清華盛勤佳寶人力資源管理診斷報告wongy

人力資源診斷報告清華盛勤管理咨詢公司SHENGQINMANAGEMENTCONSULTING

盛勤管理咨詢濟南佳寶乳業(yè)有限公司11、本報告旨在提高佳寶的經(jīng)營管理水平，不針對任何部門和個人。2、本報告系階段一管理診斷報告，所有建議非最終結(jié)論。3、本報告引用所有數(shù)據(jù)具來自對佳寶公司的員工調(diào)查表統(tǒng)計及佳寶公司提供資料。說明2第一階段項目進程的說明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9項目啟動資料搜集內(nèi)部研討問卷分析內(nèi)部研討補充訪談報告匯報調(diào)研階段撰寫報告匯報第19天10/10第13-18天4/10-9/10補充訪談內(nèi)部匯報調(diào)整報告人員訪談內(nèi)部研討第10-12天28/9-30/93導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議4層級構(gòu)成情況總體來看，佳寶公司管理層級結(jié)構(gòu)比較合理，在管理結(jié)構(gòu)上保持了正常的管理幅度。5年齡構(gòu)成情況公司全體員工的平均年齡為32歲，是一個充滿朝氣的企業(yè)。年齡結(jié)構(gòu)上，21歲到40歲人員的比例為68.2%，是公司的中堅力量。對于佳寶這樣成長比較迅速的企業(yè)，這樣的年齡分布比例合適。但這也給公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出了較高的要求。6學(xué)歷構(gòu)成情況注：中專包括：中專、職高、職專、中技具有中專以上學(xué)歷的員工占總數(shù)的72%，對作為生產(chǎn)型企業(yè)的佳寶來說，學(xué)歷構(gòu)成基本合理本科生比例為5%，為配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，應(yīng)該注重較高學(xué)歷人才的引進7職稱構(gòu)成情況全體員工中中高級職稱人數(shù)不到1%，對于佳寶公司來說，這樣的比例反映了公司在一定程度上缺乏專業(yè)技術(shù)人才有將近93%的人員沒有職稱，說明公司現(xiàn)有專業(yè)人才培養(yǎng)和員工職稱評定工作存在不足之處8不同年齡段的學(xué)歷分布年齡分布在21-30歲的員工中，還有一定比例的初中以下學(xué)歷人員，大專以上人員偏少。31-40歲的員工中，初中以下人員比例偏大。本科學(xué)歷員工較少?？傮w來說，結(jié)合公司實際，各年齡段的學(xué)歷分布相對合理。9科級以上管理者年齡構(gòu)成情況公司沒有50歲以上的管理人員，管理干部隊伍年輕化31到40歲的管理人員將近50%，公司管理人員的平均年齡為36歲，表明一批有經(jīng)驗又年輕的管理人員成為公司的管理骨干30歲以下的管理人員占24%，說明一部分青年干部已經(jīng)成長起來，但公司還應(yīng)該加大年輕管理者的培養(yǎng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步實現(xiàn)做好人才儲備10科級以上上管理者者學(xué)歷構(gòu)構(gòu)成情況況從學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)來看看，公司司管理人人員整體體學(xué)歷并并不算高高，現(xiàn)階階段仍然然能夠基基本適應(yīng)應(yīng)公司的的運轉(zhuǎn)，，但與企企業(yè)未來來發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的要要求還有有一定的的差距，，隨著公公司的發(fā)發(fā)展，需需要注意意提高管管理人員員整體素素質(zhì)，改改善管理理層整體體學(xué)歷水水平11科級以上上管理者者職稱情情況公司管理理人員的的總體職職稱層次次偏低，，擁有中中高級職職稱的管管理人員員為14%，并并且有57%的的人員沒沒有職稱稱雖然對高高層管理理人員的的專業(yè)技技術(shù)要求求相對較較低，但但對基層層管理人人員的專專業(yè)技術(shù)術(shù)要求并并不能降降低，從從這一角角度來說說，公司司需要加加強對管管理人員員整體的的專業(yè)技技術(shù)水平平提高12人員變動動情況描描述及分分析人員流動情況流

入流

出增減數(shù)大中專畢業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請其他人員減少數(shù)時期本科?？浦袑１究茖？浦袑?000年2916241988

2424642001年67

911043

2427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合計528724552290621172867133773注：2003年為1－9月份匯總2000-2003年年公司員員工變動動情況表表公司大專專以上學(xué)學(xué)歷員工工流失較較多，人人員不穩(wěn)穩(wěn)定。大專以以上學(xué)歷歷員工的的流失率率較高––從從2002年截截至統(tǒng)計計時間，，流失率率達到42%多多，這種種人才隊隊伍的不不穩(wěn)定性性不利于于企業(yè)的的長期快快速穩(wěn)定定發(fā)展。。大量的的高學(xué)歷歷人才流流失對培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)發(fā)展所所需的重重要后備備力量非非常不利利，公司司需要認認真思考考出現(xiàn)這這一問題題的根源源。13導(dǎo)讀人力資源源現(xiàn)狀及及分析人力資源源管理職職能診斷斷人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃招聘管理理培訓(xùn)開發(fā)發(fā)薪酬激勵勵績效考核核問題綜述述及建議議14總體而言言，佳寶寶的人力力資源工工作還局局限于傳傳統(tǒng)的人人事管理理咨詢控制協(xié)調(diào)服務(wù)為員工提提供良好好的行政政與后勤勤服務(wù)，，如證件件辦理等等。認認真履行行各項人人事管理理的基本本職能，，如員工工檔案管管理等。。

切入入人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，，如籌辦辦招聘事事宜等。。人力成本本的控制制績效考核核體系與與激勵體體系的建建立規(guī)劃各部部門的組組織架構(gòu)構(gòu)、崗位位架構(gòu)和和職能架架構(gòu)，撰寫職職務(wù)說明明書協(xié)調(diào)組織織成員關(guān)關(guān)系如員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃、員員工動態(tài)態(tài)分析公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略合作作伙伴15公司戰(zhàn)略略目標(biāo)對對人力資資源的要要求外部市場場人力資資源供求求狀況現(xiàn)有人力力資源的的代謝和和替換組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化如何構(gòu)筑筑人力資資源戰(zhàn)略略體系？？是否滿足足公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求？我們的人人力資源源需求計計劃？我們的人人力資源源現(xiàn)狀？？是否有科科學(xué)的人人力資源源評價體體系？我們的人人力資源源政策？？公司沒有有有效、、明確的的人力資資源總體體戰(zhàn)略人力資源源政策是是否符合合人力資資源戰(zhàn)略略要求？？……人力資源源總體戰(zhàn)戰(zhàn)略引導(dǎo)導(dǎo)各項人人力資源源管理活活動，無目標(biāo)的的管理活活動等于于沒有管管理16戰(zhàn)略的不不明導(dǎo)致致公司缺缺乏長遠遠的人力力資源需需求規(guī)劃劃外部市場場人力資資源供求求預(yù)測各部門人人才需求求計劃人才儲備備、培養(yǎng)養(yǎng)計劃缺乏根據(jù)當(dāng)期期部門經(jīng)經(jīng)營活動動缺少有意意識的主主動培養(yǎng)養(yǎng)和儲備備公司整體體人力資資源需求求計劃停停留在滿滿足公司司當(dāng)前經(jīng)經(jīng)營需求求的層面面，人力力資源工工作被動動，經(jīng)常常出現(xiàn)臨臨時人手手不足的的現(xiàn)象，，人才的的儲備和和培養(yǎng)不不足，公公司未來來發(fā)展人人才支撐撐不足17人力資源源職能計計劃不能能滿足公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)要要求公司戰(zhàn)略略目標(biāo)要要求充足優(yōu)質(zhì)質(zhì)、結(jié)構(gòu)構(gòu)合理的的人才供供應(yīng)現(xiàn)有人才才的二次次開發(fā)，，培養(yǎng)充充足后備備干部及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀人人才，合合理更新新干部隊隊伍理順員工工職業(yè)通通道，確確保企業(yè)業(yè)人才的的優(yōu)勝劣劣汰吸引和挽挽留優(yōu)秀秀人才，，激發(fā)和和提升員員工隊伍伍士氣招聘計劃劃以滿足足部門需需求為主主，缺乏乏公司整整體人才才戰(zhàn)略布布局思考考培訓(xùn)計劃劃流于被被動，人人才開發(fā)發(fā)滯后干部評價價體系不不合理，，人才考考核使用用計劃缺缺乏戰(zhàn)略略性思考考薪酬方案案吸引力力不高，，員工滿滿意度不不高員工職業(yè)業(yè)規(guī)劃空空白18人力資源規(guī)劃缺失缺乏人力力資源規(guī)規(guī)劃造成成的消極極影響對人才這這一核心心資源的的獲取、、分配、、高效運運用缺乏乏戰(zhàn)略性性思考，，公司人人才使用用停留在在為了完完成工作作，不利利于形成成公司的的核心競競爭力，，從而影影響總體體戰(zhàn)略實實施的效效果。產(chǎn)生人才結(jié)構(gòu)構(gòu)性的供求不不平衡現(xiàn)象，，有的部門人人員數(shù)量充足足，但缺乏符符合崗位要求求的員工，一一些崗位無人人承擔(dān)，人與與事不協(xié)調(diào)。。長期如此，，公司的人才才結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略略要求之間的的差距將越拉拉越大。對人力資源管管理后續(xù)職能能的實施產(chǎn)生生不利影響。。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃是人人力資源管理理的基礎(chǔ)，沒沒有規(guī)劃就失失去了依據(jù)。。19導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀狀及分析人力資源管理理職能診斷人力資源規(guī)劃劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建建議20人力資源戰(zhàn)略管理職能：人員、職務(wù)招聘、培訓(xùn)開發(fā)、考核、激勵人才、人與事匹配投入生產(chǎn)產(chǎn)出招聘是人力資資源管理的重重要開端，是是人力資源規(guī)規(guī)劃得以實現(xiàn)現(xiàn)的保證如果將整個個人力資源源管理比作作一個生產(chǎn)產(chǎn)流程，招招聘就是第第一道工序序，招聘工工作的好壞壞，直接影影響到這個個生產(chǎn)流程程的所有后后續(xù)工序。。21公司司缺缺乏乏作作為為招招聘聘重重要要依依據(jù)據(jù)的的崗崗位位說說明明書書組織織機機構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招聘聘、、甄甄選選、、錄錄用用工作作設(shè)設(shè)計計與與生產(chǎn)產(chǎn)力力提提高高激勵勵職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計計與職職業(yè)業(yè)管管理理薪酬酬設(shè)設(shè)計計與與薪酬酬管管理理績效效評評估估人力力資資源源開發(fā)發(fā)與與培培訓(xùn)訓(xùn)崗位位說說明明書書崗位位說說明明書書為為人人力力資資源源工工作作奠奠定定基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，是是一一切切人人力力資資源源管管理理工工作作的的起起點點由于于缺缺乏乏規(guī)規(guī)范范系系統(tǒng)統(tǒng)的的職職位位描描述述體體系系，，造造成成人人力力資資源源部部在在每每次次招招聘聘前前都都需需要要用用人人單單位位明明確確對對所所需需人人才才的的資資格格要要求求，，在在招招聘聘過過程程中中面面試試人人員員對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的評評判判缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員對對將將來來從從事事的的工工作作也也沒沒有有一一個個清清晰晰地地認認識識。。既既降降低低了了招招聘聘工工作作的的效效率率，，也也在在一一定定程程度度上上降降低低了了招招聘聘的的成成功功率率。。22存在在有有多多個個招招聘聘權(quán)權(quán)的的部部門門雖然然公公司司并并未未賦賦予予人人力力資資源源部部以以外外的的其其他他部部門門招招聘聘權(quán)權(quán)，，但但在在工工作作中中事事實實上上存存在在部部分分部部門門出出現(xiàn)現(xiàn)人人員員短短缺缺時時直直接接自自行行招招聘聘的的現(xiàn)現(xiàn)象象應(yīng)聘聘人人員員應(yīng)聘聘人人員員應(yīng)聘聘人人員員人力力資資源源部部實施施招招聘聘用人人需需求求用人人部部門門實施施招招聘聘人才才市市場場這種種現(xiàn)現(xiàn)象象導(dǎo)導(dǎo)致致的的可可能能結(jié)結(jié)果果是是公公司司對對外外招招聘聘口口徑徑不不統(tǒng)統(tǒng)一一，，造造成成招招聘聘計計劃劃的的無無序序，，進進一一步步導(dǎo)導(dǎo)致致人人員員招招聘聘的的短短期期行行為為；；招招聘聘人人員員不不專專業(yè)業(yè)，，對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的選選拔拔不不科科學(xué)學(xué)；；影影響響公公司司在在人人才才市市場場的的形形象象。。23人力力資資源源部部門門在在招招聘聘過過程程中中沒沒有有充充分分發(fā)發(fā)揮揮職職能能人力力資資源源部部在在對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的選選拔拔中中參參與與度度不不高高，，停停留留在在簡簡歷歷篩篩選選、、證證件件審審查查等等事事務(wù)務(wù)性性工工作作中中用人人部部門門缺缺乏乏人人才才招招聘聘的的專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)和和工工具具，，主主要要關(guān)關(guān)注注應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的專專業(yè)業(yè)技技能能，，缺缺乏乏對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的全全面面了了解解和和把把握握人力力資資源源部部在在一一個個招招聘聘流流程程的的始始終終應(yīng)應(yīng)承承擔(dān)擔(dān)對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員把把關(guān)關(guān)的的責(zé)責(zé)任任，，全全面面參參與與招招聘聘過過程程中中的的每每一一個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員進進行行科科學(xué)學(xué)的的評評判判，，為為公公司司選選拔拔符符合合要要求求的的優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才制定定招招聘聘計計劃劃發(fā)布布招招聘聘信信息息初選選應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員組織織面面試試評評價價確定定合合格格人人選選………人力力資資源源部部用人部門24外部招聘渠道道不夠豐富高級管理人才才、營銷人才才、財務(wù)人才才以及部分專專業(yè)技術(shù)人才才，技術(shù)要求求較低的搬運運工、裝卸工工、奶牛飼養(yǎng)養(yǎng)人員等，現(xiàn)現(xiàn)有招聘渠道道不能有效滿滿足上述需求求招聘渠道相對對不豐富，使使公司對優(yōu)秀秀人的選擇范范圍不寬，影影響公司未來來發(fā)展對人才才的多樣化需需求的滿足人才市場招聘會大專院校同業(yè)單位網(wǎng)上招聘實線為主要招招聘渠道虛線表示未使使用或運用不不充分獵頭公司專業(yè)網(wǎng)站25面試人員缺乏乏培訓(xùn)，招聘聘技術(shù)欠缺公司現(xiàn)行面試試方式以用人人部門選拔為為主。但用人人部門參與面面試的人員并并不掌握人力力資源管理的的相關(guān)知識，，在面試前缺缺乏系統(tǒng)科學(xué)學(xué)的培訓(xùn)，對對應(yīng)聘人員的的面試效果難難以保證對應(yīng)聘人員的的評判結(jié)果中中存在面試人人員較多的主主觀判斷。實實際工作中存存在用人部門門抱怨人力資資源部門選來來的人與用人人部門的要求求不相符的現(xiàn)現(xiàn)象導(dǎo)致這些現(xiàn)象象的原因除了了公司缺乏清清晰的工作描描述體系，招招聘工作缺乏乏明確的依據(jù)據(jù)以外，另外外一個直接原原因就是面試試人員缺乏招招聘所需的專專業(yè)知識和經(jīng)經(jīng)驗，面試過過程中對應(yīng)聘聘人員的把握握不到位人力資資源部部用人部部門應(yīng)聘人人員應(yīng)聘人人員應(yīng)聘人人員面試選選擇………26沒有建建立規(guī)規(guī)范針針對應(yīng)應(yīng)聘人人員的的評價價體系系，不不能完完整反反映應(yīng)應(yīng)聘者者的真真實情情況公司缺缺乏一一套標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)規(guī)范的的應(yīng)聘聘人員員評價價體系系各層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、、各部部門在在招聘聘中應(yīng)應(yīng)承擔(dān)擔(dān)何種種職責(zé)責(zé)？采用什什么方方式進進行面面試？？面試需需要測測試的的內(nèi)容容？？用何種種表格格記錄錄面試試結(jié)果果？？各部門門對應(yīng)應(yīng)聘人人員評評價角角度不不同，，招聘聘來的的人員員良莠莠不齊齊……27內(nèi)部公公開競競聘取取得了了較好好的效效果，，但同同時也也出現(xiàn)現(xiàn)了部部分不不足內(nèi)部公公開競競聘激勵員員工上上進發(fā)揚民民主避免暗暗箱操操作了解各各方意意見相對公公平評評價競競聘人人員對于一一些關(guān)關(guān)鍵管管理崗崗位，，一年年一聘聘過于于頻繁繁，不不利于于延續(xù)續(xù)開展展工作作，長長期性性策略略不能能充分分執(zhí)行行，公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略難難以連連續(xù)貫貫徹缺乏對對崗位位全面面考核核，參參與投投票人人員對對競聘聘者缺缺乏全全面了了解，，投票票結(jié)果果不能能公平平評價價競聘聘者在在原先先崗位位上的的工作作成績績調(diào)動員員工參參與管理的的積極極性過于民民主導(dǎo)導(dǎo)致部部分干干部不不敢大大膽管管理操作方式式值得商商榷部分競聘聘者在競競聘之前前請客吃吃飯、培培養(yǎng)關(guān)系系、暗中中許愿等等拉選票票的現(xiàn)象象發(fā)生28人力資源源現(xiàn)狀及及分析人力資源源管理職職能診斷斷人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃招聘管理理培訓(xùn)開發(fā)發(fā)薪酬激勵勵績效考核核問題綜述述及建議議導(dǎo)讀29培訓(xùn)作為為人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理的重要要功能在在佳寶公公司還有有待加強強滿足員工工的自我我發(fā)展需需求滿足企業(yè)業(yè)當(dāng)前的的業(yè)務(wù)需需求滿足企業(yè)業(yè)未來的的發(fā)展需需求創(chuàng)建高技技能的員員工隊伍伍培訓(xùn)功能能培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)公司目前前的培訓(xùn)訓(xùn)只為滿滿足當(dāng)前前業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要要，多數(shù)數(shù)培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容為傳傳授知識識和基本本技能，，未能與與企業(yè)的的發(fā)展和和員工個個人發(fā)展展結(jié)合30公司現(xiàn)有有的培訓(xùn)訓(xùn)制度不不夠健全全公司培訓(xùn)訓(xùn)制度公司現(xiàn)有有的培訓(xùn)訓(xùn)管理體體系尚不不能做到到對培訓(xùn)訓(xùn)的全過過程有一一個系統(tǒng)統(tǒng)指導(dǎo)，，雖然人人力資源源部門根根據(jù)集團團文件精精神制定定了年度度培訓(xùn)計計劃，但但計劃內(nèi)內(nèi)容不夠夠詳細，，缺乏操操作性強強的實施施細則如何確定定培訓(xùn)人人員？如何確定定培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容？如何對培培訓(xùn)過程程進行管管理？……培訓(xùn)結(jié)束束后如何何進行效效果評價價？31公司尚未未建立規(guī)規(guī)范的培培訓(xùn)體系系分層、分分類培訓(xùn)訓(xùn)不到位位沒有按照照管理員員工和基基層員工工對培訓(xùn)訓(xùn)的不同同需要分分類制定定培訓(xùn)計計劃缺乏完整整系統(tǒng)的的培訓(xùn)教教材主要依靠靠公司內(nèi)內(nèi)部經(jīng)驗驗豐富的的員工對對具體工工作進行行講解，，規(guī)范的的培訓(xùn)教教材基本本屬于空空白培訓(xùn)講師師力量不不足部分專業(yè)業(yè)培訓(xùn)由由于缺乏乏培訓(xùn)力力量開展展不足，，例如HACCP、關(guān)關(guān)鍵控制制點培訓(xùn)訓(xùn)外部培訓(xùn)訓(xùn)開展較較少針對員工工實際工工作需要要開展的的外部培培訓(xùn)每年年不超過過10次次，多數(shù)數(shù)外部培培訓(xùn)屬于于主管部部門要求求在公司層層面缺乏乏明確的的培訓(xùn)預(yù)預(yù)算支持持負責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)的管理理人員不不清楚落落實的培培訓(xùn)預(yù)算算支持額額度，制制定全年年培訓(xùn)計計劃時缺缺乏依據(jù)據(jù)32公司培訓(xùn)訓(xùn)的分類類不足，，不同類類別人員員的培訓(xùn)訓(xùn)項目應(yīng)應(yīng)該不同同公司經(jīng)理理教會經(jīng)理理有效應(yīng)應(yīng)用他們們的經(jīng)驗驗、發(fā)揮揮他們的的才能幫助經(jīng)理理及時掌掌握公司司外部環(huán)環(huán)境和內(nèi)內(nèi)部條件件的變化化幫助經(jīng)理理掌握一一些必備備的基本本技能使新上任任的經(jīng)理理迅速了了解戰(zhàn)略略、方針針、目目標(biāo)、、關(guān)系基層管理理人員多數(shù)基層層管理人人員過去去都是從從事業(yè)務(wù)務(wù)性、事事務(wù)性工工作，沒沒有管理經(jīng)驗，，所以必必須通過過培訓(xùn)使使他們盡盡快掌握握必要的的管理技技能、明確自己己的新職職責(zé)、改改變自己己的工作作觀念、、熟悉新新的工作作環(huán)境、、習(xí)慣新的的工作方方法專業(yè)人員員讓他們了了解他人人的工作作，促進進各類專專業(yè)人員員的溝通通與協(xié)調(diào)調(diào)，使他他們能從公公司整體體出發(fā)共共同合作作不斷更新新專業(yè)知知識，及及時了解解本領(lǐng)域域大額最最新知識識一般職工工依據(jù)工作作說明書書和工作作規(guī)范的的要求，，明確權(quán)權(quán)責(zé)界限限，掌握握必要的的工作技能能，以求求能按時時有效地地完成本本職工作作33新員工引導(dǎo)培訓(xùn)訓(xùn)上崗培訓(xùn)訓(xùn)1級專業(yè)業(yè)/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)2級專業(yè)業(yè)/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)術(shù)專家/管理專專家3級專業(yè)業(yè)/技術(shù)術(shù)/管理理培訓(xùn)4級專業(yè)業(yè)/技術(shù)術(shù)/管理理培訓(xùn)5級專業(yè)業(yè)/技術(shù)術(shù)/管理理培訓(xùn)人力資源源培訓(xùn)計計劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部公司現(xiàn)有有的培訓(xùn)訓(xùn)沒有真真正的和和員工的的職業(yè)開開發(fā)聯(lián)系系起來34針對基層層的崗位位技能培培訓(xùn)較少少，開展展不夠及及時有近13%的員員工反映映沒有接接受培訓(xùn)訓(xùn)，超過過22%的員工工認為公公司現(xiàn)行行的培訓(xùn)訓(xùn)缺乏針針對性由于培訓(xùn)訓(xùn)人才、、培訓(xùn)手手段、培培訓(xùn)計劃劃的缺乏乏，加上上部分部部門出于于節(jié)約費費用的考考慮，基基層培訓(xùn)訓(xùn)并有真真正開展展35公司目前前沒有對對員工進進行職業(yè)業(yè)生涯指指導(dǎo)，員員工個人人發(fā)展方方向不明明員工感受受不到公公司對個個人發(fā)展展的關(guān)心心和指引引錄用時無無明確的的在佳寶寶公司內(nèi)內(nèi)發(fā)展方方向的指指導(dǎo)人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不能能滿足需需要上級與員員工的溝溝通不足足，缺乏乏對員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績績效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋單純的物物質(zhì)激勵勵不足以以鼓勵員員工積極極進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在在驅(qū)動(個人發(fā)發(fā)展+責(zé)責(zé)任心)組織對員工工的外在驅(qū)驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展展和責(zé)任心心的工作動動力能維持持多久?引導(dǎo)方向可能的退變變36人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀及分析析人力資源管管理職能診診斷人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及及建議導(dǎo)讀37公司的薪酬酬管理體系系還不十分分完善員工不知道道自己的薪薪酬是如何何確定的，，也不清楚楚自己何時時、通過什什么努力工工資可以得得到晉升崗位工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中，各各等級是如如何確定的的，多長時時間可以調(diào)調(diào)級，調(diào)級級的標(biāo)準(zhǔn)是是什么，如如何進行調(diào)調(diào)級，都沒沒有相應(yīng)的的管理辦法法。獎金的二次次分配問題題究其原因，，薪酬管理理體系不健健全是根本本。崗位工資的的確定缺乏乏規(guī)范的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有有具體的實實施細則；；缺乏崗位工工資晉升的的管理辦法法；獎金金的的二二次次分分配配缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一的的管管理理辦辦法法以上上問問題題很很容容易易導(dǎo)導(dǎo)致致薪薪酬酬的的激激勵勵作作用用不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮；；在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部產(chǎn)產(chǎn)生生不不公公平平感感。。因因此此建建立立健健全全公公司司的的薪薪酬酬管管理理體體系系是是當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急。。38公司司薪薪酬酬上上升升通通道道單單一一，，不不利利于于員員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展管理類類職位位其他職職位提薪路路徑薪酬水水平薪酬體體系中中行政政味道道濃厚厚，員工薪薪酬的的晉升升通道道單一一，員工除除了升升職或或者普普調(diào)，，工資不不會上上升。。39高彈性薪酬調(diào)和性薪酬高穩(wěn)定性薪酬特點績效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低績效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績效薪酬比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，缺乏安全感和保障須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%普通員員工的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)總體而而言，，公司司的薪薪酬屬屬于高高穩(wěn)定定性的的薪酬酬模式式，激激勵作作用不不足40公司的的薪酬酬設(shè)計計向優(yōu)優(yōu)秀人人才傾傾斜程程度不不夠員工認認為急急需的的幾種種人才才公司的的薪酬酬水平平?jīng)]有有完全全與市市場接接軌內(nèi)部人人力資資源狀狀況難難以滿滿足現(xiàn)現(xiàn)在的的需求求現(xiàn)有的的薪酬酬水平平難以以吸引引足夠夠的優(yōu)優(yōu)秀人人才加加盟要實現(xiàn)現(xiàn)公司司未來來幾年年內(nèi)的的戰(zhàn)略略設(shè)想想，人人才是是最重重要的的支持持，因因此公公司的的薪酬酬設(shè)計計應(yīng)該該向急急需人人才、、特殊殊技能能人才才、優(yōu)優(yōu)秀人人才傾傾斜。。41統(tǒng)一一的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮對對不不同同層層級級人人員員的的激激勵勵作作用用；；薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)中中的的主主要要項項目目的的激激勵勵作作用用不不夠夠突突出出激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%公司司員員工工的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)公司司全全體體員員工工都都采采用用同同一一套套薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，收收入入中中的的項項目目基基本本一一樣樣，，沒沒有有考考慮慮員員工工的的崗崗位位、、工工作作性性質(zhì)質(zhì)等等不不同同，，其其激激勵勵作作用用的的針針對對性性不不夠夠強強；；員員工工工工資資中中各各項項目目的的激激勵勵作作用用都都不不強強。。對于于員員工工來來說說，，工工資資中中的的固固定定部部分分的的激激勵勵效效果果最最差差，，月月獎獎金金和和年年度度績績效效獎獎的的比比率率不不足足以以產(chǎn)產(chǎn)生生較較強強的的激激勵勵效效果果層級高管人員中層人員普通員工基本工資40%左右50%左右50%以上績效工資40%左右35%左右30%左右加班工資10%以內(nèi)福利20%左右15%左右10%左右備注100%100%100%對不同層層級的人人員其獎獎金和基基本工資資所占的的比例應(yīng)應(yīng)該有所所不同示例：42公司員工工薪酬的的公平性性體現(xiàn)得得不夠充充分，薪薪酬與工工作業(yè)績績的關(guān)系系不大公司應(yīng)同同時考慮慮薪酬的的內(nèi)部和和自我公公平性以以及外部部競爭性性，盡量量使這三三個方面面保持一一致性?！，F(xiàn)階段公公司的平平均工資資水平比比較符合合公司生生產(chǎn)型企企業(yè)的特特點和行行業(yè)情況況，在行行業(yè)內(nèi)處處于中等等偏上的的水平。。調(diào)查問卷卷的結(jié)果果顯示，，內(nèi)部公公平性和和自我公公平性上上表現(xiàn)都都不太理理想。員工的薪酬酬與自我工工作業(yè)績、、工作努力力程度、工工作質(zhì)量以以及個人能能力關(guān)系不不大，主要要與行政級級別和部門門整體費用用節(jié)約情況況相關(guān)，降降低了員工工的積極性性和主動性性。43人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀及分析析人力資源管管理職能診診斷人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及及建議導(dǎo)讀44公司目前所所處的發(fā)展展階段要求求企業(yè)必須須具備規(guī)范范的考核體體系企業(yè)初創(chuàng)階階段，人員員少，管理理者能經(jīng)常常與員工接接觸，經(jīng)常常直接考核核企業(yè)發(fā)展壯壯大，管理理層次增多多，管理者者與員工接接觸減少，，直接考核核每個人業(yè)業(yè)績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進進入規(guī)范化化管理階段段，考核體體系也應(yīng)規(guī)規(guī)范化公司管理模模式大多是是經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實情情況的要求求管理發(fā)展的的要求佳寶公司目前沒沒有辦法了了解所有員員工的績效效完善的考核核體系幫助助管理者了了解員工績績效的好壞壞員工需要了了解自已工工作的被認認可度考核有助于于整體績效效提高企業(yè)發(fā)展階階段曲線45公司考核體體系中缺乏乏對員工個個人的考核核員工需要了了解自身績績效被認可可程度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣部門的績效效不等于個個人的績效效，對個人人缺乏考核核導(dǎo)致對員員工的績效效沒有評價價考核的缺位位導(dǎo)致“平平均主義””對員工的工工作缺乏指指標(biāo)的衡量量直接領(lǐng)導(dǎo)無無對下級的的獎懲依據(jù)據(jù)員工的工作作過程缺乏乏監(jiān)控我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！46公司整體考考核以費用用考核為主主，沒有真真正的績效效考核；對對職能部門門的考核缺缺乏有效的的手段和辦辦法目前公司對對職能部門門的實際考考核指標(biāo)只只有辦公費費用支出一一項，對職職能部門的的工作業(yè)績績?nèi)狈τ行У暮饬?，，職能部門門的工作完完成情況沒沒有專門的的崗位、部部門和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進行評價價，按照績績效管理理理論，實際際上公司現(xiàn)現(xiàn)在對職能能部門是沒沒有考核的的。公司的考核核只能稱作作部門的業(yè)業(yè)績考核。。與真正的的績效考核核仍然有一一定距離。。銷售額和費費用指標(biāo)作作為主要考考核指標(biāo)是部門的目目標(biāo)責(zé)任之之一對部門的考考核只考慮慮結(jié)果，不不考慮過程程銷售額、毛毛利、費用用指標(biāo)其他銷售指指標(biāo)如應(yīng)收收賬款等等等銷售人員的的工作態(tài)度度銷售人員的的工作能力力銷售人員工工作態(tài)度及及努力程度度沒有科學(xué)學(xué)的考核方方法，有偏偏差沒有評判銷銷售人員工工作能力的的科學(xué)方法法銷售人員合合作性科學(xué)的考評評指標(biāo)考核現(xiàn)狀銷售部門職能部門現(xiàn)有未實行47公司的考核核制度不夠夠健全，不不能使員工工的努力和和企業(yè)目標(biāo)標(biāo)有效結(jié)合合公司目前的的考核制度度不完整。?！渡a(chǎn)經(jīng)營營管理目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書》》雖然列出出了對部門門的各項考考核指標(biāo)，，規(guī)定了考考核的主要要內(nèi)容，但但實際的可可操作性不不強，關(guān)鍵鍵性指標(biāo)不不突出，很很多的指標(biāo)標(biāo)流于形式式。缺乏規(guī)范的的反饋、申申訴過程，，溝通作用用發(fā)揮不理理想，考核核者對被考考核者沒有有業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)努力方向與與企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一致性性公司績效大大幅度提高高公司績效無無明顯變化化公司績效有有所提高公司績效降降低高低員工工作努努力程度低高企業(yè)成功企業(yè)的發(fā)展展需要規(guī)范范的考核制制度來對員員工進行考考核，以保保證員工工工作努力方方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)相一致48考核指標(biāo)的的設(shè)定主要要針對結(jié)果果，缺乏投投入和轉(zhuǎn)化化指標(biāo)只取決于既既定目標(biāo)完完成的最終終結(jié)果公司的考核核指標(biāo)主要要針對結(jié)果果，缺乏過程性性的考核指指標(biāo)過于看重最最終的結(jié)果果，可能忽忽略了過程程，導(dǎo)致過過于注重短短期利益，，而忽視了了核心能力力的培養(yǎng)和和發(fā)展。考核指標(biāo)設(shè)設(shè)定考核結(jié)果考核要素的的制定基準(zhǔn)準(zhǔn)：突出各各部門的關(guān)關(guān)鍵性指標(biāo)標(biāo)，不同的的部門可能能不同；過過程與結(jié)果果并重，目目標(biāo)完成與與態(tài)度能力力并重；定定量為主，，定量與定定性相結(jié)合合49對部門考核核的結(jié)果的的運用不夠夠充分員工的獎金金發(fā)放數(shù)量量與本部門門的考核結(jié)結(jié)果間接掛掛鉤，但員員工的工資資晉級與本本部門考核核結(jié)果無關(guān)關(guān)考核結(jié)果沒沒有被充分分利用到干干部晉升和和干部選拔拔中?？己私Y(jié)果主主要作為公公司對部門門進行獎懲懲的依據(jù)和和公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的工工作情況的的了解，不不作為決定定員工薪酬酬水平的主主導(dǎo)因素。?？己私Y(jié)果對對員工整體體薪酬水平平影響較小小，沒有也也難以作為為調(diào)整員工工薪酬的主主要依據(jù)。?？己怂_到的對對員工行為為進行牽引引的目的也也就難以達達到。公司司目目前前缺缺乏乏對對員員工工個個人人績績效效的的考考核核，，員員工工的的工工資資晉晉級級與與其其績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)之之間間的的關(guān)關(guān)系系也也就就相相對對較較弱弱。。考核核結(jié)結(jié)果果可可以以應(yīng)應(yīng)用用于于很很多多地地方方：：最典典型型的的是是作作為為確確定定對對員員工工和和部部門門的的獎獎勵勵、、對對員員工工工工資資進進行行調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)；；其次次是是用用于于員員工工晉晉升升、、職職位位輪輪換換、、培培訓(xùn)訓(xùn)教教育育等等；；此外外還還可可以以用用于于激激活活沉沉淀淀和和個個人人發(fā)發(fā)展展。。但公公司司現(xiàn)現(xiàn)行行的的干干部部晉晉升升主主要要以以每每年年一一度度的的競競爭爭上上崗崗的的形形式式進進行行對部部門門的的考考核核結(jié)結(jié)果果雖雖然然也也是是對對部部門門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工工作作業(yè)業(yè)績績的的反反映映，，但但在在現(xiàn)現(xiàn)行行的的競競爭爭上上崗崗機機制制中中并并沒沒有有被被充充分分反反映映和和運運用用起起來來而對對一一般般員員工工的的選選拔拔更更是是缺缺乏乏相相應(yīng)應(yīng)的的績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果作作為為依依據(jù)據(jù)50人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀及及分分析析人力力資資源源管管理理職職能能診診斷斷問題綜述述及建議議問題綜述述建議導(dǎo)讀51人力資源源管理的的系統(tǒng)性性較差，，吸引、、挽留和和開發(fā)人人才的功功能較弱弱招聘依據(jù)據(jù)不充分分，人力力資源部部門職能能發(fā)揮不不足，內(nèi)內(nèi)外部招招聘結(jié)果果難以滿滿足公司司發(fā)展需需要培訓(xùn)體系系不完善善，員工工發(fā)展與與企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)未有效效結(jié)合現(xiàn)行薪酬酬制度造造成員工工的內(nèi)外外不公平平感，激激勵效果果不佳，，員工上上升通道道單一缺乏對員員工績效效的考核核體系，，過分關(guān)關(guān)注結(jié)果果型指標(biāo)標(biāo)，缺乏乏對過程程的有效效評價，，考核結(jié)結(jié)果運用用范圍狹狹窄，員員工積極極性受到到影響缺乏明確確的人力力資源規(guī)規(guī)劃，不不能滿足足公司長長期發(fā)展展要求招聘績效考考核規(guī)劃薪酬激激勵培訓(xùn)開開發(fā)公司人人力資資源管管理現(xiàn)現(xiàn)存問問題總總結(jié)52人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀及及分析析人力資資源管管理職職能診診斷問題綜綜述及及建議議問題綜綜述建議導(dǎo)讀53人力資資源管管理問問題將將會成成為公公司未未來發(fā)發(fā)展的的瓶頸頸，現(xiàn)現(xiàn)在要要考慮慮的關(guān)關(guān)鍵是是下一一步該該怎么么走？？54改進的的初步步建議議：加加強人人力資資源各各項基基礎(chǔ)工工作建建設(shè)，，逐步步強化化科學(xué)學(xué)化、、規(guī)范范化管管理在明確確部門門職責(zé)責(zé)的基基礎(chǔ)上上定崗崗定編編，編編制崗崗位說說明書書進行人人員培培訓(xùn)，，提高高管理理人員員素質(zhì)質(zhì)及對對人力力資源源管理理重要要性的的認識識進行崗崗位評評價，，明確確崗位位價值值制定一一套符符合企企業(yè)實實際的的績效效考核核與薪薪酬管管理制制度完善企企業(yè)人人力資資源管管理基基本制制度合理的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)和崗崗位說說明書書是正正確開開展人人力資資源工工作的的基石石提升人人力資資源價價值，，提供供員工工發(fā)展展機會會，樹樹立人人本理理念企業(yè)開開展招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核及及薪酬酬工作作有據(jù)據(jù)可依依吸引人人才、、激勵勵人才才、留留住人人才企業(yè)發(fā)發(fā)展需需要正正規(guī)化化、制制度化化的人人力資資源管管理建議原因55將人力資源源提升到戰(zhàn)戰(zhàn)略高度，，結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)外部情情況，制定定人力資源源規(guī)劃并進行崗位分分析的工作作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項項戰(zhàn)略性工工作，對企企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營計劃都都起著人員員支持與保保證作用崗位工作分析是企企業(yè)的一項項基礎(chǔ)工作作，能夠支支持以下工工作的開展展：招聘工作配置薪資與福利利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)規(guī)范56制定與完善善招聘、培培訓(xùn)制度，，制定符合合佳寶公司司特點的績績效考評制制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績效效得以有效效評估及考考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及及員工特點點，結(jié)合需需求，制定定培訓(xùn)計劃劃薪酬與績效效考核制度度針對企業(yè)不不同人員制制定績效考考評制度，，如研發(fā)人人員考核市市場、管理理人員考核核，目的在在于考核科科學(xué)，結(jié)果果公正，能能有效評價價員工績效效，并利于于進行激勵勵57依據(jù)員工工主導(dǎo)需需求，制制定有競競爭力的的激勵管管理制度度58%的的員工認認為物質(zhì)質(zhì)能起到到充分的的激勵作作用，同同時輔以以有效非非物質(zhì)激激勵形式式遵循按需需激勵原原則：合合理調(diào)整整薪酬水水平和結(jié)結(jié)構(gòu)以充充分發(fā)揮揮物質(zhì)激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質(zhì)質(zhì)激勵方方式遵守有效效激勵原原則：物物質(zhì)激勵勵必須與與績效考考核緊密密結(jié)合，，才能達達到激勵勵效果58同時在制制度化管管理的基基礎(chǔ)上，，重視文文化形成成階段的的引導(dǎo)及及提倡，，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企企業(yè)文化化超過60%的員員工認為為公司的的企業(yè)文文化正在在形成，，其對公公司發(fā)展展有著積積極的作作用佳寶目前前正處于于科學(xué)管管理的完完善階段段，同時時應(yīng)該充充分重視視文化的的作用，，以此來來強化制制度化管管理的效效果，逐逐步形成成符合佳佳寶的企企業(yè)文化化；在企業(yè)文化初初建與形成階階段，結(jié)合原原來企業(yè)風(fēng)氣氣特點，有意意識地進行企企業(yè)文化建設(shè)設(shè)，從而真正正形成一種重重視人才，不不斷創(chuàng)新的優(yōu)優(yōu)良企業(yè)文化化，提升企業(yè)業(yè)凝聚力；企業(yè)文化的作作用情況企業(yè)文化的形形成情況59根據(jù)公司人力力資源規(guī)劃，，指導(dǎo)員工職職業(yè)發(fā)展方向向，謀求員工工和企業(yè)的共共同發(fā)展1級2級3級4級5級個人努力(推動力)企業(yè)發(fā)展(拉動力)培訓(xùn)(助力)職業(yè)頂峰60項目啟動項目時間安排排周1234567891011注：經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商后，不排排除對每階段段的內(nèi)容進行行順序調(diào)整階段一階段二階段三階段一匯報階段二匯報終期匯報內(nèi)外部調(diào)研管理現(xiàn)狀診斷斷組織結(jié)構(gòu)方案案設(shè)計業(yè)務(wù)流程設(shè)計計管理制度體系系設(shè)計員工競聘上崗崗方案企業(yè)文化建設(shè)設(shè)方案戰(zhàn)略梳理工作分析與職職位描述崗位評價公司薪酬激勵勵體系設(shè)計公司績效考核核體系設(shè)計61謝謝謝!629、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。04:52:3704:52:3704:5212/25/20224:52:37AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1