績(jī)效管理全面解析

績(jī)效管理〔PerformaneeManagement〕績(jī)效管理簡(jiǎn)介績(jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所到達(dá)的階段性結(jié)果及其過(guò)程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn)。所謂績(jī)效管理是指管理者及員工之間就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的根底上， 通過(guò)鼓勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。 績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以到達(dá)改善公司績(jī)效的效果?？?jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：〔1〕就目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)?！?〕績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?！?〕績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多， 它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者及員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)開(kāi)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)展監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)展改良？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效"不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是通過(guò)管理者及員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)展的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程， 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改良，所采用的手段為PDCA循環(huán)：圖：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)［編輯］績(jī)效的影響因素影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及鼓勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；鼓勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，鼓勵(lì)效應(yīng)是主觀(guān)因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有鼓勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。［編輯］績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)表達(dá)在以下幾個(gè)方面：方案式而非判斷式著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處表達(dá)在結(jié)果及行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序是推動(dòng)性的而非威脅性績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改良改良及提高績(jī)效水平績(jī)效改良的目標(biāo)列入下期績(jī)效方案中績(jī)效改良需管理者及員工雙方的共同努力績(jī)效改良的關(guān)鍵是提高員工的能力及素質(zhì)績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改良的過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程也是員工能力及素質(zhì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程［編輯］為什么要實(shí)施績(jī)效管理？實(shí)施績(jī)效管理，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思及展望。企業(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)展的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出反思，很少去總結(jié)過(guò)去的成敗得失，而是一門(mén)心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過(guò)去而耽誤了賺錢(qián)，耽誤了開(kāi)展。以前的觀(guān)念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧〞，而現(xiàn)在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來(lái)想一想〞。相比，筆者更喜歡后一句話(huà)，因?yàn)樗嬲]人們?cè)谧鲆患虑榈臅r(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。做好這個(gè)工作，也算是對(duì)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)展了一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)系統(tǒng)的報(bào)告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的開(kāi)展。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效方案當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。［編輯］績(jī)效管理的作用無(wú)論企業(yè)處于何種開(kāi)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)展績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)展績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的奉獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供根底依據(jù)，鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、催促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)展績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改良，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)展客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的奉獻(xiàn)，通過(guò)多種方式鼓勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，催促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反應(yīng)面談過(guò)程中，通過(guò)考核者及被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和缺乏，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到開(kāi)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善方案和實(shí)施舉措；在績(jī)效反應(yīng)階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，鼓勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)展甄選及區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織開(kāi)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是鼓勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)展調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)一般有比擬清晰的開(kāi)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期開(kāi)展目標(biāo)及近期開(kāi)展目標(biāo)，在此根底上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)方案及投資方案，在此根底上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參及，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾根底，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克制困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定及分解是比擬重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期開(kāi)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。［編輯］績(jī)效管理過(guò)程〔一〕績(jī)效管理中的方案1．制定績(jī)效目標(biāo)方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)分為兩種〔1〕結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要到達(dá)什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等?！?〕行為目標(biāo)：指怎樣做確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。明智的目標(biāo)〔SMART〕原那么是指：S：具體的〔specific〕 反映階段的比擬詳細(xì)的目標(biāo)M:可衡量的〔measurable〕 量化的A:可到達(dá)的〔attainable〕 可以實(shí)現(xiàn)的R:相關(guān)的〔relevant〕一一及公司、部門(mén)目標(biāo)的一致性T：以時(shí)間為根底的〔time-based〕 階段時(shí)間內(nèi)2．對(duì)目標(biāo)方案的討論在確定SMART目標(biāo)方案后，組織員工進(jìn)展討論，推發(fā)動(dòng)工對(duì)目標(biāo)到達(dá)一致認(rèn)同，并說(shuō)明每個(gè)員工應(yīng)到達(dá)什么目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)，共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者及員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的根底。3．確定目標(biāo)方案的結(jié)果通過(guò)目標(biāo)方案會(huì)議到達(dá)管理者及員工雙方溝通明確并承受，在管理者及員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式?！捕晨?jī)效管理中的輔導(dǎo)在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)展對(duì)員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種:〔1〕會(huì)議式:指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程2〕非正式:指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)展幫助和支持。幫助引導(dǎo)到達(dá)所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)開(kāi)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)〔行為目標(biāo)〕過(guò)程進(jìn)展了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的根底。對(duì)于員工的參及，要求員工能夠：〔1〕描述自己所要到達(dá)的目標(biāo)〔或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)〕〔2〕對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)展評(píng)估有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：〔1〕隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；〔2〕不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；〔3〕明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；〔4〕鼓勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力〔推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注〕〔5〕從員工獲得反應(yīng)并直接參及；〔6〕針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)?！踩晨?jī)效管理中的評(píng)價(jià)在階段性工作完畢時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀(guān)地反映階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)方案為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)展總結(jié)， 進(jìn)展業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)歷，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改良。通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)及目標(biāo)業(yè)績(jī)的比擬，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的開(kāi)展表現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)展信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集，在溝通和綜合員工及管理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)展階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)及預(yù)期業(yè)績(jī)的比擬、管理者的反應(yīng)、支持及鼓勵(lì)、業(yè)績(jī)改良建議、本階段總結(jié)、確定下階段的方案等。在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反應(yīng)和鼓勵(lì)等。一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：〔1〕量度：量度原那么及方法〔2〕評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源3〕反應(yīng)：反應(yīng)的形式和方法〔4〕信息：過(guò)去的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距，需要進(jìn)展業(yè)績(jī)改良的地方。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI〔定量和定性的指標(biāo)〕來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。〔四〕以考核為根底的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、時(shí)機(jī)、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和鼓勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)報(bào)酬方面，公司目前以通過(guò)及績(jī)效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)員工職位的 KPI〔員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)〕的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們及報(bào)酬相結(jié)合。［編輯］績(jī)效管理的作用［1］績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解變?yōu)椴块T(mén)和員工的目標(biāo)， 在此根底上確定部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)展反應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并進(jìn)展修正，通過(guò)提升員工的業(yè)績(jī)從而達(dá)成企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。滿(mǎn)足員工的需求。員工的需求有不同的層次，當(dāng)員工根本的需求滿(mǎn)足后，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求所表現(xiàn)出來(lái)的就是員工希望知道自己的績(jī)效水平到底如何， 以便為了今后的開(kāi)展而明確努力的方向。如果沒(méi)有考核或考核不準(zhǔn)確，員工就會(huì)處于盲目狀態(tài)，失去努力的目標(biāo)和方向。解決管理中存在的問(wèn)題。員工績(jī)效水平的上下及其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更及企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和反應(yīng)，可以看到企業(yè)管理中存在的問(wèn)題并能及時(shí)解決，使企業(yè)順利地向前開(kāi)展。配合人力資源管理體系的運(yùn)行?？?jī)效管理系統(tǒng)及其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系如下圖。企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化是進(jìn)展績(jī)效管理的依據(jù)，績(jī)效管理的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)工作分析明確崗位職責(zé)是制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 招聘工作的質(zhì)量直接決定著員工的工作績(jī)效，而培訓(xùn)是提高員工工作績(jī)效的主要手段和方法?？?jī)效考核結(jié)果及薪酬體系相銜接，才能真正對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用。［編輯］績(jī)效管理流程1、制訂考核方案1〕明確考核的目的和對(duì)象。2〕選擇考核內(nèi)容和方法。3〕確定考核時(shí)間2、進(jìn)展技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。3、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原那么，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克制常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。4、收集資料信息收集資料信息要建立一套及考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)到達(dá)。5、做出分析評(píng)價(jià)1〕確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。2〕對(duì)同一工程各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。3〕對(duì)不同工程考核結(jié)果的綜合。6、考核結(jié)果反應(yīng)1〕考核結(jié)果反應(yīng)的意義。2〕考核結(jié)果反應(yīng)面談。建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面；提供信息和承受信息，進(jìn)展反應(yīng)的技巧。7、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。［編輯］績(jī)效指標(biāo)的主要形式及內(nèi)容〔一〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改良措施。KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的根底。關(guān)于KPI指標(biāo)的具體提取及分解方法在第三局部中予以詳細(xì)說(shuō)明。二〕工作目標(biāo)及過(guò)程設(shè)定即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期完畢時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。［編輯］績(jī)效管理的典型模式績(jī)效管理幾種典型模式通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。一、“德能勤績(jī)〞式“德能勤績(jī)〞等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！暗履芮诳?jī)〞式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點(diǎn)：很多企業(yè)是初始嘗試績(jī)效管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在績(jī)效考核上；沒(méi)有部門(mén)考核的概念，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門(mén)的考核，沒(méi)有部門(mén)考核及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分；考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等；績(jī)效考核指標(biāo)比擬簡(jiǎn)單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。對(duì)于剛剛起步開(kāi)展的企業(yè)，通常根底管理水平不是很高，績(jī)效管理工作沒(méi)有太多經(jīng)歷，在這種情況下，“德能勤績(jī)〞式績(jī)效管理是有其積極作用的。這種方式對(duì)加強(qiáng)根底工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，催促員工完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。 但“德能勤績(jī)〞式績(jī)效管理是簡(jiǎn)單粗放的績(jī)效管理，對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升作用有限，雖然外表上看來(lái)易于操作，其實(shí)績(jī)效考核過(guò)程隨意性很大。企業(yè)開(kāi)展后，隨著公司根底管理水平的提高，公司績(jī)效管理將對(duì)精細(xì)性、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績(jī)〞式績(jī)效管理就不符合企業(yè)實(shí)際情況了。二、“檢查評(píng)比〞式國(guó)內(nèi)目前績(jī)效管理實(shí)踐中“檢查評(píng)比〞式還是比擬常見(jiàn)的，采用這種績(jī)效管理模式的公司通常情況下根底管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比擬重視，績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)展了初步的探索實(shí)踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)歷教訓(xùn)，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問(wèn)題，績(jī)效管理的公平目標(biāo)、鼓勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)?！皺z查評(píng)比〞式典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核工程眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很?。辉u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核工程眾多，考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)展監(jiān)視檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能表達(dá)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)方面的考核?！皺z查評(píng)比〞式考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過(guò)定期不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。這種模式的考核，有兩個(gè)重大缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織奉獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和鼓勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；二是由于考核工程眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有開(kāi)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。考核沒(méi)有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因：第一、由于考核工程眾多，員工感覺(jué)不到組織開(kāi)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)過(guò)于在意；第二、考核操作實(shí)施過(guò)程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對(duì)于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績(jī)好，是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好存在的問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會(huì)承受這樣的考核結(jié)果；第三、考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“無(wú)意識(shí)誤差〞；另外考核者往往不是被考核者的直線(xiàn)上級(jí)，不必對(duì)被考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“有意識(shí)誤差〞，這兩種情況都會(huì)引起績(jī)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。三、“共同參及〞式在績(jī)效管理實(shí)踐中，“共同參及〞式績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中比擬常見(jiàn)，這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動(dòng)力缺乏，公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定開(kāi)展角度看問(wèn)題，不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)?！肮餐瑓⒓皑暿娇?jī)效管理有三個(gè)顯著特征：一是績(jī)效考核指標(biāo)比擬廣泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚 360度考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)展評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比擬大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果及薪酬發(fā)放聯(lián)系不嚴(yán)密，績(jī)效考核工作不會(huì)得到大家的竭力抵抗?！肮餐瑓⒓皑暿娇?jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，催促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績(jī)效提升為主要目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績(jī)效管理有其適用范圍，如果采用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：第一、大局部考核指標(biāo)不需要過(guò)多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差〞和“無(wú)意識(shí)的誤差第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀(guān)，“吃虧〞的往往是“實(shí)在〞人；第三、這種評(píng)價(jià)一般及薪酬聯(lián)系不太嚴(yán)密，薪酬的鼓勵(lì)作用有限；第四、外表和諧氣氛，實(shí)那么是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺，這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開(kāi)組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。四、“自我管理〞式“自我管理〞式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的根底是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y〞理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)展自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承當(dāng)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承當(dāng)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。“自我管理〞式顯著特征是：通過(guò)制定鼓勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)展過(guò)程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞〞的思想，充分重視對(duì)人的鼓勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了及薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著及員工崗位升遷或降職?！白晕夜芾悫暿娇?jī)效管理鼓勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問(wèn)題和后果，不能保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！白晕夜芾悫暿娇?jī)效管理有如下特點(diǎn)：第一，由于“自我管理〞推崇的是“Y〞理論人性假設(shè)，在中國(guó)社會(huì)目前開(kāi)展水平情況下，如果缺乏有效監(jiān)視檢查，期望員工通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橛械膯T工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實(shí)行嚴(yán)格管理將不能達(dá)成其個(gè)人目標(biāo)；第二，“自我管理〞式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已經(jīng)太遲，沒(méi)有挽回余地了，因此可能會(huì)給組織帶來(lái)較大損失；第三，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比擬薄弱，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)展績(jī)效輔導(dǎo)，也不能及時(shí)給及下屬資源上的支持，因此績(jī)效管理提升空間有限；第四，被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重，不能站在公司全局角度看問(wèn)題，被考核者績(jī)效目標(biāo)及組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略開(kāi)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。［編輯］優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)開(kāi)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反應(yīng)的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效；和企業(yè)開(kāi)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)中，前面所提到的幾種績(jī)效管理模式都有廣泛的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)績(jī)效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但總的來(lái)說(shuō)，這幾種績(jī)效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)開(kāi)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。目前我國(guó)改革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭，中國(guó)企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jī)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效管理進(jìn)展探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)開(kāi)展要求的績(jī)效管理工具和方法，績(jī)效管理對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績(jī)效系統(tǒng)都具備以下根本特征：績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升；建立鼓勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)鼓勵(lì)沒(méi)有正鼓勵(lì)是不能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的，只有正鼓勵(lì)缺乏負(fù)鼓勵(lì)的制度安排在中國(guó)目前條件下也要慎重使用；另一方面，鼓勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的，在滿(mǎn)足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)鼓勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)開(kāi)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征；績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略開(kāi)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司開(kāi)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致；績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)；系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的根底管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比擬安康、公司開(kāi)展戰(zhàn)略比擬清晰、組織構(gòu)造適應(yīng)公司開(kāi)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和鼓勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備；系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)；績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效方法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和承受；績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效；表達(dá)以人為本的思想，表達(dá)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。［編輯］建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比方需要從流程和組織構(gòu)造上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。表：績(jī)效方案建立所需的支持條件組織構(gòu)造、部門(mén)設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)確實(shí)定是制定績(jī)效方案的根底，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。［編輯］企業(yè)績(jī)效管理制度的根本內(nèi)容［1］一、制定企業(yè)績(jī)效管理制度的根本原那么實(shí)用性原那么在制定企業(yè)的績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源管理的水平及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和行業(yè)特點(diǎn)，還需考慮績(jī)效管理方案制訂和實(shí)施所需的人力、財(cái)力和物力?？荚u(píng)工具和方法是否適合員工的素質(zhì)特點(diǎn)?？陀^(guān)公平原那么員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)工作內(nèi)容的描述是績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)， 無(wú)論用什么方法進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)，都要以此為客觀(guān)依據(jù)，對(duì)考評(píng)者實(shí)事求是地做出評(píng)價(jià)。 同時(shí)，應(yīng)在考評(píng)中一視同仁，防止人為因素使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及員工的實(shí)際工作績(jī)效有較大的差距，影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。為此，要建立科學(xué)適用的考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡量采用客觀(guān)公正的尺度，盡量使用絕對(duì)考評(píng)方法。全面原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是為了提高員工的工作績(jī)效，所以在績(jī)效評(píng)價(jià)要素的選擇方面，應(yīng)盡量能夠概括所需績(jī)效評(píng)價(jià)工作崗位的工作內(nèi)容和任職者的素質(zhì)要求是否符合崗位的要求。在時(shí)間的選取上和在績(jī)效事件的選取上都要把握全面的原那么，只有對(duì)員工進(jìn)展全面的評(píng)價(jià)，才能準(zhǔn)確地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展衡量，才能提高績(jī)效評(píng)價(jià)的效度。在現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)行的考評(píng)方法，根本上都是多層次、多渠道、全方位的考評(píng)。公開(kāi)原那么績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)是公開(kāi)的，要對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的程序、考評(píng)的方法及時(shí)間的選擇等等公開(kāi)宣布，使員工心里有數(shù)，積極參及到考評(píng)中來(lái)，而不是被動(dòng)地等著上級(jí)考評(píng)。同時(shí)，考評(píng)的結(jié)果也應(yīng)該是公開(kāi)的，這樣有利于員工的橫向和縱向的比擬，明確自己在整個(gè)企業(yè)中的績(jī)效水平，自己可以確定今后的努力方向。公開(kāi)和公平原那么是績(jī)效評(píng)價(jià)的兩個(gè)根本原那么。相對(duì)穩(wěn)定原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的要素和績(jī)效評(píng)價(jià)方法及績(jī)效評(píng)價(jià)的頻度一旦制定出來(lái)，就要保持其實(shí)施在一定的時(shí)段內(nèi)的持續(xù)性，朝令夕改，員工沒(méi)有歸屬感，不利于長(zhǎng)久地鼓勵(lì)員工，更不利于組織的穩(wěn)定性。所以，在制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案以前，應(yīng)進(jìn)展充分的調(diào)查和詳細(xì)的設(shè)計(jì)，并請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)展論證，以保證實(shí)施的有效性。但這并不意味著績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法是一成不變的。隨著科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展，生產(chǎn)方式的變化，工作內(nèi)容也在變化，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法也在變化，必須及時(shí)地豐富、完善及改良現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)方式以適應(yīng)實(shí)際情況的變化，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)持續(xù)地良性循環(huán)，穩(wěn)定地提高員工的績(jī)效。二、企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度包括如下根本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、根本原那么、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位?？?jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間及考核程序?？?jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)。考核者的培訓(xùn)和績(jī)效考核的實(shí)施，考核表的管理及查閱?？?jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。［編輯］績(jī)效管理帶來(lái)的困惑把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根底，每一個(gè)管理者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。人力資源經(jīng)理地位為難、內(nèi)功修煉不夠人力資源經(jīng)理在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷(xiāo)績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于為難的地位?？?jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒由于不能系統(tǒng)地對(duì)待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。［編輯］巧妙地運(yùn)用績(jī)效管理策略首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性。 在任何一個(gè)企業(yè)，薪酬制度、績(jī)效考評(píng)制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶， 它們及每位員工的收益息息相關(guān)，一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案也是企業(yè)提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個(gè)企業(yè)工作，能獲得終身就業(yè)能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到及付出相對(duì)應(yīng)的合理收益，那么，一點(diǎn)眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個(gè)道理，在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪=現(xiàn)金收入+各種福利+培訓(xùn)方案+晉升時(shí)機(jī)+社會(huì)地位〞等。企業(yè)正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續(xù)的活力及動(dòng)力。這里尤其要提到營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪及提成的分配。底薪及提成的設(shè)置不能一成不變，而是應(yīng)該隨著市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的進(jìn)程而有所調(diào)整，比方，在入市初期，建議“高底薪 +低提成〞，緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng)濟(jì)壓力，一心投入市場(chǎng)拓展工作；產(chǎn)品進(jìn)入成長(zhǎng)—成熟期，可考慮“低底薪+高提成〞，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)頂峰的信心。其次，獎(jiǎng)罰清楚，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷(xiāo)人員的違規(guī)事件。 建立?獎(jiǎng)懲制度?是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎(jiǎng)勵(lì)積極努力、業(yè)績(jī)突出的 A類(lèi)，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的B類(lèi)，堅(jiān)決處理屢教不改的C類(lèi)〃。當(dāng)一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷(xiāo)售人員的謀私違規(guī)事件，這時(shí)，企業(yè)管理人員就該以事實(shí)為依據(jù)，以 ?獎(jiǎng)懲制度?為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件。第三，在建立合理的鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)需要防止出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核 A，獎(jiǎng)勵(lì)B。即對(duì)A進(jìn)展嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒(méi)被真正考核到的B，這就是沒(méi)能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做外表工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的鼓勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想〞，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的鼓勵(lì)并非全部的鼓勵(lì)方式，有多種鼓勵(lì)途徑可供選擇：鼓勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類(lèi)鼓勵(lì)是常用的鼓勵(lì)方式。聽(tīng)覺(jué)鼓勵(lì)：中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，如果你想贊美下屬，就一定要說(shuō)出來(lái)。視覺(jué)鼓勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和榮耀榜上貼出來(lái)， 讓大家都看到，以此鼓勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無(wú)形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無(wú)形資產(chǎn)的人不進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)呢？引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既到達(dá)了鼓勵(lì)雙方的目的，又不傷和氣。用愛(ài)惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正， 這更是一種更令人刻骨銘心的鼓勵(lì)。合理授權(quán)：這是最高的鼓勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書(shū)面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)展周期性的檢查，防止越權(quán)。第五，建立起績(jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過(guò)程中掌握一些根本原那

么，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過(guò)程。按照以下幾條績(jī)效考核原那么組織開(kāi)展考核工作：營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營(yíng)銷(xiāo)方案建立，績(jī)效考核一定不能脫離營(yíng)銷(xiāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)?？?jī)效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，就是要設(shè)計(jì)一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕。營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系營(yíng)造一種時(shí)機(jī)公平的環(huán)境，獲得公平的回報(bào)。實(shí)踐中這種時(shí)機(jī)上的平等，異，確保大家都能從企業(yè)的成長(zhǎng)中獲得價(jià)值。在營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系中表達(dá)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的平衡，使大家能在同樣的平臺(tái)上展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，并且就是必須充分考慮各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員工作性質(zhì)的差營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系營(yíng)造一種時(shí)機(jī)公平的環(huán)境，獲得公平的回報(bào)。實(shí)踐中這種時(shí)機(jī)上的平等，異，確保大家都能從企業(yè)的成長(zhǎng)中獲得價(jià)值。在營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系中表達(dá)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的平衡，使大家能在同樣的平臺(tái)上展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，并且就是必須充分考慮各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員工作性質(zhì)的差執(zhí)行力并不是簡(jiǎn)單地由個(gè)人來(lái)達(dá)成的，而是由組織來(lái)達(dá)成的，因此，執(zhí)行力的強(qiáng)化就必須在個(gè)人和組織之間形成一種平衡關(guān)系，既不至于因強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義而削弱了組織的力量，又不至于因強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而淹沒(méi)了個(gè)人的特性和價(jià)值表達(dá)。在實(shí)際考核中，要做到部門(mén)績(jī)效的