滾動(dòng)式目標(biāo)管理與效績(jī)考核

目標(biāo)管理與績(jī)效考核滾動(dòng)式講師：李慶遠(yuǎn)1滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核一、目標(biāo)管理MBOManagementByObjectives

目標(biāo)的分解總目標(biāo)→階段性目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)2滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核問(wèn)題一：為什么需要績(jī)效管理？3滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核掌握績(jī)效屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”研究資料顯示人們會(huì)工作得較有效，當(dāng)：

他們事先知道要從事什么工作

他們知道工作標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么他們?cè)谀硞€(gè)程度上能夠衡量自己的工作表現(xiàn)4滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核掌握績(jī)效的目的

1、說(shuō)明預(yù)期的績(jī)效2、增加生產(chǎn)力3、衡量工作績(jī)效4、比較工作績(jī)效5、人事計(jì)劃6、員工發(fā)展7、晉升決定8、功績(jī)調(diào)薪5滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核績(jī)效管理必須對(duì)組織、個(gè)人、最重要必須對(duì)員工有用執(zhí)行績(jī)效管理的唯一原因是為了幫助每個(gè)人取得成功績(jī)效管理必須與其它計(jì)劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大績(jī)效管理前應(yīng)取集信息并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)6滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核打保齡球的樂(lè)趣在于：

1、目標(biāo)明顯2、有挑戰(zhàn)性并可達(dá)成的3、立即有回饋7目標(biāo)管理的重要性1、目標(biāo)的好處：●目標(biāo)清晰可見(jiàn)，隨時(shí)可激發(fā)你向上努力之意愿與力量?！裰灰繕?biāo)正確，終有一天你必會(huì)成功?！駴](méi)目標(biāo)就沒(méi)有著力點(diǎn)，到頭來(lái)一事無(wú)成。2、目標(biāo)可激發(fā)潛力（日本實(shí)驗(yàn)）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績(jī)超過(guò)第一次成績(jī)10%者對(duì)第二次成績(jī)滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號(hào)上加一高度作為目標(biāo)25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核8目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)1、預(yù)測(cè)公司成長(zhǎng)及早厘定因應(yīng)措施；2、確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率；3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力；4、目標(biāo)管理是計(jì)劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標(biāo)管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；目標(biāo)管理三個(gè)主要成果●業(yè)績(jī)的提高；●個(gè)人能力的提高；●向心力的提高。滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核9目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)7、促進(jìn)溝通，全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵(lì)協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；10、激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導(dǎo)工作之執(zhí)行；12、目標(biāo)管理使管理評(píng)估具體可行；13、有助于經(jīng)營(yíng)者評(píng)核自己或下屬的績(jī)效；14、目標(biāo)管理提供企業(yè)控制之道。滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核10目標(biāo)標(biāo)管管理理與與““P-D-S””循循環(huán)環(huán)1、、Plan（（計(jì)計(jì)劃劃））階階段段：：最好好當(dāng)當(dāng)事事人人設(shè)設(shè)定定目目標(biāo)標(biāo)，，并并檢檢討討達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)之之手手段段與與方方法法，，與與上上司司商商討討確確定定。。2、Do（（執(zhí)行行）階階段：：當(dāng)事人人自主主其做做法而而付諸諸行動(dòng)動(dòng)，經(jīng)經(jīng)常自自我檢檢討工工作進(jìn)進(jìn)度，，依情情況采采取補(bǔ)補(bǔ)救措措施。。上司司扮演演提供供資源源支持持、授授權(quán)、、輔導(dǎo)導(dǎo)、幫幫助的的角色色。3、See（考考核））階段段：當(dāng)事人人應(yīng)先先客觀觀對(duì)實(shí)實(shí)施成成果進(jìn)進(jìn)行自自我評(píng)評(píng)估，，各級(jí)級(jí)主管管對(duì)其其工作作成果果或績(jī)績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考考評(píng)。。滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核11滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核問(wèn)題二二：目標(biāo)管管理與與績(jī)效效考核核應(yīng)該該由誰(shuí)誰(shuí)推動(dòng)動(dòng)和執(zhí)執(zhí)行？？12目標(biāo)管管理的的規(guī)劃劃與推推動(dòng)●最高管管理階階層的的支持持和參參與（否則則實(shí)施施必然然不成成功））①最高高管理理階層層的主主動(dòng)引引進(jìn)②主管管建議議最高高階層層的加加以引引進(jìn)，，明確確回答答經(jīng)營(yíng)營(yíng)者關(guān)關(guān)心事事項(xiàng)（（實(shí)效效、費(fèi)費(fèi)用……）●規(guī)劃期期①給員員工““洗腦腦”課程一一《職職業(yè)人人正確確的觀觀念和和心態(tài)態(tài)》②制定定崗位位職責(zé)責(zé)、工工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)課程二二《工工作分分析》》③制定定滾動(dòng)動(dòng)式目目標(biāo)管管理與與績(jī)效效考核核制度度及對(duì)對(duì)應(yīng)的的薪酬酬制度度課程三三《滾滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核制制度》》滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核13滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核●執(zhí)行期期①成立立執(zhí)行行部門門，HR或或項(xiàng)目目小組組②先試試行，，經(jīng)不不斷改改進(jìn)修修正后后正式式執(zhí)行行③在執(zhí)執(zhí)行過(guò)過(guò)程中中，持持續(xù)改改善●推行方方式①委托托顧問(wèn)問(wèn)師全全程指指導(dǎo)②委托托顧問(wèn)問(wèn)師進(jìn)進(jìn)行教教育訓(xùn)訓(xùn)練、、自行行推行行③全部部自行行推行行14滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核問(wèn)題三三：目目標(biāo)管管理中中目標(biāo)標(biāo)制定定的難難點(diǎn)和和困惑惑有哪哪些？？二、目目標(biāo)的的制定定和績(jī)績(jī)效溝溝通與與面談?wù)勌釂?wèn)、、課堂堂討論論、個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)言15難點(diǎn)一一：目目標(biāo)的的制定定●數(shù)量目目標(biāo)（直線線部門門常用用）：：①銷售售量或或銷售售額；；②生生產(chǎn)量量；③③利潤(rùn)潤(rùn)或利利潤(rùn)率率；④市場(chǎng)場(chǎng)占有有率；；⑤良良品率率；⑥⑥投資資報(bào)酬酬率；；⑦存貨貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率；；⑧資資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率率；⑨⑨應(yīng)收收帳款款周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率。。●手段目目標(biāo)或或進(jìn)度度目標(biāo)標(biāo)（幕僚僚部門門常用用）：：①×年年×月月底前前做成成草案案；②解解決△△△等等問(wèn)問(wèn)題點(diǎn)點(diǎn)，以以具體體的方方式納納入考考核制制度之之中；；③要要為大大多數(shù)數(shù)人員員所贊贊同，，實(shí)施施后即即調(diào)查查意見(jiàn)見(jiàn)。滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核16設(shè)定定目目標(biāo)標(biāo)的的程程序序由上而而下由下而而上“由上上而下下”分分派目目標(biāo)“由下下而上上”達(dá)達(dá)成目目標(biāo)低階主管目標(biāo)目標(biāo)三角形高階主管目標(biāo)中階主管目標(biāo)公司總目標(biāo)滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核17理想想的的目目標(biāo)標(biāo)該目標(biāo)標(biāo)是員員工主主動(dòng)意意愿達(dá)達(dá)成的的（不不應(yīng)強(qiáng)強(qiáng)制命命令，，完全全由上上級(jí)指指定））“目標(biāo)標(biāo)”應(yīng)應(yīng)是只只要努努力，，就可可以達(dá)達(dá)成（（激發(fā)發(fā)潛力力，樹(shù)樹(shù)立信信心））目標(biāo)過(guò)過(guò)低=無(wú)目目標(biāo)，，毫無(wú)無(wú)意義義目標(biāo)過(guò)過(guò)高：：達(dá)不不到，，打擊擊信心心和積積極性性目標(biāo)的的設(shè)定定，應(yīng)應(yīng)與執(zhí)執(zhí)行人人員職職責(zé)相相關(guān)目標(biāo)要要設(shè)法法具體體化、、數(shù)量量化滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核18把目標(biāo)標(biāo)種類類濃縮縮在與與5項(xiàng)項(xiàng)之內(nèi)內(nèi)（二八八原則則的運(yùn)運(yùn)用））所定的的目標(biāo)標(biāo)要與與上級(jí)級(jí)目標(biāo)標(biāo)有關(guān)關(guān)各部門門的目目標(biāo)相相互配配合，，彼此此平衡衡有符合合企業(yè)業(yè)體的的目標(biāo)標(biāo)體系系依重點(diǎn)點(diǎn)順序序，將將目標(biāo)標(biāo)加以以排列列并給給出權(quán)權(quán)重目標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)目盡盡量具具體化化，達(dá)達(dá)成基基準(zhǔn)盡盡量數(shù)數(shù)量化化Ex：：目標(biāo)標(biāo)：改改善作作業(yè)程程序基基準(zhǔn)：：良品品率提提高7%滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核19設(shè)定定目目標(biāo)標(biāo)的的步步驟驟上級(jí)目目標(biāo)與與方針針，應(yīng)應(yīng)明示示部屬屬部屬可可質(zhì)疑疑目標(biāo)標(biāo)，彼彼此充充分討討論部屬設(shè)設(shè)定本本身的的目標(biāo)標(biāo)上級(jí)與與部屬屬討論論所訂訂定目目標(biāo)目標(biāo)體體系之之整理理，將將目標(biāo)標(biāo)書(shū)面面化并并確認(rèn)認(rèn)簽名名滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核20滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核貴司在在進(jìn)行行目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核時(shí)，，是否否有上上下級(jí)級(jí)之間間的溝溝通與與面談？溝溝通與與面談?wù)劦碾y難點(diǎn)和和困惑惑有哪哪些？？問(wèn)題四四：21難點(diǎn)二二：績(jī)績(jī)效溝溝通與與面談?wù)効?jī)效面面談⊙回饋饋與肯肯定⊙⊙改進(jìn)進(jìn)與發(fā)發(fā)展⊙溝通通與鼓鼓勵(lì)⊙⊙公正正與客客觀績(jī)效面面談的的目的的⊙了解解工作作得失失⊙⊙提提供溝溝通機(jī)機(jī)會(huì)⊙共同同研討討目標(biāo)標(biāo)⊙⊙提提供幫幫助建建議滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核22滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核績(jī)效面面談的的準(zhǔn)備備﹡避免免干擾擾﹡﹡準(zhǔn)備備充分分時(shí)間間﹡選擇擇恰當(dāng)當(dāng)時(shí)間間﹡﹡選擇擇適當(dāng)當(dāng)?shù)攸c(diǎn)點(diǎn)績(jī)效面面談的的技巧巧﹡傾聽(tīng)聽(tīng)﹡﹡提提問(wèn)﹡﹡同同理心心﹡雙向向溝通通﹡﹡信信賴﹡﹡問(wèn)問(wèn)題解解決導(dǎo)導(dǎo)向﹡優(yōu)缺缺點(diǎn)并并重﹡﹡善善用自自我評(píng)評(píng)估23滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核洞察部部屬的的自我我防衛(wèi)衛(wèi)先處理理彼此此的情情緒給部屬屬來(lái)客客“三三明治治”負(fù)面面回回饋饋的的技技巧巧24滾動(dòng)式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績(jī)績(jī)效考考核目標(biāo)管管理與與績(jī)效效考核核執(zhí)行行和追追蹤的的難點(diǎn)點(diǎn)和困困惑有有哪些些？問(wèn)題五五：25目標(biāo)管管理的的執(zhí)行行與追追蹤部屬本本身要要如何何執(zhí)行行目標(biāo)標(biāo)①要了了解整整體目目標(biāo)，，上級(jí)級(jí)目標(biāo)標(biāo)、個(gè)個(gè)人目目標(biāo)②自我我管理理③③自自由裁裁量④權(quán)限限委讓讓⑤⑤自自我啟啟發(fā)的的作用用主管如如何協(xié)協(xié)助部部屬執(zhí)執(zhí)行目目標(biāo)①適當(dāng)當(dāng)?shù)氖谑跈?quán)②②提高高部屬屬的工工作意意愿③給予予部屬屬支援援與協(xié)協(xié)調(diào)④④適適時(shí)適適地的的交換換意見(jiàn)見(jiàn)⑤適當(dāng)當(dāng)?shù)目乜刂茲L動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核26滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核追蹤蹤的的目目的的①發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行過(guò)過(guò)程程之之偏偏差差，，以以做做適適時(shí)時(shí)、、及及時(shí)時(shí)的的修修正正；；②②以以考考核核的的手手段段來(lái)來(lái)激激發(fā)發(fā)員員工工的的責(zé)責(zé)任任意意識(shí)識(shí)；；③③可可提提供供上上司司與與部部屬屬間間定定期期的的正正式式聯(lián)聯(lián)系系機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)。。追蹤蹤的的原原則則①確確保保目目標(biāo)標(biāo)原原則則；；②②效效率率原原則則；；③③責(zé)責(zé)任任原原則則；；④④標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)原原則則；；⑤⑤關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素原原則則；；⑥⑥例例外外原原則則；；⑦⑦行行動(dòng)動(dòng)原原則則。。追蹤蹤的的重重點(diǎn)點(diǎn)①目目標(biāo)標(biāo)之之設(shè)設(shè)定定；；②②授授權(quán)權(quán)制制度度之之建建立立；；③③報(bào)報(bào)告告系系統(tǒng)統(tǒng)的的建建立立；；④④目目標(biāo)標(biāo)績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)分分基基準(zhǔn)準(zhǔn)之之確確立立；；⑤⑤目目標(biāo)標(biāo)管管理理成成績(jī)績(jī)與與考考績(jī)績(jī)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲之之連連接接。。27滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核持續(xù)續(xù)溝溝通通在在于于其其它它于于困困難難發(fā)生生之之前前識(shí)識(shí)別別和和指指出出困困難難溝通通的的目目標(biāo)標(biāo)是是發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和解解決決問(wèn)問(wèn)題題，，而而不不是是責(zé)責(zé)備備數(shù)據(jù)據(jù)收收集集，，觀觀察察和和做做文文檔檔使使得得績(jī)績(jī)效效建建立立在在事事實(shí)實(shí)上上而而不不是是感感情情上上28滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核一個(gè)個(gè)人人無(wú)無(wú)法法解解決決績(jī)績(jī)效效問(wèn)問(wèn)題題，，要要與與員員工工充充分分合合作作訓(xùn)練練過(guò)過(guò)程程利利益益合合作作，，不不應(yīng)應(yīng)對(duì)對(duì)抗抗績(jī)效效管管理理是是向向員員工工授授權(quán)權(quán)的的一一個(gè)個(gè)重重要要組組成成部部分分再忙忙也也要要注注意意績(jī)績(jī)效效管管理理，，否否則則你你會(huì)會(huì)更更忙忙29目標(biāo)標(biāo)的的修修正正原原因因基于于外外界界情情勢(shì)勢(shì)變變化化而而修修正正目目標(biāo)標(biāo)由于于企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部因因素素而而修修正正目目標(biāo)標(biāo)遭遇遇突突發(fā)發(fā)事事件件，，目標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成受受到到阻阻礙礙時(shí)時(shí)滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核30滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核四、、績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估問(wèn)題題六六：：貴司司由由誰(shuí)誰(shuí)來(lái)來(lái)進(jìn)進(jìn)行行績(jī)效效評(píng)評(píng)估估？？評(píng)估估哪哪些些內(nèi)內(nèi)容容？？31滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核誰(shuí)來(lái)來(lái)評(píng)評(píng)估估績(jī)績(jī)效效①執(zhí)執(zhí)行行者者本本人人②目目標(biāo)標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行者者之之上上司司③主主辦辦評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)部部門門（（稽稽核核、、管管理理部部門門、、總總經(jīng)經(jīng)理理幕幕僚僚等等））評(píng)估估什什么么①達(dá)達(dá)成成結(jié)結(jié)果果的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)（（績(jī)績(jī)效效高高低低？？成成果果滿滿意意否否？？偏偏差差程程度度多多少少？？②達(dá)達(dá)成成過(guò)過(guò)程程的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)（（達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)活活動(dòng)動(dòng)是是否否順順利利進(jìn)進(jìn)行行？？是是否否按按進(jìn)進(jìn)度度行行之之？？當(dāng)當(dāng)環(huán)環(huán)境境變變動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)如如何何處處理理？？…………））32評(píng)估估方方法法依照照““達(dá)達(dá)成成率率高高低低””加加以以評(píng)評(píng)估估依照照““困困難難度度、、努努力力度度、、達(dá)達(dá)成成度度””加加以以評(píng)評(píng)估估績(jī)績(jī)效效依““計(jì)計(jì)劃劃階階段段、、執(zhí)執(zhí)行行階階段段、、成成果果階階段段””加加以以評(píng)評(píng)估估績(jī)績(jī)效效滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核33滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核根據(jù)據(jù)評(píng)評(píng)估估向向度度之之評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，階階段段進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)量量，，用用以以決決定定員員工工績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)應(yīng)得得的的分分?jǐn)?shù)數(shù)與與等等級(jí)級(jí)1、、評(píng)評(píng)估估過(guò)過(guò)程程要要完完全全依依據(jù)據(jù)評(píng)評(píng)估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量量，，使使個(gè)個(gè)人人主主觀觀對(duì)對(duì)考考核核結(jié)結(jié)果果的影影響響減減至至最最低低2、、評(píng)評(píng)估估過(guò)過(guò)程程一一則則要要站站在在組組織織的的立立場(chǎng)場(chǎng)，，以以公公平平、、客客觀觀的的態(tài)態(tài)度度將將員工工實(shí)實(shí)際際績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)反反應(yīng)應(yīng)出出來(lái)來(lái)；；二二則則在在評(píng)評(píng)估估過(guò)過(guò)程程中中亦亦應(yīng)應(yīng)考考量量部屬屬的的發(fā)發(fā)展展，，確確實(shí)實(shí)地地將將員員工工的的發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿α︼@顯現(xiàn)現(xiàn)在在評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果中中3、、將將績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估當(dāng)當(dāng)作作管管理理職職務(wù)務(wù)之之一一，，并并對(duì)對(duì)自自己己的的評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)34滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核調(diào)整整匯集集直直屬屬主主管管所所評(píng)評(píng)定定之之第第一一次次績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果與與上上一一級(jí)級(jí)與與（（或或））上上二二級(jí)級(jí)主主管管所所評(píng)評(píng)定定之之績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果，，并并參參照照相相關(guān)關(guān)員員工工的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估成成績(jī)績(jī)，，將將員員工工的的考考核核成成績(jī)績(jī)做做一一適適度度調(diào)調(diào)整整。。1、充份份了解部部門（中中心）人人員表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)現(xiàn)況2、運(yùn)用用綜合判判斷力35滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核結(jié)果的回回饋與追追蹤把最后的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果回饋饋給員工工本人，，同時(shí)要要給予指指導(dǎo)幫助助，使能能在今后后日常業(yè)業(yè)務(wù)上活活用您的的意見(jiàn)1、以長(zhǎng)長(zhǎng)期性展展望來(lái)指指導(dǎo)部屬屬，并表表現(xiàn)出為為部屬創(chuàng)造良好好的成長(zhǎng)長(zhǎng)環(huán)境2、以關(guān)關(guān)愛(ài)與能能力的提提升協(xié)助助來(lái)進(jìn)行行回饋工工作36滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核問(wèn)題七：：績(jī)效評(píng)估估，常見(jiàn)的偏偏誤有哪哪些？37滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核寬松偏誤誤評(píng)估者在在評(píng)量過(guò)過(guò)程中犯犯下寬大大為懷的的錯(cuò)誤稱稱之為““寬松偏偏誤”。。寬松的的評(píng)估者者所給的的分?jǐn)?shù)，，往往高高于員工工的真實(shí)實(shí)能力水水準(zhǔn)。1、以具具體事實(shí)實(shí)為根據(jù)據(jù)2、徹底底與評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)做做對(duì)照，，執(zhí)行所所謂的““絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)”3、評(píng)估估者在進(jìn)進(jìn)行評(píng)量量時(shí)，要要不斷地地留意有有無(wú)陷入入寬大化的的隱阱之之中。38滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核嚴(yán)苛偏誤誤與“寬松松偏誤””相反，，評(píng)估在在評(píng)量過(guò)過(guò)程中過(guò)過(guò)于嚴(yán)厲厲則稱之之為“嚴(yán)嚴(yán)苛偏誤誤”嚴(yán)厲厲的評(píng)估估者所給給的評(píng)估估成績(jī)，，往往會(huì)會(huì)低于員員工真實(shí)實(shí)的能力力水準(zhǔn)。。1、以具具體事實(shí)實(shí)為根據(jù)據(jù)。2、徹底底與評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)做做對(duì)照，，執(zhí)行所所謂的““絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)”3、評(píng)估估者在進(jìn)進(jìn)行評(píng)量量時(shí)，要要不斷地地留意有有無(wú)陷入入嚴(yán)苛化的隱隱阱之中中39滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核趨中偏誤誤所謂的““超中偏偏誤”意意指考核核者不特特意給予予員工極極端的分分?jǐn)?shù)，因因此，在在這些評(píng)評(píng)估者的的眼中，，每個(gè)人人都是表表現(xiàn)平平平。尤其其是在評(píng)評(píng)估者對(duì)對(duì)所欲評(píng)評(píng)量的工工作表現(xiàn)現(xiàn)向度不不是很熟熟悉時(shí)，，就更容容易發(fā)生生這種錯(cuò)錯(cuò)誤。1、日常常工作期期間要密密切地與與部屬接接觸、觀觀察并做做記錄2、要徹徹底與評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)做對(duì)比比3、要認(rèn)認(rèn)真地執(zhí)執(zhí)行對(duì)部部屬的指指導(dǎo)、培培養(yǎng)工作作40滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核月暈偏誤誤“部份性的的印象影影響全體體”正是是“月暈暈偏誤者者在評(píng)量量決策時(shí)時(shí)最佳的的寫照，，所謂的的”月暈暈偏誤““是評(píng)估估者僅以以員工表表現(xiàn)中某某一向度度就形成成”整體體正向或或負(fù)向態(tài)態(tài)度）擴(kuò)擴(kuò)展到對(duì)對(duì)這名員員工的所所有評(píng)估估上，即即犯“月月暈錯(cuò)誤誤”的評(píng)評(píng)估者無(wú)無(wú)法區(qū)分分員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)中的各各個(gè)向度度1、設(shè)定定各種不不同的著著眼點(diǎn)，，實(shí)施從從各種角角度進(jìn)行行所謂““分析評(píng)評(píng)定”2、要徹徹底與評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)做對(duì)比比3、日常常工作期期間要密密切地與與部屬接接觸、觀觀察并做做記錄4、評(píng)估者在在進(jìn)行評(píng)量時(shí)時(shí)，要不斷地地留意有無(wú)陷陷入“月暈偏偏誤”的陷阱之中41滾動(dòng)式目標(biāo)管管理與績(jī)效考考核邏輯偏誤所謂的“邏輯輯性偏誤”是是指當(dāng)評(píng)估者者順著評(píng)定向向度逐一進(jìn)行行評(píng)量到某項(xiàng)項(xiàng)評(píng)定因素正正要評(píng)估時(shí)，，突然想起前前面也有類似似的向度，認(rèn)認(rèn)為這一個(gè)向向度若與該相相似的向度有有太大的差異異就沒(méi)有道理理，所以便對(duì)對(duì)兩項(xiàng)評(píng)定向向度做成類似似的評(píng)量，在在這種情況下下，考核向度度的解釋變成成了問(wèn)題，而而真正要緊的的被評(píng)估者卻卻被丟在一邊邊1、要徹底與與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做做對(duì)比，不要要用“自以為為是”的頭腦腦來(lái)分析。2、徹底相信信“事實(shí)資料料”。3、了解人的的行為有時(shí)不不能以道理來(lái)來(lái)說(shuō)明。相反反地，有時(shí)作作看矛盾的行動(dòng)，卻卻是事實(shí)。42滾動(dòng)式目標(biāo)管管理與績(jī)效考考核對(duì)比偏誤一些評(píng)估者往往往會(huì)以自己己的能力或行行為做標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)評(píng)價(jià)部屬，，在這種情況況之下，會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生富于積極極性的主管會(huì)會(huì)認(rèn)為所有的的部屬都是消消極的；而專專業(yè)知識(shí)豐富富的主管會(huì)認(rèn)認(rèn)為部屬對(duì)于于專業(yè)都沒(méi)有有什么概念，，但這種評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部部屬而言卻不不甚公平。1、了解自己己與部屬是不不同的個(gè)人2、要正確地地表示對(duì)每一一個(gè)部屬所期期待的水準(zhǔn)3、不要過(guò)度度自信，應(yīng)積積極培養(yǎng)有彈彈性的心態(tài)43滾動(dòng)式目標(biāo)管管理與績(jī)效考考核近時(shí)偏誤通常，評(píng)估的的對(duì)象期間平平均大概是六六個(gè)月，但是是拿來(lái)作為評(píng)評(píng)價(jià)參考的情情報(bào)大多數(shù)是是接近評(píng)估時(shí)時(shí)的一些訊息息。如果在這這個(gè)時(shí)候，部部屬則有一項(xiàng)項(xiàng)很特殊表現(xiàn)現(xiàn)的話，主管管就很容易將將這個(gè)訊息給給予較重比例例的評(píng)價(jià)，這這樣的偏誤，，就稱之為““近時(shí)偏誤””1、徹底地針針對(duì)被評(píng)估者者全期表現(xiàn)做做全盤性的評(píng)評(píng)量2、平常若有有觀察到評(píng)估估者的特殊表表現(xiàn)，切記要要以書(shū)面記錄錄下來(lái)3、進(jìn)行評(píng)估估時(shí)，要重新新依每個(gè)評(píng)估估向度逐一檢檢視44經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理績(jī)效管理的三三個(gè)側(cè)重點(diǎn)業(yè)業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化與績(jī)績(jī)效管理45績(jī)效管理反映映的管理思想想戰(zhàn)略決定組織織，組織決定定人事——PeterFDrucker搭班子、定戰(zhàn)戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍伍——柳傳志企業(yè)是為企業(yè)業(yè)目標(biāo)而存在在的——何文磊46企業(yè)文化建設(shè)設(shè)績(jī)效管理在企企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的的定位激勵(lì)體系建設(shè)績(jī)效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級(jí)干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)47績(jī)效管理在人人力資源管理理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定定年度計(jì)劃績(jī)效管理勝任力評(píng)估人力資源戰(zhàn)略略工作分析組織與流程設(shè)設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略人員甄選崗位評(píng)估48績(jī)效管理的三三個(gè)側(cè)重點(diǎn)績(jī)效管理控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向49側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高50控制導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——簡(jiǎn)單排序序完全由直接上上級(jí)憑個(gè)人判判斷作出排序序張三李四王五趙六麻子適用于小公司司，與人治管管理相匹配效率高、效益益差51同簡(jiǎn)單比較法法把人當(dāng)作參照照標(biāo)準(zhǔn)，要求求工作的同質(zhì)質(zhì)性高可作為其他績(jī)績(jī)效考核方法法的補(bǔ)充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－控制導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——對(duì)偶比較較52發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——目標(biāo)管理績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用———通過(guò)溝通改進(jìn)進(jìn)工作薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確確認(rèn)53發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——360度度評(píng)估參與評(píng)價(jià)者———上級(jí)、同同事、下屬、、客戶……是全面的評(píng)價(jià)價(jià)，信息更真真實(shí)、完整不同的評(píng)價(jià)者者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不不同的方面關(guān)注改進(jìn)而不不是獎(jiǎng)懲操作復(fù)雜，成成本高可結(jié)合其他考考核方法54經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——KPI要求清晰的崗崗位職責(zé)與工工作流程首先必須明確確工作產(chǎn)出適用于工作內(nèi)內(nèi)容相對(duì)單純純的崗位可結(jié)合其他考考核方法職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)55銷售部KPI樣例月度年度KPI權(quán)重實(shí)施KPI權(quán)重銷售收入401銷售收入30銷售費(fèi)用率301預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率15應(yīng)收帳款及周期201應(yīng)收賬款額及周期20業(yè)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確率101市場(chǎng)占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商／消費(fèi)者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場(chǎng)銷售額*3經(jīng)銷商庫(kù)存月銷量比例6銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉(cāng)儲(chǔ)、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報(bào)廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計(jì)劃外的促銷等處理）新品：投放市場(chǎng)半年內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫(kù)存／月銷量比例：用作安全庫(kù)存和產(chǎn)品運(yùn)作周期管理56部門績(jī)效計(jì)分分卡樣例874536分?jǐn)?shù)備注969896949290888684825采購(gòu)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率部門：生產(chǎn)管理部考核期：2001.9管理者簽字：****復(fù)核者簽字：*****得分：5.05908085909510010511011512010生產(chǎn)產(chǎn)品周期(h)97610080915103530權(quán)重829491888582797673次品率(%)9.97891010.51111.512生產(chǎn)產(chǎn)品損耗(t)719590858075706560計(jì)劃準(zhǔn)確率（％）94.5859095100105110115120生產(chǎn)成本(十萬(wàn)）實(shí)際87654321指標(biāo)目標(biāo)最差優(yōu)秀57量化考核和目目標(biāo)考核的誤誤區(qū)績(jī)效考核多大大程度上能支支撐公司的的戰(zhàn)略？是否存在個(gè)體體績(jī)效與部門門績(jī)效的脫節(jié)節(jié)，繼而產(chǎn)生生短期績(jī)效同同長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略之間的脫脫節(jié)？現(xiàn)象：從個(gè)體到部門門，從部門到到整體的績(jī)效效都具佳，但但企業(yè)卻面臨臨危機(jī)：企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略未能能得到有效的的實(shí)施，企業(yè)業(yè)可持續(xù)發(fā)展展能力受到限限制績(jī)效與戰(zhàn)略的的脫節(jié)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理———平衡計(jì)分卡卡58平衡計(jì)分卡的的核心思想——通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之之間相互驅(qū)動(dòng)動(dòng)的因果關(guān)系系，展現(xiàn)組織織的戰(zhàn)略軌跡跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效效考核-績(jī)效效改進(jìn)以及戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)戰(zhàn)略修正的目目標(biāo)。客戶群企業(yè)生命的源泉——核心價(jià)值業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理———平衡計(jì)分卡卡59財(cái)務(wù)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理———平衡計(jì)分卡卡60市場(chǎng)價(jià)值投入資本市場(chǎng)價(jià)值投入資本$1355億億$1879億億$1345億億$104億通用汽車可口可樂(lè)1996年數(shù)數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——EVA61經(jīng)濟(jì)增加值同同時(shí)衡量了盈盈利和增長(zhǎng)………經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-投資資資本×加加權(quán)平均資本本成本也可表達(dá)為:經(jīng)濟(jì)增加值=(投資資資本回報(bào)率-加權(quán)平平均資本成本本)x投投資資本經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了全部資資本的成本經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——EVA62價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素素—“價(jià)價(jià)值樹(shù)分析””原材料人工成本其他廠房/設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽(yù)其他無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)收入稅金營(yíng)業(yè)費(fèi)用資本成本投入資本資本成本稅后凈營(yíng)業(yè)利利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)增加值圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理費(fèi)費(fèi)用債務(wù)成本權(quán)益成本固定資本營(yíng)運(yùn)資本其他價(jià)格經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理——EVA63案例——優(yōu)化業(yè)務(wù)務(wù)流程導(dǎo)致績(jī)績(jī)效管理理變革64純凈水配送流流程——優(yōu)化之前前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務(wù)員訂水信息客戶開(kāi)發(fā)65關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)定義——流程優(yōu)化化之前職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效率送水及時(shí)性3.送水員車輛效率送水及時(shí)性客戶滿意度4.業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)客戶滿意度回款66存在的問(wèn)題企業(yè)績(jī)效車輛利用效率率低送水差錯(cuò)率高高送水及時(shí)性差差客戶滿意度低低員工績(jī)效職位承擔(dān)了不不合適的績(jī)效效指標(biāo)同一績(jī)效指標(biāo)標(biāo)由不同職位位負(fù)責(zé)，出現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，相相互之間扯皮皮推諉績(jī)效考核的結(jié)結(jié)果存在很大大的爭(zhēng)議67純凈水配送流流程——優(yōu)化之后后自動(dòng)撥號(hào)客戶接線員送水員送水付款業(yè)務(wù)員客戶開(kāi)發(fā)CRM中央數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)信息錄入信息錄入送水信息68關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)定義——流程優(yōu)化化之后職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率送水及時(shí)性客戶滿意度回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)69達(dá)成的效果企業(yè)績(jī)效車輛效率顯著著提高送水差錯(cuò)率減減少送水及時(shí)性問(wèn)問(wèn)題得到很好好的緩解客戶滿意度提提高工作效率提高高3倍員工績(jī)效績(jī)效指標(biāo)明確確，由恰當(dāng)?shù)牡穆毼怀袚?dān)避免了績(jī)效考考核的結(jié)果的的爭(zhēng)議70結(jié)論論企業(yè)中信息技技術(shù)的應(yīng)用必必須以業(yè)務(wù)流流程的優(yōu)化為為前提優(yōu)化的業(yè)務(wù)流流程必須有相相應(yīng)的管理手手段保障績(jī)效管理必須須著眼于業(yè)務(wù)務(wù)能力的提升升在業(yè)務(wù)模式成成為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵鍵的今天，績(jī)績(jī)效管理作為為企業(yè)戰(zhàn)略指指揮棒的作用用必須進(jìn)一步步加強(qiáng)71實(shí)際案案例例某企業(yè)《滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)效效考核制度》》72滾動(dòng)式目標(biāo)管管理與績(jī)效考考核作業(yè)流程程績(jī)效考核目標(biāo)制定調(diào)整

上司主持績(jī)效面談完成績(jī)效考核表填寫并雙方簽名認(rèn)可填寫發(fā)回填入實(shí)績(jī)自評(píng)（提交述職報(bào)告）修正后上司商談目標(biāo)設(shè)定，擬定正向考核項(xiàng)目或加權(quán)考核項(xiàng)目COPY留存原稿留存

目標(biāo)修正商談員工目標(biāo)管理與績(jī)效考核表依考核結(jié)果計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效考核工資行政人事部匯總審議上二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)COPY留存總經(jīng)理辦公會(huì)議考評(píng)決議人事行政部整理公布提交財(cái)務(wù)部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日73員工滾動(dòng)式目目標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核制度度第一條目的圍繞公司年度度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的的達(dá)成，實(shí)行行部門及崗位位目標(biāo)管理，，合理評(píng)量人人員績(jī)效，為為各類人員薪薪酬發(fā)放提供供依據(jù)，并推推動(dòng)工作不斷斷改進(jìn)，完成成公司經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)。第二條范圍全公司文員級(jí)級(jí)（含）以上上各級(jí)人員（（不含拿提成成的業(yè)務(wù)人員員）。第三條權(quán)責(zé)行政人事部滾動(dòng)式目標(biāo)管管理與績(jī)效考考核74第四條內(nèi)容1、定義：目標(biāo)管理與與績(jī)效考核核是該崗位位日常各項(xiàng)項(xiàng)管理工作作及當(dāng)月工工作計(jì)劃為為考核內(nèi)容容，以其上上司安排的的階段性、、重點(diǎn)工作作及日常工工作完成程程度為考核核依據(jù)，通通過(guò)績(jī)效面面談的形式式達(dá)成客觀觀真實(shí)評(píng)量量該崗位月月度工作目目標(biāo)完成情情況、改進(jìn)進(jìn)工作、合合理核發(fā)薪薪酬，并借借此鼓勵(lì)工工作意愿，，促進(jìn)管理理互動(dòng)、提提升效率之之目的的績(jī)績(jī)效評(píng)估制制度。2、種類劃分分：?jiǎn)T工目標(biāo)管管理與績(jī)效效考核分為為三個(gè)系列列：A類：有下屬屬的管理人人員B類：無(wú)下屬屬的管理人人員C類：試用期期人員75督導(dǎo)人工作項(xiàng)目工作進(jìn)度內(nèi)容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定：制表：日期：__________二00二年____月工工作計(jì)劃滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核76員工月度重重點(diǎn)、階段段性工作考考核對(duì)照表表_____________年_______月月說(shuō)明：1.考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)細(xì)則須對(duì)對(duì)每條考核核內(nèi)容的對(duì)對(duì)應(yīng)各考核核等級(jí)的評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行準(zhǔn)確的的定義或描描述。2.此表每每月底按指指定格式填填寫、確認(rèn)認(rèn)和審批；；并作為附附件，隨同同當(dāng)月考核核表一并呈呈報(bào)?？己藰?biāo)準(zhǔn)細(xì)則權(quán)重工作序號(hào)考核內(nèi)容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準(zhǔn)：________________________直直接上級(jí)級(jí)：__________________________被被考核核者：_______________________滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核77二00二年年____月管理人人員滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核表（A類）工號(hào)姓名職位部門本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）考核項(xiàng)目項(xiàng)目序號(hào)權(quán)重%自評(píng)直接上司考核內(nèi)容隔級(jí)上司合計(jì)扣分直接上司隔級(jí)上司自評(píng)日常及基礎(chǔ)工作（負(fù)向考核部分）屬下督導(dǎo)部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)精神-1沒(méi)有協(xié)助、督導(dǎo)屬下及時(shí)完成工作計(jì)劃；未耐心、細(xì)致對(duì)屬下教育訓(xùn)練。-5未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)，部門員工紀(jì)律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴(yán)重對(duì)公司造成嚴(yán)重危害。-5無(wú)視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對(duì)公司造成極壞影響。-1具個(gè)人主義色彩，在與部門或個(gè)人協(xié)調(diào)工作時(shí)缺乏素養(yǎng)及誠(chéng)意，月度工作出現(xiàn)小爭(zhēng)執(zhí)一次。-1此項(xiàng)工作整體尚未達(dá)標(biāo)，部門月度工作計(jì)劃未及時(shí)完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯(cuò)，但事后得到控制，未造成任何損失。-5此項(xiàng)工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀(jì)律渙散，團(tuán)隊(duì)觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5無(wú)團(tuán)隊(duì)精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場(chǎng)所吵架，對(duì)公司造成極壞影響。-1本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個(gè)人重點(diǎn)及階段性工作未達(dá)到B1以上標(biāo)準(zhǔn)，其它日常工作失誤5-10次，但未對(duì)公司造成影響。-2月度在協(xié)調(diào)工作中累計(jì)出現(xiàn)較大爭(zhēng)執(zhí)達(dá)二次以上，并對(duì)工作完成造成輕微影響。-2屬下完成工作質(zhì)量遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，員工素質(zhì)及工作表現(xiàn)月度內(nèi)未有提升且出錯(cuò)率累計(jì)達(dá)7次以上。--2未能按要求遵守公司制度，對(duì)本人要求不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未造成影響。-3此項(xiàng)工作管理不善，整體工作目標(biāo)未能及時(shí)按質(zhì)達(dá)成，部門失誤較多，對(duì)公司或部門造成輕微影響。--3個(gè)人主觀性極強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差，不能主動(dòng)、友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成。--3因不能適時(shí)指導(dǎo)幫助下屬，導(dǎo)致其不能完成工作任務(wù)，工作績(jī)效低下，對(duì)部門整體績(jī)效造成影響。-3偶有違反程序或公司制度，且未有明顯轉(zhuǎn)變，對(duì)部門或公司造成不良影響。-4部門日常工作缺乏科學(xué)的督導(dǎo)與管理，導(dǎo)致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)較多大小失誤，工作效率低下，并對(duì)公司或其它部門造成較大影響。-4推卸職責(zé)，不尊重對(duì)方或變相抗拒致使工作耽擱，對(duì)工作造成重大影響。-4由于缺乏系統(tǒng)計(jì)劃性輔導(dǎo)、培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒(méi)有提升，使部門及員工建設(shè)無(wú)成效。--4經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在違反程序之現(xiàn)象，影響公司政策的推進(jìn)與執(zhí)行?？己艘庖?jiàn)考核結(jié)果本月上月考核等級(jí)考核得分考核等級(jí)隔級(jí)上司：考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：說(shuō)明：1.本月考核核得分=正正向得分+負(fù)向扣分分。2.本月考考核等級(jí)說(shuō)說(shuō)明：X級(jí)級(jí)（特優(yōu)））：90-100分分；A1級(jí)級(jí)（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級(jí)（（良好）：：84-80分；B1級(jí)（合合格）：79-75分；B2級(jí)（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級(jí)級(jí)（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級(jí)級(jí)（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點(diǎn)、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報(bào)送審審核、批準(zhǔn)準(zhǔn)。4.此表適適用于有下下屬的管理理人員。78說(shuō)明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級(jí)說(shuō)說(shuō)明：X級(jí)級(jí)（特優(yōu)））：90-100分分；A1級(jí)級(jí)（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級(jí)（（良好）：：84-80分；B1級(jí)（合合格）：79-75分；B2級(jí)（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級(jí)級(jí)（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級(jí)級(jí)（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點(diǎn)、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報(bào)送審審核、批準(zhǔn)準(zhǔn)。4.此表適適用于無(wú)下下屬的管理理人員。二00二年年____月管理人人員滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核表（B類）工號(hào)60%職位部門本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）考核項(xiàng)目項(xiàng)目序號(hào)權(quán)重%自評(píng)直接上司考核內(nèi)容隔級(jí)上司合計(jì)扣分日常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）團(tuán)隊(duì)精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神優(yōu)秀的紀(jì)律觀念，嚴(yán)謹(jǐn)自律，為公司遵守制度及作業(yè)程序的楷模。直接上司合計(jì)自評(píng)考核意見(jiàn)隔級(jí)上司：考核結(jié)果本月上月考核等級(jí)考核得分考核等級(jí)考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項(xiàng)工作完成質(zhì)量遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門工作有促進(jìn)作用，成效顯著。嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未犯錯(cuò)，敬業(yè)忠誠(chéng)、敢于指出違紀(jì)現(xiàn)象。特優(yōu)的團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具良好的人緣及口碑。優(yōu)秀的服務(wù)觀念及素養(yǎng)，服務(wù)質(zhì)量高，為公司服務(wù)工作表率。較好遵守公司各項(xiàng)制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。對(duì)待服務(wù)工作及時(shí)周到，并跟蹤完成，口碑較好。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項(xiàng)協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結(jié)構(gòu)，較好、提前完成月度日常工作，質(zhì)量?jī)?yōu)良，為同仁之表率。在上司督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，但偶有犯錯(cuò)二次以下，如一般日常工作但未造成影響。較好處理此項(xiàng)工作，能協(xié)助有關(guān)部門及個(gè)人完成該項(xiàng)工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時(shí)主動(dòng)協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。具良好的工作能力及態(tài)度，能獨(dú)立完成本職工作，質(zhì)量較好。偶有對(duì)服務(wù)性質(zhì)工作不滿，但對(duì)工作未造成負(fù)面影響。月度服務(wù)精神表現(xiàn)一般，在上司督導(dǎo)下能完成此項(xiàng)工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。在上司及相關(guān)人員的督促下，逐步形成團(tuán)隊(duì)觀念，但在實(shí)際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。符合職位要求，在上司督導(dǎo)下，勉強(qiáng)完成月度工作任務(wù)，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。個(gè)人自律一般，勉強(qiáng)遵守各項(xiàng)紀(jì)律，月度犯錯(cuò)在3-5次，但影響較小。需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯(cuò)現(xiàn)象，對(duì)公司及部門工作造成較大影響。未能自覺(jué)、較好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并有消極情緒，對(duì)部門形象造成較小負(fù)面影響。在上司的多次督導(dǎo)及協(xié)助下，勉強(qiáng)完成月度工作任務(wù)，但質(zhì)量勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)。無(wú)團(tuán)隊(duì)觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，偶有公共場(chǎng)所吵架等極不文明的嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象。服務(wù)態(tài)度傲慢或延誤或推卸，對(duì)公司或部門工作造成較壞影響。團(tuán)隊(duì)觀念及協(xié)作意識(shí)較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂(lè)于助人，影響較壞。無(wú)正當(dāng)、充分理由說(shuō)明不能完成月度日常工作任務(wù)，工作效果差。工作能力、工作態(tài)度遠(yuǎn)未符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法完成本崗工作，無(wú)工作成果。自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題等。無(wú)服務(wù)觀念，有抵觸或抗拒行為，對(duì)公司形象及部門工作開(kāi)展造成嚴(yán)重影響。100%隔級(jí)上司79試用期員工工考核表（（C類）說(shuō)明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級(jí)說(shuō)說(shuō)明：X級(jí)級(jí)（特優(yōu)））：90-100分分；A1級(jí)級(jí)（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級(jí)（（良好）：：84-80分；B1級(jí)（合合格）：79-75分；B2級(jí)（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級(jí)級(jí)（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級(jí)級(jí)（極差））：59分分以下。說(shuō)說(shuō)明：考核核結(jié)果為A2以上者者可專政；；B1者繼繼續(xù)試用；；B2者可可繼續(xù)試用用或辭退；；C者以下辭辭退。3.考核者者如有必要要可提交書(shū)書(shū)面評(píng)語(yǔ)。。第次考核60%職位部門本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）考核項(xiàng)目項(xiàng)目序號(hào)權(quán)重%自評(píng)直接上司考核內(nèi)容隔級(jí)上司合計(jì)扣分日常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）團(tuán)隊(duì)精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神特優(yōu)的團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具優(yōu)良的人緣及口碑。直接上司隔級(jí)上司合計(jì)考核意見(jiàn)隔級(jí)上司：考核結(jié)果本月上月考核等級(jí)考核得分考核等級(jí)考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應(yīng)能力，并能遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)完成工作。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項(xiàng)協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。能自覺(jué)、全面、迅速理解掌握并嚴(yán)格遵守制度及作業(yè)程序，具優(yōu)秀的紀(jì)律素養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)自律。具優(yōu)秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠(chéng)耿直，對(duì)公司工作極端負(fù)責(zé)，可放心交代工作，并超標(biāo)準(zhǔn)完成，良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時(shí)主動(dòng)協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。良好的敬業(yè)精神，對(duì)公司的工作高度負(fù)責(zé)，并能較好影響同事的敬業(yè)忠誠(chéng)度。能較好地全面學(xué)習(xí)、理解掌握并自覺(jué)遵守公司各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未犯錯(cuò)，悟性高。能較好融入整個(gè)公司，對(duì)本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗(yàn)，能完全達(dá)到崗位工作要求，出色完成工作。在上司及相關(guān)人員的督導(dǎo)下，逐步形成團(tuán)隊(duì)觀念，但在實(shí)際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能按時(shí)按質(zhì)完成工作。較好學(xué)習(xí)并遵守公司各項(xiàng)制度及秩序，尤其在與本人工作崗位相關(guān)的制度、程序的學(xué)習(xí)與運(yùn)用上體現(xiàn)出較高紀(jì)律蓄養(yǎng)。能主動(dòng)融入團(tuán)隊(duì)，環(huán)境適應(yīng)力強(qiáng)，基本達(dá)到任職崗位要求，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。經(jīng)上司的督導(dǎo)、訓(xùn)練、敬業(yè)及責(zé)任心尚可，但主動(dòng)性不夠，影響部門整體形象。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能按時(shí)按質(zhì)完成工作。在上司督促下，能學(xué)習(xí)、遵守紀(jì)律，但偶有犯錯(cuò)兩次以下，如一般日常工作，但未造成影響?；具m應(yīng)工作環(huán)境的壓力，在上司的指導(dǎo)下能按時(shí)按質(zhì)完成工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。未能自覺(jué)、較好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并有消極情緒，對(duì)部門形象造成較小負(fù)面影響。團(tuán)隊(duì)觀念及協(xié)作意識(shí)較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂(lè)于助人，影響較壞。個(gè)人自律一般，勉強(qiáng)遵守各項(xiàng)紀(jì)律，學(xué)習(xí)觀念淡薄，月度犯錯(cuò)在3-5次，但影響較微。對(duì)上司的工作環(huán)境及本崗工作不能及時(shí)適應(yīng)，通過(guò)上司及同事的幫助下尚可完成工作。自身素養(yǎng)差，無(wú)視公司制度與程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題等。經(jīng)上司多次督導(dǎo)、敬業(yè)精神及責(zé)任心仍不夠強(qiáng)，對(duì)工作完全漠不關(guān)心，對(duì)部門建設(shè)造成消極影響。對(duì)公司制度程序知之甚少，需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯(cuò)現(xiàn)象，對(duì)公司及部門工作造成較大影響。經(jīng)指導(dǎo)、幫助及培訓(xùn)，適應(yīng)力仍較差，不能按時(shí)完成工作。極差，無(wú)培養(yǎng)前途。無(wú)團(tuán)隊(duì)觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，且有公共場(chǎng)所吵架等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象。敬業(yè)精神及責(zé)任心極差，與公司試用員工要求相差甚遠(yuǎn)。工號(hào)100%自評(píng)80員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度A、B類員工“本本月重點(diǎn)、、階段性工工作”的考考核內(nèi)容及及權(quán)重由上上司于每月月25日以書(shū)面形形式確定并并與員工在在每月30日前考核面面談后，就就考核內(nèi)容容及考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)進(jìn)進(jìn)行討論、、確認(rèn)并填填入“員工工月度重點(diǎn)點(diǎn)、階段性性工作考核核對(duì)照表””，雙方簽簽名后報(bào)人人力資源部部核準(zhǔn)。參參加當(dāng)月考考核的試用用期員工的的“本月重重點(diǎn)、階段段性重點(diǎn)工工作”于入入職一周內(nèi)內(nèi)，由員工工直接上司司與員工本本人通過(guò)面面談?dòng)懻摯_確認(rèn)和報(bào)批批。對(duì)于一一些由公司司下達(dá)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)分解解出的指令令性目標(biāo)和和考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不作討討論而必須須在重點(diǎn)工工作中無(wú)條條件執(zhí)行。。滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核81員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度每月30日被考核人人首先完成成考核自評(píng)評(píng)，將員工工月度重點(diǎn)點(diǎn)、階段性性工作考核核對(duì)照表，，當(dāng)月“述職報(bào)告””（經(jīng)理級(jí)級(jí)以上人員員），連同同考核表一一并提交直直接上司處處，雙方進(jìn)進(jìn)行本月績(jī)績(jī)效面談，，面談主要要內(nèi)容為：：聽(tīng)取被考考核者述職職，考核上上月各項(xiàng)工工作完成情情況，并確確定下月考考核的重點(diǎn)點(diǎn)、階段性性工作內(nèi)容容及詳細(xì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重重比例等。。滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核82員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度考核應(yīng)公平平、公正、、全面、客客觀評(píng)價(jià)被被考核者的的全月的整整體工作表表現(xiàn)，考核核應(yīng)在和諧諧的環(huán)境中中進(jìn)行績(jī)效效面談?？己穗p方對(duì)對(duì)考核結(jié)果果達(dá)成一致致后須履行行簽字確認(rèn)認(rèn)手續(xù)。如因客觀原原因（主要要指不可抗抗力因素））工作計(jì)劃劃中部分內(nèi)內(nèi)容未能完完成，在考考核結(jié)果上上作適度考考慮。滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核83員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度級(jí)別分值區(qū)域定義X（特優(yōu)）90-100分該項(xiàng)工作的完成對(duì)整體工作的推進(jìn)有突出的貢獻(xiàn)，并表現(xiàn)出較高價(jià)值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對(duì)公司發(fā)展有顯著的積極作用。A1（優(yōu)秀）89-85分該項(xiàng)工作提前且超標(biāo)準(zhǔn)按預(yù)期目標(biāo)完成，對(duì)整體工作有顯著推動(dòng)作用。A2（良好）84-80分該項(xiàng)工作能按預(yù)期目標(biāo)按質(zhì)按量完成，且對(duì)整體工作有推動(dòng)作用。B1（合格）79-75分該項(xiàng)工作能按預(yù)期目標(biāo)按質(zhì)按量完成。B2（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）74-70分該項(xiàng)工作的完成狀況與預(yù)期目標(biāo)有很小距離，對(duì)整體工作不會(huì)造成影響。C（未能達(dá)標(biāo)）69-60分該項(xiàng)工作未能按質(zhì)按量完成，對(duì)整體工作有影響，或有遺留下來(lái)的問(wèn)題。D（極差）59分以下該項(xiàng)工作完成狀況離預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響整體工作運(yùn)行。滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核84員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度爭(zhēng)議裁決1、考核結(jié)結(jié)果出現(xiàn)以以下三種情情況之一者者：考核者者和被考核核者雙方對(duì)對(duì)考核結(jié)果果不能達(dá)成成一致時(shí)、、二級(jí)考核核者不認(rèn)同同考核結(jié)果果、其他員員工不認(rèn)同同考核結(jié)果果，由管理理小組分別別與考核雙雙方面談、、協(xié)調(diào)，并并整理成書(shū)書(shū)面材料，，報(bào)總經(jīng)理理做最終裁裁決。2、考核結(jié)結(jié)果誤差的的處理：若若最終裁決決考核結(jié)果果與所爭(zhēng)議議考核結(jié)果果誤差3分（含3分），則考考核者和被被考核者的的考核結(jié)果果相應(yīng)減1分，誤差4分者減2分，以此類類推。滾動(dòng)式目標(biāo)標(biāo)管理與績(jī)績(jī)效考核85員工滾動(dòng)式式目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核制度考核成績(jī)連連續(xù)3個(gè)月為A2或連續(xù)2個(gè)月月為為A1以上上時(shí)時(shí)，，該該員員工工薪薪酬酬晉晉升升一一級(jí)級(jí)；；考考核核成成績(jī)績(jī)連連續(xù)續(xù)3個(gè)月月為為B2或連連續(xù)續(xù)2個(gè)月月為為C以上上時(shí)時(shí)，，該該員員工工薪薪酬酬降降低低一一級(jí)級(jí)，，管管理理干干部部留留職職察察看看處處分分；；考考核核成成績(jī)績(jī)連連續(xù)續(xù)3個(gè)月月為為C以下下的的，，或或1個(gè)月月為為D時(shí)，，作作辭辭退退或或降降職職處處理理。。滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核86員工工滾滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核制制度度級(jí)數(shù)分值區(qū)域工資系數(shù)X級(jí)90-100分1.6A1級(jí)85-89分1.4A2級(jí)80-84分1.2B1級(jí)75-79分1.0B2級(jí)70-74分0.9C級(jí)60-69分0.8D級(jí)59-0分調(diào)離崗位或被辭退滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核87試用用員員工工在在試試用用期期月月考考核核成成績(jī)績(jī)與與轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正與與辭辭退退的的關(guān)關(guān)系系獲1個(gè)A2以上獲2個(gè)B1時(shí)獲1個(gè)B1和B2時(shí)獲C以下時(shí)立刻轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正繼續(xù)試用辭退滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核88考核核誤誤差差的的扣扣分分誤差（分）±3±4±5±6±7……本人扣分1分2分3分4分5分……上司扣分2分3分4分5分6分……滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核89一、、考考核核的的目目的的和和作作用用—推推動(dòng)動(dòng)工工作作，，提提高高績(jī)績(jī)效效—激激勵(lì)勵(lì)員員工工，，提提升升員員工工二、、考考核核的的重重點(diǎn)點(diǎn)和和難難點(diǎn)點(diǎn)—““員員工工月月度度重重點(diǎn)點(diǎn)、、階階段段性性工工作作””※內(nèi)內(nèi)容容的的確確定定※各各等等考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的確確定定（（尤尤其其是是合合格格等等級(jí)級(jí)確確定定））※考考核核權(quán)權(quán)重重的的分分配配※執(zhí)執(zhí)行行及及跟跟進(jìn)進(jìn)滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核90滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核三、、考考核核面面談?wù)劇獪?zhǔn)準(zhǔn)備備充充分分—態(tài)態(tài)度度認(rèn)認(rèn)真真、、端端正正、、誠(chéng)誠(chéng)懇懇—評(píng)分準(zhǔn)準(zhǔn)確、客客觀、公公正—方法得得當(dāng)—程序規(guī)規(guī)范、完完整四、績(jī)效效改善——考核之之目的所所在—考核中中發(fā)現(xiàn)的的問(wèn)題要要追蹤到到底—員工需需改善之之處要積積極幫助助91五、考核核中的被被考核者者—完成自自評(píng)，參參加考核核面談并并確認(rèn)結(jié)結(jié)果。（（30日）—與上司司共同確確認(rèn)下月月重點(diǎn)、、階段性性工作作的內(nèi)容容權(quán)重及及標(biāo)準(zhǔn)。。（30日）—對(duì)照?qǐng)?zhí)執(zhí)行考核核目標(biāo)，，提出調(diào)調(diào)整修訂訂的意見(jiàn)見(jiàn)和方案案。—完成月月度述職職報(bào)告（（主任級(jí)級(jí)及以上上職位））。（30日）滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核92六、考核核中的考考核者—完成本本人作為為被考核核者的各各項(xiàng)任務(wù)務(wù)?！瓿刹坎繉俚脑略露戎攸c(diǎn)點(diǎn)、階段段性工作作內(nèi)容。。（25日）—與所有有下屬的的面談準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作。（30日前）—下屬人人員月度度重點(diǎn)、、階段性性工作考考核內(nèi)容容權(quán)重及及標(biāo)準(zhǔn)的的擬定。。（30日前）—與下屬屬人員進(jìn)進(jìn)行月度度面談及及考核。。（30日）—與下屬屬討論確確認(rèn)下月月重點(diǎn)、、階段性性工作的的內(nèi)容權(quán)權(quán)重及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。（面面談同時(shí)時(shí)）—考核信信息資料料的處理理與反饋饋。滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核93七、考核核中的部部門經(jīng)理理—完成作作為一名名考核者者的各項(xiàng)項(xiàng)工作。?！瓿蓪?duì)對(duì)隔級(jí)下下屬的各各類考核核及意見(jiàn)見(jiàn)反饋。?！瓿煞址止懿块T門的月度度工作計(jì)計(jì)劃的制制定。八、誤區(qū)區(qū)（77分誤區(qū)））※77分=100分※77分合格與與企業(yè)精精神滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核941、制定目目標(biāo)是目目標(biāo)管理理成功的的第一步步，制定定的目標(biāo)標(biāo)難度應(yīng)應(yīng)以經(jīng)努努力才能能達(dá)到為為標(biāo)準(zhǔn)。。輕易能能達(dá)到或或無(wú)法達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)都是是不適當(dāng)當(dāng)?shù)?。開(kāi)開(kāi)始2—3個(gè)月為探探索期，，在制定定目標(biāo)時(shí)時(shí)，若無(wú)無(wú)十足把把握時(shí)，，應(yīng)適當(dāng)當(dāng)訂高一一些。宜宜高不宜宜低。2、上司在在整個(gè)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)程須須全程跟跟催，并并提供指指導(dǎo)和幫幫助，使使下屬能能最終達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)，并可可以在過(guò)過(guò)程中對(duì)對(duì)確實(shí)過(guò)過(guò)高或過(guò)過(guò)低的目目標(biāo)作適適當(dāng)調(diào)整整。還可可根據(jù)公公司的實(shí)實(shí)際情況況在過(guò)程程中增添添目標(biāo)或或改變目目標(biāo)的權(quán)權(quán)重。滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績(jī)效效考核953、由于在在目標(biāo)制制定以后后，會(huì)有有一些不不可預(yù)見(jiàn)見(jiàn)的事件件發(fā)生，，在目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)過(guò)程中調(diào)調(diào)整目標(biāo)標(biāo)是正常常的。但但目標(biāo)的的調(diào)整是是雙向的的，不能能只調(diào)低低不調(diào)高高，反之之亦然。。只要上上司與下下屬在目目標(biāo)實(shí)施