yīng)用過程激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較過程型激勵(lì)理論的組成過程型激勵(lì)理論及應(yīng)用過程激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較展開編輯本段過程型激勵(lì)理論的組成過程型激勵(lì)理論主要有： 期望理論 、公平理論 等。[1]弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家維克多 .弗羅姆 1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出的理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以激勵(lì)的基本過程期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力（工作動(dòng)力） =期望值（工作 信心）×效價(jià) （工作 態(tài)度）這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力 —→個(gè)人成績（ 績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬） —→個(gè)人需要 ”期望理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值。 目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價(jià)值， 而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來考慮問題。二要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。期望概率，特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象，更主要的是豐富了激勵(lì)手段。它告訴我們，不僅設(shè)置目標(biāo)能

起到激勵(lì)作用， 設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用， 而這并不需要更多的資金投入。三要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用。 目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使激勵(lì)效果大大地?cái)U(kuò)大。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是 美國的心理學(xué)家 和行為科學(xué)家 斯金納、赫西、 布蘭查德 等人提出的一種理論。斯金納( BurrhusFredericSkinner)生于1904年，他于 1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于 1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到 1975年退休。 1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)拢堑诙€(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者， 其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種 “操作條件反射 ”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種 正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱 社會(huì)比較理論 ，它是美國行為科學(xué)家 亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》 、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》 、《社會(huì)交換中的不公平》 等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論認(rèn)為，每個(gè)人都追求公平的傾向，而是否公平則是被激勵(lì)者從自己得到的報(bào)酬與自己所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較中得出的。如果有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者會(huì)以客觀標(biāo)準(zhǔn)來比較。如果沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者就會(huì)與類似的情況相比較，如與他人、與自己的過去相比較等。公平理論還認(rèn)為，人們的工作積極性不僅取決于其所得到的報(bào)酬的 絕對(duì)值，而且取決于其所得到報(bào)酬的相對(duì)值。為了了解這個(gè)相對(duì)報(bào)酬人們就會(huì)進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是自己的收支比與他人的收支比不相等， 自己現(xiàn)在的收支與過去的收支不相等，那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī)。編輯本段過程型激勵(lì)理論及應(yīng)用期望理論的應(yīng)用美國心理學(xué)家 弗魯姆的期望理論 認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為的吸引。期望理論的基本模式是：激勸 =效價(jià) X期望值。該模式表明，行為目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的效價(jià)再大，倘若實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性過少， 則激勵(lì)也不會(huì)十分顯著； 相反．倘若某種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，但對(duì)于個(gè)人沒有很大的價(jià)值，人的積極性也不會(huì)明顯地被激發(fā)出來，只有當(dāng)效價(jià)和 期望值都足夠大時(shí)， 激勵(lì)才會(huì)成功。我們不妨將班級(jí)的學(xué)生分為四種類型：第一種認(rèn)為學(xué)習(xí)不重要且自己學(xué)不好；第二種認(rèn)為學(xué)習(xí)不重要但自己能學(xué)好；第三種認(rèn)為學(xué)習(xí)重要但自己學(xué)不好；第四種認(rèn)為學(xué)習(xí)重要且自己能學(xué)好。針對(duì)不同類型的學(xué)生采取不同的教育措施，才能最大限度地激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。對(duì)認(rèn)為學(xué)習(xí)不重要的第一、二兩種類型的學(xué)生，班主任要幫助他們樹立科學(xué)的 世界觀、人生觀和價(jià)值觀，讓他們懂得學(xué)習(xí)對(duì)每個(gè)人來說都是至關(guān)重要的，沒有科學(xué)文化知識(shí)就不能適應(yīng)未來社會(huì)，使他們認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，提高學(xué)習(xí)的效價(jià)，從而增強(qiáng)激發(fā)力量。對(duì)認(rèn)為自己學(xué)不好的一、三兩種類型的學(xué)生，要讓他們懂得學(xué)習(xí)較差是由于基礎(chǔ)差、 努力不夠和學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)葌€(gè)人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出個(gè)人控制范用的原因引起的，幫助他們克服自卑心理，增強(qiáng) 自信心，使他們明白只要通過努力就可以學(xué)好，增加他們對(duì)成功的期望。通過如此分類教育，使不同層次和類型的學(xué)生都得到激勵(lì)， 從而使整個(gè)班級(jí)的學(xué)習(xí)積極性都得到提高。目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論 認(rèn)為：目標(biāo)可使人們知道自己要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標(biāo)可以提高績效，尤其是目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能產(chǎn)生更高的績效。但績效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、自我信心也是影響績效的兩個(gè)重要的客觀因素。在班級(jí)的管理中，通過目標(biāo)激勵(lì)可使班級(jí)學(xué)困生的轉(zhuǎn)化取得良好的績效。首先，班主任應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生，制訂分階段多層次的集體目標(biāo)。如果班級(jí)里學(xué)困生較多，在提出集體目標(biāo)時(shí)， 要注意目標(biāo)的階段性和層次性。 實(shí)踐告訴我們， 在完成一個(gè)遠(yuǎn)大目標(biāo)時(shí)，可以把目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過階段性目標(biāo)的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。因此，在班級(jí)的管理中，要注重把班集體目標(biāo)分為近景、中景和遠(yuǎn)景目標(biāo)，各階段的目標(biāo)又分為幾個(gè)層次，每個(gè)目標(biāo)的提出都要從班級(jí)的實(shí)際出發(fā)，充分考慮到學(xué)生的最近發(fā)展可能， 由易到難， 循序漸進(jìn)， 這樣，一個(gè)初級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了， 新的目標(biāo)就會(huì)到來，班集體就會(huì)永遠(yuǎn)保持積極向上的態(tài)勢。同時(shí)，在確定班級(jí)的目標(biāo)時(shí)，一定要使目標(biāo)難度適中，如果難度太大，實(shí)現(xiàn)的可能性小，期望值小，就失去了現(xiàn)實(shí)意義，激發(fā)力量就不大。如果難度太低，不具有挑戰(zhàn)性，效價(jià)不大，學(xué)生也不會(huì)被最大限度地激發(fā)起來。其次，在集體目標(biāo)的統(tǒng)率下，班主任要根據(jù)不同學(xué)生的不同基礎(chǔ)水平與個(gè)性特點(diǎn)， 善于把班級(jí)團(tuán)體目標(biāo)化解為每個(gè)成員的個(gè)人目標(biāo)，幫助學(xué)生確定個(gè)人行為的目標(biāo)指向，并在班級(jí)的日常管理過程中，不斷對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)整，使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)逐步整合一致，從而達(dá)到全員激勵(lì)的目的。再次，班級(jí)管理者要加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程的監(jiān)控，及時(shí)反饋信息，使學(xué)生行為始終指向目標(biāo)。班主任通過對(duì)學(xué)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)、評(píng)價(jià)和總結(jié)，使學(xué)生明白日常行為效果與行為目標(biāo)的差距及縮短差距的方法、措施，并不斷體驗(yàn)到實(shí)現(xiàn)某一階段目標(biāo)或某一方面目標(biāo)的喜悅，以保持長久旺盛的行為內(nèi)驅(qū)力。如果班級(jí)學(xué)生的組織紀(jì)律性和自覺性差，班主任應(yīng)對(duì)學(xué)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，并及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，通過信息反饋，提醒學(xué)生及時(shí)調(diào)整策略。在學(xué)生取得一定的進(jìn)步哪怕是小小的進(jìn)步，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，讓他們嘗到成功的喜悅，激發(fā)他們的自信心、自豪感和進(jìn)取心。反之，對(duì)學(xué)生現(xiàn)的問題也要及時(shí)指出和批評(píng)，讓他們知道根源所在，盡快改正。公平理論的應(yīng)用公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的回報(bào)，也關(guān)心自己的匯報(bào)與他人之間的關(guān)系，其過程實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行社會(huì)比較的過程，是判斷公平與否并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過程。不公平會(huì)挫傷人的工作積極性，而公平則使人心理上得到滿足，激發(fā)動(dòng)機(jī)。班級(jí)管理中，班主任要制定科學(xué)合理的切實(shí)可行的班級(jí)制度，實(shí)行制度激勵(lì)，并做到在制度面前人人平等，不袒護(hù)學(xué)優(yōu)生，不歧視學(xué)閑生，處理問題真正做到 公開、公正、公平，同時(shí)要加強(qiáng)各方面檢查考核，使班級(jí) “執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究 ”以此來激勵(lì)全體學(xué)生不斷努力。當(dāng)然，公平并不意味著一刀切，我們也要充分利用合理的 “不公平”開展競爭激勵(lì)，沒有競爭就沒有活力，只有利用青年學(xué)生普遍存在的爭強(qiáng)好勝