人力資源管理師復習資料

人力資源管理師復習資料一、名詞解釋人格答：人格是個體在行為上的內(nèi)部傾向，它表現(xiàn)為個體適應環(huán)境實在能力、氣質(zhì)、性格、需要、動機、價值觀和體制等方面的整合，是具有動力一致性和連續(xù)性的自我，是個體在社會化過程中形成的、給人以特色的身心組織。勞動關系答：勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從狹義上講，勞動關系要素主要包括兩方，一方是以員工及工會為主要形式的員工團體，另一方是指管理方。廣義的勞動關系要素還包括政府。人力資源規(guī)劃答：人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。工作豐富化答：工作豐富化是指工作向縱深方向擴展，以此提高工作的挑戰(zhàn)性，以及工作任務的同一性和工作中的獨立自主性?？冃Ч芾泶穑嚎冃Ч芾碇傅氖菫閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。仲裁答：仲裁俗稱公斷，是指對某一事件、某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人，在爭議發(fā)生前約定，或者在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或者根據(jù)法律規(guī)定，將爭議自愿的或者依法必須交由無利害關系的第三人或法律所指定的機構(gòu)，依法驚醒調(diào)解，直指按照一定程序進行判斷和裁決。BSC答：平衡計分卡BSC（BalancedScorecard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關鍵成功因素（CSF），并建立與關鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關鍵績效指標體系（KPI），通過關鍵績效指標的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實施及績效的持續(xù)增長。職業(yè)安全衛(wèi)生答：職業(yè)安全衛(wèi)生是指保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，也就是依靠科學管理和技術進步，采取組織的、技術的措施，消除勞動過程中違紀人舍難全和健康的不良條件和行動，防止傷亡事故和職業(yè)病，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康問題。薪酬管理答：薪酬管理是指企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能活動。德爾菲法答：德爾菲法是指依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法作為預測的結(jié)果的決策方式。企業(yè)人力資源需求預測答：企業(yè)人力資源需求預測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量，專業(yè)的結(jié)構(gòu)，學歷層次結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進行事前估計。企業(yè)文化答：企業(yè)文化在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，得到企業(yè)員工共同遵守的企業(yè)目標，企業(yè)價值觀，基本信念和員工的行為準則。CRM答：CRM（CustomerRelationshipManagement），即客戶關系管理，其主要含義就是通過對客戶詳細資料的深入分析，來提高客戶滿意程度，從而提高企業(yè)的競爭力的一種手段。ERP答：所謂ERP是英文EnterpriseResourcePlanning（企業(yè)資源計劃）的簡寫。是指建立在信息技術基礎上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。ERP系統(tǒng)集中信息技術與先進的管理思想於一身，成為現(xiàn)代企業(yè)的運行模式，反映時代對企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化地創(chuàng)造社會財富的要求，成為企業(yè)在信息時代生存、發(fā)展的基石。人力資源計劃答：人力資源計劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。二、單項選擇題1.（B）是建立組織機構(gòu)首先要解決的問題。A、合理分配工作B、明確企業(yè)目標C、收集內(nèi)部信息D、收集外部信息2.根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成，是指（B）。A、人與事總量配置B、人與事結(jié)構(gòu)配置C、人與事質(zhì)量配置D、人與工作負荷是否合理分析3.（B）是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權制結(jié)構(gòu)。A、矩陣制B、事業(yè)部制C、直線職能制D、直線制4.在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強調(diào)結(jié)果的（A）。A、客觀性和準確性B、準確性和詳盡性C、詳盡性和扼要性D、客觀性和扼要性5.現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度表述正確的是（B）。A、所有勞動爭議都必須通過仲裁程序予以解決B、勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序C、勞動爭議仲裁裁決沒有法律約束力，因當事人可以提起訴訟D、勞動爭議仲裁委員會是一行政機構(gòu)6.下面有關補充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是（D）。A、補充要老金的來源可以完全由企業(yè)負擔，也可由企業(yè)和員工共同負擔B、員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定C、企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)的支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)確定D、要老金的支付率應對每個員工都是一樣的，以示公平7.提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起（C）內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。A、10日B、30日C、60日D、90日8.在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被評為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但（D）不宜采用。A、參觀B、面談C、錄像D、宣傳廣告9.人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“O”代表（A）。A、OpportunityB、ObstacleC、ObservationD、Objection10.在制定人力資源戰(zhàn)略時首先要考慮的問題是（D）。A、將員工的期望與組織發(fā)展目標有機的結(jié)合起來B、人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋C、在組織的發(fā)展過程中使員工得到應得利益D、內(nèi)外部環(huán)境11.企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模特大的企業(yè)宜采用（C）。A、以工作與任務為中心B、以成果為中心C、以關系為中心D、以效益為中心12.在擬定培訓計劃時要考慮的最關鍵的因素是（D）。A、課程設置方案B、教學的方法C、受訓者的偏好D、企業(yè)管理者的價值觀13.制定招聘計劃的目的在于（B）。A、有案可查B、是招聘更趨合理化、科學化C、用人部門清楚了解D、有利于人員統(tǒng)籌安排14.在薪酬調(diào)整的方式中，以下（D）不屬于補償性調(diào)整的方式。A、等比例式調(diào)整B、等額式調(diào)整C、工資指數(shù)化D、獎金指數(shù)化15.《勞動法》規(guī)定。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為（B）。A、在收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi)B、在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)C、在收到調(diào)解書之日起15日內(nèi)D、在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)16.績效考核的三個步驟的順序為（A）。A、界定工作本身的要求——評價實際的工最績效——提供反饋B、評價世紀的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋C、提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求D、界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效17.集體協(xié)商暫時終止期限最長不能超過（D）。A、15天B、30天C、45天D、60天18.崗位分析的中心任務是（B）。A、為生產(chǎn)管理提供依據(jù)B、為人力資源管理提供依據(jù)C、為財務管理提供依據(jù)D、為戰(zhàn)略管理提供依據(jù)19.人力資源規(guī)劃的最終目標是要（A）。A、使組織和個人都得到長期的利益B、制定必要的人力資源政策和措施C、進行崗位評價D、加強組織對環(huán)境變化的適應性20.（A）屬于外部人力資源供給預測的主觀判斷方法之一。A、人員替代法B、訪談法C、馬爾可夫法D、替換模型法21.下面是選聘開拓性的管理人才應注意的問題，但（C）這個問題需要視實際情況而論。A、選擇管理者的決策層本身要有開拓精神B、區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責備C、具有團隊精神，善于調(diào)動組織內(nèi)一切積極因素D、克服成見效應，防止偏見22.適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓方法為（D）。A、模擬訓練法B、形象訓練法C、自我開發(fā)支持法D、角色扮演法23.培訓課程設計和設置滿足成年學習者的（D）的需求。A、綜合能力B、技能水平C、行為準則D、認知規(guī)律24.若某企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是（B）。A、以投資促進發(fā)展B、保持利潤C、收獲利潤D、向別處投資25.下列關于“評價中心”技術的陳述不正確的是（C）。A、“評價中心”技術適用于評價、考核和選拔管理人員的方法B、“評價中心”技術的核心手段是情景模擬測驗C、“評價中心”技術的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預測價值有限D(zhuǎn)、“評價中心”技術包括公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗26.下列有關組織文化和組織設計間關系的陳述，正確的是（C）。A、組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的文化組織B、管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性C、以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強調(diào)穩(wěn)定的組織文化D、個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神27.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在（C）時使用直接薪水法。A、提高市場占有率B、開拓新產(chǎn)品市場C、強調(diào)其產(chǎn)品售后服務D、銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)28.在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用（D）招聘渠道。A、上門招聘B、發(fā)布廣告C、現(xiàn)場招聘會D、熟人推薦29.內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，（D）是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。A、招聘成本大B、篩選難度大C、決策風險大D、難以保證招聘質(zhì)量30.為了使崗位設計能滿足企業(yè)整個生產(chǎn)運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設計以及再設計（改進）。但（B）的做法不正確。A、擴大工作范圍B、精簡工作只能C、工作滿負荷D、工作環(huán)境優(yōu)化31.人力資源與其他資源不同，具有（A）等特征。A、社會性、能動性和被開發(fā)的無限性B、社會性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性32.下列企業(yè)人力資源需求預測的方法中，不屬于定量分析方法的是（A）。A、德爾菲預測技術B、回歸分析方法C、勞動定額法D、轉(zhuǎn)換比率法33.某高校2006年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2007年需要的老師數(shù)應為（D）。A、14人B、750人C、832人D、800人34.工作分析主要包括兩個方面的研究任務，即（A）。A、工作描述，工作要求B、工作名稱，工作職責C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作職責35.一般來說，（B）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術類B、行政類C、生產(chǎn)類D、營銷類36.參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A）。A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野37.講授法屬于與（B）培訓相適應的培訓方法。A、技能B、知識C、創(chuàng)造性D、解決問題能力38.（A）是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。A、關鍵事件法B、行為觀察法C、行為觀察量表法D、行為定點量表法39.某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%，該企業(yè)的人工費用比率為（A）。A、10%B、20%C、45%D、75%40.內(nèi)部公平主要是指（D）。A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當41.人力資源需求的影響因素不包括（C）。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、管理者個人偏好D、人力資源自身42.一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的（D）決定的。A、領導B、群眾C、領導集體D、總?cè)蝿?3.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則，它的特點是（D）。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè)D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)44.企業(yè)人力資源的評價體系不包含（C）A、發(fā)展評價指標體系B、使用及效用評價指標體系C、資產(chǎn)效用評價指標體系D、環(huán)境評價指標體系45.關于入職培訓，表述錯誤的是（C）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為46.（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核47.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（C）人員。A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B、任務飽滿，有超額工作的必要C、根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的D、大型企業(yè)的高層管理48.人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（C）。A、回歸分析方法B、勞動定額法C、德爾菲預測技術D、計算機模擬法49.工作分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）。A、基礎B、必要條件C、依據(jù)D、前提50.某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（C）。A、對比效應B、首見效應C、暈輪效應D、誘導效應51.企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（B）。A、招聘備選方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案52.選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（C）以及各類崗位和人員的特點。A、環(huán)境和物力B、環(huán)境和財力C、環(huán)境和條件D、環(huán)境和特征53.（C）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用B、健康檢查和職業(yè)病防治費用C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用D、工傷保險費54.人力資源需求預測必須與公司的（D）一致。A、業(yè)務規(guī)劃B、培訓開發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃55.下列選項中，不屬于工作分析準備階段存在的問題的是（B）。A、目的不明確B、信息來源不準確C、工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定D、宣傳不到位56.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵員工、鼓舞士氣57.在招聘員工時，（B）是一項重要的考慮因素。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個人特點D、身高58.頭腦風暴法的關鍵是（A）。A、排除思維障礙、消除心理壓力B、加強競爭意識C、理論聯(lián)系實際D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛59.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及（B）等方面完成情況的考核。A、產(chǎn)量B、效益C、效率D、效果60.勞動合同的無效只能由（C）確認。A、勞動爭議仲裁委員會B、人民法院C、勞動爭議仲裁委員會和人民法院D、勞動爭議調(diào)解委員會61.綜合面試是指人力資源部門和用人部門（B）的面試。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與B、同時參加C、先后參加D、分別參加62.招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（B）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)63.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是（D）。A、在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象64.量表評定法使用（C），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。A、按具體形式區(qū)分的評估方法B、混合標準尺度法C、描繪性評定量表法D、書面法65.薪酬制度的科學合理程度將直接影響到企業(yè)的（A）和勞動生產(chǎn)率。A、人力資源效率B、員工積極性C、人們工作效率D、員工的工作情緒66.（D）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容之一。A、壓力容器的安全裝置B、機器設備的安全措施C、電氣設備的安全措施D、職業(yè)病防治—————————————————————————————————————67.1978年，WilliamKing提出了（A）。A、戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法B、SWOT分析C、BCG矩陣D、鉆石模型68.（B）提出經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于人的知識，能力和技術水平的提高，即人力資本投資理論。A、彼得·德魯克B、西奧多W舒爾茨C、彼得·圣吉D、米歇爾·哈默69.在進行人力資源供需分析時，趨勢分析與比率分析的相同點在于（C）。A、需要用到過去5年左右的數(shù)據(jù)B、用到X、Y模型C、假定在生產(chǎn)率保持不變D、精確程度相當70.人力資源規(guī)劃的最終目標是（A）。A、使組織和個人都得到長期的利益B、制定必要的人力資源政策和措施C、進行崗位評價D、加強組織對環(huán)境變化的適應性71.下列分析方法不屬于人力資源需求預測方法的是（C）。A、經(jīng)驗預測法B、趨勢分析法C、馬爾克分析法D、德爾非法72.人力資源戰(zhàn)略評價的重點應放在（A）。A、結(jié)果評價B、日常生活C、運作效率D、人員反饋結(jié)果73.內(nèi)部招聘不具有哪項優(yōu)勢（B）。A、有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B、來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員C、內(nèi)部員工對企業(yè)熟悉，對新職務的適應期更短D、可以控制人力成本，減少培訓期和費用74.制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）。A、供給預測B、信息資料C、需要預測D、人員凈需求75.利用過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是（B）。A、管理人員接續(xù)規(guī)劃B、馬爾可夫分析C、檔案資料分析D、經(jīng)驗分析76.企業(yè)業(yè)務流程再造是美國（B）博士在1990年提出的管理理論，成為20世紀90年代西方管理學界和企業(yè)界最熱門的話題，被稱為，現(xiàn)代管理的一場革命。A、彼得·德魯克B、米歇爾·哈默C、彼得·圣吉D、大衛(wèi)·麥克利蘭77.企業(yè)在進行外部人力資源供給是的預測時，應側(cè)重于（A）。A、關鍵人員B、一般人員C、臨時工D、一線工人78.在制定人力資源戰(zhàn)略是首先就要考慮的問題是（D）A、將員工的期望與組織發(fā)展目標有機的結(jié)合起來B、人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋C、在組織的發(fā)展過程中使員工得到應得的利益D、內(nèi)外部環(huán)境79.（D）屬于外部人力資源供給預測的定量分析方法之一。A、人員替代法B、人員繼承法C、調(diào)查法D、替換模型法80.企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是（B）。A、創(chuàng)建期B、成長期C、成熟期D、衰退期81.德爾菲（Delphi）法又稱專家評估法，它是一個定性預測技術。工作一般分四個步驟輪流進行，而下面（C）不屬于其步驟之一。A、提出預測問題B、提出預測目標和要求C、提出預測方法與標準D、修改預測結(jié)果82.解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是（D）。A、重視對年輕人才的使用B、選擇年輕人進入管理層C、讓員工多參加培訓D、采用各種措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性83.在（B）下，企業(yè)大多數(shù)采用與獲利能力相關的財務指標，因此應建立以經(jīng)濟增加值指標為核心的財務指標體系。A、快速成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、撤退戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略84.平衡計分卡屬于（B）。A、人力資源需求預測的方法B、人力資源供給預測的方法C、戰(zhàn)略管理業(yè)績評價技術D、人力資源預算的方法85.在（A）下，企業(yè)主要是以資本投資發(fā)展為主，因此，其財務指標體系核心應是收入增長率，銷售增長率。A、快速成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、撤退戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略86.對人力資源規(guī)劃的修正主要包含對總體規(guī)劃和目標修正和對（A）進行修正兩個方面的內(nèi)容。A、規(guī)劃的實施計劃B、反饋內(nèi)容C、規(guī)劃細節(jié)D、預算87.（B）不屬于人力資源需求預測技術之一。A、上級估計法B、馬爾可夫法C、經(jīng)驗法D、回歸分析法88.當企業(yè)的產(chǎn)品（服務）需求與員工水平之間存在直接關系時，常采用（B）的預測分析法。A、自上而下法B、回歸分析法C、自下而上法D、零基預測法89.在進行人力資源供需分析時，趨勢分析與比率分析的相同點在于（C）A、需要用到過去5年左右的數(shù)據(jù)B、用到X、Y模型C、假定生產(chǎn)率保持不變D、精確程度相當90.對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但（B）說法不正確。A、有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才；B、能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象C、可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯D、可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團結(jié)E、可節(jié)省在培訓方面所耗費的大量時間和費用91.影響組織人力資源需求的因素主要來自（D）A、社會因素B、市場因素C、組織外部因素D、組織內(nèi)部92.有效的人力資源管理間接的影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢的渠道是（A）A、人力資源管理實踐——以雇員為中心——以組織為中心——競爭優(yōu)勢B、人力資源管理實踐——以組織為中心——以雇員為中心——競爭優(yōu)勢C、人力資源管理理論——人力資源管理實踐——以組織為中心——競爭優(yōu)勢D、人力資源管理理論——人力資源管理實踐——以雇員為中心——競爭優(yōu)勢93.下面不屬于影響企業(yè)人力資源供給的全國性因素的是（A）。A、企業(yè)的知名度B、預期經(jīng)濟增長C、預期失業(yè)率D、全國范圍的勞動力市場狀況三、多項選擇題1.影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素主要有（ABCDEF）。A、員工離職B、退休C、辭退等D、晉升E、降職F、調(diào)換2.人力資源信息收集方法中調(diào)查法的主要形式有（ABCDE）。A、面談法B、電話訪談C、會議調(diào)查詢問法D、郵寄調(diào)查法E、問卷調(diào)查法F、觀察法3.員工招聘原則有（ABCDEF）。A、雙向選擇原則B、公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則C、先內(nèi)后外的原則D、人盡其才、適才適崗、能為匹配的原則E、確保質(zhì)量的原則F、成本最低原則4.錄用程序有（ABCDEF）A、確定錄用名單B、公布錄用信息C、通知應聘者D、辦理錄用手續(xù)E、上崗引導培訓F、簽訂勞動合同5.針對組織的培訓方法有（DEF）。A、案例分析B、情境模擬C、無領導小組討論D、冒險性學習E、團隊培訓F、行動學習6.員工入職培訓的內(nèi)容有（ABCD）。A、員工知識的培訓B、員工技能的培訓C、員工態(tài)度的培訓D、管理實務的培訓E、人際交往培訓F、案例分析7.影響薪酬設計的因素有（ABEF）。A、內(nèi)部公平B、外部公平C、能力D、績效E、企業(yè)文化8.人格的特性有（ABCDE）。A、人格的整體性B、人格的獨立性C、人格的能動性D、人格的依賴型E、人格的穩(wěn)定性F、人格的社會性9.美國職業(yè)指導專家霍蘭德從心理學價值觀理論出發(fā)，經(jīng)過大量的職業(yè)咨詢知道實力積累，提出了職業(yè)活動這種人力資源應用意義上的人格分類，包括（ABCDEF）A、現(xiàn)實型B、調(diào)研型C、藝術型D、社會型E、企業(yè)型F、常規(guī)型10.管理人員開發(fā)的實施步驟一般有（ACDE）。A、企業(yè)分析B、員工分析C、業(yè)務分析D、管理訓練E、人力清查與評估11.人力資源的特點有（ABCDEF）。A、可再生性B、社會性C、主導性和能動性D、時效性E、連續(xù)性F、有限性和無限性12.人力資源管理的職能有（ABCDEF）。A、獲取B、整合C、保持與激勵D、控制與調(diào)整E、開發(fā)F、培訓13.影響人力資源外部供給預測因素的有（ABCDEF）。A、人口因素B、經(jīng)濟與教育因素C、勞動力市場狀況D、科技因素E、相關政府政策、法規(guī)F、工會14.工作分析的方法主要有（ABCDEF）。A、訪談法B、觀察法C、問卷法D、現(xiàn)場工作日記法E、能力要求發(fā)F、關鍵事件法15.組織內(nèi)部招募方法有（ACD）。A、職位公告B、員工推薦C、主管推薦法D、利用人力資源信息系統(tǒng)E、管理培訓生16.根據(jù)測驗內(nèi)容，可把心理測驗分為（CDF）。A、心理測量B、心理咨詢C、能力測驗D、人格測驗E、智力測驗F、職業(yè)興趣測驗17.招聘評估的作用有（ABCD）。A、有利于為組織節(jié)省開支B、有利于招聘計劃的改進C、有利于提高招聘工作質(zhì)量D、有利于正確評價招聘人員的工作業(yè)績，調(diào)動其積極性18.根據(jù)企業(yè)內(nèi)人員構(gòu)成的不同層次，人力資源培訓與開發(fā)形成了（ABCDE）幾個體系。A、基層員工體系B、中層管理C、技術人員體系D、高層管理E、高級技術人員體系F、干部體系19.以下屬于應用新技術的培訓方法有（CDE）。A、無領導小組討論B、案例討論C、多媒體培訓D、計算機培訓E、遠程學習F、團隊游戲20.員工手冊一般可由（ABCDEF）幾個部分組成。A、概括介紹本公司B、企業(yè)文化C、企業(yè)結(jié)構(gòu)D、部門職責E、政策規(guī)定F、行為規(guī)范21.人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A、組織結(jié)構(gòu)設計B、人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃C、人力成本結(jié)構(gòu)D、組織的發(fā)展和流動率的設定22.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測的方法主要有（ACD）。A、管理人員連續(xù)計劃B、線性回歸模型C、馬爾科夫模型D、繼任卡法E、德爾斐法23.人力資源信息收集方法主要有（ABCDE）。A、德爾斐法B、頭腦風暴法C、調(diào)查法D、觀察法E、檔案法F、工作日志法24.工作分析都要遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括（ABDE）。A、準備階段B、調(diào)查實施階段C、反饋階段D、分析描述階段E、完成階段25.筆試主要分（ABC）。A、客觀性考試B、論述式考試C、論文式考試D、心理測試E、人才測評考試26.一個完整的培訓系統(tǒng)的運作過程通常包括的步驟有（ABCDE）。A、培訓需求分析B、確立培訓目標C、制定培訓計劃D、實施培訓計劃E、評價培訓效果27.員工入職培訓的形式主要有（ABCD）。A、新員工入職培訓B、員工轉(zhuǎn)崗培訓C、晉升培訓D、崗位資格培訓E、規(guī)章制度培訓28.人力資源培訓與開發(fā)評估的原則有（ABCDE）。A、全面評價原則B、重點突出的原則C、可測性原則D、實效性原則E、發(fā)展性原則29.績效考核的流程通常按照以下（ABCDEF）環(huán)節(jié)進行。A、制定考核計劃、建立考核標準B、收集信息資料C、選拔考核人才D、分配考核責任E、考核分析評價F、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用30.薪酬管理的原則有（ABCDEF）。A、補償原則B、公平原則C、激勵性原則D、適度性原則E、認可性原則F、平衡性原則31.關于工作說明書的編寫，表述正確的是（BCD）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責B、使用語言應通俗易懂C、工作職責的羅列應該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細E、可以用完成某項職責所用的時間比重來說明32.關于入職培訓，表述正確的有（ACE）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使入職者具備合格員工的所有條件C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓D、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為33.利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（DE）。A、工作背景B、工作者C、結(jié)果反饋D、工作結(jié)果E、工作者行為34.確定測評指標權重的方法包括（ABCDE）。A、主觀加權法B、專家加權法C、德爾菲咨詢法D、對偶比較法E回歸分析法35.智力勞動具有的屬性包括（ABCDE）。A、價值的多量性B、活動的創(chuàng)造性C、工作的人本性D、形態(tài)的多樣性E、收益的共享性36.結(jié)構(gòu)化面試中應注意避免的評分誤差有（ABCD）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標準不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分37.培訓的配套激勵制度主要包括（ABCD）。A、完善的崗位任職資格要求B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE、對培訓講師的激勵計劃38.各職能部門在績效管理方面的主要責任是（AB）。A、及時對員工進行績效反饋B、調(diào)整部門與員工的工作計劃C、處理員工在績效考核方面的申訴D、確?？冃Э己酥贫确戏梢驟、提供與績效考核有關的培訓和咨詢39.招聘需求的產(chǎn)生包括（ABCD）。A、組織的自然減員B、業(yè)務量增大C、部分員工長期超負荷工作D、員工離職E、組織的財務預算40.關于錄用決策，表述正確的是（ABCD）。A、應當強調(diào)人員之間的互補性B、應關注求職者與應聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好41.為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應當確立（AD）。A、公司員工績效評審系統(tǒng)B、公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)C、公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)D、公司員工的申訴系統(tǒng)E、公司績效考核的反饋系統(tǒng)42.工作崗位分析的作用有（ABCDE）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎C、是改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提43.在企業(yè)中最需要培訓的對象是（ABD）。A、通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人B、因新技術、新工藝的推廣使用而需要培訓的人C、出于自身的興趣，希望提高某一項能力的人D、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人E、希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人44.下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ABCD）。A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷B、對企業(yè)組織的診斷C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷E、對收集信息與資料積累方面的診斷45.企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（AC）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學性強46.關于360度反饋評價，錯誤的理解是（ACE）。A、一般采用署名的方式B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C、可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能47.勞動爭議的預防措施有（ABCDE）。A、強化勞動關系當事人的勞動法制觀念B、強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查C、強化勞動合同、集體合同的管理D、強化和完善企業(yè)的民主管理體制E、完善我國的勞動立法—————————————————————————————————————48.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素有（ABCDEF）。A、人口合格勞動力隊伍變化B、經(jīng)濟發(fā)展狀況C、技術變化D、法律和法規(guī)約束E、企業(yè)發(fā)展階段影響F、職工對工作和職業(yè)態(tài)度的變化49.人力資源信息包括（ABCD）。A、基本人力資源信息B、人力資源分析信息C、人力資源定量信息D、人力資源定性信息E、人力資源數(shù)據(jù)F、人力資源統(tǒng)計信息50.企業(yè)人力資源信息收集調(diào)查進度計劃則要包含（ABCDEF）。A、調(diào)查步驟B、調(diào)查程序C、調(diào)查要求D、調(diào)查項目E、質(zhì)量標準F、信息收集的期限。51.企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的主要過程有（BCDEF）。A、制定計劃B、確定分析范圍C、選擇分析方法D、具體分析E、綜合分析F、形成分析結(jié)果52.在對企業(yè)微觀環(huán)境分析時一般需要考慮（ABCDE）等因素。A、企業(yè)的特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源系統(tǒng)E、企業(yè)的組織類型F、企業(yè)規(guī)模53.企業(yè)人力資源預測是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的一個重要環(huán)節(jié)，包含（BCDE）等內(nèi)容。A、人力資源計劃的制定B、對企業(yè)人力資源環(huán)境的了解C、預測企業(yè)未來人力資源需求D、預測企業(yè)未來人力資源供給E、企業(yè)人力資源供需平衡分析E、人力資源招聘計劃54.特爾斐預測法成敗的關鍵在于特爾斐調(diào)查表的制作是否適當，故在調(diào)查表制作時需要注意（CDEF）A、同一性B、綜合性C、系統(tǒng)性D、明確性E、連續(xù)性F、差異性55.國內(nèi)企業(yè)的人力資源外部供給主要渠道有（ABCDEF）。A、大中專院校應屆畢業(yè)生B、復退轉(zhuǎn)業(yè)軍人C、農(nóng)村富余人員D、城鎮(zhèn)失業(yè)待業(yè)人員E、技術職業(yè)學校畢業(yè)生F、其他單位人員56.供過于求的調(diào)整方法主要有（ABCD）。A、提前退休B、減少人員補充C、增加無薪假期D、裁員E、工作擴大F、工作豐富化57.人力資源發(fā)展戰(zhàn)略通常由（ABDE）組成。A、戰(zhàn)略思想B、戰(zhàn)略目標C、戰(zhàn)略方針D、戰(zhàn)略重點E、戰(zhàn)略步驟F、戰(zhàn)略實施58.企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則有（ABCDEF）。A、整體性B、科學性C、實用性D、能級層序性E、員工適度流動性F、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則59.企業(yè)人力資源信息收集計劃主要包含信息收集的（ABCD）。A、統(tǒng)計計劃B、組織計劃C、分析計劃D、進度計劃E、甄選計劃60.人力資源發(fā)展宏觀環(huán)境因素主要分成（BCDEF）。A、政治因素B、經(jīng)濟因素C、社會因素D、技術因素E、自然環(huán)境61.著名的人力資源管理學家詹姆斯W沃克從組織的復雜程度和組織變革的速度兩方面將企業(yè)的組織類型分為（ABCDE）。A、制度型B、靈活型C、成長型D、創(chuàng)業(yè)型E、守業(yè)型F、小生意型62.企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定過程通常包含（BCDE）等主要環(huán)節(jié)。A、外部環(huán)境分析B、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標確認C、總體戰(zhàn)略選擇D、人力資源計劃的制定E、組織結(jié)構(gòu)的選擇F、業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃制定63.在企業(yè)人力資源補充規(guī)劃中需要確定以下內(nèi)容（CDEF）。A、確定補充質(zhì)量B、確定補充數(shù)量C、組成補充工作小組D、制定補充政策E、構(gòu)建補充方案F、預算。64.企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃的制定過程有（ABCDEF）。A、確定目標B、確定參與者C、建立企業(yè)員工培訓領導機構(gòu)D、培訓需求的調(diào)查E、編制企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃F、制定企業(yè)人力資源培訓實施計劃65.企業(yè)人力資源配置規(guī)劃的制定規(guī)程主要有（ABCD）。A、確認崗位短缺人數(shù)B、公布短缺崗位需求信息C、動員員工申請短缺崗位D、員工與崗位配置平衡E、制定配置規(guī)劃F、執(zhí)行規(guī)劃66.為了能夠有效地完成人力資源規(guī)劃控制，需要有序地按照規(guī)劃的實施控制進程執(zhí)行，其步驟包括（ABDE）。A、確定控制目標B、制定控制標準C、建立控制體系D、衡量評價體實施成果E、采取調(diào)整措施67.企業(yè)人力資源的評價指標體系有（ABC）A、發(fā)展指標體系B、培訓與效用指標體系C、環(huán)境指標體系D、考核指標體系E、薪酬體系68.企業(yè)人力資源信息收集組織計劃應該包含（ABCDEF）。A、信息收集領導機構(gòu)B、調(diào)查收集機部門和人員C、調(diào)查的對象D、調(diào)查方式和方法E、調(diào)查時間F、調(diào)查地點69.對人力資源信息匯總處理的基本方法主要是（CE）。A、歸納法B、演繹法C、統(tǒng)計分組D、重點提煉E、匯總70.在企業(yè)的行業(yè)競爭模型中應該考慮到（ABDEF）幾個方面A、企業(yè)的競爭對手B、新加入者的威脅C、政府D、顧客力量E、供應商F、替代產(chǎn)品的威脅71.人力資源隊伍實力主要由（BDE）等表示。A、人力資源隊伍的規(guī)模B、人力資源隊伍對企業(yè)發(fā)展的適應能力C、人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)D、人力資源隊伍的創(chuàng)新能力E、人力資源隊伍的競爭能力的大小72.企業(yè)人力資源所在的問題可以分為（ACDE）。A、制約人力資源系統(tǒng)發(fā)展的問題B、制約人力資源規(guī)模擴大的問題C、制約企業(yè)事業(yè)當前發(fā)展的問題D、制約企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的問題E、在市場競爭中比其他企業(yè)人力資源系統(tǒng)薄弱的問題73.對企業(yè)人力資源外部供給進行預測時，要考慮的影響因素有（ABCDEF）。A、地域性因素B、全國性因素C、人口發(fā)展趨勢因素D、科學技術的發(fā)展因素E、政府的政策法規(guī)因素F、工會因素74.戰(zhàn)略方案的選擇通常要經(jīng)歷（ACDE）四個步驟。A、戰(zhàn)略環(huán)境因素的分析B、戰(zhàn)略方案的制定C、戰(zhàn)略方案的組合D、戰(zhàn)略方案的評價E、戰(zhàn)略方案的選擇F、戰(zhàn)略方案的實施75.在企業(yè)人力資源發(fā)展政策的制定中要注意政策的（DEF）等特性。A、可行性B、綜合性C、先進性D、服務性E、系統(tǒng)性F、規(guī)則性76.晉升方式主要有（ABCF）。A、功績晉升制度B、越級晉升制C、年資晉升制D、工作擴大化E、緊急晉升制F、考試晉升制四、判斷題個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應用方式。（√）勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成包括勞動行政部門的代表、同級工會代表。（√）一般來說，對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術類、銷售累的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進行選拔。（√）績效考評的中心和重點是員工的績效。（√）有效的薪酬管理應適當拉開員工之間的薪酬差距，以體現(xiàn)其激勵性。（√）企業(yè)在進行人力資源供給的預測是，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。（√）外部招聘來源廣，有利于找到高質(zhì)量人才，但決策風險大。（√）企業(yè)人力資源管理制度體系由勞動人事基礎管理制度體系與企業(yè)員工管理制度體系組成。（√）人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的方法有兩種：一是目標分解法，二是目標設定法。（×）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會主席擔任。（×）現(xiàn)代人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足組織利潤最大化的需要。（×）組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術人員以及辦事員和工人。（×）.職位扮演法多用于改善人際關系的培訓。（√）組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，應先向社會、公開招聘。（×）工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點是“可了解任職者得工作態(tài)度、動機等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準確可行”。（×）外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。（√）企業(yè)所制定的職業(yè)生涯規(guī)劃是從員工發(fā)展的角度出發(fā)，為員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供幫助和支持的規(guī)劃，而不是為每個員工制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（×）企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中需要：建立新員工輔導制度，設立職業(yè)資料中心，舉辦職業(yè)生涯開發(fā)研討會，開展職業(yè)之路活動，進行培訓，教育成效評估，實施各類培訓和教育活動。（√）平衡分析企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃是制定企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟之一。（√）在對企業(yè)部門進行結(jié)構(gòu)設計時，最重要的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。（√）離職面試的技巧應包括對談話內(nèi)容、時間、地點、方式、應急處理的辦法等精心設計與綜合考慮。（√）組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時利用信息。（√）“嚴格控制人員進入策略”是企業(yè)組織在成長階段采用的人力資源策略。（×）員工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心過程。（√）人力系統(tǒng)規(guī)劃方法把企業(yè)的總戰(zhàn)略看成一個目標集合，包括使命目標戰(zhàn)略以及其他戰(zhàn)略變量，如管理的復雜性，人力資源管理的經(jīng)驗，管理的習慣以及重要的環(huán)境約束等。（√）工作分析要遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括準備階段、調(diào)查事實階段、分析描述階段和完成階段。（√）組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，應先向社會、公開招聘。（×）BPR不是根本性的改進，而是漸進式的變革。（×）ERP系統(tǒng)本質(zhì)上是一個以人為主的靜態(tài)開放的系統(tǒng)，人在系統(tǒng)中發(fā)揮決策主導的作用。（×）人力資源隊伍的分析主要是對人力資源隊伍的數(shù)量進行分析。（×）宏觀集成預測法需要對所研究的企業(yè)進行合理的人力資源分類，研究系統(tǒng)各部分的發(fā)展規(guī)律，然后分別對每一部分進行分析、預測、最后集成。（×）穩(wěn)定戰(zhàn)略下，企業(yè)主要是回收其前期資本投資，現(xiàn)金流入量較大，因此，建立以現(xiàn)金流量為核心的財務指標體系。（×）對績效工資制來說，如果無法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績，那就收不到預期的肌理效果。（√）人力資源的創(chuàng)新性競爭能力是企業(yè)人力資源和人力資源效能通過在企業(yè)外部所進行的各種創(chuàng)新活動而形成的人力資源競爭優(yōu)勢能力。（×）企業(yè)的人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員減員，人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員培訓等措施，使企業(yè)人力資源的供需從不相等達到相等的狀態(tài)。（×）內(nèi)部選拔可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象。（√）人力資源晉升規(guī)劃目標在于：通過盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上，以求調(diào)動員工的勞動積極性并提高人力資源的質(zhì)量。（×）企業(yè)人力資源培訓的目的不僅是為部門的局部利益或短期利益服務，更重要的是為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略服務，是為企業(yè)的長期，整體利益服務，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略服務，以更好地滿足顧客和市場的需要。（√）工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點是“可了解任職者得工作態(tài)度、動機等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準確可行”。（×）企業(yè)人力資源配置的原則主要是服從企業(yè)長遠需要，服從全局，人適其職，人暢其流，用人所長，避人所短，協(xié)商一致。（√）企業(yè)的離職員工不可能成為公司產(chǎn)品和服務的潛在購買者。（×）員工已經(jīng)或?qū)⒁x職，他們能夠真正對企業(yè)的內(nèi)部管理，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略以及其他一些管理問題做出客觀的公正的評價。（√）企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有：企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘，聘用臨時工，延長工作時間，內(nèi)部晉升，管理人員接替計劃，技能培訓，擴大工作范圍，提高技術改革水平和返聘等。（√）.人力資源規(guī)劃的預算應該是圍繞人力資源戰(zhàn)略所進行。（×）.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是一個由工會代表組成的一個團隊。（×）系統(tǒng)化地對應聘者的勝任能力進行評估和比較，是有效做出錄用決策時應注意的主要問題。（√）人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的方法有兩種：一是目標分解法，二是目標設定法。（×）人力資源信息的收集目的應該由企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的任務所確定。（√）.BPR的核心概念是將企業(yè)過程作為改造對象，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和過程管理，對業(yè)務過程進行根本性的思考和分析，然后進行重新設計和改進，并以信息技術及面向過程的管理為手段，使企業(yè)的性能指標和業(yè)績得到巨大的改善。（√）.人力資源的適應性競爭是指人力資源和人力資源效能通過企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化而形成人力資源競爭優(yōu)勢的能力。（×）企業(yè)的離職員工不具有成為其他類型幫助者的潛力。（×）人力資源規(guī)劃的實施與控制是人力資源規(guī)劃實施規(guī)程中必不可少的兩個環(huán)節(jié)。（√）人力資源信息收集對象就是企業(yè)人力資源規(guī)劃的對象，也就是在信息收集過程中的信息調(diào)查對象。（√）在企業(yè)人力資源宏觀集成預測中，主要對人力資源的專業(yè)、層次和總量數(shù)據(jù)資料進行分析，以確定企業(yè)人力資源狀況。（×）內(nèi)部選拔可能會引起同事的不滿。（√）外聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。（√）.統(tǒng)計分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃是制定企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟之一。（√）五、實務題1.請簡述員工的甄選原則。答：（1）能崗匹配原則；（2）機會均等原則；（3）結(jié)果一致性原則；（4）揚長避短原則；（5）合法性原則；（6）最小成本原則。2.簡述福利的特征。答：福利具有以下兩個方面的重要特征：一是基本薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式。二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本。而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系，所以，福利作為企業(yè)全面薪酬的一個重要補充部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨特的作用。3.請簡述人力資源發(fā)展政策框架體系。答：（1）思想觀念與體制改革政策；（2）組織領導政策；（3）重點發(fā)展政策；（4）發(fā)展方式政策；（5）資金投入政策；（6）條件政策；（7）企業(yè)文化建設政策。4.簡述職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則。答：（1）清晰性原則；（2）變動性原則；（3）一致性原則；（4）挑戰(zhàn)性原則；（5）激勵性原則；（6）合作性原則；（7）全程性原則；（8）具體性原則；（9）實際性原則；（10）可評量原則。5.請簡述建立有效的績效考核體系的措施。答：（1）采用客觀性考核標準；（2）選擇合適的考核辦法；（3）由了解情況者進行考核；（4）培訓合格的考核人員；（5）以事實材料為依據(jù)；（6）公開考核過程和考核結(jié)果；（7）進行考核面談；（8）設置考核申訴程序；（9）完善制度、轉(zhuǎn)變觀念。6.請比較內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。答：內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點分別如下表所示：優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣；對員工能力可更準確的判斷；在有些方面可節(jié)省花費；可調(diào)動員工的工作積極性；可促成連續(xù)的提升；一般只需雇用從最低級別的；員工種選拔?！敖H繁殖”（企業(yè)的視野會逐漸狹窄）；未被提升的人或許士氣低落；“政治的”勾心斗角；必須制定管理與培養(yǎng)計劃。外部招聘“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野；比培訓專業(yè)人員要廉價和快速；在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的；政治支持者小集團?？赡芤齺砥髽I(yè)窺察者；可能未選到“適應”該職務或企業(yè)需要的人；可能會影響內(nèi)部未被選拔的候選人的士氣；新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間。7.請簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃技術。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃技術主要包括：（1）人力資源信息衡量指標體系設計和信息收集處理技術；（2）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析技術；（3）企業(yè)人力資源需求預測技術；（4）企業(yè)人力資源供給預測技術；（5）企業(yè)人力資源供需平衡分析技術；（6）企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定技術；（7）企業(yè)人力資源業(yè)務規(guī)劃制定技術；（8）企業(yè)人力資源規(guī)劃實施技術；（9）企業(yè)人力資源規(guī)劃制定支持技術。利用這九項技術可以成功地完成企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和實施。8.簡述完整培訓系統(tǒng)的運作過程的5個步驟。答：（1）培訓需求分析；（2）確立培訓目標；（3）制定培訓計劃；（4）實施培訓計劃；（5）評價培訓效果。9.請簡述ERP對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響。答：在ERP的支持下，人力資源管理者應該專著于系統(tǒng)性，全局性的戰(zhàn)略事務。人力資源職能的轉(zhuǎn)變包括沖職能導向向戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)變，工作重點從內(nèi)部向客戶的轉(zhuǎn)變，工作方式由被動反應向主動出擊，受活動驅(qū)動向受價值驅(qū)動，以活動為重點向以有效性為重點的轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)人力資源規(guī)劃必然產(chǎn)生各種影響，其中最主要是業(yè)務流程的重新整合，組織結(jié)構(gòu)的重新設計，員工的培訓和員工的激勵等。在企業(yè)人力資源規(guī)劃中需要根據(jù)ERP實施應用的需要對企業(yè)進行新的工作分析，對企業(yè)員工的崗位重新進行設計，建立ERP系統(tǒng)的崗位和責任制，并以明白無歧義的崗位設置為ERP系統(tǒng)的用戶授權提供基礎，解決ERP系統(tǒng)中的擁護授權定義問題。并且應該根據(jù)ERP實施的需要，去規(guī)劃企業(yè)的組織形式，根據(jù)ERP的運行需要重新設計生產(chǎn)市場和銷售，研法和財務等業(yè)務部門的組織結(jié)構(gòu)，這些組織結(jié)構(gòu)在ERP系統(tǒng)的支持下，應該是扁平式的組織結(jié)構(gòu)。并且根據(jù)員工的授權，將被授權的員工組成適當?shù)墓ぷ餍〗M。在人力資源規(guī)劃中還需要建立與ERP相適應的競爭機制，激勵機制和約束機制。10.請簡述績效考核的流程。答：績效考核的流程通常按照指定考核計劃、建立考核標準、選拔考核人員、分配考核責任、收集信息資料、考核分析評價、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用8個環(huán)節(jié)進行。11.簡述招聘評估的作用。答：（1）有利于為組織節(jié)省開支；（2）有利于招聘計劃的改進；（3）有利于提高招聘工作質(zhì)量；（4）有利于正確評價招聘人員的工作業(yè)績，調(diào)動其積極性。12.請簡述人力資源信息處理步驟。答：（1）審核，對原始人力資源信息進行審核，根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問題進行補救，以保證信息的正確性，完整性和可用性；（2）匯總計算，對審核后的人力資源信息進行初步分組，匯總和計算，形成初步人力資源規(guī)劃資料；（3）再次審核分析，對初步匯總信息再次分析，從中發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實不符合的信息，并對其再次補救；（4）形成可分析信息資料，在確認了人力子員信息發(fā)可靠性后，形成可供分析的人力資源信息資料，這些資料主要以簡明扼要的文字表格圖形和數(shù)據(jù)形式表示；（5）綜合分析，對人力資源信息資料從個種角度用各種方法進行綜合的內(nèi)在規(guī)律分析；（6）建立規(guī)劃所需的分析資料，依據(jù)信息收集，匯總和分析的結(jié)果建立恩里資源規(guī)劃所許的各種人力資源信息分析資料。這些信息分析資料主要有總量信息，結(jié)構(gòu)信息和發(fā)展趨勢信息等。13.請簡述360度考核法。答：360度考核法是一種從多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。這種方法是選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔任考核工作，包括上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人，用量化考核表對被考核者進行考核，采用五分制將考核結(jié)果記錄，最后用坐標圖來表示以供分析。360度考核法的優(yōu)點在于，能夠使上級更好的了解下級，鼓勵員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)責任心和改善團隊合作狀態(tài)。其缺點是花費時間太多，只適用于管理者。此外，這種方法在我國受組織文化的影響非常大，可能會遇到保密性、同事之間的競爭、人際關系的影響和缺少發(fā)展機會等方面的困難。14.請簡述編制工作說明書的內(nèi)容。答：工作說明書一般包括以下兩項內(nèi)容：（1）工作描述1）工作標識；2）工作概要；3）工作目標與職責；4）工作權限；5）工作關系；6）工作內(nèi)容；7）工作績效標準；8）工作條件。（2）工作規(guī)范：也叫任職資格，列出任職者為完成某項工作所要具備的資格和條件，例如，學歷要求、專業(yè)要求、能力要求、年齡要求、性別要求和工作經(jīng)歷等。15.請簡述薪酬設計程序。答：第一步：戰(zhàn)略研究企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標，是指導企業(yè)組織行為的決策準則。第二步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。第三步：職位評價職位評價又稱職位評估，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級順序。二是為驚醒薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司見由于職位名稱不同或及時職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。第四步：薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況作系統(tǒng)的收集和分析判斷的過程。第五步：薪酬定位在分析同行的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬制度。第六步：擬定薪酬方案它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計、確定個人工資水平、業(yè)績評價與獎金計算。第七步：薪酬體系的實施和修正薪酬制度一旦建立就應該嚴格執(zhí)行。16.請簡述平衡計分卡的實施步驟。答：（1）確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，戰(zhàn)略并予以實施，平衡計分卡為導向，確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，也就是從平衡計分卡的四個方面來考慮企業(yè)人力資源發(fā)展的目標。（2）進行人力資源戰(zhàn)略目標分解，在戰(zhàn)略目標分解過程中，要求在保證企業(yè)人力資源整體目標實現(xiàn)的前提下層層分解，并在分解過程中上下溝通，達到共識，從而形成上下一致，左右協(xié)調(diào)的考核目標。（3）制定具體實施計劃，確定目標在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定后，要找出戰(zhàn)略實施的關鍵成功因素，然后再找出關鍵的績效指標，據(jù)此可以進一步制定企業(yè)的年度計劃。（4）戰(zhàn)略的評價與控制，每一年企業(yè)都要根據(jù)經(jīng)營的結(jié)果，從平衡計分卡的四個方面評估企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的效果，對戰(zhàn)略執(zhí)行進行反饋。17.請簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定實施一般過程。答：（1）設立人力資源衡量指標，收集關于人力資源規(guī)劃的所有信息進行處理；（2）進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和背景分析；（3）進行企業(yè)人力資源需求與供給的預測，即利用合適的預測模型估計企業(yè)在某一個時間段內(nèi)所需的人員數(shù)量和企業(yè)內(nèi)外部可以供給的人力資源數(shù)量。（4）就人力資源供需預測進行分析，確定兩者是否平衡，就兩者的不平衡狀況進行分析，并提出解決問題的對策；（5）制定企業(yè)人力資源總體發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，業(yè)務規(guī)劃通常包含員工晉升規(guī)劃、員工培訓規(guī)劃、員工補充規(guī)劃、員工補償規(guī)劃、員工配置規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。并對所制定的企業(yè)人力資源規(guī)劃進行評估，評估企業(yè)人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相符合，人力資源規(guī)劃實施后可能帶來的后果，人力資源規(guī)劃的投入與人力資源規(guī)劃的收益相比較是否合適；（6）根據(jù)人力資源規(guī)劃的評價結(jié)果選擇適當?shù)囊?guī)劃，投入具體實施，并在實施過程中進行控制和修正。18.請簡述如何建立有效的考核體系措施。答：為了減少績效評價中的偏差，提供考核工程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施。（1）采用客觀性考核標準；（2）選擇合適的考核方法；（3）有了解情況者進行考核；（4）培訓合格的考核工作人員；（5）一事實材料為依據(jù)；（6）公開考核過程和考核結(jié)果；（7）進行考核面談；（8）設置考核申訴程序。19.背景綜述：SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。處于初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負著重大的使命。他們制定了一個”精英計劃”。其指導思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗?？偛颗蓙淼娜肆Y源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思路非常清楚，要在短短時間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應聘。然后，通過科學的測試過程，嚴格把關，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。策劃要求：1.假設公司指派你為SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運作需要及人員的高質(zhì)量，請你策劃詳細的招聘流程步驟。2.SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。答：1.完整的招聘流程步驟應可分為下列十個步驟進行：第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動的指導。第二步：依據(jù)職務說明書，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準。第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務分析