人力資源規(guī)劃HRP課件

第二章人力資源規(guī)劃HRP第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測?第二章人力資源規(guī)劃HRP第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述?1通過本章內(nèi)學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題

：什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素有哪些？人力資源預(yù)測的方法有哪些？通過本章內(nèi)學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題：什么是人力資源規(guī)劃？案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不訂人力資源計(jì)劃，需要人了到人才市場現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開始考慮招聘計(jì)劃，然而一年中不時(shí)的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。有一年由于3個(gè)高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)，人力資源經(jīng)理3天沒睡覺，總算解決問題。還沒來得及喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又來電說無法安排新來的5名大學(xué)生，理由是2個(gè)月前缺人，現(xiàn)在不缺了。中國市場在20世紀(jì)90年代以前是處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)成功往往不需要規(guī)劃，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來探討這一問題。?案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作3制定人力資源規(guī)劃的必要性任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競爭能力的員工隊(duì)伍。人力資源，尤其是人才資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和工作崗位會(huì)對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出全新的和更高的要求?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變幻莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也越來越迫切。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)任何一個(gè)組織來說，制定人力資源規(guī)劃不僅是必要的，而且也是十分緊迫的。?制定人力資源規(guī)劃的必要性任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，4第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素?第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義?5一、人力資源規(guī)劃的含義與作用（一）人力資源規(guī)劃：

一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。

即通過合理地分析和預(yù)測組織所處的動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和不足，實(shí)現(xiàn)組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。?一、人力資源規(guī)劃的含義與作用（一）人力資源規(guī)劃：一個(gè)國家6它包含三層意思:一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,外部環(huán)境都在不斷變化,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源供求的動(dòng)態(tài)變化.人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要組織和個(gè)人都得到長期利益.?它包含三層意思:一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是因?yàn)?（二）人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定2.人力資源規(guī)劃可以在一定程度上滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。3.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性4.人力資源規(guī)劃可以降低人工成本。?（二）人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進(jìn)行勞動(dòng)力總體需求預(yù)測進(jìn)行勞動(dòng)力總體供給預(yù)測

勞動(dòng)力過?；蚨倘鳖A(yù)測評(píng)估人力目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的擬合度制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃做持續(xù)地反饋評(píng)價(jià)并做適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充更新規(guī)劃晉升規(guī)劃培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃兩個(gè)層次人力資源規(guī)劃總系統(tǒng)內(nèi)容人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容?二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進(jìn)行勞動(dòng)力總體需求預(yù)測進(jìn)行9三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）人力資源規(guī)劃的步驟全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件運(yùn)用各種定性和定量的手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對(duì)各種不同類型人力資源的需求和供給狀況制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。?三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）人力全面系統(tǒng)地分析企業(yè)10管理層的經(jīng)營理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況

勞動(dòng)力市場的變化員工素質(zhì)的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（二）影響人力資源規(guī)劃的因素?管理層的經(jīng)營理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃11第二節(jié)人力資源預(yù)測一、影響人力資源預(yù)測的因素二、人力資源預(yù)測的特征三、人力資源預(yù)測的方法?第二節(jié)人力資源預(yù)測一、影響人力資源預(yù)測的因素?12（一）影響人力資源供給的因素1.組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)情況2.目前人力資源的存量3.組織員工的培訓(xùn)（二）影響人力資源需求的因素

1.組織的發(fā)展目標(biāo)2.組織的經(jīng)營規(guī)劃3.組織現(xiàn)有的員工位置的短缺情況一、影響人力資源預(yù)測的因素?（一）影響人力資源供給的因素一、影響人力資源預(yù)測的因素?13二、人力資源預(yù)測的特征

系統(tǒng)性效益性相關(guān)性?二、人力資源預(yù)測的特征?14三、人力資源預(yù)測的方法（一）人力資源需求預(yù)測的方法1.德爾菲法（Delphi）（集體預(yù)測方法）2.經(jīng)驗(yàn)判斷法（管理部門法和基層分析法）3.統(tǒng)計(jì)方法（回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、轉(zhuǎn)換比例分析法）?三、人力資源預(yù)測的方法?15（二）人力資源供給預(yù)測方法1.人員核查法2.人員替換圖3.馬爾科夫（Markov）模型4.外部人力資源供給?（二）人力資源供給預(yù)測方法?16馬爾科夫模型這種方法用于具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測?馬爾科夫模型?17題解:試用馬爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)行預(yù)測.職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110需補(bǔ)充人數(shù)?題解:試用馬爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況18確定計(jì)劃范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評(píng)價(jià)接替人選確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合管理人員接續(xù)計(jì)劃?確定計(jì)劃范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評(píng)價(jià)接替人選確定職業(yè)19題解:某公司2003-2004年度管理人員變動(dòng)情況如圖1所示，2004年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部提拔；其次，各個(gè)層級(jí)的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善按排好提升受阻的后備人才。2005年管理人員崗位接替統(tǒng)計(jì)表見表1.?題解:某公司2003-2004年度管理人員變動(dòng)202003年2004年高層管理1＋211+1（－）（）14

中層管理1+152+2（8）（）25直接主管2+9105+15

（28）（）57一般管理人員2010+54+6（15）（）圖1某公司2003-2004年度管理人員接替模型

6－159453013520?61545135?21表1某公司2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表

問題：1、填圖2、該公司內(nèi)部選拔各層管理人員策略有何優(yōu)點(diǎn)？3、應(yīng)當(dāng)采取哪些有效對(duì)策，鼓勵(lì)提升受阻人員，繼續(xù)保持競爭優(yōu)勢？?表1某公司2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表?22序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層7002中層17－1－23主管35－104一般130－2－2合計(jì)注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù)?現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升23

將提升到上一層外部退休＋辭職招聘（提升受阻）

將提升到本層次注:A現(xiàn)有人員B可提升人員

人員接替模型

AB?

AB?24填圖：1＋2141+1高層（－）（－）141+152+2中層（8）（4）

252+9105+15主管（28）（23）

574+620（8）10+5一般人員（15）

6－4－159148372845301352011515?填圖：6415143745135115?25序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層477000－－－－2中層141617－1－2＋440－43主管372935－10＋72316－74一般115118130－2－2＋168088合計(jì)170170189－4－4273516819注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù)?現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升26采用內(nèi)部晉升選拔各層管理人員的優(yōu)點(diǎn)1、選人的準(zhǔn)確性高2、員工的適應(yīng)性快3、對(duì)員工的激勵(lì)性強(qiáng)4、招聘的費(fèi)用較低對(duì)于提升受阻的人員應(yīng)做好：

1、進(jìn)行一對(duì)一的面談，就有關(guān)升遷問題交換意見，鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍，承擔(dān)更多重要責(zé)任，在可能情況下，即使不晉升也可以提高薪資等級(jí)。?采用內(nèi)部晉升選拔各層管理人員的優(yōu)點(diǎn)1、選人的準(zhǔn)確性高?27人力資源供給和需求的平衡分析總量上的人力資源過?；蚨倘?、總量上的人力資源短缺（人才引進(jìn)、招聘）2、總量上的人力資源過剩（自身晉升、提前退休、工時(shí)壓縮、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、冗員辭退）結(jié)構(gòu)上的人力資源供求失衡1、對(duì)組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任，以補(bǔ)充空缺的職位2、通過培訓(xùn)提高技能，調(diào)任相應(yīng)崗位3、通過外部流動(dòng)，補(bǔ)充急需人員。?人力資源供給和需求的平衡分析總量上的人力資源過?；蚨倘?28

企業(yè)所需要的人力資源除了充分挖掘內(nèi)部潛力進(jìn)行補(bǔ)充外，從企業(yè)外部招聘引進(jìn)也是一條不可缺少的途徑。影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，如人口和社會(huì)體制背景、國家的就業(yè)政策、用人單位的競爭狀況、就業(yè)者的就業(yè)心理等。企業(yè)外部人力資源預(yù)測就是要根據(jù)這些影響因素，預(yù)測企業(yè)未來可供利用的外部人力資源狀況企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測?企業(yè)所需要的人力資源除了充分挖掘內(nèi)部29每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。16:54:1016:54:1016:5412/27/20224:54:10PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2216:54:1016:54Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。16:54:1016:54:1016:54Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2216:54:1016:54:10December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日4:54下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20224:54:10下午16:54:1012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月224:54下午12月-2216:54December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2716:54:1016:54:1027December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。4:54:10下午4:54下午16:54:1012月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2216:5416:54:1016:54:10Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2716:54:10Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2716:54:1012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-30第二章人力資源規(guī)劃HRP第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測?第二章人力資源規(guī)劃HRP第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述?31通過本章內(nèi)學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題

：什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素有哪些？人力資源預(yù)測的方法有哪些？通過本章內(nèi)學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題：什么是人力資源規(guī)劃？案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不訂人力資源計(jì)劃，需要人了到人才市場現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開始考慮招聘計(jì)劃，然而一年中不時(shí)的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。有一年由于3個(gè)高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)，人力資源經(jīng)理3天沒睡覺，總算解決問題。還沒來得及喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又來電說無法安排新來的5名大學(xué)生，理由是2個(gè)月前缺人，現(xiàn)在不缺了。中國市場在20世紀(jì)90年代以前是處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)成功往往不需要規(guī)劃，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來探討這一問題。?案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作33制定人力資源規(guī)劃的必要性任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競爭能力的員工隊(duì)伍。人力資源，尤其是人才資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和工作崗位會(huì)對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出全新的和更高的要求。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變幻莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也越來越迫切。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)任何一個(gè)組織來說，制定人力資源規(guī)劃不僅是必要的，而且也是十分緊迫的。?制定人力資源規(guī)劃的必要性任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，34第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素?第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義?35一、人力資源規(guī)劃的含義與作用（一）人力資源規(guī)劃：

一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。

即通過合理地分析和預(yù)測組織所處的動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和不足，實(shí)現(xiàn)組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。?一、人力資源規(guī)劃的含義與作用（一）人力資源規(guī)劃：一個(gè)國家36它包含三層意思:一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,外部環(huán)境都在不斷變化,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源供求的動(dòng)態(tài)變化.人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要組織和個(gè)人都得到長期利益.?它包含三層意思:一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是因?yàn)?7（二）人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定2.人力資源規(guī)劃可以在一定程度上滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。3.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性4.人力資源規(guī)劃可以降低人工成本。?（二）人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的38二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進(jìn)行勞動(dòng)力總體需求預(yù)測進(jìn)行勞動(dòng)力總體供給預(yù)測

勞動(dòng)力過?；蚨倘鳖A(yù)測評(píng)估人力目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的擬合度制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃做持續(xù)地反饋評(píng)價(jià)并做適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充更新規(guī)劃晉升規(guī)劃培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃兩個(gè)層次人力資源規(guī)劃總系統(tǒng)內(nèi)容人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容?二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進(jìn)行勞動(dòng)力總體需求預(yù)測進(jìn)行39三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）人力資源規(guī)劃的步驟全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件運(yùn)用各種定性和定量的手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對(duì)各種不同類型人力資源的需求和供給狀況制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。?三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）人力全面系統(tǒng)地分析企業(yè)40管理層的經(jīng)營理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況

勞動(dòng)力市場的變化員工素質(zhì)的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（二）影響人力資源規(guī)劃的因素?管理層的經(jīng)營理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃41第二節(jié)人力資源預(yù)測一、影響人力資源預(yù)測的因素二、人力資源預(yù)測的特征三、人力資源預(yù)測的方法?第二節(jié)人力資源預(yù)測一、影響人力資源預(yù)測的因素?42（一）影響人力資源供給的因素1.組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)情況2.目前人力資源的存量3.組織員工的培訓(xùn)（二）影響人力資源需求的因素

1.組織的發(fā)展目標(biāo)2.組織的經(jīng)營規(guī)劃3.組織現(xiàn)有的員工位置的短缺情況一、影響人力資源預(yù)測的因素?（一）影響人力資源供給的因素一、影響人力資源預(yù)測的因素?43二、人力資源預(yù)測的特征

系統(tǒng)性效益性相關(guān)性?二、人力資源預(yù)測的特征?44三、人力資源預(yù)測的方法（一）人力資源需求預(yù)測的方法1.德爾菲法（Delphi）（集體預(yù)測方法）2.經(jīng)驗(yàn)判斷法（管理部門法和基層分析法）3.統(tǒng)計(jì)方法（回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、轉(zhuǎn)換比例分析法）?三、人力資源預(yù)測的方法?45（二）人力資源供給預(yù)測方法1.人員核查法2.人員替換圖3.馬爾科夫（Markov）模型4.外部人力資源供給?（二）人力資源供給預(yù)測方法?46馬爾科夫模型這種方法用于具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測?馬爾科夫模型?47題解:試用馬爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)行預(yù)測.職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110需補(bǔ)充人數(shù)?題解:試用馬爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況48確定計(jì)劃范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評(píng)價(jià)接替人選確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合管理人員接續(xù)計(jì)劃?確定計(jì)劃范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評(píng)價(jià)接替人選確定職業(yè)49題解:某公司2003-2004年度管理人員變動(dòng)情況如圖1所示，2004年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部提拔；其次，各個(gè)層級(jí)的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善按排好提升受阻的后備人才。2005年管理人員崗位接替統(tǒng)計(jì)表見表1.?題解:某公司2003-2004年度管理人員變動(dòng)502003年2004年高層管理1＋211+1（－）（）14

中層管理1+152+2（8）（）25直接主管2+9105+15

（28）（）57一般管理人員2010+54+6（15）（）圖1某公司2003-2004年度管理人員接替模型

6－159453013520?61545135?51表1某公司2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表

問題：1、填圖2、該公司內(nèi)部選拔各層管理人員策略有何優(yōu)點(diǎn)？3、應(yīng)當(dāng)采取哪些有效對(duì)策，鼓勵(lì)提升受阻人員，繼續(xù)保持競爭優(yōu)勢？?表1某公司2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表?52序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層7002中層17－1－23主管35－104一般130－2－2合計(jì)注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù)?現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升53

將提升到上一層外部退休＋辭職招聘（提升受阻）

將提升到本層次注:A現(xiàn)有人員B可提升人員

人員接替模型

AB?

AB?54填圖：1＋2141+1高層（－）（－）141+152+2中層（8）（4）

252+9105+15主管（28）（23）

574+620（8）10+5一般人員（15）

6－4－159148372845301352011515?填圖：6415143745135115?55序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層477000－－－－2中層141617－1－2＋440－43主管372